公司薪酬管理制度[优秀15篇]
在社会一步步向前发展的今天，我们都跟制度有着直接或间接的联系，好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。制度到底怎么拟定才合适呢？下面是小编帮大家整理的公司薪酬管理制度，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
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公司薪酬管理制度1
科技公司薪酬管理制度之相关制度和职责，行政人事管理制度文件——科技服务公司薪酬管理制度一、目的本制度旨在建立健全XX科技服务有限公司(以下简称公司)薪酬管理制度,形成一套既根植于企业文化、又遵从企业人力资源哲学...
行政人事管理制度文件
——科技服务公司薪酬管理制度
一、目的
本制度旨在建立健全XX科技服务有限公司(以下简称"公司")薪酬管理制度,形成一套既根植于企业文化、又遵从企业人力资源哲学的全面薪酬方案,为公司积累潜能,使员工聚焦职能,并有效激发效能,促进公司战略规划的有效实施和各项经营目标的达成。
二、原则及付薪理念
公司薪酬制定遵循战略导向、外部竞争性、内部公平性以及绩效导向原则。
为员工个人的基本能力、所在岗位价值与绩效表现付薪。
三、职责
(一)总经办:薪酬管理工作的决策机构,其职责是批准公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬标准,指导和监督公司日常薪酬管理工作。
(二)行政管理部:薪酬管理实施部门,其职责是拟定薪酬福利方案,具体组织公司日常薪酬管理工作。
四、薪酬结构及水平
(一)薪资结构
员工薪酬=岗位工资+绩效工资+补贴及佣金+奖金
岗位工资:主要反映岗位的价值和员工的岗位适应能力。
绩效工资:主要反映员工的绩效表现。
其他薪资:包括补贴佣金、奖金及社保等。
(二)公司岗位等级分布
根据公司的业务情况和岗位设置,可以将公司岗位划分为三个序列:管理序列、行政序列和业务序列。具体岗位的等级分布见附件1。
(三)岗位基础工资
1、每级岗位基础工资均对应十个档次的工资标准,各档详细工资标准见附件2。
2、对档规则
1)新入职员工对档
管理序列员工根据面试情况对应到相应的档位上,行政及业务序列员工根据面试情况对应到1-3档上,如果需要对应到更高级别档位上,由公司总经办审批。
2)现有员工对档
制度下发后,由总经办组织相关人员按照员工的岗位适应性进行相应的对档。
3)兼职员工对档
有兼职情况的,采取就高不就低的原则进行对档。
(四)绩效工资
1、绩效工资基数的确定
绩效工资基数以岗位工资为基准,以发挥管理层经营能动性及倾斜一线员工为导向,具体比例关系见表2。绩效工资的具体发放方式依据绩效考核管理办法。
表1 岗位工资与绩效工资基数比例关系表
岗位类别岗位工资/固定工资绩效工资
管理层财务总监、行政总监、物业总监55
业务部/招商部/配置部/网络营运部/品牌推广部/采购部经理、总经办助理、物业经理64
员工其他员工73
(五)其他薪资
1、补贴及佣金
员工试用期满后可享受补贴及佣金。补贴包括:高温补贴、通讯补贴、交通补贴和岗位补贴。
1)高温补贴:根据《广东省高温天气劳动保护办法》规定,公司向相关岗位员工发放高温补贴,发放高温补贴的岗位见表2。标准为150元/月,发放时间为每年6-10月。
表2 发放高温补贴岗位
部门岗位
业务部业务部经理、业务经理
物业管理部物业总监、物业经理、物业管家、维修技工、客服专员
招商部招商经理、招商专员
配置部配置经理、配置专员、翻新师傅、翻新学徒
采购部采购经理、采购专员
2)通讯补贴:公司为因公需要使用个人通讯工具负担通讯费的员工发放通讯补贴,通讯补贴按照表3执行。
表3 通讯补贴标准表
序号职务通讯补贴
1财务总监、行政总监、物业总监200元/月
2业务部/招商部/配置部/网络营运部/品牌推广部/采购部经理、总经办助理、物业经理150元/月
3业务经理、物业管家、维修技工、招商专员、配置专员、翻新师傅、翻新学徒、采购专员、策划专员、设计师100元/月
3)交通补贴:公司为管理人员提供交通补贴,补贴标准按照表4执行。其他员工因公使用交通工具产生的费用,采取实报实销方式补贴。
表4 交通补贴标准表
序号职务交通补贴
1财务总监、行政总监、物业总监200元/月
2业务部/招商部/配置部/网络营运部/品牌推广部/采购部经理、总经办助理、物业经理150元/月
4)岗位补贴
a物业经理:管理租客少于500户的,每月提供300元岗位补贴。
b翻新师傅:每月提供2000元岗位补贴。
c翻新学徒:每月提供500元岗位补贴。
d维修技工:每月提供500元岗位补贴。
5)佣金:公司为业务部、招商部、物业部以及配置部相关员工提供佣金。
a.业务部:业务部所有员工根据每月完成收购房屋户数量、租金支付方式、成交价格以及任务完成情况提取佣金,如完成任务,按照表5标准发放佣金,如未完成任务,按照标准的70%发放佣金。业务部经理在此基础上提取本部门所有业务经理总佣金10%的佣金。
业务经理佣金=本月收回不同类型房屋户数*对应佣金标准+本月收回不同租金支付方式房屋年利润*对应佣金标准
业务总监佣金=本月收回不同类型房屋户数*对应佣金标准+本月收回不同类型房屋年利润*对应佣金标准+本月业务部佣金总额*10%
表5 业务经理佣金标准
租金支付方式户数佣金标准利润佣金标准
月 付50(含)户以内100元/户10%
超出1-25户110元/户
超出26(含)户130元/户
两月付100(含)户以内50元/月6%
超出1-50户60元/户
超出51(含)户80元/户
季 付200 (含)户以内25元/户3%
超出1-100户35元/户
超出101(含)户55元/户
年 付10%
b.招商部:招商部所有员工根据达成租房业绩以及任务完成情况提取佣金,如完成任务,佣金比例为5%,如未完成任务,佣金比例为3.5%,招商部经理根据本部门所有招商专员总佣金10%提取佣金。
招商专员佣金=每月客户租金总额*佣金比例
招商经理佣金=每月客户租
金总额*佣金比例+本月所有招商专员佣金总额*10%
c物业管理部:物业管理部人员根据所管客户户数提取佣金,不同岗位提取佣金标准如表6所示,维修技工佣金按照维修收入的30%提取。
表6 物业管理部佣金标准
职位佣金标准(元/户)
物业总监2 物业经理2 物业管家5 客服专员1
物业总监/物业经理/物业管家/客服专员月佣金=每月15日确定的管理户数*各自佣金标准
维修技工佣金=本月维修收入*30%
物业经理、物业管家、客服专员没有提前1个月提出辞职申请的,或者提前一个月提出辞职申请,在5号之前或者25号之后离职的,原则上不发放离职当月佣金,如因特殊情况,在善交接并经过总经办批准的,可以按照工作天数领取离职之前收租户数的佣金。
物业经理、物业管家、客服专员调岗的,按照本岗位工作天数领取当月佣金。
d配置部:配置部翻新师傅和翻新学徒根据翻新户数提取佣金,每月翻新数量小于等于30户,不领取佣金,每月翻新数量大于30户,超出部分发放佣金,按照表7佣金标准提取佣金。
表7 物业管理部佣金标准
职位佣金标准(元/户)
翻新师傅70
翻新学徒30
翻新师傅/翻新学徒月佣金=(翻新户数-30)*各自佣金标准
6)学历补贴
公司鼓励员工不断完善自身知识体系,设置学历补贴,标准如表8所示,员工在获得相应学历并得到行政管理部审核后的下一个自然月可以领取学历补贴。
表8 学历补贴标准
学历补贴标准
硕士研究生500元/月
本科200元/月
7)工龄补贴
公司鼓励员工在公司长期发展,设置工龄补贴,在公司工作满一年的员工享有工龄工资,工龄工资的标准如表9所示。
表9 工龄补贴标准
工龄补贴标准
一年100元/月
二年200元/月
三年及以上300元/月
8)奖金
a全勤奖
公司为每月全勤的员工发放200元/月的全勤奖。以下三种情况取消全勤奖:忘记打卡2次以上取消全勤奖;请假天数超过1天取消当月全勤奖;迟到或早退两次取消全勤奖。
b业务奖
业务部:业务部每个月超额完成任务10%(含)以上,发放给部门奖励2000元,由部门负责人根据具体情况进行部门内部二次分配。
招商部:招商部每个月超额完成任务10%(含)以上,发放给部门奖励2000元,由部门负责人根据具体情况进行部门内部二次分配。
c合理化建议奖
公司鼓励员工在公司管理、业务提升等方面多提有益的建议,设置合理化建议奖,员工提出的建议对降低成本、提升收入以及促进公司管理水平有明显效果的,由总经办确定奖励金额。
9)社会保险
公司按照国家和当地政府规定为劳动合同工办理养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险。
社保缴纳实行企业缴纳和个人缴纳相结合,缴费基数及比例按照国家法律规定实行。
五、薪资调整
(一)岗位晋升及降级
员工绩效考核结果影响晋升或者降级:
1、符合下列条件之一的,岗位工资升一档,直至本级的最高档:
1)上一年绩效考核在公司内排名前5%;
2)连续两年绩效考核在公司内排名前10%;
3)经公司总经办认定,对公司有特殊贡献者。
2、符合下列条件之一的,岗位工资降一档,直至本级的最低档;或者调至级别较低的岗位:
1)上一年绩效考核在公司内排名后2%;
2)连续两年年绩效考核在公司排名后5%;
3)经公司经理办认定,由于个人原因,在工作中有重大失误,给公司造成重大损失或者重大不利影响的。
(二)新入职员工薪资标准
1、新员工试用期为2个月,试用期内按照其定岗薪资总额80%发放(业务经理除外)。业务经理试用期薪资总额为3000元、1500元和1000元三个档次,如完成任务,薪资总额为3000元,未完成任务薪资总额为1500元,如两个月均未完成任务,第二个月薪资总额为1000元并且予以辞退。
2、内部调岗员工,入职新岗当月,按照新岗对应薪资全额发放。
六、薪资支付
(一)员工自用工之日起计算,并建立"员工考勤卡",按日记录员工的出(缺)勤情况,员工考勤卡及工资表至少保存三年备查。
(二)业务部和招商部所有员工根据每月任务达标情况发放薪资(岗位工资+绩效工资),完成任务的,按照规定的薪资发放,未完成任务的,按照(岗位工资+绩效工资)*(完成数量/任务数量)发放薪资,任务数量以每月总经办下发数字为准。
(三)员工工资以月为周期按时足额支付。
(四)薪资支付日期为每月15日前,所发放的薪资为上月1日至最后一天的薪资。如遇节假日或休息日,则顺延发放。
(五)员工工资发放如有错漏,或需退还时,将在下月工资"其他"项进行补、扣。
以下各项由公司统一代扣代缴:
1、个人所得税;
2、员工个人负担的社会保险部分;
3、员工缺勤应扣除的部分;
4、绩效考核制度中规定应予以扣除的部分;
5、员工受到公司处罚的应扣除部分;
6、劳动合同约定的应减发的工资;
7、依法赔偿给公司的部分;
8、法定需扣除的部分。
(六)因误算而超付或少付薪资,公司或员工均可行使追索权。
(七)假期薪资支付
1、员工在年休假期间各项工资福利待遇不变。
2、经员工同意不安排年休假或者安排员工年休假天数少于应休年休假天数,应当在本年度内对员工应休未休年休假天数,按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬,其中包含公司支付员工正常工作期间的工资收入。
3、公司行政管理部安排员工休年休假,但是员工因本人原因且书面提出不休年休假的,只支付其正常工作期间的工资收入。
4、员工在婚丧假期间各项工资福利待遇不变,绩效工资按照85%发放。
5、产假、陪产假期间各项工资
福利待遇不变,具体按照《女职工劳动保护特别规定》以及《企业职工生育保险试行办法》实施。
6、员工因工负伤在停工留薪期内的,原工资福利待遇不变,绩效工资按85%发放,发生工伤的当月正常发放,次月开始每天扣除绩效工资的10%,但不得低于当地最低工资标准的.80%。
7、员工工伤伤残等级评定后,停发原待遇,按照《工伤保险条例》等有关规定享受伤残待遇执行。
8、病假工资支付
1)请病假不满10个工作日(含10个工作日)的,病假工资按本人岗位工资、绩效工资的50%扣发;病假满10个工作日以上的,病假工资发给本人岗位工资的50%,绩效工资、补贴及奖金不予以发放,但不得低于当地最低工资标准的80%。
2)员工在患病或非因工负伤医疗期间,医疗待遇按医疗保险相关规定执行。
3)超出规定医疗期,符合劳动法第二十六条第一款解除劳动关系情形的,按照劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发〔1994〕481号)第六条规定执行。
9、事假工资支付
1)事假当月假期不满10个工作日(含10个工作日)按日扣发岗位工资、绩效工资、补贴和奖金;连续事假假期满10个工作日以上的,当月绩效工资、补贴和奖金不予发放。
2)员工请事假、病假可使用当年应休未休年休假天数,期间各项待遇不变。
(八)加班薪资支付
1、员工加班后视加班时间予以调休,无法进行调休者,按国家规定计发加班工资,在次月工资中兑现。
2、公司经营活动应在正常的工作时间内完成,只有具备以下条件时,方可安排员工加班加点:
a.生产经营需要,在法定全民节日和公休假日内,工作不能间断的;
b.在程序上必须在加班加点前与劳动者协商;
c.经过职工的同意。
3、法定节假日工作的,按照员工本人日或小时工资的300%支付加班工资。
4、员工应在法定工作时间内完成劳动定额或规定的工作任务,因未完成劳动定额或工作任务而延长工作时间的不视为加班加点,不支付加班加点工资。
5、加班工资的计算基数为本人月工资收入总额。
(九)其他情况薪资支付
1、按照行政管理相关制度规定执行。
2、职工旷工一天,罚款本人两天工资并通报批评;连续旷工7(含)天,或者一年内累计超过15(含)天的,予以待岗;连续旷工超过15天,或者一年内累计超过30天的,予以解除劳动合同。
公司薪酬管理制度2
第一章宗旨
第一条为了充分调动员工工作积极性、加强对员工的激励作用、增强企业的经济效益，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司的试用、正式员工，兼职、实习、退休返聘、临时等员工不适用于本制度，其薪酬管理通过单独的协议进行约定。
第二章管理原则
第三条“按预算调控”的原则。即在核定的工资总额预算内，公司对于工资实行集中、统一管理，并进行动态调控
