薪酬管理制度

时间:2024-05-22 08:43:41 薪酬管理 我要投稿

(实用)薪酬管理制度

  在不断进步的社会中,我们都跟制度有着直接或间接的联系,制度是要求成员共同遵守的规章或准则。制度到底怎么拟定才合适呢?以下是小编帮大家整理的薪酬管理制度,欢迎大家借鉴与参考,希望对大家有所帮助。

(实用)薪酬管理制度

薪酬管理制度1

  一、目的

  为了合理体现公司按劳分配、多劳多得和有效激励的原则,就员工薪酬制定本制度。

  二、薪酬构成

  员工薪酬由工资、奖金以及以现金形式发放的福利性津贴三大部分构成。具体构成如下:

  (一)、工资

  工资=基本工资+固定加班工资+岗位补贴+交通补贴+通讯补贴。

  1、基本工资:按员工所担任职务或从事的工作岗位、专业技术水平以及参照社会平均工资水平而制定的标准工资。基本工资也是加班费的计算基数及其他与工资标准相关联的支付项目的基数。

  2、固定加班工资:公司在相关合法规定范围内因经营需要每周固定延长工作时间的工资报酬。

  3、岗位补贴:是对岗位价值认可,根据岗位对企业的影响,岗位工作复杂程度、技术含量及所承担的责任大小等因素划分等级的辅助性工资。

  4、交通补贴:按公司的补贴标准列入工资表内发放。

  5、通讯补贴:按公司的补贴标准列入工资表内发放,个别岗位不列入工资表发放通讯补贴的,每月需凭正规通讯发票到财务部根据相应的补贴标准进行限额报销。

  (二)、奖金

  奖金主要分为:月度绩效奖金、月度全勤奖、效益奖、年终奖以及特殊贡献奖。

  1、月度绩效奖金:月度绩效奖金标准基数按员工所在的部门、担任的职务或从事的岗位具体确定。按绩效考核办法,员工月度绩效奖金以月度绩效考核结果计算应实际发放的数额。

  2、月度全勤奖:

  (1)、每月在员工出全勤并且无违反考勤制度的前提下,每人享有100元全勤奖励。(注:董事会特聘人员、年薪制员工不参与全勤考核奖励。)

  (2)、事假、病假、迟到、早退一律取消全勤奖。

  (3)、每月漏打卡次数超过3次的取消当月全勤奖。

  3、效益奖:对于业绩突出的团队和项目,公司根据本年度实际经营情况将拿出利润的一定比例进行奖励,让员工与公司成为事业和利益的`共同体,让员工主动承担企业的责任和使命,共同将企业做大做强。

  4、年终奖:为了确保公司年度经营目标的顺利实现,检验公司阶段性经营成果,及时激励员工的工作热情,实现公司与员工双赢,在月度绩效考核兑现绩效工资的基础上,核发年终奖。具体参照《绩效管理制度》执行。

  5、特殊贡献奖:为了表彰年度内对公司经济效益和企业发展作出特殊贡献的先进部门和个人,公司设置特殊贡献奖。具体奖项设置、参评资格、获奖条件和奖励标准,由部门负责人按照公司绩效管理制度规定,报人事行政部审核备案后,由分管领导及总经理批准后执行。获得突出贡献奖的员工,其《特殊贡献奖申报表》存入个人档案。

  (三)、以现金形式发放的福利性津贴

  以现金形式发放的福利性津贴主要分为:高温津贴、工龄津贴、工作餐费津贴、夜班津贴以及节日津贴。

  1、高温津贴:在炎夏季节高温条件下,为保障企业员工在劳动生产过程中的安全和身体健康,每年6—10月份对安全部、保洁部、工程部需室外作业的一线员工每人津贴150元/月。

  2、工龄津贴:按员工在本公司或关联公司实际工作年限而计发的福利津贴。本体系内员工服务每满一年(试用期不计)享受工龄津贴30元,最高不超过10年。(备注:工龄津贴自入职之次年起开始调整,每年统一调整两次。凡上半年入职的员工统一在每年的7月1日调整;凡下半年入职的员工统一在1月1日调整。)

  3、工作餐费津贴:是公司为员工提供工作餐的一种福利津贴,公司员工正餐(包括:中餐、晚餐)津贴标准:根据员工出勤天数每人正餐补贴8元,安全员及绿化工补贴标准:根据员工出勤天数每人每天20元(含:早、中、晚三餐)。为体现公司对员工的关爱,员工可自主选择是否在公司合作餐厅进餐,该项津贴每月不以现金形式发放,以半年为结算期,根据员工用餐次数,半年结算冲减返还,在结算期内离职的员工餐费津贴不予返还。

  4、夜班津贴:针对三班倒的工作特性,向上夜班员工按每人5元/夜班津贴。

  5、节日津贴:公司在三八节、中秋节和春节根据公司的经营实际情况,给予员工一定的福利待遇。

  (四)、薪酬构成图

  说明:上图所示内容是公司薪酬体系的整体构成,各岗位薪酬的构成具体根据其薪酬类别以及各岗位的具体情况而确定,并不表示所有岗位皆包括图示的所有项目。

  三、岗位序列体系

  公司对员工的基本工资、固定加班工资、岗位补贴和月度绩效工资标准基数实行岗位序列体系制度。

  (一)、岗位序列体系:

  公司根据员工所担任的职务的高低、责任的大小、工作范围的不同,以及工作岗位对专业技术水平的要求等情况,并参考社会类似岗位的平均薪酬水平,所构成的体系。

  公司所有岗位按照工作性质和工作对象,分为:高级、中级、初级、员级四大序列,具体分类如下表:

  典型岗位实际岗位岗位分布序列岗位系列

  总经理总经理营运管理高级系列

  常务副总营运管理高级系列

  营运副总营运管理高级系列

  总监总监各职能部门总监高级系列

  经理经理各部门经理中级系列

  副经理各部门副经理中级系列

  主管主管各部门主管初级系列

  副主管各部门副主管初级系列

  职员管理职员部门员工员级系列

  普通职员员工员级系列

  (二)、其他

  1、除由董事会确定薪酬待遇的高级管理人员或公司另有规定的员工之外,公司所有员工均适用本等级序列。

  2、《岗位职务及薪酬对照表》及《薪酬组成比例表》(详见附件)。

  3、在每一个职级内划分相应的级别及点差,员工的薪酬将随其职级、序列的变化而变化。

  四、员工薪酬定级定档

  (一)、聘用人员薪酬确定程序

  1、聘用人员包括:在编员工、实习生等形式参加公司工作的人员。

  2、正常聘用人员薪酬确定:由人事行政部参照相关岗位的工资标准,结合用人需求及应聘者实际情况提出意见,报分管领导及总经理批准执行。

  3、特聘人员薪酬确定:由公司董事会、总经理或者人事行政部进行薪资谈判进行特别约定。

  4、员工初次定级:员工初次定级时,根据员工所在部门、担任职务或从事的工作岗位,结合个人所具备的资历、经验、技能、工作能力、工作态度等,以及公司对用人的需求等综合因素予以套级。新员工(尤其是员级)原则上按对应岗位对应的1点薪酬为基础进行定级。特殊情况,可根据公司用人需求、具体人员综合素质、专业技术程度,作相应适当定级。每位职员的级别核定结果,由公司直接通知员工本人。

  (二)、新员工试用期薪酬

  1、初级(主管级)以上新员工试用期薪酬:

  初级(主管级)以上新员工试用期间薪酬(含基本工资、固定加班工资、岗位补贴以及月度绩效奖金标准基数)按定级薪酬标准相应项目的80%,结合考核结果计发,同时享有公司该岗位其他各项补贴和福利津贴。

  2、员级新员工试用期薪酬:

  员级新员工试用期间薪酬(含基本工资、固定加班工资、岗位工资)按定级薪酬标准减200元计发,同时享有公司该岗位其他各项补贴和福利津贴。

  (三)、薪酬定级定档其他规定

  1、公司通过挂职锻炼培养后备干部,或任用考察干部而设置的各级副职、助理等岗位,可以按对应岗位1档薪酬来确定,如按本办法定位的岗位薪酬低于原有岗位薪酬,按原有岗位薪酬计发。经考核能胜任该岗位后,按调薪及绩效管理制度规定,在通过考核后可上调一级薪酬。

  2、对于跨岗位兼职的员工,按照以下方法确定薪酬:

  (1)、以不同岗位工作占本人工作量的比例最大者确定其主要从事岗位,并根据主要从事岗位确定薪酬;

  (2)对于不同岗位工作量均衡者,以薪酬的较高者确定薪酬。

  3、公司员工原则上都采用月薪制,对于公司急需的关键、稀缺人才,可由公司领导人根据情况参照本体系采用年薪制进行特聘,其薪酬给付纳入本体系统一管理。

  五、员工薪酬调整

  为了体现职能导向、绩效导向、能力导向,公司采用多种形式动态薪酬调整机制。薪酬调整分为:根据当地人力资源市场浮动情况的普遍性调薪、考核调薪、变岗调薪、特殊调薪。薪酬变动从决定下达后的下一月起生效。

  (一)、普遍调薪办法

  每年年初公司人事行政部根据当年人力资源成本情况对市场同行业薪酬福利水平进行调查,结合公司的实际经营情况,作出公司各岗位薪酬对比分析说明。如果公司的薪酬水平确实无法满足市场的需求,人事行政部提交工资调整分析报告上报分管领导、总经理及董事会审核决策是否作普遍性调薪。

  (二)、考核调薪

  公司考核调薪分为:员工自主考核调薪与例行考核调薪。

  1、自主考核调薪:

  公司在每年三、六、九月为员工提供三次自主考核调薪机会。公司所有员工可以根据自己业务知识和技能,自主到公司人事行政部申报参加公司统一业务考核考试。考核通过的员工予以调薪,薪酬等级在本系列晋升一级,晋升一级的具体薪酬增长数额参见各序列的级差标准,考核不合格者不予调薪。

  2、例行考核调薪调薪:

  例行考核调薪幅度,以公司上年度获利情况为前提,由公司董事会确定年度整体调薪的幅度。在年度整体调薪幅度的基础上,由公司总经理依据各部门的职能或其它方面的因素,分配相应的调薪额度或幅度至各部门。各部门负责人根据部属人员的年度考核绩效结果(以月度绩效考核结果为主要依据,结合德、能、绩、勤四个方面进行评估),确定员工个人年度调薪的幅度或额度(员工年度调薪总额不得超过该部门调薪总额度)。具体按绩效考核体系执行。

  (三)、变岗调薪

  1、职务晋升调薪:

  员工职务晋升,试用期为两个月,薪酬在晋升当月调整到该职务岗位对应的档位,晋升的员工薪酬为新岗位所在薪酬等级区间第1档。表现特别优秀的员工可由部门负责人根据员工的工作能力,报公司总经理综合考核审批。试用期不合格者,职务及薪酬调整到原职务及原薪酬档位。

  2、岗位薪酬的晋升通道:

  为给不同岗位员工提供合理的晋升空间,根据岗位性质将岗位划分为:管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、招商营运职系。员工可以通过五条不同的通道进行晋升。

  3、员工职业发展路径:

  员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展。通过纵、横向的发展,丰富员工职业发展的通道,使员工获得更多的发展机会。

  (1)、纵向发展:

  纵向发展主要指公司内部职级的晋升路径。

  (2)、横向发展:

  员工初始选择的工作未必是最适合自己的,如果发现其另有所长,可以在公司内部根据其特点重新调整岗位,再晋升为某一系列岗位职位。

  4、平

  级调薪:

  员工岗位平级调动,薪酬在调动当月调整到该职务岗位对应的档位,原薪酬水平高于该岗位薪酬水平时,保持原薪酬水平不变。

  5、降职调薪:

  属于违规或考核降职者,薪酬调整为新岗位对应等级区间第1档,原薪酬水平低于该岗位薪酬水平时,保持原薪酬水平不变;属于其他情况者,由人事行政部针对个案制定薪酬变动方案,报总经理批准后实施。

  6、合同期满调薪:

  合同期满,公司通过对员工进行续约考核,并与员工协商一致,根据公司实际经营情况进行薪酬调整,自续约之日起执行。

  (四)、特殊调薪

  1、若公司经营中遇到通货膨胀、消费者物价指数剧烈升高,公司可以适时上调全体人员薪酬标准,具体办法由人事行政部提出方案,报总经理批准后实施。

  2、若公司经营中遇到市场环境恶化、公司效益下滑时,公司可适时下调全体人员薪酬标准,具体调整办法由人事行政部提出方案,报总经理批准后实施。

  (五)、其他

  本次薪酬架构调整后,除经决定作相应调整的岗位外,其余岗位薪酬暂不作调整,按原有岗位薪酬执行。

  六、各项补贴与福利标准

  职级系列交通补贴元/月通讯补贴元/月高温津贴元/月工龄津贴工作餐津贴夜班津贴元/班节日津贴

  高级系列元/正餐,安管绿化按工作日20元/日5视经营状况而定

  中级系列

  初级系列

  员级系列8010030

  附注1、高温津贴仅限安全部、保洁部、工程部需室外作业的一线员工;2、员工为公司服务每满一年,则按规定增计工龄津贴30元,但工龄津贴的增加在满十年时自动停止。 3、夜班津贴仅限需三班倒上夜班的员工;4、节日津贴根据公司经营状况确定。

  七、薪酬发放

  1、薪酬计算周期:按自然月度,即自当月1日到最后一日。

  2、薪酬发放:员工薪酬一律实行按月发放,每月15日发放上月薪酬,如遇节假日则相应提前到最近的工作日发放。

  3、薪酬发放方式:由银行代发或现金发放。

  4、薪酬核对:员工必须及时核清薪酬数额或当面清点。如有疑问或错误,应在薪酬发放日后的七个工作日内(因假期、差旅而不能查核的时间顺延),呈报人事行政部门求证。过期不再核数,责任自负。

  八、离职薪酬结算

  离职员工薪酬结算日为最后工作交接日,办理其它离职手续的时间不计。离职薪酬原则上按公司正常薪酬发放时间与方式统一发放。

  九、薪酬代扣

  公司可从员工薪酬内代扣以下款项:

  1、按国家规定计算并代扣代缴的个人所得税;

  2、社会保险费应个人缴纳的部分;

  3、集体宿舍应由个人承担水电气的费用;

  4、违反《劳动合同》的违约金;

  5、员工借款;

  6、其他多付款项。

  十、其他

  1、本制度有与以前制度的有关规定相抵触的,以本制度为准。

  2、公司可根据本制度的实施情况,结合公司发展以及用工情况进行相应修订。

薪酬管理制度2

  一. 总则

  第一条 按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。

  第二条 本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和风险收入。

  二. 工资结构

  第三条 员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

  第四条 工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

  第五条 固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。

  第六条 绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

  第七条 员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核,确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

  第八条 员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

  三. 工资系列

  第九条 公司根据不同职务性质,分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

  第十条 管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

  第十一条 职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

  第十二条 项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

  第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

  第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

  第十五条 员工工资系列适用范围详见

  四. 工资计算方法

  第十六条 工资计算公式:

  应发工资=固定工资+绩效工资

  实发工资=应发工资-扣除项目

  固定工资=工资总额×40%

  绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

  第十七条 工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。

  第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。

  表2:绩效工资确定方法

  考核成绩

  绩效工资计发系数

  绩效工资发放数额

  90(含)--100分

  ≤1

  绩效工资×计发系数

  80(含)--90分

  ≤0.8

  绩效工资×计发系数

  60(含)--80分

  ≤0.5

  绩效工资×计发系数

  60分以下

  ≤0.3

  绩效工资×计发系数

  第十九条 职能部门普通员工考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

  五. 薪级调整

  第二十条 原则上公司在每个财务年度结束后,根据当年的经营业绩,并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资(年终奖),并酌情对工资标准予以调整,重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。

  第二十一条 年终绩效考核采用档级评分制,评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。

  六. 关于员工工资

  第二十二条 员工工资标准的确立、变更。(1)公司员工工资标准经董事长批准;(2)根据公司经营状况,可以变更员工工资标准。

  第二十三条 员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务,核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间,由用人部门提议,经人力资源部审核,报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准,由总经理提议,报董事长特批。初次从事该岗位的.员工,原则上自该岗位薪酬区间下限起薪,经年终考核后,再调整薪级。

  第二十四条 销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。

  第二十五条 工龄工资:工龄工资以到公司服务的时间计算,每满一年每月发工龄工资50元,每年年初增发,5年封顶。

  第二十六条 员工工资变更。根据岗动薪变原则,晋升增薪,降级减薪。员工职务、岗位变动,从生效之日起下一个支薪日,按新岗位标准调整。

  第二十七条 员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》,由直接主管建议调整薪级,并报人力资源部按有关审批流程办理。

  七. 工资发放

  第二十八条 工资计算以月为计算期。月平均工作日为20.92天,若需计算日工资,应按以下公式计算:日工资额=当月工资/20.92。

  第二十九条 公司考勤实行指纹打卡管理,由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。

  第三十条 公司员工固定工资发放日为每月15日,绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日,工资在节假日前一天提前发放。

  第三十一条 加班工资:在法定节日加班的员工,遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20.92天,每天7小时计算。

  第三十二条 带薪休假工资:员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资,即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资÷20.92×休假天数,其它福利待遇不变。

  第三十三条 员工请假、休假时工资标准,按《考勤管理制度》的相关规定执行。

  第三十四条 员工试用期满后的转正工资,均于正式转正之日起计算。

  第三十五条 辞职(辞退、停职、免职)人员,于办理完交接手续正式离开公司(或命令到达)之日起停发工资。

  第三十六条 工资误算、误发时,当事人(部门)必须在发现后立即纠正,公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资,人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。

  第三十七条 公司xx或经公司同意的培训、教育或外事活动,公司按规定付给员工工资。

  八. 福利与补贴

  第三十八条 视公司经营状况,发放下列福利与补贴:

  1.发放取暖、降温费:12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。

  2.节日补助(春节、五一、元旦、国庆等节日)公司给予一定的补贴。

  3.生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。

  4.员工结婚,公司赠送一定数额的礼金。

  5.直系亲属(父母、配偶、子女)丧葬,公司给予一定的慰问金。

  6.公司根据情况不定期组织各种集体活动,活动费由公司承担。

  第三十九条 通讯补贴:根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发生额的90%报销,报销上限为600元/月;副总经理按实际发生额的90%报销,报销上限为500元/月;部门经理按实际发生额的80%报销,报销上限为300元/月;项目经理按实际发生额的80%报销,报销上限为400元/月;司机按实际发生额的70%报销,报销上限为150元/月;销售人员及特殊岗位人员的通讯补贴另定。