第四条“以结果为导向”的原则。即薪酬管理体现“以结果为导向”的利益分配机制、强调薪资的激励功能，充分调动员工的工作积极性和主动性。
第五条“外部公平、内部公平”的原则。即先后管理要参照公司外部的行业、地区薪酬水平，在公司内部要保证员工间薪酬的公平性。
第三章薪酬结构
第六条公司原则上采用组合薪资制，其结构由基本工资、岗位/技能工资、绩效工资、附加工资四部分组成。
第七条基本工资是保障员工基本生活所确定的工资。
第八条岗位/技能工资是按照员工所在的岗位（职系、职级、职等）等各项劳动要素评测结果和岗位所需员工的.技能而综合确定的工资。
第九条绩效工资是依据员工个人绩效考核结果、部门经营业绩和企业整体经营业绩情况而确定的工资，包括各类绩效工资、提成、奖金、超额奖等。
第十条附加工资、包括年资工资、各类津贴、补贴等，具体规定参观公司相关制度。
第四章职位薪资
第十一条公司根据不同职位体系的不同工作性质制定不同的薪资结构。
第十二条具体职位的薪酬结构规定参见不同职位体系的薪资、绩效考核管理办法。
第五章薪资考核
第十三条基本工资、岗位/技能工资标准根据员工所任岗位确定。原则上薪随岗变，所有员工均执行“易岗易薪”。岗位变动后，一律从变岗下月起执行新的基本工资、岗位/技能工资标准。
第十四条绩效工资根据员工本人的绩效考核结果、部门/公司的经营目标或计划的完成情况考核后发放。绩效工资的发放可以月、季、半年、年及项目等周期支付。
第十五条附加工资的发放是否结合考核结果根据具体规定执行。
第十六条考虑到各种岗位工作性质各有不同，因此薪资的考核方式也不尽相同。具体的薪资考核管理规定参见《绩效考核管理制度》
第六章薪资调整
第十七条薪资调整包括整体调整与个别调整。
1、公司整体的薪资调整参照每年物价上涨指数、地区规定的最低工资标准、平均工资标准等情况进行；
2薪资调整方案，工资水平的增长应低于公司经济效益的增长并符合公司的人力资源计划及工资总额管理制度的要求；
3、薪资调整除参照社会平均薪资福利水平外，还要考虑企业的实际支付能力、员工基本生活需要、员工以往的薪资福利水平等因素。
第十八条公司每年的薪资晋级调整分两次：第一次为每年1月，为常规晋级；第二次为每年7月，为特别情况晋级。工资调整均应按照人力资源计划和本级别职位工资进行核定。
1、常规晋级薪资调整。根部部门上一年度完成经营计划的情况、员工个人年终考核结果以及新一年工作计划等，以部门整体为单位工资总额总体调整。
2、特别情况晋级薪资调整。根据员工半年考核结果，由员工直属上级提出特别晋级薪资调整。享受特别情况晋级薪资调整的员工不超过部门总人数的20%
第十九条公司及部门未完成经营计划时，在实际支出工资时应下浮总额，以控制经营风险。
第二十条岗位变动调整引起薪资调整。若员工岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位当前职级系列的工资等级
第二十一条在工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位、职级系列的最高档次，则工资等级不再改变。
第二十二条工资调整与职位职等的调整直接挂钩。
第二十三条对于能力突出的员工或具备相应能力但资格尚未达到有关职级要求的员工，允许越级或者破格加薪和晋升，破格晋升比例不超过部门总人数的5%。
第二十四条因绩效考核涉及的薪资调整具体规定参见《绩效考核管理制度》
第七章薪资审批
第二十五条薪资及相关制度（包括但不限于职位管理制度、绩效考核管理制度、福利管理制度）报董事会审批通过后执行。
第二十六条薪资的确定与调整，由人力资源部组织，各部门根据董事会审批通过的薪资标准及相关制度要求执行。
第二十七条年度薪资整体调整的具体调整比例报董事会审批通过后执行。
第八章薪资发放
第二十八条薪资由人力资源部负责制作与发放。
第二十九条公司计薪月周期为自然月、计薪年为自然年。
第三十条薪资发放原则上采用银行代发方式。
第三十一条日常薪资由人力资源部负责指标、审核，根据薪资确定审核的相关规定，逐级审批后发放。
第三十二条加班工资根据法律相关规定依法发放。
第三十三条病假工资按工资的%执行。
第三十四条事假无薪
第三十五条生育工资按原工资标准执行
第三十六条待岗工资按当地最低生活保障工资标准发放，绩效工资自待岗之日起停发。
第三十七条试用期工资标准按转正后岗位/技能工资的80%执行。
第九章薪资扣除
第三十八条薪资发放中的个人所得税扣除依照国家和地方有关法规执行。
第三十九条交通补贴。话费补贴等按月在税前工资中列支
第四十条绩效工资按规定方式扣除个人所得税。
第四十一条按照劳动法、劳动合同规定的解除劳动合同补偿金税后列支。
第四十二条社会保险的缴纳按国家及地方政府相关政策执行，社会保险、住房公积金个人部门依法税前扣除。
第四十三条对于工资中设计的考勤扣款详见《考勤管理制度》
第十章薪资保密
第四十四条薪资保密规定要求规范员工薪资保密行为，保证薪资作业过程的保密性，确保薪资资料不泄密。
第四十五条薪资保密规定适用于公司全体职工的薪资操作过程，适用于监督全体职工的薪资保密行为，也适用于薪资泄密行为的举报、处理等过程。
第四十六条薪资保密设计的主要人员包括参与薪资确定、调整、核算、发放、调阅的各部门负责人及人力资源人员、财务人员。
第四十七条薪资保密的整体要求：薪资操作过程保密，全体员工不得探听别人的薪资水平，全体员工不得向别人透露自己的薪资水平，任何职工发现薪资泄密情况都须及时申诉汇报，相关部门处理应及时有效。
第四十八条确保薪资保密的总体部署：公司制定薪资保密相关制度，向全体员工宣贯薪资保密制度：派专人用专柜、专匙保持薪资资料，确保薪资资料保持过程不泄密：加强薪资作业人员及薪资作业过程管理，确保定薪、调薪、薪资核算、薪资发放过程不泄密。
第四十九条为保证薪资的保密性，对薪资作业过程做出以下规定：薪资作业过程包含但不限于新进员工定薪过程、员工调薪过程、薪资资料保密过程、薪资核算过程、薪资发放过程、薪资资料查阅过程等；调薪资料（包含转正、调薪等）经核准后，应由人力资源部统一保存于薪资资料专柜中；各部门负责人因工作需要调阅本部门人员薪资资料时，需经人力资源部负责人核准；财务人员在薪资发放流程中应保证薪资保密。
第五十条各部门负责人在与新进员工确定薪资时，应及时宣贯薪资保密意识；新进员工入职后，由人力资源部在职前培训中宣贯薪资保密制度。
第五十一条公司欢迎员工参与检举薪资泄密情况，并对举报人员给予奖励。
第五十二条为确保公司薪资保密得以实施，凡有以下情况之一的，一经查实，立即解除当事人的劳动合同关系：因薪资作业人员的行为作出薪资泄密的；员工之间询问其他员工薪资情况的；向其他员工泄露自己薪资情况的。
第十一章附则
第五十三条本制度自规定之日起执行。
第五十四条本制度由人力资源部负责解释
公司薪酬管理制度3
第一章 工资结构：基本工资(基础工资+岗位工资)+补贴津贴+奖金
1、 基础工资：是为保障员工最底的生活需要而支付的工资;
2、岗位工资：根据员工岗位工作性质、职责、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和价值而支付的工资。(岗位的价值)
3、补贴：作为公司给与员工的福利，基本上公司正式员工均享受。我司的补贴具体是：午餐补贴、通讯补贴。
4、津贴：是为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和其岗位的特殊性给与的报酬。我司的津贴具体是：交通能源津贴、领导职务津贴、汽车司机行车津贴。
5、奖金：是由根据员工工作业绩的优良和公司经济效益状况而支付的工资。
其支付的额度与企业的经营效益息息相关。我司的奖金具体有：绩效奖金(工作业绩)、总经理嘉奖。
第二章 具体构成内容
1.年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(标准年薪额×40%÷12)+月度补贴津贴]+年度公司效益奖金(标准年薪额×60%)+年度总经理嘉奖奖金
2.提成工资制：年薪收入=∑[月度底薪(标准年薪额×40%÷12)+月度补贴津贴]+年度岗位绩效奖金(标准年薪额×60%)+年度总经理嘉奖奖金
3.结构工资制：年度收入=∑月度收入(基本工资+绩效奖金+补贴津贴)+年度总经理嘉奖奖金
4.协议工资制：是指先确定薪酬额，再按照结构工资制或年薪制的内容结构及标准分解薪酬组成的薪酬制度。实行协议工资制属于特殊薪酬情况，一般仅对从公司外部引进优秀人员时适用，需要适用时由人力资源/行政部申请，公司薪酬员会研究通过、总经理批准后方能执行。
5、内容解释：
5.1 月度底薪：即为每月固定的基本工资。
5.2 月度补贴津贴(试用期、临时工不享受)见下表：
●福利项目 适用人员 标准 备注
●午餐补贴 全体正式员工 100元/月 直接用于为员工提供工作餐
●通讯补贴 全体正式员工 50元-300元/月 领导300元、销售100元、其他员工50元
●交通能源津贴 公司领导 300元/月 下班不便或有私家车员工
(汽油费) 关键岗位 100元/月 需申请经总经理审批
5.3年度公司效益奖金：
与公司效益指标的完成情况挂钩，在年度结束时统一计算并一次性发放。
5.4岗位绩效奖金：
与个人工年度的工作目标业绩完成情况挂钩，在年度结束时统一计算并一次性发放。
5.5总经理嘉奖奖金：
诗司总经理或管理执会根据公司本年度的.效益完成情况和经营计划完成情况、员工所在岗位的重要度和关键度、员工本人的工作成绩和工作表现等，可能在年度结束时统一计算并一次性发放的单项奖金，其每年是否发放、以及如果发放其计发的标准和具体金额等由总经理或执会决定，人力资源/财务部负责计算并备案。
第三章 薪酬确定
第一条 公司领导类岗位(即执会成员)人员薪酬的确定
总经理岗位的薪酬由董事会确定，其它公司领导类岗位的`薪酬由总经理在董事会确定的原则内根据本制度支持文件《领导类岗位年薪系数表》的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。
第二条 部门领导类岗位人员薪酬的确定：根据公司的聘任、任命文件，由总经理根据《领导类岗位年薪系数表》的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。
第二条 各领导岗位的年薪额一经确定仅对当年度有效。
第三条 销售类岗位人员年薪的确定：由总经理根据公司销售指标的情况，结合员工本人上一年度的销售业绩，按照公司《岗位工资对照表》确定，确定岗位等级与工资标准。
第四条 实行结构工资制员工岗位工资的确定：由各部门根据岗位《工作说明书》、《岗位工资对照表》的规定和要求，结合对员工本人工作业绩、能力和态度的考评，确定岗位及岗位工资级别报公司薪酬员会审核，由总经理批准。岗位工资一经确定仅对当年度有效。
第五条 新进人员工资确定：试用期内原则上以招聘岗位的岗位工资等级内第一档工资的80%发放，具体拭该新员工的能力、工作经验、学历等情况定岗位等级与标准，试用期内无浮动工资(绩效)。
应届中专毕业生实行3-6个月的见习期，见习期间采取固定工资，标准为本科生1200(男1200，女1100)，专科生(男1100，女1000)。见习期满根据任职的岗位，进入岗位的为期一个月的试用期，工资对照公司《工资标准对照表》定级定标(同第五条)。
第七条 实习生只发放基本生活费(基础工资300元)。
2、公司薪酬管理规章制度
一、目的
为规范公司员工薪酬管理，根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献。切实做到外部具有竞争性，内部具有公平性，切实有效发挥分配的激励机制与约束作用，提高员工的积极性，特制订本管理规定。
二、适用范围
本管理规定适用于本公司全体员工。
各部门必须严格按照此管理规定执行，未经总经理同意，任何个人和部门不得本规定执行。
三、工资结构
1、一线员工工资
月工资=计件工资+加班工资+工龄工资+奖金 实习生工资暂定1500元，超出部分计入技术工资。
2、技术工工资
月工资=基本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 技术津贴：技术津贴分为7级，每提高一级加薪200元。 技术津贴标准具体如下表：
3、样品工资
月工资=基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 技术津贴：技术津贴分4级，每提高一级加薪300元。 技术津贴标准具体标准如下：
4、班组长工资
月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)
管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪200元 管理补贴具体标准如下：
5、主管工资
月工资=基本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪300元。 管理津贴具体标准服下：
6、部门经理工资
月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪500元。 管理津贴具体标准如下：
7、总监工资
月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴：管理津贴分3级，每提高一级加薪800元。 管理津贴具体标准如下：
四、工龄工资
1、新员工入职满一年后，至第一个月开始计发工龄，正式员工每人每年加薪200元。
2、工龄工资计算以劳动合同期限为准，满一年后在第一个月工资内同时发放。
3、中途离职，按最近一次入职计算。离职前工作不计算工龄工资。
4、在发放前离职(包括辞职、辞退)人员，已提出辞职申请或已经审批同意的员工，不享受工龄工资。当月事假超过7天不享受工龄工资。
五、工资计算方法
1、加班工资
(1)因工作需要，进行加班必须有部门主管(经理)同意，并填写《加班申请单》，无加班申请单按《员工手册》考勤制度4.1条处理。
(2)公司综合计算工时制和不定时工时制不计算加班工资。
(3)加班工资的计算：加班工资=(基本工资+津贴)÷26÷8×加班时数。
2、事假和筏伤假期间不计发工资，期间基本工资、津贴、加班工资、工龄工资、奖金(提成)为0。
3、在发工资前请假10天或请假超过30天，且在发工资时仍未上岗。工资暂停发放，到岗后一并发放，社会保险在当月或上个月工资中连续扣除。
4、试用期员工工资按该员工实际出勤天数计算。
5、正常离职员工工资在公司发工资时一并发放。没有特批不得立即结算工资。
六、薪资调整
1、公司薪酬调整根据职等职级和《岗位异动管理办法》，结合考核结果确定。
2、根据职等职级进行调薪时每个岗位最多可调整2级。一年之内最多调薪不得超过4次。
3、同一职等调到最高职级时，薪酬无法再调。
4、岗位异动，薪酬同时调整，薪酬调整幅度不得超过职等和职级规定的薪资。
5、原则上薪酬每年只调整1次，根据员工个人能力和工作业绩进行确定。
6、试用期员工转正：经部门、经理考核合格后，有员工本人填写《转正审批表》，逐级报批后，由行政部通知财务部开始调整薪资的时间，调整后的薪资标准。
七、附则
1、本薪酬调整管理规定解释权属行政部。
2、本薪酬管理规定有董事长(总经理)批准后执行。
3、根据法律本管理规定公示7天，7天内员工无异议后只第8条执行。
3、公司薪酬管理规章制度
公司薪酬管理制度4
第一章总则
第一条目的
本规则乃依据人事管理规章之规定，订定员工之薪资结构与给付原则，并将升迁、奖惩等办法共同订定之。
第二条薪资决定的原则
员工薪资比例，应考虑社会的薪资水准、公司的支付能力、本人的工作能力、年龄、尽责态度、年资及物价指数变化等原则下，而订定之。
第三条薪资包括基准内薪资及基准外薪资两大部份。
第四条支付期限
薪资之计算期间，乃自上个月20日开始至该月21日为止之薪资，并于每月２５日给付薪资。
第五条薪资之非常给付
员工结婚、生子、死亡或疾病、受意外灾害时，可不依前条之规定，由员工提出书面申请，提前支付薪资。但薪资给付以已执勤之薪资为基准。
第六条薪资的`给付型态为月薪制。
（一）员工申请年度有薪休假及特别休假时，公司得依规定给付相等之薪资。
（二）员工请假时，则下列计算方式直接由薪资中扣除：
[（基本薪资＋附加薪资）′请假日数]/一个月平均上班日数
（三）员工迟到、早退及私自外出时，则依下列计算方式，直9接由薪资中扣除。但缺勤时间未超过３０分钟者，则不9扣薪。
[（基本薪资+附加薪资）′迟到、早退私自外出总时数]/一个月平均上班日数
（四）主管阶级在第３项及第4项之请假时，薪资扣除额最多以３日为限。
第七条中途进入、退出公司的薪资计算
薪资计算期间进入公司服务或离开公司时，得依下列方式计算之：
（基准内薪资＋基准外薪资的交通津贴）′上班日数/每个月规定平均勤务时间
第八条薪资的支付方法及扣除
（一）薪资之支付，通常以现金直接发放给员工本人。
（二）经由员工提出书面申请后，亦可将薪资直接汇入员工之银行帐户内。
（三）但薪资所得税及劳保费用，则直接从薪资中扣除。
第九条平均薪资
（一）依据人事管理规章之规定，平均薪资之计算方法如下：
平均薪资＝前三个月内平均薪资总额（基准内薪资＋基准外薪资）/前三个月内之平均勤务日数
（二）平均薪资之计算，不含临时性的.薪资及奖金。
第十条休业津贴
（一）公司因经营不善或受社会经济变化之影响，不得不暂时休业时，得于休业期间给付员工之休业津贴。
（二）休业津贴则依平均薪资的百分之六十支付给员工。
第十一条无工作经验者的起薪支付方法
无工作经验之员工薪资，除参考基准内薪资之计算外，并与同业间之薪资比较后决定。
第十二条中途采用者的起薪
（一）中途任用之员工，其薪资计算除依第１１条规定外，对于员工任职前之经历及年龄，则依职能资格等级来区分。
（二）若为单纯的劳务之勤务时，不论其学历及经历，而给予其职能等级第１等之职务。
第十三条未经公司同意就职者，不给付薪资。
第二章基准内薪资
第十四条基本薪资
基本薪资是由年龄薪资、年资薪资及职能薪资所构成，其标准如下：
（一）年龄薪资第１５条
（二）年资薪资第１６条
（三）职能薪资第１７条
年龄薪资以15岁为基准年龄，每月以给付肆仟元之薪资为基准，每增加一岁则按下列标准给付。 第十五条年龄薪资
16—25壹佰贰拾元
26—35壹佰伍拾元
36—45壹佰元
46—50陆拾元
50岁以上之年龄薪资则以捌仟元为基准。
第十六条年资薪资
凡在公司服务满一年以上者，可按下列标准给付年资薪资
1—15年壹佰元
16—30年陆拾元
31年以上肆拾元
第十七条职能薪资
（一）职位包括总合职及定型职两种。
（二）“总合职”的职能分类分成下列８种等级，并依据职能等级分类给付薪资。
（三）“定型职”的职能分类分成下列四种等级，并依据等级分类给付薪资。
（四）职能资格等级需经由人事科评定后，依评定之标准划分员工最低等级、级职薪资及升等，其评定标准如下：
第十八条附加薪资
（略）
第十九条职务津贴
各级主管之职位别，得依下列规定给付津贴。但主管因晋升（降级）时所发生之异动，其薪资计算则依第７条之规定处理，并采取按日计算。
（一）总经理14000元—16500元
（二）副总经理11200元—14000元
（三）部门经理8800元—11200元
（四）部门副经理6200元—8800元
（五）主任3800元—6200元
第二十条特别津贴
对于职务困难度高、责任艰巨以及有特殊技能之员工，公司得视其工作困难程度，给付特别津贴。
第二十一条扶养津贴
有扶养家属义务之员工，得依规定申请办理扶养津贴。但扶养人最多不得超过５人。
（一）配偶1，000元
（二）直系亲属六十岁以上者400元
（三）直系亲属及弟妹未满１８岁者400元
第三章基准外薪资
第二十二条时间外勤务津贴
员工因业务上需要而必须在勤务时间外继续完成业务时，公司得依员工加班时数依下列计算方式给予时间外勤务津贴：
基本薪资+附加薪资/一个月规定平均上班时数′1.30
第二十三条假日出勤津贴
假日出勤津贴之计算同前条之规定办理、但隔日补休者，则不给付该项津贴。
第二十四条深夜勤务津贴
深夜勤务时间乃自晚上十时至翌日清晨五时为止之勤务，其津贴之计算，同第二十二条之规定办理。
第二十五条管理阶层之主管不得申请时间外勤务、休假日出勤及深夜勤务津贴。
第四章调薪及升迁
第二十六条调薪
公司视业务成长率及员工之绩效成绩及贡献度，在每年１２月３１日起实施调薪。
第二十七条定期调薪的内容
（一）定期调薪包括自动调薪及核定调薪两部分。
（二）自动调薪乃调整基本薪资中的年龄薪资（依第十五条之规定）及年资薪资（依第十六条之规定）
（三）核定调薪乃调整基本薪资中之职能薪资（依第十七条之规定办理）
第五章奖金
第二十八条奖金的支付
公司视业绩的成长情况，在每年７月（上期）及１２月（下期）根据人事科及各单位主管评估在职员工之勤务考绩、出勤率及贡献程度后，决定奖金发放之标准。
第二十九条奖金计算期间
（一）上期（７月）奖金之计算期间，乃自去年10月２１日开始至本年度4月20日止，并与七月份之薪资一并发放。
（二）下期（１２月）奖金之计算期间，乃至本年度4月２１日开始至10月20日止，并与十二月份之薪资一并发放。
第三十条附则
本规定自20xx年xx月xx日起实施。
公司薪酬管理制度5
第一章 总则
第一条 为使本公司员的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。
第二条 本公司有关职薪、薪金的计算、薪金的发放，除另有规定外，均依本制度办理。
第三条 本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作难易程度、责任轻重等综合因素核发。
第四条 本公司的顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。
第二章 员工薪金类别
第五条 本公司从业员工薪金含义如下：
1.本薪 (基本月薪)。
2.加给：主管的加给、职务的加给、技术的加给、特别的加给。
3.津贴：伙食的津贴、加班 (勤)津贴和其他津贴。
4.奖金：全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。
第六条 从业员工薪金分项说明如下：
1.本薪：本薪乃基本月薪，其金额根据 《职薪等级表》的规定核发。
2.主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。
3.职务加给：凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。
4.技术加给 (特别加给)：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给 (特别加给)。
5.伙食津贴：凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。
6.加班津贴 (加勤津贴)：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。
7.其他津贴：凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。
8.全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的'人员，应给予全勤奖金。
9.绩效奖金：凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。
10.年终奖金：凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。
11.其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。
第三章 员工薪酬管理
第七条 从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬 26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。
第八条 从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。
第九条 兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。
第十条 较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。
第十一条 有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理 制中有关条款计算。
第四章 员工薪金发放
第十二条 从业人员的薪金订为每月 5 日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。
第十三条 从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。
第十四条 领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。
第十五条 退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。
第十六条 员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。
第五章 员工晋升管理
第十七条 从业人员晋升规定如下：
1.效率晋升：凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。
2.定期晋升：每年 1月 1日起为上年度考绩办理期，每年 3月 1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。
3.本公司特殊职务人员 (专员、特助)其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。
4.从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。
第六章 附则
十八条《职薪等级表》的金额及各项加给、津贴，可价波动及公司财务状况作适当弹性调整。
十九条 本制度经董事会核准后实施，修正时亦同。
公司薪酬管理制度6
一、组织架构
外贸企业的人力资源管理，销售业务员队伍的建设是人力资源管理组织架构的重点，围绕着如何开拓市场和为销售业务员的业务开发与业务操作设立相配套的部门，如单证部、储运部、财务部和其它职能配套部门之外，随着外贸企业业务的发展，可以根据业务需要将业务部门再细分，同时，也可以设置更专业化的其他职能部门。比如，在国际市场壁垒愈加多样化的当今，还应培养熟悉国际法规的注册人员，来完成门槛准入的第一步；为紧跟市场的发展趋势和满足客户需求而设立的新产品研发及其质检部门等。
二、绩效考核
公司在评估薪酬管理的维度时，要考虑到如何激发员工的工作动力和实际所能产生的激励效果。考核方案的设计时，要做到易于理解，且公平、公正，国际化的外贸企业还应考虑员工的国籍、文化背景的不同，外贸企业的制度、薪酬管理的具体手段并无固定模式，外贸企业不仅应考虑其薪酬体系在劳动力市场的竞争力，还应提高员工对公司总体目标和企业文化的认同度，降低为协调目标、推行企业价值观的管理成本。企业的薪酬体系不仅须考虑直接的物质报酬，还应重视非物质报酬，如职业前景、国际信息交流及企业战略计划的参与等。
1、业务部门的绩效考核。
（1）个人业绩考核。
业务员的业绩利润实行“个人独立核算制”，每个业务员拥有自己市场范围和产品方向，由此业务产生的利润计算为该业务员的毛利，减去为每票业务履约所产生的费用就是业务员的净利润。公司根据每年业务员的业绩完成情况，制定下一年度的目标任务，并在年初与业务员签订“业务目标责任状”。以月、季度、半年、全年分段对业务员的业绩完成情况进行阶段性考核，实行业绩完成情况的过程管理。
（2）团队业绩考核。
团队的业绩为部门内部各业务员的业绩总和。由部门经理对公司负责完成既定的经营目标。个人业绩的完成与否直接影响团队的业绩，所以在个人的考核计算时应考虑团队目标完成和个人业绩完成所占的'权重，如团队业绩未完成的，所有成员的奖金都会有直接影响。业务部门经理要切实负起管理责任，除完成个人指标外，更重要的是要从公司和部门的全局利益出发做好决策和过程监督来保证本部门业绩目标的完成。
2、财务部、行政部、业务支持部、人力资源部、投资部等非业务单元的职能部门考核。