  第四十条 住房补贴:每月补贴50元。

  第四十一条 误餐补贴:每月补贴90元。

  第四十二条 交通补贴:每月补贴50元。

  第四十三条 员工的固定工资作为公司为员工办理各种保险的基数。当员工固定工资未达到本市办理各类保险的最低限时,按本市低保基数为其办理保险。

  九. 附则

  第四十四条 本制度经公司总经理办公会讨论通过报董事会审批,自颁布之日起执行。

  第四十五条 本制度由人力资源部负责解释。

薪酬管理制度3

  一、组织结构:

  电子商务部设部门主管一名,下设网络推广组员和销售客服组,各设组员若干。

  二、目前人员配置:

  部门主管一名,网络推广员一名,建站、招商、销售、优化推广客服由主管与推广员兼任。

  三、薪资方案:

  电商部薪资主要由固定底薪和绩效奖金、提成三部分组成。

  (一) 固定工资参照公司薪酬体系来,主管级别固定底薪,为3500元/月,网络推广员等组员级别固定底薪,为20xx元/月;主管按公司薪酬体系享受应有的津贴。

  (二)浮动工资由绩效工资+奖金构成。

  1、绩效工资为500元,部门同事同等待遇。

  2、全勤奖以及超额完成奖。

  绩效工资计算形式:

  A.网络推广员:

  a.推广考核:每月必须独立完成由部门主管结合该推广员月计划任务进行考核;完成计划不到30%,不算绩效工资,30%以上根据比例领取相应百分百乘以500元的绩效工资。

  b.超额完成计划推广量,并有效促进销售,则加以奖励,奖金50-100元。

  B.部门主管:

  a.有效考核:部门推广员未能有效推广完成30%以上,则扣50元惩罚金。整个部门必须完成公司结合部门月计划规定的推广量、反馈量、招商加盟量30%以上,低于30%则无绩效工资,30%以上则根据比例领取相应百分比之-绩-效-工-资。

  b.完成月计划量并超过,则应给予100-150元奖金以奖励。

  C.客服人员,与推广员一样

  D.电商部由于网站电子商务平台在完善中,网站顺利运营之前,应根据该员工的工作表现与付出给予全额绩效工资。

  (三)电商部门提成分配方案

  提成说明:以当月销售总金额计算提成

  以部门同事平均提成为参照,提成分配根据完成目标程度,职位不同享受不同分配比率。

  销售与招商加盟额以所有店铺下单金额减去退货金额为准。

  1、客服提成:

  每月30日前设定下月指标,根据完成目标给予客服组不同比例提成奖金。

  目标完成率30%以下,无提成;

  目标完成率31%-50%,客服组提成比例为总销售额0.5%

  目标完成率51%-80%,客服组提成比例为总销售额1%;

  目标完成率81%%-100%,提成比例为总销售额1.5 %;

  目标完成率120%以上提成比例为总销售额2%。

  2、推广员提成

  每月30日前设定下月指标,根据完成目标给予推广组不同比例提成奖金

  目标完成率30%以下,无提成;

  目标完成率31%-50%,客服组提成比例为总销售额1%

  目标完成率51%-80%,客服组提成比例为总销售额1.5%;

  目标完成率81%%-100%,提成比例为总销售额2 %;

  目标完成率120%以上提成比例为总销售额2.5%。

  3.部门主管提成:

  每月30日前设定下月指标,根据部门完成目标给予部门主管不同比例提成奖金

  目标完成率30%以下,无提成;

  目标完成率31%-50%,客服组提成比例为总销售额2%

  目标完成率51%-80%,客服组提成比例为总销售额3%;

  目标完成率81%%-100%,提成比例为总销售额4%;

  目标完成率120%以上提成比例为总销售额5%。

  备注:根据该月的销售额完成度,公司应拿出不同的百分比作为部门活动经费。50%以下无,50%-80%经费比例为总销售额的0.3%,81%-100%经费比例为总销售额的0.5%,101%以上则为总销售额1%

  (四)说明

  1、部门销售以订购合同、销售数据、发货单、收款证明为主。

  2、部门员工有损害公司利益、欺诈公司及客户的行为,未发放的提成不予发放。

  3、部门员工未满一年离职,离职日前应提取的提成仍发放给个人,但是离职日前仍未收到货款的.,不发放提成。

  4、部门员工作满一年,该员工在此期间,必须没有从事损害公司利益活动。员工在离职之日仍可获得的提成,若在15天内能收到的货款,提成仍然有效,超过15天的,不予发放提成。

  附:公司薪酬管理制度

  一、目的

  为规范公司员工薪酬管理,根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献。切实做到外部具有竞争性,内部具有公平性,切实有效发挥分配的激励机制与约束作用,提高员工的积极性,特制订本管理规定。

  二、适用范围

  本管理规定适用于本公司全体员工。

  各部门必须严格按照此管理规定执行,未经总经理同意,任何个人和部门不得本规定执行。

  三、工资结构

  1、一线员工工资

  月工资=计件工资+加班工资+工龄工资+奖金 实习生工资暂定1500元,超出部分计入技术工资。

  2、技术工工资

  月工资=基本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 技术津贴:技术津贴分为7级,每提高一级加薪200元。 技术津贴标准具体如下表:

  3、样品工资

  月工资=基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 技术津贴:技术津贴分4级,每提高一级加薪300元。 技术津贴标准具体标准如下:

  4、班组长工资

  月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)

  管理津贴:管理津贴分3级,每提高一级加薪200元 管理补贴具体标准如下:

  5、主管工资

  月工资=基本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴:管理津贴分3级,每提高一级加薪300元。 管理津贴具体标准服下:

  6、部门经理工资

  月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴:管理津贴分3级,每提高一级加薪500元。 管理津贴具体标准如下:

  7、总监工资

  月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴:管理津贴分3级,每提高一级加薪800元。 管理津贴具体标准如下:

  四、工龄工资

  1、新员工入职满一年后,至第一个月开始计发工龄,正式员工每人每年加薪200元。

  2、工龄工资计算以劳动合同期限为准,满一年后在第一个月工资内同时发放。

  3、中途离职,按最近一次入职计算。离职前工作不计算工龄工资。

  4、在发放前离职(包括辞职、辞退)人员,已提出辞职申请或已经审批同意的员工,不享受工龄工资。当月事假超过7天不享受工龄工资。

  五、工资计算方法

  1、加班工资

  (1)因工作需要,进行加班必须有部门主管(经理)同意,并填写《加班申请单》,无加班申请单按《员工手册》考勤制度4.1条处理。

  (2)公司综合计算工时制和不定时工时制不计算加班工资。

  (3)加班工资的计算:加班工资=(基本工资+津贴)÷26÷8×加班时数。

  2、事假和非工伤假期间不计发工资,期间基本工资、津贴、加班工资、工龄工资、奖金(提成)为0。

  3、在发工资前请假10天或请假超过30天,且在发工资时仍未上岗。工资暂停发放,到岗后一并发放,社会保险在当月或上个月工资中连续扣除。

  4、试用期员工工资按该员工实际出勤天数计算

  5、正常离职员工工资在公司发工资时一并发放。没有特批不得立即结算工资。

  六、薪资调整

  1、公司薪酬调整根据职等职级和《岗位异动管理办法》,结合考核结果确定。

  2、根据职等职级进行调薪时每个岗位最多可调整2级。一年之内最多调薪不得超过4次。

  3、同一职等调到最高职级时,薪酬无法再调。

  4、岗位异动,薪酬同时调整,薪酬调整幅度不得超过职等和职级规定的`薪资。

  5、原则上薪酬每年只调整1次,根据员工个人能力和工作业绩进行确定。

  6、试用期员工转正:经部门、经理考核合格后,有员工本人填写《转正审批表》,逐级报批后,由行政部通知财务部开始调整薪资的时间,调整后的薪资标准。

  七、附则

  1、本薪酬调整管理规定解释权属行政部。

  2、本薪酬管理规定有董事长(总经理)批准后执行。

  3、根据法律本管理规定公示7天,7天内员工无异议后只第8条执行。

薪酬管理制度4

  1、总则

  为体现对员工的激励作用,保护人力资源,吸引优秀人才,同时也为提供公平的待遇、均等的机会,促进公司及员工的发展成长,特根据国家有关劳动法规和政策,按照按劳分配、整体兼顾、考核发放的原则制度本制度。本制度适用于除总经理、副总经理以外的全体员工。

  2、薪酬结构及标准

  (1)员工的薪酬采用弹性岗位技能等级制,即以员工的劳动责任、劳动技能、劳动条件等基本劳动要素评价为基础来确定员工的薪酬水平。

  (2)员工薪资由月薪及年终双薪(年终分红)构成。

  月薪=标准工资+奖金

  标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资

  ①标准工资为员工的合同工资,根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。

  ②基本工资占标准工资的40%为员工的最低生活保障工资,应不低于当地的最低工资标准。

  ③福利津贴占标准工资的30%,含国家规定的所以生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。

  ④岗位工资占标准工资的30%,不同岗位的员工,岗位工资不同。

  ⑤年终双薪(年终分红)于每年的2月份(春节前)根据公司上年度的营业情况给予额外发放一个月的工资。计算公式如下:

  年终双薪只限于对公司的正式员工发放。

  (3)奖金。奖金即月奖金,是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则,更好的调动员工的工作积极性而设立。根据公司每月经营状况,由董事会决定提取月营业额的'作为奖金发放。奖金实行“奖金分数制”,即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数级别,计发奖金。

  (4)职级与工资。

  根据工作岗位及公司实际情况,公司所以员工共分为13个职级,即:

  ①行政级:1~2级。

  ②经理级:3~5级。

  ③督导级:6~9级。

  ④员工级:10~13级。

  (5)特殊津贴。经批准的特殊津贴(如工种津贴),按公司有关规定办理。由人力资源部负责核准,总经理批准后由财务部具体发放。

  (6)工资及职级确定。所以新入职员工,其工资及职级由人力资源部经理确定。其中5级及以上职级员工由总经理确定。

  3、薪资的管理

  (1)薪资按照先劳动后取酬的原则,按目标任务完成情况和取得经济效益的考核结果发放。

  (2)对于月奖金和年终奖金经考核实发数少于标准,其结余金额保留在财务账面,可由部门负责人支配,支配方案须报人力资源部经总经理批准后使用。

  (3)于每月1日按月支付,遇节假日提前发放(特殊情况除外)。年终奖金在年终支付,补贴每季度凭发票经报销程序到财务报账。

  (4)新进人员自报到日起薪,试用期月薪按实业的相关规定执行。

  (5)涉及薪资变动的,从变动之日起计发新的薪资。

  (6)两种或两种以上岗位(职务)交叉任职者,本着“就高不就低”的原则计发薪资。

  (7)与公司解除劳动合同的员工,视其情形计发薪资。

  ①员工因病或非因公负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的,其薪资计发到离岗之月,同时按在公司工作的年限,每满1年发给相当于1个月基本工资的经济补偿金,同时发给6个月基本工资的医疗补助费。

  ②员工不能胜任工作而劳动合同没有到期的,其薪资计发到离岗之月,同时按在公司工作年限,每满1年发给相当于1个月基本工资的经济补偿金。劳动合同到期的不发给经济补偿金。

  ③违法、违反劳动纪律或公司规章制度的、因失职给公司造成损失的、试用期间被证明不符合录用条件的和申请辞职获准的员工,其薪资计发到离岗之日。

  日薪标准计算方法:离岗前薪资标准÷当月工作日(具体数字)

  (8)员工死亡,其薪资计发到死亡之月,其他待遇按照《员工其他福利制度》执行。

  (9)工作尽量在工作时间内完成,公司不提倡加班,确因工作需要加班,下列情形可发放加班费:

  ①国家法定休假日加班,按员工基本工资及岗位津贴的300%支付。

  ②国家法定休假日值班,按每人每天40元支付。

  (10)员工参加学习、培训或出国留学,离职期间按下列标准计发薪资:

  ①由上级主管部门或公司指令性参加学习、培训或出国留学的,视同出勤,薪资按在岗时的标准核发。

  ②由本人申请经批准后参加短期(一般不超过6个月)半脱产培训的,基本工资按照在岗时的标准核发,岗位工资减半计发。

  ③员工本人申请出国留学或参加全脱产学习的,停发薪资,学习期满,若公司有职位可优先录用上岗。

薪酬管理制度5

  第一章总则

  第一条为落实《国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》(以下简称《暂行办法》),切实履行国有资产出资人职责,逐步建立起符合现代企业制度要求的激励约束机制,合理确定企业负责人和员工收入水平,调动企业负责人与员工的积极性、创造性,切实维护员工的合法权益,促进企业经济效益增长和实现国有资产保值增值,根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律法规,结合我市实际,制定本规定。

  第二条本规定适用于经市政府确定的,由成都市国有资产监督管理委员会(以下简称市国资委)履行出资人职责的国有及国有控股企业(以下简称企业)。

  第三条本规定所称企业负责人,指企业的董事长、党委书记、总经理和市国资委确定的其他负责人;所称员工,指除企业负责人以外的,与企业形成劳动关系的主体;所称薪酬,指按照相关法规和本规定,结合企业经营业绩考核结果及合同、经营责任书等法律文件所确定的,应由企业支付给企业负责人和企业员工的劳动报酬。

  第四条企业薪酬管理应当遵循以下基本原则:

  (一)贯彻执行国家、省、市的相关薪酬政策,按照法律法规和相关规定,规范薪酬管理;

  (二)坚持激励与约束相结合,薪酬与风险、责任相一致,与经营业绩和劳动成果相挂钩。

  (三)坚持绩效考核,效率优先、兼顾公平和企业薪酬水平增幅不高于企业效益增幅,企业负责人薪酬水平增幅不高于企业职工平均薪酬水平增幅,维护出资人的合法权益。

  (四)坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行,推进企业负责人收入分配和员工收入的市场化、货币化、规范化、透明化。

  (五)建立薪酬预算体系、统一薪酬构成、控制薪酬总额,合理控制企业人工成本,提高企业竞争力,促进企业可持续发展。

  第二章企业负责人薪酬的'构成和确定办法

  第五条企业负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪和特别奖励三部分构成。

  第六条薪酬的确定办法:

  (一)基本年薪

  企业负责人的基本年薪是企业负责人年度的基本收入,主要根据企业经营规模、经营管理难度、经营环境、所承担的战略责任和所在地区企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。基薪每年核定一次。

  分配系数:董事长、党委书记、总经理基本年薪为100%,副职基本年薪为70%-90%。

  (二)绩效年薪

  绩效年薪与国有资本保值增值挂钩。主要考核指标为国有资本保值增值率、年度利润总额、净资产收益率和可持续发展能力;辅助指标为销售(营业)增长率、管理费用控制率、应收账款控制率等。主要指标为效益薪酬的计算依据,辅助指标为调整依据。企业完成市国资委下达的业绩考核指标或责任目标,其负责人可获得效益薪酬。考核指标随考核办法的调整而调整。

  绩效年薪=绩效年薪基数×调节系数

  其中:绩效年薪以基本年薪为基数;调节系数根据考核分数,在0-3倍之间进行确定。

  当考核结果为E级时,其绩效年薪为0;

  当考核结果为D级时,调节系数按(考核分数-D级起点分数)/(C级起点分数-D级起点分数)确定。其绩效年薪在0倍到1倍绩效年薪基数(以下简称基数)之间;

  当考核结果为C级时,调节系数按1+0.5×(考核分数-C级起点分数)/(B级起点分数-C级起点分数)确定。其绩效年薪在1倍到1.5倍基数之间;

  当考核结果为B级时,调节系数按1.5+(考核分数-B级起点分数)/(A级起点分数-B级起点分数)确定。其绩效年薪在1.5倍到2.5倍基数之间;

  当考核结果为A级时,调节系数按2.5+0.5(考核分数-A级起点分数)/(满分-A级起点分数)确定。其绩效年薪在2.5倍到3倍基数之间。

  凡企业年度利润总额目标值低于上年度目标值与实际完成值的平均值的,最终考核结果原则上不得进入A级。

  (三)特别奖励

  市国资委建立企业特别奖励制度,奖励对企业、行业和社会有特殊贡献的企业相关人员。具体奖励办法另行制定。

  (四)确定薪酬的限制

  1、企业负责人岗位的分配系数差别限制

  担任企业董事长、党委书记、总经理的薪酬系数为1,副职由企业根据其任职岗位、责任和贡献按法定代表人薪酬系数的0.6-0.9倍确定。

  2、企业负责人的薪酬与本企业职工薪酬的差别限制

  企业负责人平均薪酬不高于本企业(含所属全资企业)职工平均工资的8倍。年薪兑现超过的部分,列入企业负责人经营业绩记录,作为离职后对有突出贡献企业家特别奖励的参考依据。具体办法另行规定。

  第三章员工薪酬的构成

  第七条企业员工薪酬,原则上由基本工资、补贴津贴和绩效工资(奖金)三部分构成,也可以根据其与企业签订的劳动合同另行确定。

  第八条基本工资是指企业支付给员工的,金额相对固定的基本报酬。其标准主要根据职务、岗位、职称、学历、工龄等相关因素,参照社会及行业同等工资水平等综合确定。

  第九条补贴津贴是指企业按照国家规定支付给员工的各项补助性收入。

  第十条绩效工资(奖金)是指企业根据经济效益和员工的劳动成果支付给员工的奖励性工资。

  第四章薪酬方案的制定和审批

  第十一条企业根据自身经营特点,依照本规定确定的基本原则和薪酬构成要求,制订企业薪酬方案,并上报市国资委审批。

  第十二条企业薪酬方案的主要内容,应当包括企业发展战略目标、企业收入分配原则、机构设置、人员编制、岗位设置、薪酬构成、各层级人员基本工资和补贴

薪酬管理制度6

  (一)坚持效率优先,兼顾公允原则。

  集团不在价值安排上搞平均主义,工资酬劳必需向为集团持续创建价值的员工倾斜,向集团的关键岗位倾斜,对员工所创建的业绩予以合理的回报。

  (二)坚持可持续发展原则。

  工资酬劳的确定必需与集团的发展战略相适应,必需与集团的整体效益的`提高相适应。通过工资酬劳来吸引人才,留住关键人才,激活人力资源,提高集团的核心竞争力。

  (三)坚持统一制度、规范安排的原则。

  将集团的工资安排模式统一规范为新的薪酬制度,保留合理成份,对差异较大部分进行调整。

  (四)坚持科学确定工资收入安排的原则。

  在岗位测评基础上确定岗位价值度和贡献度,突出岗位工资的重要地位,提高重要岗位的工资水平,以岗定薪,岗变薪变,合理拉开工资差距。

  (五)坚持员工工资水平与集团效益紧密挂钩的原则。 员工要共享集团收益,又要适当分担市场风险和人工成本压力,在集团效益稳步增长的基础上,适时调整工资水平,形成工资能增能减机制。