A、建立KPI考核与MBO相结合的考核体系；
B、建立投诉机制，即投诉次数指标考核，如果投诉调查为事实且超过年投诉次数或者年终考核为公司末位的员工将有可能被淘汰。考核的结果也会影响被投诉部门的奖金额度；
C、制定“岗位责任追究制度”，根据不同的部门、对不同的职位设立“安全责任津贴”，考核后发放；
D、综合表现考核（定性考核）。公司年终对全体员工实行定性360度综合考评，考评指标参照人力资源部制订的有关表格，定性考核结果与定量考核结果相结合，确定个人的年度奖金额度，并将考核结果存入个人考核档案。
三、薪资及奖金设计
1、业务部门的薪酬设计。
采用以“个人促团队，团队带个人”的方式促进业绩的增长，个人不仅要做好自己的业务，还需要顾及整个团队的目标完成情况，在实行目标导向的基础上，个人利益与团队利益是捆—绑的。根据公司核定的部门内个人净利润指标的总和作为部门的指标，业务部门如果超额完成部门年度净利润确保目标，超额的部分按一定比例进行提奖；业务部门如果未完成部门年度净利润确保目标，则按照一定比例扣发部门的年终奖金额度。提成和扣减的比例年初由公司和部门共同制定。部门内的奖金分配方案由部门经理制定，报公司备案。业务员的薪资=固定工资+绩效奖金+部门绩效奖金+安全责任津贴+累计贡献奖金。业务部门负责人的薪资=固定工资+绩效奖金+安全责任津贴+管理津贴+累计贡献奖金+部门绩效奖金。固定工资每年一月会根据业务员上一年度的业绩，并套用公司制定的业绩档次进行调整。在设计业务员的薪酬体系时，不但要考虑提成部分的激励，还要考虑员工的职业发展通道。企业给员工的，除了物质报酬，还需要对员工进行职业规划，无论是技术发展通道还是管理发展通道，打破业务员固定工资不超过经理的藩篱，让业务员明白只要自身的综合素质得到提高，就能拥有职业发展的机会。同时，解决管理岗位不可能无止境设置的难题。技术通道可以用累计贡献，或经验积分等形式来量化，公平、公开、透明，有利于企业的健康发展。
（1）绩效奖金。为了可持续激励销售员的工作激情，通常实行季度预结和年终总结算相结合的方式。
A、季度预结算，按个人的净利润提取奖金的办法。由财务部统一核算后，每一季度预结算一次，年终再做总结算。每季度奖金额以当季个人实现净利润可提成奖金的60%为预发奖金。
B、年终总结算，年终奖金应根据全年总的指标完成情况进行核算，扣除各季度已预发的奖金，进行年度结算。
（2）累计贡献奖金。按业务员的年度完成的净利润计算该业务员的累计贡献，公司设定计算标准的，每达到一个档次，工资进行相应比例的调整。
2、职能支持部门的薪酬设计
职能支持部门员工的薪资=岗位工资+绩效奖金+安全责任津贴；职能支持部门管理人员的薪资=岗位工资+绩效奖金+安全责任津贴+管理津贴；绩效奖金=部门平均奖金额×岗位系数×考核分数综合评比数
3、公司总经理、副总经理的薪资=固定工资+绩效奖金+安全责任津贴+管理津贴+公司年终效益奖。公司总经理、副总经理奖金与公司效益挂钩；超额完成公司年度利润确保目标，则按相应比例提奖；未完成公司年度利润确保目标，根据未完成的情况按照一定的比例扣减，直到扣发其全部年终效益奖金。公司在完成全年确保利润目标任务的前提下，还可以提取税后利润的5%作为公司的综合奖，由公司总经理确定其发放标准。新时期下外贸企业的组织架构和薪酬体系的建立，关键点在于如何激发业务员的潜力，除了以业绩为导向之外，还需要关注如何将公司的发展与个人的发展相结合，实现真正的双赢，这样才能保持对员工的长效激励。
公司薪酬管理制度7
第一章总则
第一条适用范围
本管理制度适用于公司所有编制内员工。
第二条薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行业市场薪酬水平。
第三条管理层级及职系
公司的各级员工分为四个管理层级：
1、高层员工：公司副总经理职位起。
2、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。
3、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。
4、初级员工：操作工、见习工等。
公司的各级员工分为二个职系：
1、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。
2、业务部门：包括市场营销部的员工。
第二章薪酬元素
第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：
（一）基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。
（二）绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。
（三）福利及补助。
（四）其他薪酬：包括特殊奖励等。
第二条固定薪酬及岗位补贴
固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、级内分档、一岗多薪的方式体现职位和个人技能的差异：根据公司人力资源成本的承受能力、外部市场薪资水平和岗位评价结果测算得出。
第三条月度奖金
月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定，以月度绩效工资的方式发放。
第四条年终奖金
年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元，由个人的绩效、单位绩效共同决定。
第五条效益奖金
指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金，可以月为周期，也可以项目为周期。
第六条福利
主要指补充商业保险等。
第七条补助
一般补助：包括餐补、通讯补助等。
培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助；
第八条特殊奖金
特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化，以激励员工自觉地关心公司的发展。包括评优奖金、特殊贡献奖励等。
第三章薪酬体系设计
第一条薪酬体系的职级划分
根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中，这样的范围就是职级。
公司的职级划分为六个：a、b、c、d职级，每个职位都被归到相应的职级中，并根据不同职级，确定其薪酬区间。
备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。
各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为5档（元/月），档差1000元；中层员工的标准工资分为8档（元/月），档差500元；基层员工的标准工资分为12档（元/月），档差200元，初级员工参照基层员工确定。以上各职级工资标准中均包含上下限。同时，公司设立薪酬与考核委员会，日常办事机构由人力资源部负责，制定员工的考核标准并进行考核，考核结果报总经理批准后执行，对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档，具体以公司文件形式下发。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：
（一）年薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进行评估并发放相应薪资。
实行年薪制的薪酬=固定工资+岗位补贴+年终奖金
（二）月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。
实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金
其中：
中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=7：3
基层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=8：2
（三）提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润的一定比例来确定。
实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金
（四）特殊工资制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又激烈的稀缺人才、现有的.薪酬体系不能够包容的职位，按劳动协议确定薪酬的结构与发放形式（一般按年薪发放的形式）。
（五）固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。
（六）计件或定额工资制。指作业层。
第五章薪酬调整机制
第一条影响薪酬调整的因素
薪酬调整的影响因素主要包括三个方面：外部环境的变化、公司内部的变化与个人的变化。
外部环境的变化主要包括：行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高；
公司内部的变化主要包括：组织结构调整带来的变化；
个人的变化主要包括：能力素质、绩效的提高与职位的变化。
第二条外部环境变化带来的薪酬调整
行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整,调整周期一般为两年或三年。
第三条组织结构调整带来职位变化方面的薪酬调整
组织结构调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程：战略规划组织结构调整；人力资源部组织新职位岗位评价、职级和薪档区间的确定；人力资源部提出详细的报告与方案；公司高管层讨论通过后执行。
组织结构调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职级和薪档区间进行确定。
第六章附则
第一条本管理制度由公司人力资源部负责拟订、修改和解释。
第二条本管理制度经公司总经理批准后生效。
第三条本管理制度自公布之日起执行。
公司薪酬管理制度8
第1章总则第1条目的
为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。
第2条制定原则
(1)竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。
(2)公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
(3)激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。
第3条适用范围
本企业所有员工。
第2章薪酬构成
企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位(或职位)价值和个人贡献。鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。
第4条企业正式员工薪酬构成
(1)企业高层薪酬构成=基本年薪+年终效益奖+股权激励+福利
(2)员工薪酬构成=岗位工资+绩效工资+工龄工资+各种福利+津贴或补贴+奖金
第5条试用期员工薪酬构成
企业一般员工试用期为1~6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。
员工试用期工资为转正后工资的70%~80%，试用期内不享受正式员工所发放的各类津贴。
第3章工资系列
第6条企业根据不同职务性质，将企业的工资划分为行政管理、生产、营销、后勤四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。工资系列适用范围表工资系列适用范围行政管理系列
企业高层领导2.各职能部门经理
3.行政部、财务部、业务部所有办公室职员生产系列生产部门、质量管理部门、采购部门所有员工(各部门经理除外)后勤系列一般勤务人员如司机、保安、保洁员等第4章高层管理人员薪酬标准的确定
第7条基本年薪是高层管理人员的一个稳定的收入来源，它是由个人资历和职位决定的。该部分薪酬应占高层管理人员全部薪酬的30%~40%。
第8条高层管理人员的薪酬水平由薪酬委员会确定，确定的依据是上一年度的企业总体经营业绩以及对外部市场薪酬调查数据的分析。
第9条年终效益奖
年终效益奖是对高层管理人员经营业绩的一种短期激励，一般以货币的形式于年底支付，该部分应占高层管理人员全部薪酬的15%~25%。
第10条股权激励
这是非常重要的一种激励手段。股权激励主要有股票期权、虚拟股票和限制性股票等方式。
第4章一般员工工资标准的确定
第11条岗位工资
岗位工资主要根据该岗位在企业中的重要程度来确定工资标准。企业实行岗位等级工资制，根据各岗位所承担工作的特性及对员工能力要求的不同，将岗位划分为不同的级别。
第12条绩效工资
绩效工资根据企业经营效益和员工个人工作绩效计发。企业将员工绩效考核结果分为五个等级，其标准如下表所示。绩效考核标准划分绩效工资分为月度绩效工资、年度绩效奖金两种。
月度绩效工资：员工的月度绩效工资同岗位工资一起按月发放，月度绩效工资的'发放额度依据员工绩效考核结果确定。
年度绩效奖金：企业根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度
第13条工龄工资
工龄工资是对员工长期为企业服务所给予的一种补偿。其计算方法为从员工正式进入企业之日起计算，工作每满一年可得工龄工资10元/月;工龄工资实行累进计算，满XX年不再增加。按月发放。
第14条奖金
奖金是对做出重大贡献或优异成绩的集体或个人给予的奖励。
第5章员工福利
福利是在基本工资和绩效工资以外，为解决员工后顾之忧所提供的一定保障。
公司薪酬管理制度9
1、目的
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，依据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则