  (六)坚持员工工资按业绩贡献安排的原则。

  员工工资的安排与绩效考核紧密联系,充分体现员工业绩贡献差别,发挥正确导向作用,形成竞争机制。

  (七)坚持按部就班、稳妥实施原则。

  在创新机制中充分考虑企业和员工的承受实力,实行过渡性措施,确保改革的平稳推动。

薪酬管理制度7

  第一章总则

  第一条为了健全公司价值分配体系,对员工的贡献给予回报,发挥薪酬的激励作用,根据国家有关法律、法规,特制定本制度。

  本制度适用于****网络科技有限公司全体正式员工。

  一、合法原则:建立薪酬制度应遵守国家政策、法律法规和公司基本管理制度。

  二、公平原则:价值分配体现按劳分配,反映员工对公司的贡献,体现薪酬的内部和外部公平。

  三、竞争原则:薪酬分配能够反应市场变化,具有市场竞争力和对人才的吸引力。

  四、激励原则:通过建立具有激励作用的薪酬体系,激发员工的工作积极性,实现最佳绩效。

  星**薪酬分配的依据是:职位价值、员工的业绩和能力以及公司效益,参照行业工资水平和人才市场供求状况。

  第二章薪酬管理组织

  第六条公司设置薪酬考核委员会,由总经办、总监级、校长级、人力资源经理和人力资源部分人员组成,其职能是:

  一、提出公司薪酬调整策略,组织拟定公司薪酬管理制度和薪酬调整方案。

  五、计算员工工资,编制工资表,发财务执行(目前暂由财务部核算工资);

  第三章薪酬总额

  第九条薪酬总额控制的原则是,薪酬总额增长速度低于经济效益增长速度,平均薪酬增长速度低于劳动生产率增长速度。星**根据总经办审批的额度对薪酬总额进行控制。

  第十条人力资源部根据本年度主营业务收入、薪酬总额以及下一年度的经营计划,预测下一年度各类职位和职级的人数,以及相应的工资数额,做出下一年度的薪酬预算。

  第四章薪酬体系

  第十二条依据职位性质和工作特点,将公司的职位分成四个职系:

  管理职系包括公司高层和中层管理人员,即:公司总经理、副总经理、总监级、网校校长、各部门经理/负责人(包含网校教学经理、班主任经理、市场营销部经理等职位)。

  4.各网校:除教学经理外所有教学管理岗位、教师岗位。

  1.市场营销部:除销售类经理外所有销售性质岗位。

  第十三条各个职位的任职资格标准参见《岗位说明书》。

  岗位绩效工资制适用于管理职系、技术职系、销售职系和职能职系员工。

  对于不适合采用岗位绩效工资制的.特殊人才实行协议工资制。

  第五章薪酬结构

  第十五条员工的薪酬从年薪上总体体现职位价值、员工技能水平和行业工资水平。员工的薪酬具体有以下组成部分:

  基本工资指保障员工基本生活需要的工资,于次月15日发放。

  岗位工资根据岗位评价结果,考虑行业工资水平等因素综合确定,采取职位分级的方式设立工资等级,体现对同职位员工不同技能水平的价值分配差异。公司岗位工资等级形成8等级。岗位工资次月15日前发放。

  主管/员工级别参与月度绩效考核,月度绩效工资是根据月度绩效考核结果发放的工资,随月度工资发放。月度绩效基准值:员工500元/月,主管级别600-1500元/月。

  月度绩效工资=月度绩效工资基准值×月度绩效考核系数。

  经理及以上级别参与季度绩效考核,季度绩效工资是根据季度绩效考核结果发放的工资,季度结束后发放工资,即1季度绩效随3月工资发放,2季度绩效随6月工资发放,以此类推。季度绩效工资基准值3000-6000元/季度。

  季度绩效工资=季度绩效工资基准值×季度绩效考核系数。

  公司年度奖金=(公司完成的税前利润-公司税前利润目标)×奖金系数A%

  ▅研发部年度绩效工资不参与以上考核,发放标准是月度标准工资。

  入职满1年员工参与年度绩效考核。年度绩效工资是根据年度绩效考核结果发放的工资,随月度工资发放。年度绩效基准值:年度应发工资/12(或者本人基本工资+岗位工资)。

  年度绩效工资=年度绩效工资基准值×年度绩效考核系数。

  因工作涉及掌握公司核心资料(包括不限于学生信息、教研成果、财务数据等)的员工,需要签署保密协议,公司按协议支付保密工资,保密工资随月度工资发放。公司总监级别以上,网校校长,财务经理、班主任部所有岗位、课程顾问所有岗位、教研部和研发部所有岗位。

  保密工资=(基本工资+岗位工资+月度绩效基数)*15%。

  阳光网校老师课时费参考《阳光网校教师薪酬绩效奖金方案》。

  堂堂行网校老师课时费参考《堂堂行网校教师薪酬绩效奖金方案》。

  云修网校老师课时费参考《云修网校教师薪酬绩效奖金方案》。

  班主任、课程顾问岗位、市场营销其他销售岗位:按照负责客户学费金额或其他方式按照相应比例计算提成。

  营销事业部课程顾问业绩提成方案参照《营销事业部课程顾问酬绩效奖金方案》。

  网校班主任业绩提成方案参照《班主任部薪酬绩效奖金方案》。

  市场营销其他销售岗位业绩提成方案参照《市场营销部薪酬绩效奖金方案》

  教研部经理及各项目组成员,研发部经理及产品组、研发组成员:按照项目总奖金,项目负责人按照贡献度分配。项目结束后即可申请,计入申请通过当月工资。

  公司销售任务包含营销事业部、班主任部任务,这两项任务完成时,给与非业务部门奖励,以鼓励公司各部门通力合作、共同完成业绩目标。

  核算发放:财务部出具月度任务完成率,人力资源部根据完成率核算相应奖励至员工

  晚班教师级、晚班网络管理员岗位享有交通补贴,标准200元/月。

  晚班教师、晚班网络管理员岗位享有住房补贴,标准400元/月。

  单休岗位加班工资:按照(基本工资+岗位工资)/21.75*4天。

  单双休岗位加班工资:按照(基本工资+岗位工资)/21.75*2天。

  公司根据国家和**市关于社会保险的有关规定,为公司正式员工缴纳社会保险(包括养老、失业、医疗、工伤、生育)费。

  第十七条员工工资为税前工资,下列项目从工资中扣除:

  第十八条员工中途录用、中途申请离职或被解雇时,按当月员工的实际出勤天数计算工资,即:

  第十九条临时人员按约定报酬方式记薪,由人力资源部核算,财务发放。

  第六章工资确定和调整

  对于没有相关工作经验的新招聘人员,以所任职职位的起始工资等级起薪。

  对于有相关工作经验的新招聘人员,根据对该员工的胜任能力评定结果确定起薪级别。

  薪资标准以面试时双方约定为准,入职时填写《薪资确认单》

  一、定期调薪以年为周期,调整岗位工资。在每个财年结束时进行。每年六月份(含)之后转正人员不再进行转正当年定期调薪。

  二、定期调薪的依据是员工年度绩效考核结果,调薪标准为

  ◆年度考核结果为“A+”和“A”的员工,岗位工资上调1-3级;

  ◆年度考核结果为“B”的员工,部分调薪或不调薪,在每财年结束时由总经办根据公司目标完成情况确定调薪比例,向各部门分配调薪人数指标;

  ◆年度考核结果为“C”的员工,岗位工资下调1-2级;

  ◆年度考核结果为“D”或连续两年年度考核结果为“C”的员工,待岗、转岗培训或解除劳动合同。

  三、在定期调薪中,对于3级(含)以上职位,由公司薪酬委员会确定和调整其工资水平;对于3级以下的职位,由部门提出其职位等级调整申请,人力资源部汇总提出调薪方案,报总经理审批。

  四、定期调薪的工资调级时间是每财年的第一个月;员工职位变动时工资调整时间是职位变动的下一月。

  新员工试用期结束前时,由直接上级进行转正考核,并提出职位等级调整的建议报人力资源部,由人力资源部确定工资调整数额。

  对于表现杰出的员工,部门负责人可提出对该员工的调薪申请,递交人力资源部,报总经办审批。

  对触犯公司红线的员工,部门负责人可提出对该员工的调薪申请,递交人力资源部,报总经办审批。

  公司遇重大经营、财务等方面问题,经总经理办公室通过,可紧急调薪,但调薪额度不超过50%,最终工资额不低于本市规定的最低工资标准。

  第二十七条调薪填写《异动审批单》,审批通过后次月开始执行新的工资标准。

  第七章协议工资制

  第二十八条协议工资制适用对象是不适合采用岗位绩效工资制的急需人才,包括市场稀缺,处于关键职位上业绩突出的少数员工,以及公司临时聘用或有长期合约的高级或特殊人才。

  第二十九条协议工资以市场工资水平为基础,由双方商谈确定。

  第三十条人力资源部提出适用协议工资的人选和工资额,报总经理审批。

  第三十一条公司与适用协议工资的人员签订书面协议,规定工资额、发放方式和考核方法。

  第八章工资发放

  第三十三条工资计算周期为自然月,即1日至31日,发薪日为次月15日。支付日若为公休假日,则延迟至下一个工作日支付。

  第三十四条工资由财务通过银行支付,人力资源部发放工资条。

  第三十五条本公司实行密薪制度,员工应对自己的工资数额保密,不得相互谈论,一旦发现,100%扣发当月绩效并通报批评。

  第三十六条基本工资和岗位工资结合考勤情况每月计算并发放,项目奖金在项目结项后两个月内发放,季度绩效工资在下一季度第一个月发放,年度绩效工资在下一年度1-4月发放。

  第三十七条年度奖金在每个财年结束时计算,第二财年初一次性发放。

  第三十八条新员工试用期工资为基本工资和岗位工资总额的80%,特殊情况须总经办审批同意。

  第三十九条因不可抗拒原因而无法按期支付工资时,于发薪日前3天通知全体员工并公告变更后支付的时间。

  第九章申述

  第四十条员工如果对薪酬持有异议,可以向人力资源部或部门经理/主管询问,人力资源部或部门经理/主管应在2个工作日内向员工解答和处理。

  第四十一条如果员工对部门经理/主管处理结果不满意,或者部门经理/主管不能解决员工所提出问题,员工可以向人力资源部询问;如果员工对人力资源部处理的结果不满意,或者人力资源部不能解决员工所提出问题,员工可以向总经理或副总经理提交书面申诉书,内容包括申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。

  第四十二条总经理或副总经理在接到员工申诉后,应在5个工作日内就申诉内容进行调查和处理,并将处理结果通知申诉人。

  第十章附则

薪酬管理制度8

  一、岗位考核评定表(管理人员)

  考核项目考核内容考评结论岗位工资实得岗位工资

  员工管理(20分)

  1、有无对员工培训,抽查员工作业并记录(3.5分)

  2、有无明显违纪违规现象发生并记录(2分)

  3、有无对违纪现象不处理(2分)

  4、有无不服从工作安排,是否做到令行禁止等(3.5分)

  5、本人有无违反规定吸烟、(1.5分)

  6、不参加公司的会议、检查等(1.5分)

  7、本车间员工稳定,离职不超过30-40%(3分)

  8、本人出勤天数少于28天。(3分)

  设备或模具(10分)

  1、有无对设备、模具、量具日常维护并记录(3分)

  2、有无操作不当或违章操作造成损坏或事故(4分)

  3、当班设备、模具、量具是否正常(3分)

  工作环境管理(17分)

  1、工作场所所有物品是否按规定划区分类有序整齐堆放(3分)

  2、工作场所所有物品是否标识清楚(3分)

  3、工作场所是否清洁卫生(3分)

  4、地面是否有明显原、辅料(配件)、(3分)

  5、工作台基本上保持整洁。(2分)

  6、工作场所是否做好门、窗、电等管理(3分)

  生产质量管理(35分)

  1、是否及时按安全操作规程装卸和保养模具(7分)

  2、有无及时更换生产作业指导书、调试模具及参数记录(5分)

  3、抽查员工作业并记录、产品监控、巡检、交接班记录(5分)

  4、有无批量不合格品出现(8分)

  5、是否及时按计划保质保量完成生产任务(10分)

  原辅废料管理(8分)

  1、是否及时按定额领料,限额消耗(3分)

  2、是否及时将多余的原、辅料计量退库(1.5分)

  3、是否正确使用原、辅料并管理好废料,及时计量入库(1.5分)

  4、没有长流水、长明灯现象(2分)

  安全管理(10分)

  1、安全器材保管完好,通道畅通(2.分)

  2、无违章操作和设备、模具或人员安全事故有一次全扣(5分)

  3、有无安全生产教育培训(1.5分)

  4、有无擅自使用其他机器或随意乘坐电梯(1.5分)

  备注:

  1、考核项目共有六大类,100分,每分与岗位工资对应;如岗位工资为400元,每一分就是4元。

  2、对每项考评分为五个等级来打分:①完全达标:满分②基本达标:③偶尔没达标及时改善:④偶尔没达标也没有及时改善:⑤没有达标:此项为零分。

  3、考评组成员:生产部、质控部、办公室。

  二、位考核评定表(后勤人员)

  考核项目考核内容考评结论岗位工资实得岗位工资

  规章制度(18分)

  1、有无参加员工培训,(2分)

  2、完成本职任务并记录(2.5分)

  3、有无明显违纪违规现象发生并记录(2分)

  4、有无对违纪现象不改正(2.5分)

  4、有无不服从工作安排,是否做到令行禁止等(4分)。

  5、本人有无违反规定吸烟、不参加公司的'规定活动等(2分)

  6、本员工出勤26-28天以上,工作态度好。(3分)

  设备或模具(10分)

  1、有无对设备、模具、量具日常维护并记录(3分)

  2、有无操作不当或违章操作造成损坏或事故(4分)

  3、当班设备、模具、量具是否能维护、使用正常(3分)

  工作环境管理(17分)

  1、工作场所所有物品是否按规定划区分类有序整齐堆放(3分)

  2、工作场所所有物品是否标识清楚(3分)

  3、工作场所是否清洁卫生(3分)

  4、地面是否有明显原、辅料(配件)、(3分)

  5、工作台基本上保持整洁。(2分)

  6、工作场所是否做好门、窗、电等管理(3分)

  生产质量管理(35分)

  1、是否及时按安全操作规程装卸和保养模具、或使用工具(7分)

  2、有无及时熟悉生产作业指导书、调试模具及参数记录(5分)

  3、抽查员工作业并记录、产品监控、巡检、交接班记录(5分)

  4、有无批量不合格品出现或工作失误,如错领错用等。(8分)

  5、是否及时按计划保质保量完成生产任务。(10分)

  原辅废料管理(10分)

  1、是否及时按定额领料,限额消耗。如珍惜使用工具、原料、配件等(4分)

  2、是否及时将多余的原、辅料计量退库(2分)

  3、是否正确使用原、辅料,并管理好废料,及时计量入库(2分)

  4、没有长流水、长明灯现象(2分)

  安全管理(10分)

  1、安全器材保管完好,通道畅通(2.5分)

  2、有无违章操作和设备、模具或人员安全事故(4.5分)

  3、有无安全生产教育培训(1.5分)

  4、有无擅自使用其他机器或随意乘坐电梯(1.5分)

  备注:

  1、考核项目共有六大类,100分,每分与岗位工资对应;如岗位工资为400元,每一分就是4元。

  2、对每项考评分为五个等级来打分:①完全达标:满分②基本达标:③偶尔没达标及时改善:④偶尔没达标也没有及时改善:⑤没有达标:此项为零分。

  3、考评组成员:生产部、质控部、办公室。

薪酬管理制度9

  一、胜任危机管理。

  目前,企业所面对的外部环境中的不可控因素越来越多,有时难免会形成突如其来的危机。危机管理,已经成为人力资源管理面临的新课题。,树立危机意识,练就处理危机的能力,可以在关键时刻向员工证明管理者的价值。比如:当企业面临经济危机,员工人心惶惶、担忧自身待遇受损甚至饭碗不保时,人力资源管理团队如果能够巧妙获取内外部资源并灵活加以运用,在最艰难时刻也能坚守承诺,帮助企业走出困境,那么,人力资源管理团队就在员工心中树立了良好可靠的形象。当企业再次陷入危机时,更多的员工就会抱着信任的态度,与企业并肩作战,共渡难关。

  二、边缘薪酬激励。

  核心薪酬是我们常说的货币薪酬,相应的,边缘薪酬则包括各种非货币薪酬,如补充保险、晋升机会、组织认同、带薪假期、工作多样化、免费定期体检等,边缘薪酬往往包含了浓厚的文化意蕴。更有企业别出心裁,为员工庆祝生日、安排与高管共进晚餐、提供机会与偶像亲密接触、组织单身派对等,这些做法要么温暖人心,要么热情洋溢、人情味十足,令员工对企业的认同感、归属感大大增加。相关推荐:设计科学薪酬管理制度的“六步走” 如何制定具有吸引力的薪酬管理制度

  三、增强沟通交流。

  大多数企业的各种人力资源政策,包括薪酬制度在内往往和管理层沟通较多,而与员工沟通较少,但如果与员工之间能建立合理充分的沟通渠道,则会使员工更加容易理解和接受企业出台的政策,而且万一出现问题,也可以较快的得到反馈井解决。比如前面所述,薪酬制度一定程度的公开可以使管理层与员工相互交流意图,员工对于薪酬的设想和期望能被政策制订者了解,从而真正成为薪酬设计的重要考虑因素:而开放相关的'薪资信息,使员工了解薪酬制度和计薪标准等内容,便于判断自身绩效与所获奖金之间的关系。这种开放式的制度将更容易获得员工的支持和信任。

  四、参与薪酬管理。

  让员工参与管理的提法早已出现,这里强调的是如何让员工参与薪酬管理。员工参与薪酬管理相关制度建设的过程本身,就是针对薪酬问题进行良好沟通的机会,员工从自身角度提出的建议,将会有助于未来实行的薪酬制度能切实满足员工的需求。这样,参与薪酬管理加深了员工对于薪酬制度的理解,从而促进了管理者与员工之间的相互信任。

薪酬管理制度10

  5.3.11.3.带薪年假:依据万科集团带薪年假相关管理办法执行。

  5.3.12.补助和津贴:是指公司给予员工因其职务或岗位需要所发生的相关费用的补贴。包括午餐补助、内部住房基金、通讯津贴、发展培训费、休假补贴等。

  5.3.12.1.午餐补助:由集团提供免费午餐,可在指定地点按标准用餐;

  5.3.12.2.内部住房基金:依据《万科集团内部住房基金管理办法》执行;

  5.3.12.3.通讯津贴:依据《万科集团通讯设备安装、使用、管理的暂行办法》执行;