本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
2.1 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时依据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；
2.2 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
2.3 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
2.4 经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
2.5 合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和公司管理制度基础上。
3、管理机构
3.1薪酬管理委员会
主任：总经理
成员：分管副总经理、财务总监、人力资源部经理、财务部经理
3.2 薪酬委员会职责：
3.2.1 审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段（如年终奖、专项奖等）。
3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。
4、制定依据
本规定制定的依据是依据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）
5、岗位职级划分
5.1 公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级（A）：集团总经理；二层级（B）：高管级；三层级（C）：经理级；四层级（D）：副理级；五层级（E）：主管级；六层级（F）：专员级。
具体岗位与职级对应见下表：
5.2 A、B、C岗位层级分别为八个级差（A1、A2、……A8），D、E岗位层级分为六个级差。具体薪级见：附件《职级薪级表》。
6、薪酬组成
基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+其它
6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，依据相应的.职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。
6.2 岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。
6.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金的结算及支付方式详见《公司绩效考核管理规定》。
6.4 加班工资：加班工资是指员工在双休日、国假、及8小时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。若公司相关岗位实行不定时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为主，所以不享受加班工资。
6.5 各类补贴：
6.5.1 特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。
6.5.2其他补贴：其他补贴包括手机补贴、工龄、出差补贴等。
6.6 个人相关扣款：
扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。
6.7 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定执行。
7、试用期薪酬
7.1 试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。
7.2 试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。
7.3 试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖金。
8、薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
8.1 整体调整：指集团公司依据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由薪酬委员会依据经营状况决定。
8.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
薪酬级别定期调整：指公司在年底依据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整。
薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。
8.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。
9、薪酬的支付
9.1 薪酬支付时间计算
A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。
B、薪酬支付时间：当月工资为下月**日。遇到双休日及假期，提前至休息日的前一个工作日发放
9.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除：
A、员工工资个人所得税；
B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；
C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；
D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项（如罚款）；
E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
9.3 各类假别薪酬支付标准
A、产假：按国家相关规定执行。
B、婚假：按正常出勤结算工资。
C、丧假：按正常出勤结算工资
D、公假：按正常出勤结算工资。
E、事假：员工事假期间不发放工资。
F、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。
10、薪酬保密
公司人力资源部、财务部及所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。
公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。
公司薪酬管理制度10
上市公司薪酬管理制度
以薪资为杠杆激励员工为公司创造更高的价值是人力资源管理工作中的一项重要内容。为此，特做规定如下：
第一条 基本原则
第1款 本公司的薪资分配制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公平的三个基本原则。
第2款 根据激励、高效的原则，在薪资分配中要把职工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。
第3款 根据简单、实用的原则，公司在建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度及相应的岗位职务系列基础上，倡导实行岗位薪点薪资制以及其他符合公司生产经营实际需要的薪资分配办法。
第二条 管理规则
第1款 根据聘任、管理、考核、分配四权一体化的原则，公司总部各类人员、各分公司、各事业部的经理、副经理以及其他由总公司直接聘任员工的薪资分配统一由总公司人力资源部管理，并实行统一的岗位薪点薪资制。
第2款 各分公司、事业部聘任的人员薪资分配办法由聘任单位根据本单位的工作实际需要，自行确定。
第3款 总公司的年度实发薪资总额由董事会决定。总公司人力资源部根据总经理的指令对总公司的年度薪资总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。
第4款 总公司对所属各分公司、各事业部的薪资总额与经济效益挂钩，实行浮动考核管理。并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。
第三条 薪资总额的管理
第1款 总公司的年度薪资总额计划由总公司人力资源部根据总公司主要经济指标完成情况，实施总量管理。薪资总额及经济指标的核定分别由总公司人力资源部和监控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月度内报公司总经理审定，经董事会批准后发布实施。
第2款 公司总部及各分公司、事业部的薪资总额均要严格执行总公司年度分解计划。超工挂钩指标支付薪资或未经公司总部批准在薪资总额外向员工个人发放钱物，均应视为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要受到经济处罚。
第四条 薪资总额及效益指标基数的核定
第1款 全公司的薪资总额挂钩基数以各单位实际发生薪资总额的汇总额为基础加以调整确定。全公司的效益指标为税后净利润。税后净利润指标基数以公司下达给各二级单位的计划指标为准。
第2款 各分公司、事业部的薪资总额基数在各单位实际执行额度基础上经总公司人力资源部、监控 部审核后略做调整。调整的依据是全公司的平均利润薪资率，即：
当二级单位的利润薪资率与全公司的利润薪资率发生±5个百分占以上的差异时，就要对其进行调整。在调整工作中，要考虑该单位所在地区的年度薪资水平、该单位历年创利情况及员工构成等因素。
第3款 全公司的薪资总额基数及公司总部、各分公司和事业部的薪资总额基数确定后报公司总经理审定，经公司董事会批准后发布实施。
第4款 经审核确定的各单位薪资总额基数一般不再调整。
凡因特殊情况确需调整的，要经总公司总经理审定，董事会批准，由总公司人力资源部修订。
第五条 工效挂钩的计算
第1款 职工薪资总额的增长必须以经济效益有较大增长为前提条件。只有全公司每年的净资产收益率在1%以上，全公司的薪资总额才能增加；各分公司、事业部的净资产收益率在11%以上，才能增加本单位的薪资总额。
第2款 在完成前款净资产收益率基本指标基础上，薪资总额与税后净利润紧密挂钩，上下浮动，上不封顶，下不保底。
第3款 核定各单位下年度薪资总额计划指标的计算依据是各单位的利润薪资率，即：
所有分项基数的加权平均即为全公司的利润薪资率。
已核定的利润薪资率相对固定，当实现净利润指标增长或下降时，薪资总额指标相应自动调整。
第4款 税后净利润指标的调整和完成情况以总公司监控部门的核定为准。人力资源部提出薪资挂钩决算方案，报总公司总经理批准后执行。
第5款 工效挂钩实行半年预算、年终决算。在计划执行年，如上半年的利润指标不能完成公司下达的进度计划时，本单位要扣发所有人员的半年奖金；当税后净利润比前一年下降时，除扣发奖金外，还要按其利润薪资率调减其下半年的薪资总额。全公司的利润指标下降或增速下降时，全公司所有员工都要调减薪资或扣发奖金。
第六条 薪资构成
第1款 本公司员工的薪资由以下三个单元构成：
1、基本薪资（岗位薪点资等）；
2、岗位工作津贴，包括①岗位职务津贴；②公务车津贴；③住房津贴；
3、奖金。
第2款 薪资各单元考核结果相加为员工月实得薪资。
第3款 奖金为年中和年末根据半年和全年经济效益指标完成情况发放。
总公司高级管理人员和分公司、事业部的总经理及销售人员不参加本单位员工的奖金分配，根据公司预先规定的经营销售标准，实行经营者年薪制或经营目标责任制奖金制度，其奖惩兑现与本单位奖金分配同步实施。
第七条 基本薪资制度
第1款 岗位薪点薪资制本公司首选基本薪资制度。
员工的月实行基本薪资=本单位薪点值×本人薪资薪点×本期考核结果×职责系数
月考核系数为月工作目标完成情况考核结果，职责系数取值。8，另外。2对应的基本薪资根据年终工作结果决定是否兑现。
第2款 本单位薪点值是根据员工所在单位的薪资总额与本单位全体员工薪点之和计算出来的，即：
各单位薪点值变动情况要在实施前报总公司人力资源部备案。
第3款 员工个人薪资薪点是根据员工个人的条件或工作业绩决定的下列七个方面薪资薪点之和：
1、岗位职务薪点
岗位职务薪点根据员工所在工作岗位或所担任的职务确定。
岗位职务发生变动，其岗位职务薪点从第二个月一日起调整。
2、学历薪点
①为吸引高素质人才并鼓励在职员工提高自己的素质，特设学历薪点；
②学历薪点以国家教育部正式承认学历为准；
③学历薪点从中专开始计算；
④学历薪点从人力资源部正式认定之日开始享受；
⑤员工有义务向人力资源部提供真实有效的相关证件。凡弄虚作假享受相应待遇，一经查实，即该追偿，并给予相应处分。
3、岗位年功薪点
岗位年功薪点只限于在本级别岗位最高薪点档位上工作满2年的员工。
增薪的标准是：
①年终工作业绩考核优秀者，可增加相当本岗位现档位级差1%的薪点；
②年终工作业绩考核良好者，可增加相当本岗位现档位级差5%的薪点；
③年终工作业绩考核称职者，不增加薪点；
④年终工作业绩考核不称职者，可增加相当本岗位现档位级差——3%的薪点；
⑤凡因本人责任给公司造成较大损失者，除给予相应处分和赔偿经济损失外，还要从处罚之日起增加相当本岗位现档位级差—5%至——3%的薪点。
岗位年功薪点从满岗2年起实施，至调整到高级别岗位为止。调整到高级岗位后，其原岗位薪点按有关规定正常调整，保留岗位年功薪点。
4、兼职薪点
兼职薪点是对在工作量满岗岗位上工作的员工兼职工作的兼职报酬。标准是：
①兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4个小时以上者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的`1%；
②兼任一个满岗业务工作岗位，平均需要每天加班4小时以下者，其兼职薪点为所兼岗位薪点中档档位标准的5%；
③一个员工从事两个业务工作或所兼工作不需要经常占用非工作时间者，不享受兼职薪点；
④兼任党政工作，需要占用非工作时间每周3小时以上者，兼职薪点为本岗位现档位1个级并非的薪点；
⑤兼职薪点从兼职工作的第二个月起执行。兼职工作结束，兼职薪点即行取消。
5、技能薪点
①为鼓励员工的积极钻研业务和提高专业技术水平，特设技能薪点。每个员工都可以根据本人的专业技术资格或技术等级取得相应的技能薪点。
②技能薪点的取得，需要本人申请，以人力资源部考核或审查认定结果为准。
6、奖励薪点
奖励薪点有分配权的业务领导对所属员工工作表现的临时性奖励。
（1）奖励范围包括：
①非兼职工作无报酬的加班或兼职工作超量加班；
②近期工作表现优异；
③对公司工作作出突出贡献；
④在社会生活中，见义勇为等高素质行为，为公司赢得了社会声誉；
⑤其他需要表彰奖励的行为。
（2）奖励幅度从一个本档位级差的薪点至一个本岗位满岗薪点。一般不应奖励过多而造成管理单位的薪点值下降。
（3）奖励期限分别为一个月；三个月；六个月；十二个月4种。期满，奖励自行结束。
7、特聘薪点
特聘薪点是对社会热门人才、高新技术人才、有特殊才能的经营管理人才及其他公司需要的各类急城人才在薪酬方面的补偿。
（1）补偿幅度为该员工应聘岗位全部薪酬与当期此类劳动力市场价格的差额。
（2）特聘薪点的决定权属有聘雇权的单位主管。
第八条 岗位工作津贴
第1款 岗位工作津贴包括：①岗位职务津贴；②公车使用津贴；③工龄津贴。
实行销售包干提成薪资等承包薪资、计件包干薪资制的员工，其包干薪资中已包含了岗位职务津贴和公车使用津贴，所以不再享受此二项津贴。
岗位工作津贴是薪资外对员工自费支付工作费用的补偿，所以不与薪资一起发放，应根据公司经营情况和员工业务范围、核 定标准另行按月制表计发。
第2款 岗位职务津贴根据员工的业务工作范围和等级按实际出勤工作日计发，非因工未到岗工作均不发放岗位职务津贴，特殊情况由本单位主管审批。岗位职务津贴标准详见附件4。
第3款 工龄津贴按照员工实际工龄每年增发一个薪点。
第九条 奖金
第1款 本公司每半年发放一次奖金。公司根据半年和年终业绩报告对企业当期经济效益作出较大贡献的员工给予奖励。
第2款 奖金兑现的前提标准是，净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求。凡未达到分解标准要求的单位一律不得发放奖金，除销售人员外一般都不再补发。
第3款 奖金支付的标准：
1、签订经营目标责任书的经营管理人员和销售人员按照事先约定的标准兑现奖惩；
2、其他员工的发放标准：个人本期月实得平均薪资额×加发月数
加发月数由各分配单位根据实际应分配奖金总额自行决定。
第4款 各单位应分配奖金总额根据本单位工效挂钩预决算结果在应增资额中列支。
第十条 试用及新到岗人员的薪资待遇
第1款 公司新进人员在试用期内薪资标准按本岗位本档位薪资标准的7%执行。
第2款 新到岗人员薪资标准从本级别岗位最低档位执行，满一年考核良好以上，晋升一个档位，至满岗为止。同级别转岗执行原岗位新薪资标准。满岗2后没有晋级晋岗的，可依照本规定第七条第3款的有关规定增加岗位年功薪资。
第十一条 特殊情况下的薪资计发
第1款 加班薪资
1、直接生产、经营、技术服务人员因工作需要，经有薪资支付权的领导批准加班加点，可以依照其加班加点时间计发加班薪资。
非直接生产经营技术服务办员执行综合计算工时和不定工时工作制，每月请病事假3个工作日以内不扣发薪资，在正常工作日和休息日加班加点一般也不计发加班薪资。在节假日加班，经有薪资支付权的领导批准可以按照同一标准计发加班薪资。但应尽量先给予休息补偿。
2、加班薪资的计算标准为：正常工作日加班薪资为本人小时薪资的15%；休息日加班薪资为本日薪资的2%；节假日加班薪资为本日薪资的3%。
3、由于公司施行薪资制，所以加班薪资也按薪点计算，统一到月薪资中计发。
第2款 公司安排员工参加社会活动或经有薪资支付权的领导批准参加的各类社会活动应视为正常到岗工作，可享受一切在岗工作的薪资待遇。
第3款 员工依法享受本公司规定的年休假、探亲假、丧假期间，不扣发本人薪资。但不得因个人休假影响公司正常工作。
第4款 员工请病事假，依据本制度第十一第1款规定标准各发薪资。
第十二条 薪资支付
第1款 支付时间
本公司执行下发月薪制度，每月5日根据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可根据本地区的特殊情况适当调整发薪时间。并及时发薪时间报总公司人力资源部备案。
第2款 支付形式
总公司执行下发月薪制度，每月5日根据上月的工作业绩考核结果向员工支付上月的薪资。各独立发薪单位可根据本地区的特殊情况逐步向银行代发薪资的形式过渡。
第3款 支付责任
1、薪资要支付给员工本人或受其委任的本公司员工、本人亲属以及持有员工本人委托书的其他有关人员。
2、公司为每个员工设立独立的薪资支付清单。薪资领取人要在薪资清单上签章。薪资支付清单每年一张，长期保存。
3、薪资计发人员及其他各类公司员工均不得随意打听、传播别人的薪资收入情况，更不得以此要挟公司为其加薪。违者，按严重违章违纪处罚。
第4款 代扣缴责任
1、各独立薪资支付单位都有义务代扣代缴个人所得税及其他法定薪资代扣缴行为。
2、 因员工个人原因给公司造成损失应赔偿的，可以在本人月薪总额2%范围内扣缴。
第5款 最低薪资标准
1、在员工正常到岗并完成本职工作提前下，月薪资支付总额不得低于当地政府规定的最低薪资标准。
2、如发生非员工个人原因一个月以上停工，公司要保证支付给员工不低于当地政府规定的最代生活费标准。
第十三条 附则
第1款 本规定经公司经理批准，从发布之日起实施。
第2款 本规定中各条款由公司总经理办公室负责解释。部分条款修订时，报经总经理批准后发布执行。
拓展：上市公司薪酬绩效管理的特点
1、 上市公司薪酬管理比较规范，基本能实现薪酬的激励作用、公平目标
上市公司薪酬管理比较规范，有一系列法律法规对上市公司薪酬管理有关问题做出了规定，包括《上市公司治理准则》、《董事会薪酬与考核委员会实施细则指引》等文件。比如《在沪上市公司董事会薪酬与考核委员会实施细则指引》中明确要求：公司应设立董事会薪酬与考核委员会，负责制定公司董事及经理人员的考核标准并进行考核；负责制定、审查公司董事及经理人员的薪酬政策与方案，对董事会负责。在这个《指引》中，对薪酬与考核委员会的人员组成、决策机制、工作机制及职责权限等，都有明确规定。
作为上市公司，无论从公司行业地位以及管理层能力素质来讲，都是在国内比较优秀的，因此薪酬管理等基础管理水平比较高，薪酬的激励作用、公平目标基本能够实现。
2、上市公司长期激励机制建设上取得重大进展，但对这些激励机制还需进一步完善
早在20xx年，中国上市公司探索对高级管理人员的长期激励机制就开始出现了。由于当时新《公司法》还没有颁布实施，同时相关法律法规尚未健全，股票激励和股权激励出现多种形式，在股票激励和股权激励中也存在一些“打擦边球”现象，对此，中国证券监督管理委员会于20xx年发布了《上市公司股权激励规范意见》（试行），这是对上市公司实行股票激励和股票期权激励的指导性文件，对激励对象、激励条件、实施程序等都做出了规定。20xx年，国资委和财政部联合下发《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》，对国有控股上市公司股权激励问题做了进一步说明。
以上文件的发布对规范股票激励和股权激励方式，激励上市公司管理层和业务骨干为股东创造长期、稳定投资回报，维护股东尤其是中小投资者的利益，起到了非常重要的作用。但目前仍然存在一些问题，比如不同行业、不同公司差距过大问题（有的年薪几千万，有的几万），有的上市公司因为实行股权激励费用化导致净利润亏损的问题等，这些问题的产生有着复杂的背景和原因，不能一概认为完全不合理，但这些问题会对管理层的管理行为以及投资者的投资行为产生影响，因此应引起足够的重视。
3、 以绩效考核为核心的绩效管理体系有待进一步完善
事实上，激励与约束是辩证统一的。只有约束没有激励就没有积极性和创造力，就不会有超额收益；只有激励而没有约束就会有失控风险，可能把老本赔光。做任何决策都是收益与风险的权衡，对应到企业管理中，就是要建立起以激励为核心的薪酬管理体系和以考核为核心的绩效管理体系。目前，上市公司在绩效管理方面存在的主要问题是：
1）某些上市公司以战略导向为基础，以提高组织和个人绩效为目的的绩效管理体系还没有建立起来。
2）对高管层的考核过分注重利润等财务指标，缺乏反映企业长远竞争力的客户满意度、员工满意度等指标的考核，缺乏对重要事项是否达成以及严重失职情况的否决指标考核，此外，对高管层的考核还缺乏阶段过程控制考核。
3）对普通员工而言，某些上市公司系统的、全员管理的绩效管理体系、绩效考核机制还没有建立和完善。
公司薪酬管理制度11
第一章 总 则
第一条 按照公司经营理念和管理模式，为建立与市场接轨的薪酬体系，能够达到激发员工积极性，形成留住人才和吸引人才机制，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案；
第二条 本管理制度适用于全体与公司签订正式劳动合同的所有员工；
第三条 结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司合规的工资分配制度
第二章 制定原则
第四条 薪酬分配的应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则，按照各尽所能，按劳分配；
第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第三章 年薪制
第六条 本制度适用于以下人员：
1、董事长、总经理；
2、副总经理；
3、董事会约定的其它人员。
第七条 年薪制采用模式为：年薪 = 基薪 + 绩效年薪（经营利润×提成比例）
1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；
2、绩效年薪，在公司财务年度经营报告经审计后核算。
第八条 实行年薪制的.员工，需支付风险抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金冲抵；
第九条 年薪制考核指标还可以与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价；
第十条 年薪制须由董事会专门做出实施细则
第四章 结构工资制
第十一条 适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。
第十二条 工资模式
工资总额=基础工资+工龄工资+绩效工资+津贴+其它
一、基础工资=基本工资+岗位工资
（一）基本工资参照当地职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定，在工资总额中占（35%-45%）
（二）岗位工资 根据职务高低，岗位的繁简轻重、工作辛苦条件确定
1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。
2、公司岗位工资分为五类13个级别的等级序列，具体级别见员工工资标准表，在工资总额中占（30%-40%）
二 工龄工资
1、按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业服务；
2、工龄工资根据工龄长短，分段制定标准；
三 绩效工资
1、除按照年薪制度考核的高层管理人员外，公司根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确定
2、绩效考评由人事部统一进行，与经营利润，销售额、工程质量、工作贡献等因素相联系；
3、绩效工资在工资总额中占15%-20%左右；
四 津贴
1、包括有交通津贴、伙食补贴、工种津贴、住房津贴、加班津贴、夜班补贴、出差补贴等
2、各类津贴见公司相关制度规定；
第十三条 关于岗位工资
一 岗位工资标准的确定、变更
1、公司岗位工资标准经董事会批准；
2、公司根据经营状况变化，可以变更岗位工资标准；
二 员工岗位工资的核定
1、员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资级别，经过一年的考核，再作调整；
2、根据岗位变更原则，晋升增薪，降级减薪，工资变更从岗位变更后的1个月起调整；
第十四条 关于绩效工资
一 由行政部向人事部提供各部门出勤和岗位职责履行情况记录；
二 人事部根据汇总资料，测算考核出各部门员工定量，定性的工作绩效，确定每个员工的绩效工资金额
三 考核结果经公司管理层审批后发放
第十五条 员工1年内实际出勤不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资；
第五章 非正式员工工资制
第十六条 非正式员工包括没有正式签订劳动合同的试用期员工、临时用工、离退休返聘人员；
第十七条 非正式员工实行简单等级工资制，试用期员工工资为所应聘岗位基本工资与岗位工资之和的80%计算；
第十八条 除试用期员工以外的非正式员工工资另行制定；
第十九条 非正式员工不参加绩效考核，相应不支付绩效工资；
第二十条 非正式员工的各种补贴、津贴一并在月工资中支付；
第六章 附则
第二十一条 公司每月支薪日为25日
第二十二条 以上工资均为含税工资，公司按国家相关法律，为员工代扣代缴个人所得税；
第二十三条 本管理办法经董事会批准实施，解释权在董事会中高层管理人员。
公司薪酬管理制度12
1、总则
1.1本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则;
1.2本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制;
1.3本制度以公司战略为导向，强调薪酬的竞争性，通用人才薪酬在北京市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力，检测公司薪酬管理制度。
2、适用范围
本制度适用于奥来国信公司实验室所有正式员工。
3、薪酬结构
员工薪酬由四大部分构成：
固定薪酬部分：包括基本工资、司龄工资、岗位工资和资历工资;
绩效薪酬部分：包括月度奖、年度奖、项目奖、特别奖、以及其它单项奖金; 附加薪酬部分：包括加班工资、各类津贴、午餐补贴等;