  5.3.12.4.发展培训费:参照集团相关的培训费规定执行。

  5.3.12.5.休假补贴:依据万科集团带薪年假相关管理办法执行。

  5.4.薪酬体系设计

  5.4.1.薪酬体系的职系设计

  万科集团的“职系”,是由两个或两个以上的岗位组成,是职责繁简难易、轻重大小、所需资格条件不同,但工作性质相似的所有岗位的集合。

  集团共设计五大职系:管理职系、管理支持职系、业务运营职系、营销职系、研发设计职系。

  5.4.2.薪酬体系中职等的划分与各岗位的职等

  岗位所在的职等由岗位评价的结果来决定。从集团整体的角度考虑,通过对责任因素、知识技能因素、岗位性质因素和工作环境因素等四个维度二十八个子维度进行综合评价,得到集团七十个岗位的岗位价值得分,根据分值的大小,划分为九个职等,作为各个岗位确定岗位基薪的主要依据。

  根据岗位价值的大小,把结果相近的岗位划分在同一个岗位范围中,这样的范围就是职等。

  万科集团的职等共划分为九个:A、B、C、D、E、F、G、H、I职等,每个岗位都被归到相应的职等中。各岗位的职等见《岗位——职等对应表》。

  九个职等划分的依据为:根据岗位价值评估的结果从高到低进行划分;根据管理者的层级进行个别调整,尽量使相同层级的岗位处于同一职等中。

  5.4.3.子公司高层管理职位职等的划分

  依据湖南万科公司高层管理岗位价值评价的结果,各子公司高层管理岗位职等划分如下:

  各子公司总经理对应在B、C职等;各子公司副总经理与财务总监对应在D职等。

  5.4.4.薪酬体系薪档的确定

  薪档:为了反映在同一职等中的员工在能力上的差别,在职等中又划分为若干档次,并可以通过绩效和能力的管理进行调整。

  在职等中划分出薪档是对岗位与员工薪酬进行管理的基础,根据职等的宽幅与职等的薪档数可以确定出每个职等中薪档的岗位基薪,作为对每个岗位确定薪档的基础。

  集团每个职等设计4—5个薪档,根据各个职等中薪酬的幅度,来划分各职等的薪档。各薪档的岗位基薪见《薪档——岗位基薪对照表》。

  5.4.5.薪酬体系各岗位基准薪档的确定

  以岗位价值评价结果、市场薪酬数据、所在职系的重要程度为基础,然后结合集团各岗位的历史薪酬进行调整,得到该岗位的基准薪档。

  5.4.6.员工薪档的套改

  员工薪档的套改就是由旧的薪酬体系向新的薪酬体系进行过渡时,对员工的薪档进行确定的过程。员工薪档的确定遵循以下规定:

  5.4.6.1.根据岗位评价的结果,各岗位进入相应的职等。各岗位的职等见《岗位——职等对应表》;

  5.4.6.2.员工的薪档确定先进入本职等的第一档;

  5.4.6.3. A、B、C、D、E、F、G职等中满足在本职等工作三年的员工薪档具备上调一档的条件;但最多提升到本职等的第二档;

  5.4.6.4. H、I职等中的员工,每两年本职等工作经验可以提升一档,但最多提升到本职等的第三档;

  5.4.6.5.岗位非常重要、本人表现非常优秀或有特殊贡献的员工有条件破格提档。总裁可以根据员工所处岗位的岗位价值大小(参考《万科控股集团有限公司岗位评价报告》),或历年来员工的绩效表现或特殊贡献进行破格提档,批准后执行。

  5.4.6.6.员工薪档的套改方案由人力资源部提出,总裁进行审批。

  5.5.薪酬结构

  5.5.1.薪酬总结构

  集团员工的薪酬构成公式如下:

  员工总薪酬=岗位工资+交通费补贴+半年绩效奖金+年终绩效奖+司龄工资+福利+其他奖金

  其中:

  岗位工资=岗位工资基数×员工岗位综合胜任度其他奖金包括总裁奖或其它奖励等。

  5.5.2.职等、薪档与岗位基薪的关系

  整个集团根据岗位评价的结果分为九个职等,每个职等中划分为四至五个薪档,每个薪档对应一个岗位基薪(岗位基薪代表岗位的基本薪酬总额,是岗位价值的基本体现,主要由岗位工资基数、交通补贴和绩效奖金基数等组成)。

  岗位基薪是一个岗位固定薪酬与浮动薪酬的总和,其比例由岗位所在的管理层级决定,所处的`管理层级越高,岗位中浮动的比例越大(岗位的责任越大,造成的绩效影响周期越长,所以中高层岗位浮动薪酬比例应该加大;同时对于中高层来说,保持良好的战略性思维,在工作中能够长远的考虑问题,对于集团的长远发展来看至关重要,所以对于中高层加强中长期或浮动薪酬方面的激励)。

  5.5.3.岗位工资基数、交通费补贴与绩效奖金基数的比例

  根据管理层级的不同,各个岗位的固定部分与浮动部分(岗位工资基数与绩效奖金基数)的比例是不同的,比例分配见表4-1:

  表4-1 岗位工资基数、交通费补贴与绩效奖金基数比例

  职位分类交通费补贴岗位工资基数绩效奖金基数半年绩效奖金基数年终绩效奖金基数高层管理岗位25% 45% 12% 18%部门经理、副经理25% 50% 10% 15%一般员工25% 55% 8% 12%注:

  1、交通费补贴部分为一个平均比例,每个人交通费补贴根据工作性质与职务参考相关规定执行。

  2、绩效奖金基数是计划绩效奖金系数。

  5.5.4.岗位工资

  岗位工资由岗位工资基数与岗位综合胜任度来共同决定。岗位工资=岗位工资基数×员工岗位综合胜任度

  岗位工资基数由岗位所在职等(通过岗位基薪来体现)与所在管理层级来共同决定(不同的管理层级岗位工资基数与绩效奖金基数的比例不同)。

  岗位综合胜任度是评价一个员工针对所在岗位的匹配程度。岗位综合胜任度由个人的能力素质胜任度、相关工作经验胜任度、本岗位工作经验胜任度、职称胜任度和学历胜任度等组成。

  5.5.5.交通费补贴

  根据工作性质与管理层级不同,对集团员工采取交通费补助,具体参照《万科集团交通费补助管理办法》。

  5.5.6.岗位综合胜任度

  岗位综合胜任度是衡量员工与所在岗位的匹配程度的指标。包含的要素有能力素质、相关工作经验、本岗位工作经验、学历、职称等方面,各项要素所占的权重见表4-2。

  表4-2岗位综合胜任度中各项要素所占的权重表

  能力素质40%

  岗位综合胜任度=能力素质胜任度×能力素质所占的权重+相关工作经验胜任度×相关工作经验所占的权重+本岗位工作经验胜任度×本岗位工作经验所占的权重+学历胜任度×学历所占的权重+职称胜任度×职称所占的权重5.5.7.能力素质胜任度

  能力素质胜任度是每位员工在核心能力素质、通用能力素质和专业能力素质方面的胜任程度。

  能力素质胜任=??(能力素质i?一级权重?二级权重)?i?1n相关工作经验本岗位工作经验25% 15%职称10%学历10%员工的能力素质i得分?

  岗位要求的能力素质i分值例如:能力素质胜任度=能力素质1的一级权重(30%)×二级权重(25%)×[员工的能力素质1得分(3.3)/岗位要求的能力素质1分值(3.5)]+能力素质2的一级权重(30%)×二级权重(25%)×[员工的能力素质2得分(3.1)/

薪酬管理制度11

  企业的薪酬不仅仅是一种制度,它更是一种机制、一种体系,合理的体系能驱动和鞭策那些有利于企业发展战略的因素的成长和提高。为了使企业能够更好地持续发展,特制定本薪酬体系。

  一、薪酬制定的原则:

  本公司薪酬制定考虑的原则主要包括战略导向、经济性、体现员工价值、激励作用、相对公平、外部竞争性等。

  1、战略导向原则:

  企业薪酬制定必须从企业战略的角度进行分析,制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。从战略的角度进行分析哪些因素重要,哪些因素不重要,并通过一定的价值标准,给予这些因素一定的权重,同时确定它们的价值分配即薪酬标准。

  2、经济性原则:

  企业薪酬制定必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。它包括两个方面的含义,短期来看,企业的收入扣除各项非人工(人力资源)费用和成本后,要能够支付起企业所有员工的薪酬;从长期来看,企业在支付所有员工的薪酬,及补偿所用非人工费用和成本后,要有盈余,这样才能支撑企业追加和扩大投资,获得企业的可持续发展。

  3、体现员工价值的原则

  企业薪酬制定时,必须要能充分体现员工的价值,要使员工的发展与企业的发展充分协调起来,保持员工创造与员工待遇(价值创造与价值分配)之间短期和长期的平衡。

  4、激励作用原则:

  企业薪酬制定时必须充分考虑薪酬的激励作用,使薪酬的支付获得最大的激励效果。

  5、相对公平(内部一致性)原则

  相对公平原则主要包含几个方面。一是横向公平,即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的;二是纵向公平,即企业薪酬制定时必须考虑到历史的延续性,一个员工过去的投入产出比和现在乃至将来都应该基本上是一致的,而且还应该是有所增长的。最后就是外部公平,即企业的薪酬制定与同行业的同类人才相比具有一致性。

  6、外部竞争原则

  企业薪酬制定必须考虑到同行业的市场薪酬水平和竞争对手的

  薪酬水平,保证企业的薪酬水平在市场上具有竞争力

  二、薪酬管理制度

  第一章总则

  第一条为建立科学合理的薪酬架构,激励并吸引公司优秀员工,更有效调动员工工作积极性,特制定本制度。

  第二条以员工岗位责任、劳动态度、劳动技能、劳动绩效、等指标综合考核员工报酬,适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

  每三条构造适当工资档次落差,调动公司员工积极性的激励机制。

  第四条公司根据上年的经营情况、来年的发展战略及公司的人力资源规划,确定公司来年的工资总额。

  第二章薪酬结构

  第五条薪酬结构

  1、工资:

  工资包含基本工资、岗位工资和考核工资。基本工资确定的主要依据有:社会同行业人员的市场水平、劳动者本人的劳动技能和综合素质。基本工资按照基层员工、主管、部门副经理、部门经理、副总及总经理分别分成6个不同的等级。岗位工资确定的主要依据是岗位职级、个人能力、工龄以及工作潜能,不同岗位的'员工具有不同的岗位工资。每个岗位的岗位工资先确定一个范围,然后划分成5级。各个不同职级的员工其基本工资和岗位工资详见附录1重庆佳兴环保工程有限公司工资级序表。考核工资根据各部门考核结果进行发放。

  2、福利:

  公司根据发展情况,通过不断提高员工的福利,以增进员工的凝聚力。主要福利包括:交通津贴、误餐津贴、通讯津贴及节日费、贺仪费等,具体实施标准详见附录2重庆佳兴环保工程有限公司津贴发放标准表和附录3重庆佳兴环保工程有限公司节日费、贺仪费发放标准

  3、奖金:

  奖金分为:月奖、季度奖及年终奖。不同岗位奖金的额度范围不同。月奖和季度奖根据公司经营情况和岗位差异确定发放额度范围,根据员工考核结果确定具体发放金额(具体发放额度范围详见附录4重庆佳兴环保工程有限公司奖金发放标准表)。根据当年的经营情况制订每年年底奖金总金额提议,报董事会同意后执行。

  4、绩效:

  公司依据总体经营目标超额完成情况及员工个人业绩超额完成情况,经考核后确定员工的奖金数额。

  5、特别奖金:

  公司行政部根据员工工作情况,制订年终评优方案报相关领导同意后执行。评选出若干名优秀员工及若干名有重大贡献的公司员工,按员工当年贡献发放特别奖金。

  第三章薪酬职级、职档

  第六条公司薪酬结构共6级,每级5档,涵盖公司除非凡约定的(如顾问等)所有正式员工岗位。

  第七条各岗位职级的确定

  公司行政部根据各岗位的职位描述,依据各岗位的重要程度、对公司的贡献、所承担的责任、所需要的非凡技能等付酬点确定各岗位的职级范围。

  第八条员工职级、职档的确定程序

  1、公司的一般员工、职员由各部门主管、经理提出初步意见,报总经理同意后确定。

  2、公司部门经理,由分管领导提出初步意见,报总经理同意后确定。

  3、公司总监级以上的由公司常务副总提出方案,报公司总经理确定。

  第九条职位职级的调整

  综合行政部每年进行地区及行业薪酬调查,根据行业及地区薪酬情况、人力资源供给、紧缺情况,每年年底提出公司来年各岗位职级、职档调整方案,报分管领导、总经理批准。作为来年各岗位职级设定的依据。

  第十条员工工资职级的调整

  1、工作岗位调整

  公司根据每位员工的工作岗位确定每位员工的工资职级,变动岗位即调整工资职级。

  2、考评调整

  公司根据每年底对员工的考评结果进行来年工资职级调整。

  第十一条员工薪酬的成长性

  1、基本工资依据物价指数上升和同行业社会平均水平调整;

  2、岗位工资依据岗位调整情况及员工职业技能、公司效益、工作

  年限、对公司的贡献大小进行调整。

  3、奖金与绩效:根据公司效益和个人工作考评结果进行调整。

  第四章薪酬发放

  第十二条工资发放:每月行政部依据员工的出勤情况发放基本工资和岗位工资,具体情况见《重庆佳兴环保有限工资考勤管理制度》第十三条福利发放:依据附录2和附录3中确定标准发放。第十四条奖金发放:月奖和季度奖根据公司制定的发放额度范围、考核办法和相应考核结果报总经理同意后发放。年终奖依据公司整体经营目标超出完成情况提出年终总奖金额度,报董事会同意后发放。第十五条绩效发放:

  根据公司制订的绩效考核办法相关规定及考核结果,报总经理同意后发放员工的绩效奖。

  第十六条特别奖金发放:

  公司根据行政部年终考评结果,报总经理同意后发放。

  第十七条试用期员工按转正岗位的工资标准的80%发放,无奖金和绩效。

  第六章附则

  第十八条公司实行保密工资制。任何人不得打听其他员工工资或透露个人工资,否则,公司将视其情节轻重,给予降职、降档直至开除的处罚。

  第十九条本制度由行政部负责解释,自颁布之日起执行。

薪酬管理制度12

  一、卫生规范

  1、不得带早餐盒饭快餐及味道大的食物进入办公区域。第一次提出警告,再发现罚款50元。

  2、员工须每天清洁个人工作区内的卫生,确保地面、桌面及设备的整洁,垃圾篓需及时清理,不得满于2/3。

  3、员工须自觉保持公共区域的卫生,发现不清洁的情况,应及时清理。

  4、办公室每周分组进行一次大扫除。

  5、员工在公司内接待来访客人,事后需立即清理会客区。

  6、办公区域内严禁吸烟,一经抓到罚款50元。

  7、正确使用公司内的水、电、空调等设施,最后离开办公室的员工应关闭空调、电灯和一切公司内应该关闭的设施。

  8、会议室投影仪使用后应关闭电源,拔掉插头。

  9、温度超过32度可开空调降温,夏季室内空调温度设置不得低于26摄氏度,冬季室内空调温度设置不得高于20摄氏度。下班后人不多的情况下只开一个空调。

  10、要爱护办公区域的花木及其他公共设备。

  二、工作要求

  1、工作时间内不应无故离岗、串岗,不得闲聊、大声喧哗,确保办公环境的.安静有序。

  2、员工跟客户和内部的沟通一律使用EC交流,不能使用其它的交流工具。QQ交谈时间原则上不能超过20分钟特殊情况除外。第一次提出警告,如再发现,每次罚款五十元。

  3、公司上层领导安排的工作必须立刻完成。

  4、经常总结工作中的'得失,并参与部门的业务讨论,不断提高自身的业务水平。

  5、不得无故缺席部门的工作例会及公司的重要会议。

  6、公司全体员工不能穿拖鞋上班,男员工不得穿背心、拖鞋、露脚趾凉鞋在办公时间进入办公区。一次罚款20元

  7、接听工作电话,语气要温柔,言语要有礼貌并简洁明了,严格执行岗位规范,电话铃响,如相关人员不在,其它员工有义务接听并记录相关信息转达和告知。

  8、员工应绝对遵循公司的保密制度,未经经理批准,不得将公司的技术、资料、计划、决定等商业机密向其他非相关人员甚至公司以外的员工透漏、复制或者发送,一经发现,严肃处理,对于情节和后果严重者,公司将保留进一步追究其法律责任的权利。

  三、网络管理

  1、工作时间内禁止浏览与自己工作岗位或业务无关的网站。

  2、工作时间内不允许在网络上从事与工作无关的行为,也决不允许任何与工作无关的信息出现在网络上。

  3、严禁在公司网络上玩任何形式的网络游戏、浏览图片、倾听音乐、看视频等各种与工作无关的内容。

  4、以上3点如有人违反,第一次警告,再发现每次罚五十元。

  5、下班时间不得利用公司的资源干与工作无关的事,例如在公司打游戏,看视频等等。如果看到一次罚款50元

  四、一般出勤规定:

  1、上下班必须按时进行指纹打卡,早退和未打卡视为旷工。

  2、迟到:上班后半小时未打卡视为旷工半天。

  3、请假未批准或假期已满未续(续假需请部门主管呈报总经理批准)而擅自不到者,视为旷工。

  4、1个月内迟到、早退累计达3次者,罚款20元;累计达3次以上5次以下者,罚款50元;累计达5次以上10次以下者,罚款80元;累计达10次以上者,罚款100元。

  5、员工外出办理业务前须向本部门负责人说明外出事由,并需在前台登记—《员工外出登记表》,否则按外出办私事处理。

  6、上班时间外出办私事者,一经发现,即罚款100元,并通报批评1次。

  7、员工确因突发事项需要离岗,2小时之内可口头向部门负责人申请,经批准后方可离岗,超过两小时按请假手续申请。

  五、员工请假管理办法

  1、请假手续

  .公司本部员工请假,必须提前申请,先领取《员工请假单》,填妥请假日期、请假事由及相关项目,填制完毕后,经批准后方可请假离开工作岗位。临时请假(紧急情况除外)概不批准。

  2、请假权限

  公司本部员工请假一天〔不含一天〕之内报部门主管批准,一天及一天以上报总经理批准,总经理批准后到综合办公室办理请假手续。

  3、请假须知:

  (一)公司本部员工请假单由经理指定专人保管存档。

  (二)公司员工如遇急重病或突发事故不能亲自办理请假手续,必须在当日委托同事或以电话口头请假,假满返回后补办请假手续,不得超过两天。

  (三)员工请病假五天以上,必须附有医院证明于当日或次日交部门主管并呈报总经理处,办理病假手续。

薪酬管理制度13

  第一章总则

  第一条根据公司经营理念与管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策与公司其他有关规章制度,特制定本方案。

  第二章原则

  第二条根据各尽所能、按劳安排原则,坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

  第三条结合公司的生产、经营、管理特点,建立起公司规范合理的工资安排制度。

  第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动看法、劳动技能等指标综合考核员工酬劳,适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