保健薪酬部分：包括住房公积金、基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险、职工生育保险、补充养老保险、人身意外伤害险等。
不同类型人员根据实际情况进行不同组合，详见附件一《各类人员薪酬组成表》。
3.1固定工资
3.1.1 基本工资
基本工资标准以当地政府发布的企业最低工资标准计算，并随着当地政府发布的调整标准而调整。员工探亲假、婚假、丧假、生育假期间只享受基本工资。
3.1.2司龄工资
司龄从员工正式进入奥来国信之日起计算，司龄每满一年可得司龄工资30元/月。 司龄工资实行累进计算，累计10年后不再增加。
3.1.3岗位工资
岗位工资级别共分10级。
3.1.4资历工资
资历工资根据员工的学历和职称确定，具体标准如下： 大学专科毕业，100元/月; 大学本科毕业，150元/月;
硕士研究生、双学士毕业，400元/月; 初级职称，200元/月;
中级职称(国家注册师类按国家人事部门文件可等同中级职称)，500元/月; 高级技术职称，800元/月;
学历以国家承认的毕业证书为准，职称以国家承认且公司聘用的职称为准，以上多项不再累加，以最高标准为准。
3.2绩效薪酬
3.2.1 月度奖金
月度奖金根据评估周期的业绩考评发放，具体考核办法参见《奥来国信(北京)工程材料检测有限公司绩效考核制度》。
3.2.2 年度奖金
年度奖金的发放基数由公司总裁办公会根据公司当年效益情况确定。
3.2.2 专项奖
根据奖优罚劣的原则，公司质量技术部、行政部对各部门例行检查，具体奖励办法参见《奥来国信(北京)工程材料检测有限公司三级检查制度》。
3.2.2 总经理特别奖
对在质量、技术、服务、成本等方面做出突出贡献或提出合理化建议的员工，可享受总经理特别奖，管理制度《检测公司薪酬管理制度》。
3.3 附加薪酬
3.3.1 加班工资
员工加班工资按劳动法规定执行。
为保障职工正当权益，员工加班时数应严格控制在国家有关规定的范围内。月加班工资不得超过员工月岗位工资的30%。确因工作需要，且经员工本人同意，超过上述限额的加班时间以安排调休方式补偿。
公司中层管理人员以及相应级别的员工，除在法定节日加班可计算加班工资外，其余时间加班不计加班工资。
3.3.2 午餐补贴
实验室员工午餐补贴为5元/工作日，外出员工午餐补贴为8元/工作日。
4、试用期薪酬
4.1 公司新招员工试用期为3～6个月，其中具备检测工作经验3年以上员工试用期为3个月，应届毕业生为6个月。
4.2 试用期工资一般为试用岗位固定工资部分的80%，包括基本工资、岗位工资和资历工资。
4.3 试用期间新招员工按试用岗位级别享受相应的福利，包括午餐补贴等。
4.4 其它情况参见公司有关规定。
5、工资级别确定
工资级别(职级)按照高层、中层、骨干层、基层员工共13级，具体见《职级设计表》。
科室主任工资级别由主管总监确定，报总经理批准; 科室员工工资级别由科室主任确定，报主管总监批准。
6、薪酬调整
6.1薪酬调整分为整体调整和个别调整。
6.1.1整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，以及行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。
6.1.2个别调整主要指工资级别的调整，分为定期调整与不定期调整。
6.2工资级别定期调整：指公司在每年2月前根据年度绩效考核结果对员工岗位工资级别进行的调整。
6.2.1工资级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工岗位级别进行的调整。
6.3若发生职务调整，则套入变动后职务所在薪幅中与原级别最相近的岗位工资级别。
6.4各岗位员工工资级别调整由公司总经理办公会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由行政人事部执行。
6.5调整后工资级别，从执行日期次月初计算。
7、工资的支付
7.1 岗位工资支付
员工工资实行月薪制。工资支付时间为每月10日，以法定货币(人民币)支付，若遇支薪日为休假日时，则提前至最近工作日支付。 下列各款项须直接从工资中扣除： 职员个人工资所得税;
应由员工个人缴纳的社会统筹保险及失业保险费用; 与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;
法律、法规规定的`以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项; 司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
员工有下列情形有由员工本人向公司行政人事部提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资。
依法解除或终止劳动合同时; 公司认可的其他事由。
8、薪酬组织与发放
8.1公司总经理负责提出整体薪酬政策方向，行政总监负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。
8.2薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊奖金发放等有关薪酬激励的问题。
8.3各岗位员工工资级别调整和各项薪酬发放由行政人事部根据薪酬工作会议和绩效考核结果执行。
8.4行政人事部负责编制每月薪酬发放方案，报总经理审批通过后送达财务部执行。
9、附则
9.1公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。
9.2本规定是公司人力资源管理制度的组成部分，由行政人事部负责解释。
9.3本规定从20xx年03月26日起开始实行，自本制度实行之日起原有有关工资管理的制度或规定停止使用。
9.4如有其他制度与本制度相抵触，以总经理办公会裁定结果为准。
公司薪酬管理制度13
第一章总则
第一条、为了完善本公司人事管理制度，加强对公司员工的管理，针对停薪留职人员的管理特制定本制度。
第二条、本制度由行政部参照公司行政管理相关制度的规定制定，适用于公司正式员工。
第三条、停薪留职是指为请假时间超过30天（不含）而需要离开工作岗位的人员办理的停止工资发放但保留其职务的手续。
第二章一般规定
第四条、公司员工凡因个人需要长时间学习进修的、结婚需度假、家庭原因或员工因身体原因需要长期治疗的等特殊情况，长时间不能到公司上班，需办理停薪留职手续者，由员工本人提前三个工作日填写“停薪留职申请书”（详见附表1），经部门负责人同意，管理部审批，总经理核准后，按“停职留薪申请表”（详见附表2）内容做好工作交接后，一式两份，将申请书原件交行政管理部门人事部存档一份，呈送本人一份，方可离岗，非因正当理由停薪留职者，申请不予受理。
第五条、员工在停薪留职期间，根据公司规定，需要签约《员工停薪留职协议书》（详见附表3）。
第六条、员工在停薪留职期间擅自从事与公司同行业同类工作岗位者，一经核实，视其已离职；凡停薪留职满一个月之内不能上班者，视其已离职。
第七条、交接工作手续办理及复职管理
1、停薪留职人员的离职交接手续及工资发放等运作程序与离职手续办理程序相同，填写《员工离职交接表》，（详见附表4）按规定进行审批。
2、办理停薪留职员工在约定的停薪留职时间期满后需回公司上岗的.，应提前一个月向公司报告，以便公司安排期满后就业。停薪留职期满后不能回公司上岗的，必须在停薪留职约定时间届满一周内续办手续，否则，公司视为自动离职处理。
3、员工办理停薪留职手续后，公司无义务为其保留原职位，停薪留职员工办理复职手续时，公司按实际工作需要安排相关职位。
第八条、公司停薪留职人员待遇
1、停薪留职人员在停薪留职期间不再享受在职时的工资、奖金等所有福利待遇。
2、停薪留职期间个人档案、工资关系、工龄可保留。
第九条、停薪留职期满员工要求复职时，需填写“复职申请书”，（详见附表5）经原任部门负责人同意，管理部门审批，总经理核准后，方可办理复职手续。
第十条、其他相关事宜，一律按《公司管理规章制度》办理。
附则
本制度经总经理签发后实行，修改时亦同。
本制度自颁布之日起执行。
公司薪酬管理制度14
一总则
为加强员工管理，规范员工行为，提高员工素质，特制定本制度。
本制度是销售部员工必须遵守原则，是规范员工言行依据，是评价员工言行标准。全体销售人员应从自我做起，从本岗位做起，自觉遵守各项制度。
员工如对本制度有任何疑问或异议，可向销售部负责人咨询，本制度最终解释权归固瑞格公司销售部。
本制度自制定之日起开始执行。
二销售部组织架构
销售总监
大区经理大区经理大区经理大区经理大区经理
区域经理区域经理区域经理区域经理区域经理
销售主管销售主管销售主管销售主管销售主管
三销售部人员素质要求
1、品德好
2、很强语言驾驭能力
3、人格魅力
4、很强组织计划管理能力协调能力
四销售部岗位职能
销售总监销售总监岗位职责
一
1、坚决服从执行销售总经理工作安排。
2、参与制定企业销售战略、具体销售计划和进行销售预测。
3、组织与管理销售团队，完成企业产品销售目标。
4、控制销售预算、销售费用、销售范围与销售目标平衡发展。5、招募、培训、激励、考核下属员工，以及协助下属员工完成下达任务指标。6、收集各种市场信息，并及时反馈给上级与其他有关部门。
7、参与制定和改进销售政策、规范、制度，使其不断适应市场发展。8、发展与协同企业和合作伙伴关系，如与经销商关系、与代理商关系。9、协助上级做好市场危机公关处理。10、协助制定企业产品和企业品牌推广方案，并监督执行。
11、妥当处理客户投诉事件，以及接待客户来访。销售总监岗位职能
二
1、制订销售策略:根据公司市场战略与市场销售目标，结合所掌握市场信息进行市场预测，制订市场拓展目标、销售策略与规划，并组织实施，管理并指导销售代表，完成销售、回款与市场目标。
2、销售体系管理:根据公司销售策略，建立维护公司销售网络与渠道管理体系，通过系列市场推广活动，营造市场环境，提升公司与产品品牌，支撑公司产品销售增长;
3、销售业务管理:根据客户需求与公司营运流程，接收并管理客户订单，跟踪生产、计划、库存、发货执行、客户资信与回款等情况，完成销售服务。
4、客户关系管理:通过客户拜访、客户培训和推动客户意见、建议与投诉处理等服务活动提高客户满意度，建立、巩固均衡客户关系平台，逐渐渗透终端客户，掌握最终消费群体。
5、市场信息分析:通过一线销售代表收集市场信息，如:客户、产品、竞争对手等，并进行统计与分析，及时向公司市场、研发等部门反馈，推动快速响应。
6、费用管理:根据公司费用政策，指导下属了解销售重点，评估客户资源需求，制订预算使用计划，确定费用开销方式，合理协调、分配公司资源，并审核费用使用合理性，提高投入产出比。
7、部门内部管理:根据公司经营方针和部门业务需要，合理设置部门组织结构和岗位，优化业务流程，合理配置人力资源，开发和培养员工能力，对员工绩效进行管理，提升部门工作效率，提高员工满意度。
大区经理岗位职责:
1、分析市场状况，正确作出市场销售预测报批;
2、拟订年度销售计划，分解目标，报批并督导实施;3、根据中期及年度销售计划开拓完善经销网络;
4、根据网络发展规划合理进行人员配备;
5、汇总市场信息，提报产品改善或产品开发建议;6、洞察、预测渠道危机，及时提出改善意见报批;
7、把握重点客户，控制70%以上产品销售动态;8、关注所辖销售人员及经销商思想动态，及时沟通解决;9、参与所属区域重大销售谈判和签定合同;
10、组织建立、健全客户档案;11、指导、巡视、监督、检查所属市场各项工作;
12、向直接下级授权，并布置工作;13、定期向直接上级述职;并提出合理化及可行性建议。
14、定期听取直接下级述职，并对其作出工作评定;
15、根据工作需要调配直接下级工作岗位，报批后实行并转人力资源部备案;
16、负责本区域市场销售人员任用提名;
17、负责制定销售区域工作程序，报批后实行;
18、负责区域销售部门主管工作程序培训、执行、检查;
19、填写直接下级过失单和奖励单，根据权限按照程序执行;
20、及时对下级工作中争议作出裁决;
21、每周定期组织例会，并参加公司有关销售业务会议。
22、按时完成公司销售部相关报表并及时上交上级部门主管审核。
领导责任:
1、对所属区域销售工作目标完成负责;
2、对所属区域销售网络建设合理性、健康性负责;
3、对所属区域确保经销商信誉负责;
4、对所属区域确保货款及时回笼负责;
5、对区域销售指标制定和分解合理性负责;
6、对所属区域销售给公司造成影响负责;
7、对所属下级纪律行为、工作秩序、整体精神面貌负责;
8、对所属区域销售预算开支合理支配负责;
9、对所属区域销售工作流程正确执行负责;
10、对区域销售部所掌管公司商业秘密安全负责。
主要权限:
1、有对销售部所属员工及各项业务工作管理权;
2、有向营销总监报告权力;
3、对筛选客户有建议权;
4、对重大促销活动有现场指挥权;
5、有权对直接下级岗位调配建议权和任用提名权;
6、对所属下级工作有监督、检查权;
7、对所属下级工作争议有裁决权;
8、对直接下级有奖惩建议权;
9、对所属下级管理水平、业务水平和业绩有考核权;
10、一定范围内经销商授信额度权;
11、有退货处理权;
12、一定范围内销售折让权。区域经理
1、负责产品市场渠道开拓与销售工作，执行并完成公司产品年度销售计划。
2、根据公司市场营销战略，提升销售价值，控制成本，扩大产品在所负责区域销售，积极完成销售量指标，扩大产品市场占有率;
3、与客户保持良好沟通，实时把握客户需求。为客户提供主动、热情、满意、周到服务
4、根据公司产品、价格及市场策略，独立处置询盘、报价、合同条款协商及合同签订等事宜。
5、动态把握市场价格，定期向公司提供防水涂料市场分析及预测报告。
6、协助经销商维护和开发及完善专卖店系统。
7、收集一线营销信息和客户意见，对公司营销策略、售后服务、等提出参考意见。
8、按时完成公司销售部相关销售报表并及时上交上级部门主管审核。
五服装规范
着装规定:
1、工作期间，公司要求员工穿统一工作服，女性身着统一职业装;男性穿西装打领带，夏季要求身着白衬衣深色西裤(领带)。
2、上班时必须统一着装，佩戴胸卡。
仪容要求:
1、工作期间，员工应注意自己仪容。女性要求淡妆，并梳齐头发，男性头发不能盖耳，至少每月理发一次，勤洗头、头发应梳理整齐，不凌乱，不留胡须。
2、所有员工应每天打扫卫生后将鞋面擦干净，上班期间应保持鞋面无污物、灰尘。
3、员工应随时注意个人形象，谈吐时讲究礼仪，谦虚宽容，时刻保持微笑。
4、所有员工工作期间衣着必须保持整洁，无污物，衣服应熨烫整齐。六考勤制度
1、每天上、下班均由销售人员自己打卡签到。
2、每天早上8:00上班，考勤在8:15之前完成。
3、考勤时间标准:以标准时间为准。要求每位销售人员均核对自己时间。
4、公司晨会如无特殊情况，销售部员工必须全体参加，必须着装整齐，仪容仪表于会前整理好，不规范者不得参加晨会。5、调休、请假需提前一天经同意，并跟人事提前打招呼，以备考勤。
6、请假1天以内由上级主管负责人签字批准，2天以内由销售总监签字批准。3天以上需总经理签字批准(总经理不在由副总经理批准)。请假必须填写请假条，否则按照旷工处理。月底核算，扣发请假日工资。
7、休假按公司制度调整年休，具体参照<公司规章制度>
8、根据实际情况决定，销售部上班时间做如下规定:
上午:8:00——-12:00
中餐12:00——-13:30
下午:13:30——-17:30
附注:可根据销售状况、季节等进行调整。
七销售报表规定
1、销售人员每天工作内容及行程以邮件方式在第二个工作日之前汇报。
2、销售人员以邮件方式用电子表格每周六下班之前汇报销售工作周报表。
3、销售人员以邮件方式用电子表格每月28号前汇报销售工作月报表。
附:<销售工作周报表><销售工作月报表>
八薪金分配制度
1、新招人员实行先培训后上岗，培训时间一并纳入试用期，试用期为1—3个月。试用期内业务人员基本工资根据部门薪资标准而定;试用期结束执行转正工资标准。
2、工资标准:分为试用期工资和转正工资。试用期1—3月:基本工资:底薪;转正后:基本工资+住宿补贴+餐补+交通补贴+通迅补贴+全勤+奖金。
3、薪金发放时间:每月10号前发放上上月全部工资及各项补贴费用及奖金。
4、业务费用管理
在公司销售人员中餐补贴以3、5元/人/餐为标准，额外费用公司实行全额补助。
业务人员市区交通按公交车费实报实销，出租车费不报销，特殊情况由营销总监签字报销。
差旅费用:销售人员外出补助80元/天。并按公司财务报销制度执行。
业务招待费:需请示销售总监，由副总经理级以上领导批准。
个人办公电脑公司实行暂扣，以500元/月扣足费用。销售人员工作满一年公司即作为福利一次性发放。
九合同管理制度
1、经办销售人员填写时，字迹要工整、清楚，使用黑色钢笔或签字笔。
2、合同内容填写
合同包括:主合同、附加补充协议等。
严格执行合同规定价格体系，规定条款;如，出现变更、修改或补充，要及时向上级部门评审。
填写不得有空白栏，无内容填写应用“/”划去，否则造成后果自行承担。
加盖印章应该在相关重点条款及签字以及合同文本夹缝处。
3、合同签字程序
合同文本由区域经理填写后需大区经理审核签字，审核每一条款，各项数据是否正确，在交销售总监审批。
原则上合同一式两份，客户、公司各一份，公司保留一份由销售内勤存档管理。
公司薪酬管理制度15
第一章 总则
第一条 目的
为建立与现代企业制度相适应的收入分配制度，适应集团管理模式，建立和完善激励约束机制，有效地调动员工的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，将员工的利益与企业的长期利益结合起来，促进企业健康、持续、稳定发展，依据《公司法》、《上市公司治理准则》、《公司章程》等有关法律法规和制度，拟定了本制度。
第二条 适用范围
本制度适用于新疆金风科技股份有限公司、及所属全资子公司、控投子公司的所有员工。所涉及适用员工群体主要包括以下三类人员：
1。 公司高级管理人员：指新疆金风股份有限公司 ceo、总裁、副总裁、首席财务官、总工程师、董事会秘书。
2。 分（子）公司高级管理人员：公司下属的全资子公司、控股子公司、分公司的董事长、总经理、副总经理、总工程师等人员。
3。 员工：本制度中涉及到的员工如无特别说明，均指全体员工。
第三条 原则
1。 责任原则：按岗位的职责、价值、任职资格等因素，确定各个岗位的薪酬标准。
岗位变动，则薪酬随之变动。
2。 绩效原则：员工的实际薪酬与公司的经营状况、部门绩效和个人的工作业绩挂钩，实行奖优罚劣。
3。 激励原则：根据市场竞争环境及公司的发展目标，采用积极的、多样的、有效的激励方式以激发员工的工作热情，保障公司目标的实现。
4。 竞争原则：公司薪酬水平要更好地吸引和留住人才，保证薪酬体系与相同及相关行业接轨，贯彻以人为本的理念，保证薪酬水平在外部市场中具有竞争力。
5。 保密原则：公司遵循薪酬保密原则。
第二章 管理机构
第四条 薪酬与考核委员会负责制定公司高级管理人员的考核标准并进行制定、考核、审查、落实公司高级管理人员的薪酬政策和激励方案。
第五条 公司人力资源部是公司薪酬管理专门机构，负责制定集团高级管理人员以外所有人员的薪酬政策及激励、绩效管理体系，负责制定公司及分子公司高级管理人员的激励方案，经 ceo 批准后实施。
第六条 各子公司的薪酬制度由子公司人力资源部拟定，报集团人力资源部审核后，经子公司董事会批准后执行。
第七条 各子公司的人力资源部负责制定本公司的薪酬实施细则及与之相关的绩效评估方案、激励方案等，经子公司的总经理审核后，报集团人力资源部批准后实施。
第三章薪酬结构
第八条 员工的薪酬结构
1。 薪酬组成
薪酬由工资、津贴、奖金、长期激励、特殊奖金和保险福利构成。
2。 工资
1） 月度工资标准的确定是根据员工所在岗位承担的职责、岗位要求的技能、工作的复杂性和重要性、经营规模和市场水平等综合因素确定。
2） 员工的岗位发生变动，月度工资需要根据新岗位所在的职级进行薪酬调整。
3） 月度工资分为岗位工资和绩效工资，岗位工资和绩效工资根据岗位的工作内容不同采用不同的分配比例。
4） 月度实得绩效工资由月度的绩效工资和员工月度绩效考核结果计算所得。
3。 津贴
1） 不同的员工因所在岗位的职级、工作环境、工作内容和职责的不同适用不同的津贴和标准。
2） 津贴是固定收入的一部分，按月进行发放。现有的津贴有通信津贴、住房津贴、交通津贴。
3） 各子公司根据公司的实际情况和所在地的居民消费水平，在薪酬实施细则中制定适用的津贴类别和标准。
4） 津贴类型和津贴标准与岗位和职级保持一致性，如果岗位或职级发生变动，则津贴随之调整。
4。 奖金
1） 员工的奖金根据员工所在公司的经营状况、部门绩效和个人的业绩情况确2） 各分、子公司均应围绕经营目标的实现，制定针对性的绩效考核和奖金激励的方案，激发员工工作热情，调动员工工作积极性。
3） 不同序列、不同岗位的员工根据其工作内容采用不同的奖金比例、计算方法和发放周期。
4） 奖金方式有绩效年薪、项目奖金、计件奖金、利润提成和其他奖金。
5。 特殊奖金
1） 经公司审批的经营举措奖励、项目奖励、优秀员工奖金、合理化建议奖等用于表彰的特别事件和人员的奖金。
2） ceo、总裁、子公司总经理均设置特别奖励基金，用于奖励有突出和重大贡献的员工。
3） 公司实行超额利润奖励，当公司年度净资产收益率达到 5%以上时，超出净资产收益率 5%以上部分的利润，按下列标准以超额累进的方式提取风险奖励基金。
净资产收益率（%） 10 以上
5—6 6—7 7—8 8—9 9—10
超 额 奖励基金按超额利润累进提取比例（%）
10 12 14 16 18
超额奖励基金的奖励范围和奖励额度由经营层决定，分三年发放。
6。 保险福利
1） 公司按照国家有关规定足额缴纳各项社会统筹保险，社会统筹保险的基数和比例按照当地政策和法规执行。
2） 公司针对不同岗位的员工提供不同的补充保险，为从事有危险及危害性作业的员工提供商业意外伤害保险，为正式员工提供商业补充医疗保险，为中国境内工作的外籍员工提供健康保障保险。
3） 公司提供设施齐全的健身场馆，鼓励成立各种俱乐部，并组织各项业余活动，包括集体婚礼、文艺晚会、现场慰问等。
4） 公司提供班车、宿舍、图书室、法律援助、公司活动日等福利。
5） 公司为员工提供年度体检、员工互助基金等其他的补充福利，具体参看公司福利管理制度。
7。 长期激励
长期激励是对企业发展过程中做出持续重要贡献的人员给予长期回报和奖励。
第九条 公司高级管理人员的薪酬结构
1。 公司高级管理人员的薪酬组成
1） 高级管理人员薪酬实行年薪制，由基本年薪、绩效年薪、特殊奖励、福利补贴、长期激励组成。
2） 基本年薪：基本年薪是高级管理人员年薪中的固定部分，该部分年薪不进行考核，按实际工作月份发放。
3） 绩效年薪：绩效年薪是高级管理人员年薪中的浮动部分，与公司的经营和管理业绩挂钩，结合个人的绩效评估和管理能力评估结果确认集团高级管理人员的绩效年薪收入。
4） 特殊奖励：公司在经营和管理过程中对有特殊贡献或完成重大临时性事项所进行奖励。公司高管参与超额利润奖励的分配。
5） 福利补贴：包括国家法定福利、公司保障性福利和公司关怀性福利。
6） 长期激励：公司实行长期激励机制，对企业发展过程中做出持续性重要贡献的高级管理人员给予长期回报和奖励。
2。 如果高级管理人员的工作职责发生重大的变化或是岗位发生变动，公司可以根据其工作职责或岗位重新核定其年度薪酬总额，核定的薪酬水平可以增加也可以减少。
3。 公司薪酬与考核委员会每年根据公司的发展需要，确定公司高级管理人员年度绩效考核方案，并在次年年初完成业绩评估和绩效年薪分配方案。薪酬支付由公司人力资源部实施。
4。 基本年薪与绩效年薪标准
1） 年薪标准（基本年薪+绩效年薪） 由董事长根据高级管理人员所任职位的工作职责、岗位价值、任职资格、市场薪资等因素确定。
2） 基本年薪按月发放，每月发放标准=基本年薪÷12 个月。
3） 高级管理人员的年总收入是指税前收入，包括需要个人承担的各项社会保险、住房公积金、个人所得税及其他应由个人承担的费用。
4） 绩效年薪以基本年薪为依据，基本年薪和绩效年薪基数的比例为 6：4。
5。 高级管理人员执行弹性工作制，日常不考勤，同时不计算和发放加班工资。
第四章 薪酬预算及使用管理
第十条 薪酬预算管理
1。 根据聘任、管理、考核、分配一体化的原则，公司高级管理人员和分、子公司高级管理人员及其他由集团直接聘任的员工的薪酬预算和使用由集团人力资源部负责。
2。 各业务单元、分（子）公司负责组织本公司各个部门的人员编制、人员需求，完成各部门的薪酬预算，由人力资源部汇总，经业务单元、分（子）公司总经理审核后，集团人力资源部批准后实施。
3。 如因外部环境、公司经营状况及其他重大事件的影响，需要调整公司年度薪酬总额的，经董事长批准后调整。
第十一条 薪酬的使用管理
1。 集团和各业务单元、分（子）公司的薪酬预算的使用均应严格执行分解计划，按照目标的完成情况，有计划、分阶段地使用。
2。 各业务单元、分（子）公司的每季度薪酬总额及使用分析报告须报集团人力资源部进行审核。
第五章 薪酬的计算与发放
第十二条 工资采用月度支付的方式，以整月为考核周期，本月在规定时间内支付上个月的工资。新入职员工试用期内，按约定的月度工资标准的 80%计发，对于重要的岗位，可以按约定工资标准的 100%发放。
第十三条 月度税后工资由月度岗位工资、月度实得绩效工资、各项津贴、奖金、特殊奖金之和减去各项考勤扣款、员工个人应承担的社会保险、其他扣减项、个人应承担的税款及税后应由员工承担的其他福利扣款项计算所得。
第十四条 绩效工资按照员工所在公司的绩效考核办法执行。
第十五条 奖金的计算和发放按照所在公司、部门的.激励方案执行。
第十六条 社会保险的缴纳及其他福利的发放按员工所在公司福利实施细则执行。
第十七条 个人所得税按照国家的法律规定由公司为员工代扣代缴。
第六章 薪酬的调整
第十八条 薪酬调整的条件
1。 外部薪酬水平发生较大变化，现有的薪酬策略和水平不能吸引和保留公司正常运营所必须的人才时；
2。 外部经济环境发生较大变化，影响员工的实际收入水平时；
3。 公司面临严重经济困难或遭受重大经济损失时；公司经营状况有重大改善或业绩有显著提高时。
4。 员工的岗位发生变化或是岗位的工作内容发生重大变化时。
5。 员工的绩效优秀或薪酬水平不能体现岗位价值时。
第十九条 薪酬调整的分类及实施流程
1。 年度薪酬调整，集团人力资源部每年根据市场薪酬的变化、外部经济环境趋势、公司的发展需要制定年度薪酬调整总比例和实施方案，经 ceo 批准后实施；各子公司根据集团的年度绩效薪酬调整方案，制定适合于本公司的年度薪酬调整比例和实施方案，经公司 ceo 审核后，报集团人力资源部批准后实施。
2。 个别薪酬的调整，由用人单位提出申请，经用人公司人力资源部审核后，按公司人力资源分层授权的权限逐层进行审批。
3。 年度薪酬调整的月度增长总额超过月度工资总额的 25%，需要各公司董事会批
第二十条 薪酬调整的申诉
1。 如果员工对薪酬调整所产生的异议，员工有权向属地人力资源部提出申诉。
2。 属地人力资源部在接到员工申诉后 15 个工作日内，必须将申诉处理结果通知到员工本人。
3。 如果员工以对属地人力资源部的申诉结果不满意时，可以直接向集团人力资源部进行申诉。
第七章 海外人员的薪酬管理
第二十一条 海外当地人员的薪酬管理
1。 公司为海外招聘的人员提供在当地市场有竞争力的薪资水平。
2。 根据不同地区差异，由子公司人力资源部、海外业务负责人公或办事处首席代表与集团人力资源部共同制定该地区的薪酬管理实施细则，报集团 ceo 审批后执行。
第二十二条 国内外派的海外人员薪酬管理
1。 国内派驻海外人员根据派驻地的物价水平、生活和工作条件，给予不同的海处补贴标准，具体标准见新疆金风科技股份有限公司财务部的相关制度。
2。 国内派驻海外人员的国内薪酬标准不变，但取消国内的交通、住房、通讯等补3。 带薪调休假：根据公司福利制度中的调休假标准执行。
第八章 附则
第二十三条 遇国家政策重大调整，或发生不可抗拒的重大情况，本制度将适时将进行调整。
第二十四条 如本制度与最新的法律、法规和规章存在冲突，以最新的法律、法规及规章执行。
第二十五条 本制度经董事会批准后执行， 《新疆金风科技股份有限公司薪酬管理制度》和《新疆金风科技股份有限公司高级管理人员薪酬管理制度》同时废止。
第二十六条 本制度由董事会负责解释。
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