  第五条构造适当工资档次落差,调动公司员工主动性的激励机制。

  第三章年薪制

  第六条适用范围。

  1.公司董事长、总经理。

  2.下属法人企业总经理。

  3.董事、副总经理是否适用,由董事会确定。

  第七条工资模式。

  公司经营者与其业绩挂钩,其工资与年经营利润成正比。 年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例) 1.基薪按月预发,依据年基薪额的'1/12支付。 2.提成薪水,在公司财务年度经营报表经审计后核算。

  第八条实行年薪制职员须支付抵押金,若经营业绩不良,则用抵押金充抵。

  第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩,进行综合评价。

  第十条年薪制须由董事会特地作出实施细则。 第四章正式员工工资制

  第十一条适用范围。

  公司签订正式劳动合同的全部员工。 第十二条工资模式。采纳结构工资制。

  员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴。

  1.基础工资。

  参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数与各类政策性补贴确定,在工资总额中占%(如40%~50%)。

薪酬管理制度14

  一、总则

  第一条根据公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。

  其次条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和风险收入。

  二、工资结构

  第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

  第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

  第五条固定工资是依据员工的职务、资格、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作酬劳。固定工资在工资总额中占40%。

  第六条绩效工资是依据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资酬劳,每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

  第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核,确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

  第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

  三、工资系列

  第九条公司依据不同职务性质,分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

  第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

  第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

  第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

  第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

  第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

  四、工资计算方法

  第十六条工资计算公式:

  应发工资=固定工资+绩效工资

  实发工资=应发工资-扣除项目

  固定工资=工资总额×40%

  绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

  第十七条工资标准的确定:依据员工所属的岗位、职务,依据岗位工资一览表确定其工资标准。待岗人员工资根据本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1试用期员工工资标准表。

  第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2、

  五、工资计算方法

  第十六条工资计算公式:

  应发工资=固定工资+绩效工资

  实发工资=应发工资-扣除项目

  固定工资=工资总额×40%

  绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

  第十七条工资标准的确定:依据员工所属的岗位、职务,依据岗位工资一览表确定其工资标准。待岗人员工资根据本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1试用期员工工资标准表。

  第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与待岗员工不享受绩效工资。

  六、关于员工工资

  其次十三条员工工资标准的确立、变更。

  (1)公司员工工资标准经董事长批准;

  (2)依据公司经营状况,可以变更员工工资标准。

  其次十四条员工工资核定。员工依据本人业绩表现、工作力量、工作态度、聘用的岗位和职务,核定其工资标准。详细的人员工资确定应依据薪酬区间,由用人部门提议,经人力资源部审核,报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的'工资直接由总经理确定。对于特别人才的工资标准,由总经理提议,报董事长特批。初次从事该岗位的员工,原则上自该岗位薪酬区间下限起薪,经年终考核后,再调整薪级。

  其次十五条销售员的薪酬按销售工作管理方法执行。

  其次十六条工龄工资:工龄工资以到公司服务的时间计算,每满一年每月发工龄工资50元,每年年初增发,5年封顶。

  其次十七条员工工资变更。依据岗动薪变原则,晋升增薪,降级减薪。员工职务、岗位变动,从生效之日起下一个支薪日,按新岗位标准调整。

  其次十八条员工工资变更办理。由薪资申报人员填写工资调整申请表,由直接主管建议调整薪级,并报人力资源部按有关审批流程办理。

  七、工资发放

  其次十九条工资计算以月为计算期。月平均工作日为20、92天,若需计算日工资,应按以下公式计算:日工资额=当月工资/20、92、

  第三十条公司考勤实行指纹打卡管理,由人力资源部每月对员工的考勤状况进行汇总统计在考勤扣款中体现。

  第三十一条公司员工固定工资发放日为每月15日,绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。假如工资发放日恰逢节假日,工资在节假日前一天提前发放。

  第三十二条加班工资:在法定节日加班的员工,遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20、92天,每天7小时计算。

  第三十三条带薪休假工资:员工在休假期间根据实际休假天数扣除当月绩效工资,即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资÷20、92×休假天数,其它福利待遇不变。

  第三十四条员工请假、休假时工资标准,按考勤管理制度的相关规定执行。

  第三十五条员工试用期满后的转正工资,均于正式转正之日起计算。

  第三十六条辞职(辞退、停职、开除)人员,于办理完交接手续正式离开公司(或命令到达)之日起停发工资。

  第三十七条工资误算、误发时,当事人(部门)必需在发觉后马上订正,公司还将对相关责任人进行同等额度的惩罚。因误算而超付的工资,人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。

  第三十八条公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动,公司按规定付给员工工资。

薪酬管理制度15

  一、总则

  第一条按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。

  第二条本制度适用于公司全体员工试用工和临时工除外。本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和风险收入。

  二、工资结构

  第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

  第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

  第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。

  第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次。绩效工资在工资总额中占060%。

  第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核,确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

  第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款含贷款、借款、罚款等、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

  三、工资系列

  第九条公司根据不同职务性质,分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

  第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

  第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

  第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

  第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

  第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员各项目部销售人员可参照执行。

  四、工资计算方法

  第十五条工资计算公式:

  应发工资=固定工资+绩效工资

  实发工资=应发工资扣除项目

  固定工资=工资总额x40%

  绩效工资=工资总额x60%x绩效工资计发系数01

  第十六条工资标准的确定根据员工所属的岗位、职务依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。

  第十七条绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与待岗员工不享受绩效工资。

  第十八条职能部门普通员工考核由其部门经理负责部门经理考核由其主管副总负责项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

  注1:原则上管理层工资由公司承担,若管理层人员兼任项目经理,则其基本工资由公司承担,绩效工资由项目部承担。

  五、薪级调整

  第十九条原则上公司在每个财务年度结束后,根据当年的经营业绩,并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资年终奖,并酌情对工资标准予以调整,重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。

  第二十条年终绩效考核采用档级评分制,评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。

  六、关于员工工资

  第二十一条员工工资标准的确立、变更。

1、公司员工工资标准经董事长批准

2、根据公司经营状况,可以变更员工工资标准。

  第二十二条员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务,核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间,由用人部门提议,经人力资源部审核,报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的'工资标准,由总经理提议,报董事长特批。初次从事该岗位的员工,原则上自该岗位薪酬区间下限起薪,经年终考核后,再调整薪级。

  第二十三条销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。

  第二十四条工龄工资:工龄工资以到公司服务的时间计算,每满一年每月发工龄工资50元,每年年初增发,5年封顶。

  第二十五条员工工资变更。根据岗动薪变原则,晋升增薪,降级减薪。员工职务、岗位变动,从生效之日起下一个支薪日,按新岗位第二十八条员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》,由直接主管建议调整薪级,并报人力资源部按有关审批流处理。

  七、工资发放

  第二十六条工资计算以月为计算期。月平均工作日为20xx天,若需计算日工资,应按以下公式计算:日工资额=当月工资/20xx。

  第二十七条公司考勤实行指纹打卡管理,由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇计在考勤扣款中体现。

  第二十八条公司员工固定工资发放日为每月15日,绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日,工资在节假日前一天提前发放。

  第二十九条加班工资:在法定节日加班的员工,遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20xx天,每天7小时计算。

  第三十条带薪休假工资:员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资,即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资÷20xxx休假天数,其它福利待遇不变。

  第三十一条员工请假、休假时工资标准,按《考勤管理制度》的相关规定执行。

  第三十二条员工试用期满后的转正工资,均于正式转正之日起计算。

  第三十三条辞职辞退、停职、免职人员,于办理完交接手续正式离开公司或命令到达之日起停发工资。

  第三十四条工资误算、误发时,当事人部门必须在发现后立即纠正,公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资,人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。

  第三十五条公司或经公司同意的培训、教育或外事活动,公司按规定付给员工工资。

  八、福利与补贴

  第三十六条视公司经营状况,发放下列福利与补贴:

  1、发放取暖、降温费:12~2月,每人每月30元7~9月,每人每月10元。

  2、节日补助春节、五一、元旦、国庆等节日公司给予一定的补贴。

  3、生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。

  4、员工结婚,公司赠送一定数额的礼金。

  5、直系亲属父母、配偶、子女丧葬,公司给予一定的慰问金。

  6、公司根据情况不定期组织各种集体活动,活动费由公司承担。

  第四十条通讯补贴:根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发生额的90%报销,报销上限为600元/月副总经理按实际发生额的90%报销,报销上限为500元/月部门经理按实际发生额的80%报销,报销上限为300元/月项目经理按实际发生额的80%报销,报销上限为400元/月司机按实际发生额的70%报销,报销上限为150元/月销售人员及特殊岗位人员的通讯补贴另定。

  第三十七条住房补贴:每月补贴50元。

  第三十八条误餐补贴:每月补贴90元。

  第三十九条交通补贴:每月补贴50元。

  第四十条员工的固定工资作为公司为员工办理各种保险的基数。当员工固定工资未达到本市办理各类保险的最低限时,按本市低保基数为其办理保险。

  九、附则

  第四十一条本制度经公司总经理办公会讨论通过报董事会审批,自颁布之日起执行。

  第四十二条本制度由人力资源部负责解释。

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(实用)薪酬管理制度

  在不断进步的社会中,我们都跟制度有着直接或间接的联系,制度是要求成员共同遵守的规章或准则。制度到底怎么拟定才合适呢?以下是小编帮大家整理的薪酬管理制度,欢迎大家借鉴与参考,希望对大家有所帮助。

(实用)薪酬管理制度

薪酬管理制度1

  一、目的

  为了合理体现公司按劳分配、多劳多得和有效激励的原则,就员工薪酬制定本制度。

  二、薪酬构成

  员工薪酬由工资、奖金以及以现金形式发放的福利性津贴三大部分构成。具体构成如下:

  (一)、工资

  工资=基本工资+固定加班工资+岗位补贴+交通补贴+通讯补贴。

  1、基本工资:按员工所担任职务或从事的工作岗位、专业技术水平以及参照社会平均工资水平而制定的标准工资。基本工资也是加班费的计算基数及其他与工资标准相关联的支付项目的基数。

  2、固定加班工资:公司在相关合法规定范围内因经营需要每周固定延长工作时间的工资报酬。

  3、岗位补贴:是对岗位价值认可,根据岗位对企业的影响,岗位工作复杂程度、技术含量及所承担的责任大小等因素划分等级的辅助性工资。

  4、交通补贴:按公司的补贴标准列入工资表内发放。

  5、通讯补贴:按公司的补贴标准列入工资表内发放,个别岗位不列入工资表发放通讯补贴的,每月需凭正规通讯发票到财务部根据相应的补贴标准进行限额报销。

  (二)、奖金

  奖金主要分为:月度绩效奖金、月度全勤奖、效益奖、年终奖以及特殊贡献奖。

  1、月度绩效奖金:月度绩效奖金标准基数按员工所在的部门、担任的职务或从事的岗位具体确定。按绩效考核办法,员工月度绩效奖金以月度绩效考核结果计算应实际发放的数额。

  2、月度全勤奖:

  (1)、每月在员工出全勤并且无违反考勤制度的前提下,每人享有100元全勤奖励。(注:董事会特聘人员、年薪制员工不参与全勤考核奖励。)

  (2)、事假、病假、迟到、早退一律取消全勤奖。

  (3)、每月漏打卡次数超过3次的取消当月全勤奖。

  3、效益奖:对于业绩突出的团队和项目,公司根据本年度实际经营情况将拿出利润的一定比例进行奖励,让员工与公司成为事业和利益的`共同体,让员工主动承担企业的责任和使命,共同将企业做大做强。

  4、年终奖:为了确保公司年度经营目标的顺利实现,检验公司阶段性经营成果,及时激励员工的工作热情,实现公司与员工双赢,在月度绩效考核兑现绩效工资的基础上,核发年终奖。具体参照《绩效管理制度》执行。

  5、特殊贡献奖:为了表彰年度内对公司经济效益和企业发展作出特殊贡献的先进部门和个人,公司设置特殊贡献奖。具体奖项设置、参评资格、获奖条件和奖励标准,由部门负责人按照公司绩效管理制度规定,报人事行政部审核备案后,由分管领导及总经理批准后执行。获得突出贡献奖的员工,其《特殊贡献奖申报表》存入个人档案。

  (三)、以现金形式发放的福利性津贴

  以现金形式发放的福利性津贴主要分为:高温津贴、工龄津贴、工作餐费津贴、夜班津贴以及节日津贴。

  1、高温津贴:在炎夏季节高温条件下,为保障企业员工在劳动生产过程中的安全和身体健康,每年6—10月份对安全部、保洁部、工程部需室外作业的一线员工每人津贴150元/月。

  2、工龄津贴:按员工在本公司或关联公司实际工作年限而计发的福利津贴。本体系内员工服务每满一年(试用期不计)享受工龄津贴30元,最高不超过10年。(备注:工龄津贴自入职之次年起开始调整,每年统一调整两次。凡上半年入职的员工统一在每年的7月1日调整;凡下半年入职的员工统一在1月1日调整。)

  3、工作餐费津贴:是公司为员工提供工作餐的一种福利津贴,公司员工正餐(包括:中餐、晚餐)津贴标准:根据员工出勤天数每人正餐补贴8元,安全员及绿化工补贴标准:根据员工出勤天数每人每天20元(含:早、中、晚三餐)。为体现公司对员工的关爱,员工可自主选择是否在公司合作餐厅进餐,该项津贴每月不以现金形式发放,以半年为结算期,根据员工用餐次数,半年结算冲减返还,在结算期内离职的员工餐费津贴不予返还。

  4、夜班津贴:针对三班倒的工作特性,向上夜班员工按每人5元/夜班津贴。

  5、节日津贴:公司在三八节、中秋节和春节根据公司的经营实际情况,给予员工一定的福利待遇。

  (四)、薪酬构成图

  说明:上图所示内容是公司薪酬体系的整体构成,各岗位薪酬的构成具体根据其薪酬类别以及各岗位的具体情况而确定,并不表示所有岗位皆包括图示的所有项目。

  三、岗位序列体系

  公司对员工的基本工资、固定加班工资、岗位补贴和月度绩效工资标准基数实行岗位序列体系制度。

  (一)、岗位序列体系:

  公司根据员工所担任的职务的高低、责任的大小、工作范围的不同,以及工作岗位对专业技术水平的要求等情况,并参考社会类似岗位的平均薪酬水平,所构成的体系。

  公司所有岗位按照工作性质和工作对象,分为:高级、中级、初级、员级四大序列,具体分类如下表:

  典型岗位实际岗位岗位分布序列岗位系列

  总经理总经理营运管理高级系列

  常务副总营运管理高级系列

  营运副总营运管理高级系列

  总监总监各职能部门总监高级系列

  经理经理各部门经理中级系列

  副经理各部门副经理中级系列

  主管主管各部门主管初级系列

  副主管各部门副主管初级系列

  职员管理职员部门员工员级系列

  普通职员员工员级系列

  (二)、其他

  1、除由董事会确定薪酬待遇的高级管理人员或公司另有规定的员工之外,公司所有员工均适用本等级序列。

  2、《岗位职务及薪酬对照表》及《薪酬组成比例表》(详见附件)。

  3、在每一个职级内划分相应的级别及点差,员工的薪酬将随其职级、序列的变化而变化。

  四、员工薪酬定级定档

  (一)、聘用人员薪酬确定程序

  1、聘用人员包括:在编员工、实习生等形式参加公司工作的人员。

  2、正常聘用人员薪酬确定:由人事行政部参照相关岗位的工资标准,结合用人需求及应聘者实际情况提出意见,报分管领导及总经理批准执行。

  3、特聘人员薪酬确定:由公司董事会、总经理或者人事行政部进行薪资谈判进行特别约定。

  4、员工初次定级:员工初次定级时,根据员工所在部门、担任职务或从事的工作岗位,结合个人所具备的资历、经验、技能、工作能力、工作态度等,以及公司对用人的需求等综合因素予以套级。新员工(尤其是员级)原则上按对应岗位对应的1点薪酬为基础进行定级。特殊情况,可根据公司用人需求、具体人员综合素质、专业技术程度,作相应适当定级。每位职员的级别核定结果,由公司直接通知员工本人。

  (二)、新员工试用期薪酬

  1、初级(主管级)以上新员工试用期薪酬:

  初级(主管级)以上新员工试用期间薪酬(含基本工资、固定加班工资、岗位补贴以及月度绩效奖金标准基数)按定级薪酬标准相应项目的80%,结合考核结果计发,同时享有公司该岗位其他各项补贴和福利津贴。

  2、员级新员工试用期薪酬:

  员级新员工试用期间薪酬(含基本工资、固定加班工资、岗位工资)按定级薪酬标准减200元计发,同时享有公司该岗位其他各项补贴和福利津贴。

  (三)、薪酬定级定档其他规定

  1、公司通过挂职锻炼培养后备干部,或任用考察干部而设置的各级副职、助理等岗位,可以按对应岗位1档薪酬来确定,如按本办法定位的岗位薪酬低于原有岗位薪酬,按原有岗位薪酬计发。经考核能胜任该岗位后,按调薪及绩效管理制度规定,在通过考核后可上调一级薪酬。

  2、对于跨岗位兼职的员工,按照以下方法确定薪酬:

  (1)、以不同岗位工作占本人工作量的比例最大者确定其主要从事岗位,并根据主要从事岗位确定薪酬;

  (2)对于不同岗位工作量均衡者,以薪酬的较高者确定薪酬。

  3、公司员工原则上都采用月薪制,对于公司急需的关键、稀缺人才,可由公司领导人根据情况参照本体系采用年薪制进行特聘,其薪酬给付纳入本体系统一管理。

  五、员工薪酬调整

  为了体现职能导向、绩效导向、能力导向,公司采用多种形式动态薪酬调整机制。薪酬调整分为:根据当地人力资源市场浮动情况的普遍性调薪、考核调薪、变岗调薪、特殊调薪。薪酬变动从决定下达后的下一月起生效。

  (一)、普遍调薪办法

  每年年初公司人事行政部根据当年人力资源成本情况对市场同行业薪酬福利水平进行调查,结合公司的实际经营情况,作出公司各岗位薪酬对比分析说明。如果公司的薪酬水平确实无法满足市场的需求,人事行政部提交工资调整分析报告上报分管领导、总经理及董事会审核决策是否作普遍性调薪。

  (二)、考核调薪

  公司考核调薪分为:员工自主考核调薪与例行考核调薪。

  1、自主考核调薪:

  公司在每年三、六、九月为员工提供三次自主考核调薪机会。公司所有员工可以根据自己业务知识和技能,自主到公司人事行政部申报参加公司统一业务考核考试。考核通过的员工予以调薪,薪酬等级在本系列晋升一级,晋升一级的具体薪酬增长数额参见各序列的级差标准,考核不合格者不予调薪。

  2、例行考核调薪调薪:

  例行考核调薪幅度,以公司上年度获利情况为前提,由公司董事会确定年度整体调薪的幅度。在年度整体调薪幅度的基础上,由公司总经理依据各部门的职能或其它方面的因素,分配相应的调薪额度或幅度至各部门。各部门负责人根据部属人员的年度考核绩效结果(以月度绩效考核结果为主要依据,结合德、能、绩、勤四个方面进行评估),确定员工个人年度调薪的幅度或额度(员工年度调薪总额不得超过该部门调薪总额度)。具体按绩效考核体系执行。

  (三)、变岗调薪

  1、职务晋升调薪:

  员工职务晋升,试用期为两个月,薪酬在晋升当月调整到该职务岗位对应的档位,晋升的员工薪酬为新岗位所在薪酬等级区间第1档。表现特别优秀的员工可由部门负责人根据员工的工作能力,报公司总经理综合考核审批。试用期不合格者,职务及薪酬调整到原职务及原薪酬档位。

  2、岗位薪酬的晋升通道:

  为给不同岗位员工提供合理的晋升空间,根据岗位性质将岗位划分为:管理职系、技术职系、财会职系、行政事务职系、招商营运职系。员工可以通过五条不同的通道进行晋升。

  3、员工职业发展路径:

  员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展。通过纵、横向的发展,丰富员工职业发展的通道,使员工获得更多的发展机会。

  (1)、纵向发展:

  纵向发展主要指公司内部职级的晋升路径。

  (2)、横向发展:

  员工初始选择的工作未必是最适合自己的,如果发现其另有所长,可以在公司内部根据其特点重新调整岗位,再晋升为某一系列岗位职位。

  4、平

  级调薪:

  员工岗位平级调动,薪酬在调动当月调整到该职务岗位对应的档位,原薪酬水平高于该岗位薪酬水平时,保持原薪酬水平不变。

  5、降职调薪:

  属于违规或考核降职者,薪酬调整为新岗位对应等级区间第1档,原薪酬水平低于该岗位薪酬水平时,保持原薪酬水平不变;属于其他情况者,由人事行政部针对个案制定薪酬变动方案,报总经理批准后实施。

  6、合同期满调薪:

  合同期满,公司通过对员工进行续约考核,并与员工协商一致,根据公司实际经营情况进行薪酬调整,自续约之日起执行。

  (四)、特殊调薪

  1、若公司经营中遇到通货膨胀、消费者物价指数剧烈升高,公司可以适时上调全体人员薪酬标准,具体办法由人事行政部提出方案,报总经理批准后实施。

  2、若公司经营中遇到市场环境恶化、公司效益下滑时,公司可适时下调全体人员薪酬标准,具体调整办法由人事行政部提出方案,报总经理批准后实施。

  (五)、其他

  本次薪酬架构调整后,除经决定作相应调整的岗位外,其余岗位薪酬暂不作调整,按原有岗位薪酬执行。

  六、各项补贴与福利标准

  职级系列交通补贴元/月通讯补贴元/月高温津贴元/月工龄津贴工作餐津贴夜班津贴元/班节日津贴

  高级系列元/正餐,安管绿化按工作日20元/日5视经营状况而定

  中级系列

  初级系列

  员级系列8010030

  附注1、高温津贴仅限安全部、保洁部、工程部需室外作业的一线员工;2、员工为公司服务每满一年,则按规定增计工龄津贴30元,但工龄津贴的增加在满十年时自动停止。 3、夜班津贴仅限需三班倒上夜班的员工;4、节日津贴根据公司经营状况确定。

  七、薪酬发放

  1、薪酬计算周期:按自然月度,即自当月1日到最后一日。

  2、薪酬发放:员工薪酬一律实行按月发放,每月15日发放上月薪酬,如遇节假日则相应提前到最近的工作日发放。

  3、薪酬发放方式:由银行代发或现金发放。

  4、薪酬核对:员工必须及时核清薪酬数额或当面清点。如有疑问或错误,应在薪酬发放日后的七个工作日内(因假期、差旅而不能查核的时间顺延),呈报人事行政部门求证。过期不再核数,责任自负。

  八、离职薪酬结算

  离职员工薪酬结算日为最后工作交接日,办理其它离职手续的时间不计。离职薪酬原则上按公司正常薪酬发放时间与方式统一发放。

  九、薪酬代扣

  公司可从员工薪酬内代扣以下款项:

  1、按国家规定计算并代扣代缴的个人所得税;

  2、社会保险费应个人缴纳的部分;

  3、集体宿舍应由个人承担水电气的费用;

  4、违反《劳动合同》的违约金;

  5、员工借款;

  6、其他多付款项。

  十、其他

  1、本制度有与以前制度的有关规定相抵触的,以本制度为准。

  2、公司可根据本制度的实施情况,结合公司发展以及用工情况进行相应修订。

薪酬管理制度2

  一. 总则

  第一条 按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。

  第二条 本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和风险收入。

  二. 工资结构

  第三条 员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

  第四条 工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

  第五条 固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。

  第六条 绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

  第七条 员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核,确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

  第八条 员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

  三. 工资系列

  第九条 公司根据不同职务性质,分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

  第十条 管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

  第十一条 职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

  第十二条 项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

  第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

  第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

  第十五条 员工工资系列适用范围详见

  四. 工资计算方法

  第十六条 工资计算公式:

  应发工资=固定工资+绩效工资

  实发工资=应发工资-扣除项目

  固定工资=工资总额×40%

  绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

  第十七条 工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。

  第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。

  表2:绩效工资确定方法

  考核成绩

  绩效工资计发系数

  绩效工资发放数额

  90(含)--100分

  ≤1

  绩效工资×计发系数

  80(含)--90分

  ≤0.8

  绩效工资×计发系数

  60(含)--80分

  ≤0.5

  绩效工资×计发系数

  60分以下

  ≤0.3

  绩效工资×计发系数

  第十九条 职能部门普通员工考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

  五. 薪级调整

  第二十条 原则上公司在每个财务年度结束后,根据当年的经营业绩,并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资(年终奖),并酌情对工资标准予以调整,重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。

  第二十一条 年终绩效考核采用档级评分制,评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。

  六. 关于员工工资

  第二十二条 员工工资标准的确立、变更。(1)公司员工工资标准经董事长批准;(2)根据公司经营状况,可以变更员工工资标准。

  第二十三条 员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务,核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间,由用人部门提议,经人力资源部审核,报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准,由总经理提议,报董事长特批。初次从事该岗位的.员工,原则上自该岗位薪酬区间下限起薪,经年终考核后,再调整薪级。

  第二十四条 销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。

  第二十五条 工龄工资:工龄工资以到公司服务的时间计算,每满一年每月发工龄工资50元,每年年初增发,5年封顶。

  第二十六条 员工工资变更。根据岗动薪变原则,晋升增薪,降级减薪。员工职务、岗位变动,从生效之日起下一个支薪日,按新岗位标准调整。

  第二十七条 员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》,由直接主管建议调整薪级,并报人力资源部按有关审批流程办理。

  七. 工资发放

  第二十八条 工资计算以月为计算期。月平均工作日为20.92天,若需计算日工资,应按以下公式计算:日工资额=当月工资/20.92。

  第二十九条 公司考勤实行指纹打卡管理,由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。

  第三十条 公司员工固定工资发放日为每月15日,绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日,工资在节假日前一天提前发放。

  第三十一条 加班工资:在法定节日加班的员工,遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20.92天,每天7小时计算。

  第三十二条 带薪休假工资:员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资,即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资÷20.92×休假天数,其它福利待遇不变。

  第三十三条 员工请假、休假时工资标准,按《考勤管理制度》的相关规定执行。

  第三十四条 员工试用期满后的转正工资,均于正式转正之日起计算。

  第三十五条 辞职(辞退、停职、免职)人员,于办理完交接手续正式离开公司(或命令到达)之日起停发工资。

  第三十六条 工资误算、误发时,当事人(部门)必须在发现后立即纠正,公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资,人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。

  第三十七条 公司xx或经公司同意的培训、教育或外事活动,公司按规定付给员工工资。

  八. 福利与补贴

  第三十八条 视公司经营状况,发放下列福利与补贴:

  1.发放取暖、降温费:12~2月,每人每月30元;7~9月,每人每月10元。

  2.节日补助(春节、五一、元旦、国庆等节日)公司给予一定的补贴。

  3.生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。

  4.员工结婚,公司赠送一定数额的礼金。

  5.直系亲属(父母、配偶、子女)丧葬,公司给予一定的慰问金。

  6.公司根据情况不定期组织各种集体活动,活动费由公司承担。

  第三十九条 通讯补贴:根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发生额的90%报销,报销上限为600元/月;副总经理按实际发生额的90%报销,报销上限为500元/月;部门经理按实际发生额的80%报销,报销上限为300元/月;项目经理按实际发生额的80%报销,报销上限为400元/月;司机按实际发生额的70%报销,报销上限为150元/月;销售人员及特殊岗位人员的通讯补贴另定。

  第四十条 住房补贴:每月补贴50元。

  第四十一条 误餐补贴:每月补贴90元。

  第四十二条 交通补贴:每月补贴50元。

  第四十三条 员工的固定工资作为公司为员工办理各种保险的基数。当员工固定工资未达到本市办理各类保险的最低限时,按本市低保基数为其办理保险。

  九. 附则

  第四十四条 本制度经公司总经理办公会讨论通过报董事会审批,自颁布之日起执行。

  第四十五条 本制度由人力资源部负责解释。

薪酬管理制度3

  一、组织结构:

  电子商务部设部门主管一名,下设网络推广组员和销售客服组,各设组员若干。

  二、目前人员配置:

  部门主管一名,网络推广员一名,建站、招商、销售、优化推广客服由主管与推广员兼任。

  三、薪资方案:

  电商部薪资主要由固定底薪和绩效奖金、提成三部分组成。

  (一) 固定工资参照公司薪酬体系来,主管级别固定底薪,为3500元/月,网络推广员等组员级别固定底薪,为20xx元/月;主管按公司薪酬体系享受应有的津贴。

  (二)浮动工资由绩效工资+奖金构成。

  1、绩效工资为500元,部门同事同等待遇。

  2、全勤奖以及超额完成奖。

  绩效工资计算形式:

  A.网络推广员:

  a.推广考核:每月必须独立完成由部门主管结合该推广员月计划任务进行考核;完成计划不到30%,不算绩效工资,30%以上根据比例领取相应百分百乘以500元的绩效工资。

  b.超额完成计划推广量,并有效促进销售,则加以奖励,奖金50-100元。

  B.部门主管:

  a.有效考核:部门推广员未能有效推广完成30%以上,则扣50元惩罚金。整个部门必须完成公司结合部门月计划规定的推广量、反馈量、招商加盟量30%以上,低于30%则无绩效工资,30%以上则根据比例领取相应百分比之-绩-效-工-资。

  b.完成月计划量并超过,则应给予100-150元奖金以奖励。

  C.客服人员,与推广员一样

  D.电商部由于网站电子商务平台在完善中,网站顺利运营之前,应根据该员工的工作表现与付出给予全额绩效工资。

  (三)电商部门提成分配方案

  提成说明:以当月销售总金额计算提成

  以部门同事平均提成为参照,提成分配根据完成目标程度,职位不同享受不同分配比率。

  销售与招商加盟额以所有店铺下单金额减去退货金额为准。

  1、客服提成:

  每月30日前设定下月指标,根据完成目标给予客服组不同比例提成奖金。

  目标完成率30%以下,无提成;

  目标完成率31%-50%,客服组提成比例为总销售额0.5%

  目标完成率51%-80%,客服组提成比例为总销售额1%;

  目标完成率81%%-100%,提成比例为总销售额1.5 %;

  目标完成率120%以上提成比例为总销售额2%。

  2、推广员提成

  每月30日前设定下月指标,根据完成目标给予推广组不同比例提成奖金

  目标完成率30%以下,无提成;

  目标完成率31%-50%,客服组提成比例为总销售额1%

  目标完成率51%-80%,客服组提成比例为总销售额1.5%;

  目标完成率81%%-100%,提成比例为总销售额2 %;

  目标完成率120%以上提成比例为总销售额2.5%。

  3.部门主管提成:

  每月30日前设定下月指标,根据部门完成目标给予部门主管不同比例提成奖金

  目标完成率30%以下,无提成;

  目标完成率31%-50%,客服组提成比例为总销售额2%

  目标完成率51%-80%,客服组提成比例为总销售额3%;

  目标完成率81%%-100%,提成比例为总销售额4%;

  目标完成率120%以上提成比例为总销售额5%。

  备注:根据该月的销售额完成度,公司应拿出不同的百分比作为部门活动经费。50%以下无,50%-80%经费比例为总销售额的0.3%,81%-100%经费比例为总销售额的0.5%,101%以上则为总销售额1%

  (四)说明

  1、部门销售以订购合同、销售数据、发货单、收款证明为主。

  2、部门员工有损害公司利益、欺诈公司及客户的行为,未发放的提成不予发放。

  3、部门员工未满一年离职,离职日前应提取的提成仍发放给个人,但是离职日前仍未收到货款的.,不发放提成。

  4、部门员工作满一年,该员工在此期间,必须没有从事损害公司利益活动。员工在离职之日仍可获得的提成,若在15天内能收到的货款,提成仍然有效,超过15天的,不予发放提成。

  附:公司薪酬管理制度

  一、目的

  为规范公司员工薪酬管理,根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献。切实做到外部具有竞争性,内部具有公平性,切实有效发挥分配的激励机制与约束作用,提高员工的积极性,特制订本管理规定。

  二、适用范围

  本管理规定适用于本公司全体员工。

  各部门必须严格按照此管理规定执行,未经总经理同意,任何个人和部门不得本规定执行。

  三、工资结构

  1、一线员工工资

  月工资=计件工资+加班工资+工龄工资+奖金 实习生工资暂定1500元,超出部分计入技术工资。

  2、技术工工资

  月工资=基本工资+技术津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 技术津贴:技术津贴分为7级,每提高一级加薪200元。 技术津贴标准具体如下表:

  3、样品工资

  月工资=基本工资+技术工资+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 技术津贴:技术津贴分4级,每提高一级加薪300元。 技术津贴标准具体标准如下:

  4、班组长工资

  月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成)

  管理津贴:管理津贴分3级,每提高一级加薪200元 管理补贴具体标准如下:

  5、主管工资

  月工资=基本工资+管理几贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴:管理津贴分3级,每提高一级加薪300元。 管理津贴具体标准服下:

  6、部门经理工资

  月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴:管理津贴分3级,每提高一级加薪500元。 管理津贴具体标准如下:

  7、总监工资

  月工资=基本工资+管理津贴+加班工资+工龄工资+奖金(提成) 管理津贴:管理津贴分3级,每提高一级加薪800元。 管理津贴具体标准如下:

  四、工龄工资

  1、新员工入职满一年后,至第一个月开始计发工龄,正式员工每人每年加薪200元。

  2、工龄工资计算以劳动合同期限为准,满一年后在第一个月工资内同时发放。

  3、中途离职,按最近一次入职计算。离职前工作不计算工龄工资。

  4、在发放前离职(包括辞职、辞退)人员,已提出辞职申请或已经审批同意的员工,不享受工龄工资。当月事假超过7天不享受工龄工资。

  五、工资计算方法

  1、加班工资

  (1)因工作需要,进行加班必须有部门主管(经理)同意,并填写《加班申请单》,无加班申请单按《员工手册》考勤制度4.1条处理。

  (2)公司综合计算工时制和不定时工时制不计算加班工资。

  (3)加班工资的计算:加班工资=(基本工资+津贴)÷26÷8×加班时数。

  2、事假和非工伤假期间不计发工资,期间基本工资、津贴、加班工资、工龄工资、奖金(提成)为0。

  3、在发工资前请假10天或请假超过30天,且在发工资时仍未上岗。工资暂停发放,到岗后一并发放,社会保险在当月或上个月工资中连续扣除。

  4、试用期员工工资按该员工实际出勤天数计算

  5、正常离职员工工资在公司发工资时一并发放。没有特批不得立即结算工资。

  六、薪资调整

  1、公司薪酬调整根据职等职级和《岗位异动管理办法》,结合考核结果确定。

  2、根据职等职级进行调薪时每个岗位最多可调整2级。一年之内最多调薪不得超过4次。

  3、同一职等调到最高职级时,薪酬无法再调。

  4、岗位异动,薪酬同时调整,薪酬调整幅度不得超过职等和职级规定的`薪资。

  5、原则上薪酬每年只调整1次,根据员工个人能力和工作业绩进行确定。

  6、试用期员工转正:经部门、经理考核合格后,有员工本人填写《转正审批表》,逐级报批后,由行政部通知财务部开始调整薪资的时间,调整后的薪资标准。

  七、附则

  1、本薪酬调整管理规定解释权属行政部。

  2、本薪酬管理规定有董事长(总经理)批准后执行。

  3、根据法律本管理规定公示7天,7天内员工无异议后只第8条执行。

薪酬管理制度4

  1、总则

  为体现对员工的激励作用,保护人力资源,吸引优秀人才,同时也为提供公平的待遇、均等的机会,促进公司及员工的发展成长,特根据国家有关劳动法规和政策,按照按劳分配、整体兼顾、考核发放的原则制度本制度。本制度适用于除总经理、副总经理以外的全体员工。

  2、薪酬结构及标准

  (1)员工的薪酬采用弹性岗位技能等级制,即以员工的劳动责任、劳动技能、劳动条件等基本劳动要素评价为基础来确定员工的薪酬水平。

  (2)员工薪资由月薪及年终双薪(年终分红)构成。

  月薪=标准工资+奖金

  标准工资=基本工资+福利津贴+岗位工资

  ①标准工资为员工的合同工资,根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。

  ②基本工资占标准工资的40%为员工的最低生活保障工资,应不低于当地的最低工资标准。

  ③福利津贴占标准工资的30%,含国家规定的所以生活津贴及政策性补贴。不在职工作的员工不享受福利津贴。

  ④岗位工资占标准工资的30%,不同岗位的员工,岗位工资不同。

  ⑤年终双薪(年终分红)于每年的2月份(春节前)根据公司上年度的营业情况给予额外发放一个月的工资。计算公式如下:

  年终双薪只限于对公司的正式员工发放。

  (3)奖金。奖金即月奖金,是为体现公司整体效益与员工个人利益相结合的原则,更好的调动员工的工作积极性而设立。根据公司每月经营状况,由董事会决定提取月营业额的'作为奖金发放。奖金实行“奖金分数制”,即结合职级、部门及工作岗位设定不同的奖金分数级别,计发奖金。

  (4)职级与工资。

  根据工作岗位及公司实际情况,公司所以员工共分为13个职级,即:

  ①行政级:1~2级。

  ②经理级:3~5级。

  ③督导级:6~9级。

  ④员工级:10~13级。

  (5)特殊津贴。经批准的特殊津贴(如工种津贴),按公司有关规定办理。由人力资源部负责核准,总经理批准后由财务部具体发放。

  (6)工资及职级确定。所以新入职员工,其工资及职级由人力资源部经理确定。其中5级及以上职级员工由总经理确定。

  3、薪资的管理

  (1)薪资按照先劳动后取酬的原则,按目标任务完成情况和取得经济效益的考核结果发放。

  (2)对于月奖金和年终奖金经考核实发数少于标准,其结余金额保留在财务账面,可由部门负责人支配,支配方案须报人力资源部经总经理批准后使用。

  (3)于每月1日按月支付,遇节假日提前发放(特殊情况除外)。年终奖金在年终支付,补贴每季度凭发票经报销程序到财务报账。

  (4)新进人员自报到日起薪,试用期月薪按实业的相关规定执行。

  (5)涉及薪资变动的,从变动之日起计发新的薪资。

  (6)两种或两种以上岗位(职务)交叉任职者,本着“就高不就低”的原则计发薪资。

  (7)与公司解除劳动合同的员工,视其情形计发薪资。

  ①员工因病或非因公负伤,医疗期满后,不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的,其薪资计发到离岗之月,同时按在公司工作的年限,每满1年发给相当于1个月基本工资的经济补偿金,同时发给6个月基本工资的医疗补助费。

  ②员工不能胜任工作而劳动合同没有到期的,其薪资计发到离岗之月,同时按在公司工作年限,每满1年发给相当于1个月基本工资的经济补偿金。劳动合同到期的不发给经济补偿金。

  ③违法、违反劳动纪律或公司规章制度的、因失职给公司造成损失的、试用期间被证明不符合录用条件的和申请辞职获准的员工,其薪资计发到离岗之日。

  日薪标准计算方法:离岗前薪资标准÷当月工作日(具体数字)

  (8)员工死亡,其薪资计发到死亡之月,其他待遇按照《员工其他福利制度》执行。

  (9)工作尽量在工作时间内完成,公司不提倡加班,确因工作需要加班,下列情形可发放加班费:

  ①国家法定休假日加班,按员工基本工资及岗位津贴的300%支付。

  ②国家法定休假日值班,按每人每天40元支付。

  (10)员工参加学习、培训或出国留学,离职期间按下列标准计发薪资:

  ①由上级主管部门或公司指令性参加学习、培训或出国留学的,视同出勤,薪资按在岗时的标准核发。

  ②由本人申请经批准后参加短期(一般不超过6个月)半脱产培训的,基本工资按照在岗时的标准核发,岗位工资减半计发。

  ③员工本人申请出国留学或参加全脱产学习的,停发薪资,学习期满,若公司有职位可优先录用上岗。

薪酬管理制度5

  第一章总则

  第一条为落实《国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》(以下简称《暂行办法》),切实履行国有资产出资人职责,逐步建立起符合现代企业制度要求的激励约束机制,合理确定企业负责人和员工收入水平,调动企业负责人与员工的积极性、创造性,切实维护员工的合法权益,促进企业经济效益增长和实现国有资产保值增值,根据《公司法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》等法律法规,结合我市实际,制定本规定。

  第二条本规定适用于经市政府确定的,由成都市国有资产监督管理委员会(以下简称市国资委)履行出资人职责的国有及国有控股企业(以下简称企业)。

  第三条本规定所称企业负责人,指企业的董事长、党委书记、总经理和市国资委确定的其他负责人;所称员工,指除企业负责人以外的,与企业形成劳动关系的主体;所称薪酬,指按照相关法规和本规定,结合企业经营业绩考核结果及合同、经营责任书等法律文件所确定的,应由企业支付给企业负责人和企业员工的劳动报酬。

  第四条企业薪酬管理应当遵循以下基本原则:

  (一)贯彻执行国家、省、市的相关薪酬政策,按照法律法规和相关规定,规范薪酬管理;

  (二)坚持激励与约束相结合,薪酬与风险、责任相一致,与经营业绩和劳动成果相挂钩。

  (三)坚持绩效考核,效率优先、兼顾公平和企业薪酬水平增幅不高于企业效益增幅,企业负责人薪酬水平增幅不高于企业职工平均薪酬水平增幅,维护出资人的合法权益。

  (四)坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行,推进企业负责人收入分配和员工收入的市场化、货币化、规范化、透明化。

  (五)建立薪酬预算体系、统一薪酬构成、控制薪酬总额,合理控制企业人工成本,提高企业竞争力,促进企业可持续发展。

  第二章企业负责人薪酬的'构成和确定办法

  第五条企业负责人薪酬由基本年薪、绩效年薪和特别奖励三部分构成。

  第六条薪酬的确定办法:

  (一)基本年薪

  企业负责人的基本年薪是企业负责人年度的基本收入,主要根据企业经营规模、经营管理难度、经营环境、所承担的战略责任和所在地区企业平均工资、所在行业平均工资、本企业平均工资等因素综合确定。基薪每年核定一次。

  分配系数:董事长、党委书记、总经理基本年薪为100%,副职基本年薪为70%-90%。

  (二)绩效年薪

  绩效年薪与国有资本保值增值挂钩。主要考核指标为国有资本保值增值率、年度利润总额、净资产收益率和可持续发展能力;辅助指标为销售(营业)增长率、管理费用控制率、应收账款控制率等。主要指标为效益薪酬的计算依据,辅助指标为调整依据。企业完成市国资委下达的业绩考核指标或责任目标,其负责人可获得效益薪酬。考核指标随考核办法的调整而调整。

  绩效年薪=绩效年薪基数×调节系数

  其中:绩效年薪以基本年薪为基数;调节系数根据考核分数,在0-3倍之间进行确定。

  当考核结果为E级时,其绩效年薪为0;

  当考核结果为D级时,调节系数按(考核分数-D级起点分数)/(C级起点分数-D级起点分数)确定。其绩效年薪在0倍到1倍绩效年薪基数(以下简称基数)之间;

  当考核结果为C级时,调节系数按1+0.5×(考核分数-C级起点分数)/(B级起点分数-C级起点分数)确定。其绩效年薪在1倍到1.5倍基数之间;

  当考核结果为B级时,调节系数按1.5+(考核分数-B级起点分数)/(A级起点分数-B级起点分数)确定。其绩效年薪在1.5倍到2.5倍基数之间;

  当考核结果为A级时,调节系数按2.5+0.5(考核分数-A级起点分数)/(满分-A级起点分数)确定。其绩效年薪在2.5倍到3倍基数之间。

  凡企业年度利润总额目标值低于上年度目标值与实际完成值的平均值的,最终考核结果原则上不得进入A级。

  (三)特别奖励

  市国资委建立企业特别奖励制度,奖励对企业、行业和社会有特殊贡献的企业相关人员。具体奖励办法另行制定。

  (四)确定薪酬的限制

  1、企业负责人岗位的分配系数差别限制

  担任企业董事长、党委书记、总经理的薪酬系数为1,副职由企业根据其任职岗位、责任和贡献按法定代表人薪酬系数的0.6-0.9倍确定。

  2、企业负责人的薪酬与本企业职工薪酬的差别限制

  企业负责人平均薪酬不高于本企业(含所属全资企业)职工平均工资的8倍。年薪兑现超过的部分,列入企业负责人经营业绩记录,作为离职后对有突出贡献企业家特别奖励的参考依据。具体办法另行规定。

  第三章员工薪酬的构成

  第七条企业员工薪酬,原则上由基本工资、补贴津贴和绩效工资(奖金)三部分构成,也可以根据其与企业签订的劳动合同另行确定。

  第八条基本工资是指企业支付给员工的,金额相对固定的基本报酬。其标准主要根据职务、岗位、职称、学历、工龄等相关因素,参照社会及行业同等工资水平等综合确定。

  第九条补贴津贴是指企业按照国家规定支付给员工的各项补助性收入。

  第十条绩效工资(奖金)是指企业根据经济效益和员工的劳动成果支付给员工的奖励性工资。

  第四章薪酬方案的制定和审批

  第十一条企业根据自身经营特点,依照本规定确定的基本原则和薪酬构成要求,制订企业薪酬方案,并上报市国资委审批。

  第十二条企业薪酬方案的主要内容,应当包括企业发展战略目标、企业收入分配原则、机构设置、人员编制、岗位设置、薪酬构成、各层级人员基本工资和补贴

薪酬管理制度6

  (一)坚持效率优先,兼顾公允原则。

  集团不在价值安排上搞平均主义,工资酬劳必需向为集团持续创建价值的员工倾斜,向集团的关键岗位倾斜,对员工所创建的业绩予以合理的回报。

  (二)坚持可持续发展原则。

  工资酬劳的确定必需与集团的发展战略相适应,必需与集团的整体效益的`提高相适应。通过工资酬劳来吸引人才,留住关键人才,激活人力资源,提高集团的核心竞争力。

  (三)坚持统一制度、规范安排的原则。

  将集团的工资安排模式统一规范为新的薪酬制度,保留合理成份,对差异较大部分进行调整。

  (四)坚持科学确定工资收入安排的原则。

  在岗位测评基础上确定岗位价值度和贡献度,突出岗位工资的重要地位,提高重要岗位的工资水平,以岗定薪,岗变薪变,合理拉开工资差距。

  (五)坚持员工工资水平与集团效益紧密挂钩的原则。 员工要共享集团收益,又要适当分担市场风险和人工成本压力,在集团效益稳步增长的基础上,适时调整工资水平,形成工资能增能减机制。

  (六)坚持员工工资按业绩贡献安排的原则。

  员工工资的安排与绩效考核紧密联系,充分体现员工业绩贡献差别,发挥正确导向作用,形成竞争机制。

  (七)坚持按部就班、稳妥实施原则。

  在创新机制中充分考虑企业和员工的承受实力,实行过渡性措施,确保改革的平稳推动。

薪酬管理制度7

  第一章总则

  第一条为了健全公司价值分配体系,对员工的贡献给予回报,发挥薪酬的激励作用,根据国家有关法律、法规,特制定本制度。

  本制度适用于****网络科技有限公司全体正式员工。

  一、合法原则:建立薪酬制度应遵守国家政策、法律法规和公司基本管理制度。

  二、公平原则:价值分配体现按劳分配,反映员工对公司的贡献,体现薪酬的内部和外部公平。

  三、竞争原则:薪酬分配能够反应市场变化,具有市场竞争力和对人才的吸引力。

  四、激励原则:通过建立具有激励作用的薪酬体系,激发员工的工作积极性,实现最佳绩效。

  星**薪酬分配的依据是:职位价值、员工的业绩和能力以及公司效益,参照行业工资水平和人才市场供求状况。

  第二章薪酬管理组织

  第六条公司设置薪酬考核委员会,由总经办、总监级、校长级、人力资源经理和人力资源部分人员组成,其职能是:

  一、提出公司薪酬调整策略,组织拟定公司薪酬管理制度和薪酬调整方案。

  五、计算员工工资,编制工资表,发财务执行(目前暂由财务部核算工资);

  第三章薪酬总额

  第九条薪酬总额控制的原则是,薪酬总额增长速度低于经济效益增长速度,平均薪酬增长速度低于劳动生产率增长速度。星**根据总经办审批的额度对薪酬总额进行控制。

  第十条人力资源部根据本年度主营业务收入、薪酬总额以及下一年度的经营计划,预测下一年度各类职位和职级的人数,以及相应的工资数额,做出下一年度的薪酬预算。

  第四章薪酬体系

  第十二条依据职位性质和工作特点,将公司的职位分成四个职系:

  管理职系包括公司高层和中层管理人员,即:公司总经理、副总经理、总监级、网校校长、各部门经理/负责人(包含网校教学经理、班主任经理、市场营销部经理等职位)。

  4.各网校:除教学经理外所有教学管理岗位、教师岗位。

  1.市场营销部:除销售类经理外所有销售性质岗位。

  第十三条各个职位的任职资格标准参见《岗位说明书》。

  岗位绩效工资制适用于管理职系、技术职系、销售职系和职能职系员工。

  对于不适合采用岗位绩效工资制的.特殊人才实行协议工资制。

  第五章薪酬结构

  第十五条员工的薪酬从年薪上总体体现职位价值、员工技能水平和行业工资水平。员工的薪酬具体有以下组成部分:

  基本工资指保障员工基本生活需要的工资,于次月15日发放。

  岗位工资根据岗位评价结果,考虑行业工资水平等因素综合确定,采取职位分级的方式设立工资等级,体现对同职位员工不同技能水平的价值分配差异。公司岗位工资等级形成8等级。岗位工资次月15日前发放。

  主管/员工级别参与月度绩效考核,月度绩效工资是根据月度绩效考核结果发放的工资,随月度工资发放。月度绩效基准值:员工500元/月,主管级别600-1500元/月。

  月度绩效工资=月度绩效工资基准值×月度绩效考核系数。

  经理及以上级别参与季度绩效考核,季度绩效工资是根据季度绩效考核结果发放的工资,季度结束后发放工资,即1季度绩效随3月工资发放,2季度绩效随6月工资发放,以此类推。季度绩效工资基准值3000-6000元/季度。

  季度绩效工资=季度绩效工资基准值×季度绩效考核系数。

  公司年度奖金=(公司完成的税前利润-公司税前利润目标)×奖金系数A%

  ▅研发部年度绩效工资不参与以上考核,发放标准是月度标准工资。

  入职满1年员工参与年度绩效考核。年度绩效工资是根据年度绩效考核结果发放的工资,随月度工资发放。年度绩效基准值:年度应发工资/12(或者本人基本工资+岗位工资)。

  年度绩效工资=年度绩效工资基准值×年度绩效考核系数。

  因工作涉及掌握公司核心资料(包括不限于学生信息、教研成果、财务数据等)的员工,需要签署保密协议,公司按协议支付保密工资,保密工资随月度工资发放。公司总监级别以上,网校校长,财务经理、班主任部所有岗位、课程顾问所有岗位、教研部和研发部所有岗位。

  保密工资=(基本工资+岗位工资+月度绩效基数)*15%。

  阳光网校老师课时费参考《阳光网校教师薪酬绩效奖金方案》。

  堂堂行网校老师课时费参考《堂堂行网校教师薪酬绩效奖金方案》。

  云修网校老师课时费参考《云修网校教师薪酬绩效奖金方案》。

  班主任、课程顾问岗位、市场营销其他销售岗位:按照负责客户学费金额或其他方式按照相应比例计算提成。

  营销事业部课程顾问业绩提成方案参照《营销事业部课程顾问酬绩效奖金方案》。

  网校班主任业绩提成方案参照《班主任部薪酬绩效奖金方案》。

  市场营销其他销售岗位业绩提成方案参照《市场营销部薪酬绩效奖金方案》

  教研部经理及各项目组成员,研发部经理及产品组、研发组成员:按照项目总奖金,项目负责人按照贡献度分配。项目结束后即可申请,计入申请通过当月工资。

  公司销售任务包含营销事业部、班主任部任务,这两项任务完成时,给与非业务部门奖励,以鼓励公司各部门通力合作、共同完成业绩目标。

  核算发放:财务部出具月度任务完成率,人力资源部根据完成率核算相应奖励至员工

  晚班教师级、晚班网络管理员岗位享有交通补贴,标准200元/月。

  晚班教师、晚班网络管理员岗位享有住房补贴,标准400元/月。

  单休岗位加班工资:按照(基本工资+岗位工资)/21.75*4天。

  单双休岗位加班工资:按照(基本工资+岗位工资)/21.75*2天。

  公司根据国家和**市关于社会保险的有关规定,为公司正式员工缴纳社会保险(包括养老、失业、医疗、工伤、生育)费。

  第十七条员工工资为税前工资,下列项目从工资中扣除:

  第十八条员工中途录用、中途申请离职或被解雇时,按当月员工的实际出勤天数计算工资,即:

  第十九条临时人员按约定报酬方式记薪,由人力资源部核算,财务发放。

  第六章工资确定和调整

  对于没有相关工作经验的新招聘人员,以所任职职位的起始工资等级起薪。

  对于有相关工作经验的新招聘人员,根据对该员工的胜任能力评定结果确定起薪级别。

  薪资标准以面试时双方约定为准,入职时填写《薪资确认单》

  一、定期调薪以年为周期,调整岗位工资。在每个财年结束时进行。每年六月份(含)之后转正人员不再进行转正当年定期调薪。

  二、定期调薪的依据是员工年度绩效考核结果,调薪标准为

  ◆年度考核结果为“A+”和“A”的员工,岗位工资上调1-3级;

  ◆年度考核结果为“B”的员工,部分调薪或不调薪,在每财年结束时由总经办根据公司目标完成情况确定调薪比例,向各部门分配调薪人数指标;

  ◆年度考核结果为“C”的员工,岗位工资下调1-2级;

  ◆年度考核结果为“D”或连续两年年度考核结果为“C”的员工,待岗、转岗培训或解除劳动合同。

  三、在定期调薪中,对于3级(含)以上职位,由公司薪酬委员会确定和调整其工资水平;对于3级以下的职位,由部门提出其职位等级调整申请,人力资源部汇总提出调薪方案,报总经理审批。

  四、定期调薪的工资调级时间是每财年的第一个月;员工职位变动时工资调整时间是职位变动的下一月。

  新员工试用期结束前时,由直接上级进行转正考核,并提出职位等级调整的建议报人力资源部,由人力资源部确定工资调整数额。

  对于表现杰出的员工,部门负责人可提出对该员工的调薪申请,递交人力资源部,报总经办审批。

  对触犯公司红线的员工,部门负责人可提出对该员工的调薪申请,递交人力资源部,报总经办审批。

  公司遇重大经营、财务等方面问题,经总经理办公室通过,可紧急调薪,但调薪额度不超过50%,最终工资额不低于本市规定的最低工资标准。

  第二十七条调薪填写《异动审批单》,审批通过后次月开始执行新的工资标准。

  第七章协议工资制

  第二十八条协议工资制适用对象是不适合采用岗位绩效工资制的急需人才,包括市场稀缺,处于关键职位上业绩突出的少数员工,以及公司临时聘用或有长期合约的高级或特殊人才。

  第二十九条协议工资以市场工资水平为基础,由双方商谈确定。

  第三十条人力资源部提出适用协议工资的人选和工资额,报总经理审批。

  第三十一条公司与适用协议工资的人员签订书面协议,规定工资额、发放方式和考核方法。

  第八章工资发放

  第三十三条工资计算周期为自然月,即1日至31日,发薪日为次月15日。支付日若为公休假日,则延迟至下一个工作日支付。

  第三十四条工资由财务通过银行支付,人力资源部发放工资条。

  第三十五条本公司实行密薪制度,员工应对自己的工资数额保密,不得相互谈论,一旦发现,100%扣发当月绩效并通报批评。

  第三十六条基本工资和岗位工资结合考勤情况每月计算并发放,项目奖金在项目结项后两个月内发放,季度绩效工资在下一季度第一个月发放,年度绩效工资在下一年度1-4月发放。

  第三十七条年度奖金在每个财年结束时计算,第二财年初一次性发放。

  第三十八条新员工试用期工资为基本工资和岗位工资总额的80%,特殊情况须总经办审批同意。

  第三十九条因不可抗拒原因而无法按期支付工资时,于发薪日前3天通知全体员工并公告变更后支付的时间。

  第九章申述

  第四十条员工如果对薪酬持有异议,可以向人力资源部或部门经理/主管询问,人力资源部或部门经理/主管应在2个工作日内向员工解答和处理。

  第四十一条如果员工对部门经理/主管处理结果不满意,或者部门经理/主管不能解决员工所提出问题,员工可以向人力资源部询问;如果员工对人力资源部处理的结果不满意,或者人力资源部不能解决员工所提出问题,员工可以向总经理或副总经理提交书面申诉书,内容包括申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。

  第四十二条总经理或副总经理在接到员工申诉后,应在5个工作日内就申诉内容进行调查和处理,并将处理结果通知申诉人。

  第十章附则

薪酬管理制度8

  一、岗位考核评定表(管理人员)

  考核项目考核内容考评结论岗位工资实得岗位工资

  员工管理(20分)

  1、有无对员工培训,抽查员工作业并记录(3.5分)

  2、有无明显违纪违规现象发生并记录(2分)

  3、有无对违纪现象不处理(2分)

  4、有无不服从工作安排,是否做到令行禁止等(3.5分)

  5、本人有无违反规定吸烟、(1.5分)

  6、不参加公司的会议、检查等(1.5分)

  7、本车间员工稳定,离职不超过30-40%(3分)

  8、本人出勤天数少于28天。(3分)

  设备或模具(10分)

  1、有无对设备、模具、量具日常维护并记录(3分)

  2、有无操作不当或违章操作造成损坏或事故(4分)

  3、当班设备、模具、量具是否正常(3分)

  工作环境管理(17分)

  1、工作场所所有物品是否按规定划区分类有序整齐堆放(3分)

  2、工作场所所有物品是否标识清楚(3分)

  3、工作场所是否清洁卫生(3分)

  4、地面是否有明显原、辅料(配件)、(3分)

  5、工作台基本上保持整洁。(2分)

  6、工作场所是否做好门、窗、电等管理(3分)

  生产质量管理(35分)

  1、是否及时按安全操作规程装卸和保养模具(7分)

  2、有无及时更换生产作业指导书、调试模具及参数记录(5分)

  3、抽查员工作业并记录、产品监控、巡检、交接班记录(5分)

  4、有无批量不合格品出现(8分)

  5、是否及时按计划保质保量完成生产任务(10分)

  原辅废料管理(8分)

  1、是否及时按定额领料,限额消耗(3分)

  2、是否及时将多余的原、辅料计量退库(1.5分)

  3、是否正确使用原、辅料并管理好废料,及时计量入库(1.5分)

  4、没有长流水、长明灯现象(2分)

  安全管理(10分)

  1、安全器材保管完好,通道畅通(2.分)

  2、无违章操作和设备、模具或人员安全事故有一次全扣(5分)

  3、有无安全生产教育培训(1.5分)

  4、有无擅自使用其他机器或随意乘坐电梯(1.5分)

  备注:

  1、考核项目共有六大类,100分,每分与岗位工资对应;如岗位工资为400元,每一分就是4元。

  2、对每项考评分为五个等级来打分:①完全达标:满分②基本达标:③偶尔没达标及时改善:④偶尔没达标也没有及时改善:⑤没有达标:此项为零分。

  3、考评组成员:生产部、质控部、办公室。

  二、位考核评定表(后勤人员)

  考核项目考核内容考评结论岗位工资实得岗位工资

  规章制度(18分)

  1、有无参加员工培训,(2分)

  2、完成本职任务并记录(2.5分)

  3、有无明显违纪违规现象发生并记录(2分)

  4、有无对违纪现象不改正(2.5分)

  4、有无不服从工作安排,是否做到令行禁止等(4分)。

  5、本人有无违反规定吸烟、不参加公司的'规定活动等(2分)

  6、本员工出勤26-28天以上,工作态度好。(3分)

  设备或模具(10分)

  1、有无对设备、模具、量具日常维护并记录(3分)

  2、有无操作不当或违章操作造成损坏或事故(4分)

  3、当班设备、模具、量具是否能维护、使用正常(3分)

  工作环境管理(17分)

  1、工作场所所有物品是否按规定划区分类有序整齐堆放(3分)

  2、工作场所所有物品是否标识清楚(3分)

  3、工作场所是否清洁卫生(3分)

  4、地面是否有明显原、辅料(配件)、(3分)

  5、工作台基本上保持整洁。(2分)

  6、工作场所是否做好门、窗、电等管理(3分)

  生产质量管理(35分)

  1、是否及时按安全操作规程装卸和保养模具、或使用工具(7分)

  2、有无及时熟悉生产作业指导书、调试模具及参数记录(5分)

  3、抽查员工作业并记录、产品监控、巡检、交接班记录(5分)

  4、有无批量不合格品出现或工作失误,如错领错用等。(8分)

  5、是否及时按计划保质保量完成生产任务。(10分)

  原辅废料管理(10分)

  1、是否及时按定额领料,限额消耗。如珍惜使用工具、原料、配件等(4分)

  2、是否及时将多余的原、辅料计量退库(2分)

  3、是否正确使用原、辅料,并管理好废料,及时计量入库(2分)

  4、没有长流水、长明灯现象(2分)

  安全管理(10分)

  1、安全器材保管完好,通道畅通(2.5分)

  2、有无违章操作和设备、模具或人员安全事故(4.5分)

  3、有无安全生产教育培训(1.5分)

  4、有无擅自使用其他机器或随意乘坐电梯(1.5分)

  备注:

  1、考核项目共有六大类,100分,每分与岗位工资对应;如岗位工资为400元,每一分就是4元。

  2、对每项考评分为五个等级来打分:①完全达标:满分②基本达标:③偶尔没达标及时改善:④偶尔没达标也没有及时改善:⑤没有达标:此项为零分。

  3、考评组成员:生产部、质控部、办公室。

薪酬管理制度9

  一、胜任危机管理。

  目前,企业所面对的外部环境中的不可控因素越来越多,有时难免会形成突如其来的危机。危机管理,已经成为人力资源管理面临的新课题。,树立危机意识,练就处理危机的能力,可以在关键时刻向员工证明管理者的价值。比如:当企业面临经济危机,员工人心惶惶、担忧自身待遇受损甚至饭碗不保时,人力资源管理团队如果能够巧妙获取内外部资源并灵活加以运用,在最艰难时刻也能坚守承诺,帮助企业走出困境,那么,人力资源管理团队就在员工心中树立了良好可靠的形象。当企业再次陷入危机时,更多的员工就会抱着信任的态度,与企业并肩作战,共渡难关。

  二、边缘薪酬激励。

  核心薪酬是我们常说的货币薪酬,相应的,边缘薪酬则包括各种非货币薪酬,如补充保险、晋升机会、组织认同、带薪假期、工作多样化、免费定期体检等,边缘薪酬往往包含了浓厚的文化意蕴。更有企业别出心裁,为员工庆祝生日、安排与高管共进晚餐、提供机会与偶像亲密接触、组织单身派对等,这些做法要么温暖人心,要么热情洋溢、人情味十足,令员工对企业的认同感、归属感大大增加。相关推荐:设计科学薪酬管理制度的“六步走” 如何制定具有吸引力的薪酬管理制度

  三、增强沟通交流。

  大多数企业的各种人力资源政策,包括薪酬制度在内往往和管理层沟通较多,而与员工沟通较少,但如果与员工之间能建立合理充分的沟通渠道,则会使员工更加容易理解和接受企业出台的政策,而且万一出现问题,也可以较快的得到反馈井解决。比如前面所述,薪酬制度一定程度的公开可以使管理层与员工相互交流意图,员工对于薪酬的设想和期望能被政策制订者了解,从而真正成为薪酬设计的重要考虑因素:而开放相关的'薪资信息,使员工了解薪酬制度和计薪标准等内容,便于判断自身绩效与所获奖金之间的关系。这种开放式的制度将更容易获得员工的支持和信任。

  四、参与薪酬管理。

  让员工参与管理的提法早已出现,这里强调的是如何让员工参与薪酬管理。员工参与薪酬管理相关制度建设的过程本身,就是针对薪酬问题进行良好沟通的机会,员工从自身角度提出的建议,将会有助于未来实行的薪酬制度能切实满足员工的需求。这样,参与薪酬管理加深了员工对于薪酬制度的理解,从而促进了管理者与员工之间的相互信任。

薪酬管理制度10

  5.3.11.3.带薪年假:依据万科集团带薪年假相关管理办法执行。

  5.3.12.补助和津贴:是指公司给予员工因其职务或岗位需要所发生的相关费用的补贴。包括午餐补助、内部住房基金、通讯津贴、发展培训费、休假补贴等。

  5.3.12.1.午餐补助:由集团提供免费午餐,可在指定地点按标准用餐;

  5.3.12.2.内部住房基金:依据《万科集团内部住房基金管理办法》执行;

  5.3.12.3.通讯津贴:依据《万科集团通讯设备安装、使用、管理的暂行办法》执行;

  5.3.12.4.发展培训费:参照集团相关的培训费规定执行。

  5.3.12.5.休假补贴:依据万科集团带薪年假相关管理办法执行。

  5.4.薪酬体系设计

  5.4.1.薪酬体系的职系设计

  万科集团的“职系”,是由两个或两个以上的岗位组成,是职责繁简难易、轻重大小、所需资格条件不同,但工作性质相似的所有岗位的集合。

  集团共设计五大职系:管理职系、管理支持职系、业务运营职系、营销职系、研发设计职系。

  5.4.2.薪酬体系中职等的划分与各岗位的职等

  岗位所在的职等由岗位评价的结果来决定。从集团整体的角度考虑,通过对责任因素、知识技能因素、岗位性质因素和工作环境因素等四个维度二十八个子维度进行综合评价,得到集团七十个岗位的岗位价值得分,根据分值的大小,划分为九个职等,作为各个岗位确定岗位基薪的主要依据。

  根据岗位价值的大小,把结果相近的岗位划分在同一个岗位范围中,这样的范围就是职等。

  万科集团的职等共划分为九个:A、B、C、D、E、F、G、H、I职等,每个岗位都被归到相应的职等中。各岗位的职等见《岗位——职等对应表》。

  九个职等划分的依据为:根据岗位价值评估的结果从高到低进行划分;根据管理者的层级进行个别调整,尽量使相同层级的岗位处于同一职等中。

  5.4.3.子公司高层管理职位职等的划分

  依据湖南万科公司高层管理岗位价值评价的结果,各子公司高层管理岗位职等划分如下:

  各子公司总经理对应在B、C职等;各子公司副总经理与财务总监对应在D职等。

  5.4.4.薪酬体系薪档的确定

  薪档:为了反映在同一职等中的员工在能力上的差别,在职等中又划分为若干档次,并可以通过绩效和能力的管理进行调整。

  在职等中划分出薪档是对岗位与员工薪酬进行管理的基础,根据职等的宽幅与职等的薪档数可以确定出每个职等中薪档的岗位基薪,作为对每个岗位确定薪档的基础。

  集团每个职等设计4—5个薪档,根据各个职等中薪酬的幅度,来划分各职等的薪档。各薪档的岗位基薪见《薪档——岗位基薪对照表》。

  5.4.5.薪酬体系各岗位基准薪档的确定

  以岗位价值评价结果、市场薪酬数据、所在职系的重要程度为基础,然后结合集团各岗位的历史薪酬进行调整,得到该岗位的基准薪档。

  5.4.6.员工薪档的套改

  员工薪档的套改就是由旧的薪酬体系向新的薪酬体系进行过渡时,对员工的薪档进行确定的过程。员工薪档的确定遵循以下规定:

  5.4.6.1.根据岗位评价的结果,各岗位进入相应的职等。各岗位的职等见《岗位——职等对应表》;

  5.4.6.2.员工的薪档确定先进入本职等的第一档;

  5.4.6.3. A、B、C、D、E、F、G职等中满足在本职等工作三年的员工薪档具备上调一档的条件;但最多提升到本职等的第二档;

  5.4.6.4. H、I职等中的员工,每两年本职等工作经验可以提升一档,但最多提升到本职等的第三档;

  5.4.6.5.岗位非常重要、本人表现非常优秀或有特殊贡献的员工有条件破格提档。总裁可以根据员工所处岗位的岗位价值大小(参考《万科控股集团有限公司岗位评价报告》),或历年来员工的绩效表现或特殊贡献进行破格提档,批准后执行。

  5.4.6.6.员工薪档的套改方案由人力资源部提出,总裁进行审批。

  5.5.薪酬结构

  5.5.1.薪酬总结构

  集团员工的薪酬构成公式如下:

  员工总薪酬=岗位工资+交通费补贴+半年绩效奖金+年终绩效奖+司龄工资+福利+其他奖金

  其中:

  岗位工资=岗位工资基数×员工岗位综合胜任度其他奖金包括总裁奖或其它奖励等。

  5.5.2.职等、薪档与岗位基薪的关系

  整个集团根据岗位评价的结果分为九个职等,每个职等中划分为四至五个薪档,每个薪档对应一个岗位基薪(岗位基薪代表岗位的基本薪酬总额,是岗位价值的基本体现,主要由岗位工资基数、交通补贴和绩效奖金基数等组成)。

  岗位基薪是一个岗位固定薪酬与浮动薪酬的总和,其比例由岗位所在的管理层级决定,所处的`管理层级越高,岗位中浮动的比例越大(岗位的责任越大,造成的绩效影响周期越长,所以中高层岗位浮动薪酬比例应该加大;同时对于中高层来说,保持良好的战略性思维,在工作中能够长远的考虑问题,对于集团的长远发展来看至关重要,所以对于中高层加强中长期或浮动薪酬方面的激励)。

  5.5.3.岗位工资基数、交通费补贴与绩效奖金基数的比例

  根据管理层级的不同,各个岗位的固定部分与浮动部分(岗位工资基数与绩效奖金基数)的比例是不同的,比例分配见表4-1:

  表4-1 岗位工资基数、交通费补贴与绩效奖金基数比例

  职位分类交通费补贴岗位工资基数绩效奖金基数半年绩效奖金基数年终绩效奖金基数高层管理岗位25% 45% 12% 18%部门经理、副经理25% 50% 10% 15%一般员工25% 55% 8% 12%注:

  1、交通费补贴部分为一个平均比例,每个人交通费补贴根据工作性质与职务参考相关规定执行。

  2、绩效奖金基数是计划绩效奖金系数。

  5.5.4.岗位工资

  岗位工资由岗位工资基数与岗位综合胜任度来共同决定。岗位工资=岗位工资基数×员工岗位综合胜任度

  岗位工资基数由岗位所在职等(通过岗位基薪来体现)与所在管理层级来共同决定(不同的管理层级岗位工资基数与绩效奖金基数的比例不同)。

  岗位综合胜任度是评价一个员工针对所在岗位的匹配程度。岗位综合胜任度由个人的能力素质胜任度、相关工作经验胜任度、本岗位工作经验胜任度、职称胜任度和学历胜任度等组成。

  5.5.5.交通费补贴

  根据工作性质与管理层级不同,对集团员工采取交通费补助,具体参照《万科集团交通费补助管理办法》。

  5.5.6.岗位综合胜任度

  岗位综合胜任度是衡量员工与所在岗位的匹配程度的指标。包含的要素有能力素质、相关工作经验、本岗位工作经验、学历、职称等方面,各项要素所占的权重见表4-2。

  表4-2岗位综合胜任度中各项要素所占的权重表

  能力素质40%

  岗位综合胜任度=能力素质胜任度×能力素质所占的权重+相关工作经验胜任度×相关工作经验所占的权重+本岗位工作经验胜任度×本岗位工作经验所占的权重+学历胜任度×学历所占的权重+职称胜任度×职称所占的权重5.5.7.能力素质胜任度

  能力素质胜任度是每位员工在核心能力素质、通用能力素质和专业能力素质方面的胜任程度。

  能力素质胜任=??(能力素质i?一级权重?二级权重)?i?1n相关工作经验本岗位工作经验25% 15%职称10%学历10%员工的能力素质i得分?

  岗位要求的能力素质i分值例如:能力素质胜任度=能力素质1的一级权重(30%)×二级权重(25%)×[员工的能力素质1得分(3.3)/岗位要求的能力素质1分值(3.5)]+能力素质2的一级权重(30%)×二级权重(25%)×[员工的能力素质2得分(3.1)/

薪酬管理制度11

  企业的薪酬不仅仅是一种制度,它更是一种机制、一种体系,合理的体系能驱动和鞭策那些有利于企业发展战略的因素的成长和提高。为了使企业能够更好地持续发展,特制定本薪酬体系。

  一、薪酬制定的原则:

  本公司薪酬制定考虑的原则主要包括战略导向、经济性、体现员工价值、激励作用、相对公平、外部竞争性等。

  1、战略导向原则:

  企业薪酬制定必须从企业战略的角度进行分析,制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。从战略的角度进行分析哪些因素重要,哪些因素不重要,并通过一定的价值标准,给予这些因素一定的权重,同时确定它们的价值分配即薪酬标准。

  2、经济性原则:

  企业薪酬制定必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。它包括两个方面的含义,短期来看,企业的收入扣除各项非人工(人力资源)费用和成本后,要能够支付起企业所有员工的薪酬;从长期来看,企业在支付所有员工的薪酬,及补偿所用非人工费用和成本后,要有盈余,这样才能支撑企业追加和扩大投资,获得企业的可持续发展。

  3、体现员工价值的原则

  企业薪酬制定时,必须要能充分体现员工的价值,要使员工的发展与企业的发展充分协调起来,保持员工创造与员工待遇(价值创造与价值分配)之间短期和长期的平衡。

  4、激励作用原则:

  企业薪酬制定时必须充分考虑薪酬的激励作用,使薪酬的支付获得最大的激励效果。

  5、相对公平(内部一致性)原则

  相对公平原则主要包含几个方面。一是横向公平,即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的;二是纵向公平,即企业薪酬制定时必须考虑到历史的延续性,一个员工过去的投入产出比和现在乃至将来都应该基本上是一致的,而且还应该是有所增长的。最后就是外部公平,即企业的薪酬制定与同行业的同类人才相比具有一致性。

  6、外部竞争原则

  企业薪酬制定必须考虑到同行业的市场薪酬水平和竞争对手的

  薪酬水平,保证企业的薪酬水平在市场上具有竞争力

  二、薪酬管理制度

  第一章总则

  第一条为建立科学合理的薪酬架构,激励并吸引公司优秀员工,更有效调动员工工作积极性,特制定本制度。

  第二条以员工岗位责任、劳动态度、劳动技能、劳动绩效、等指标综合考核员工报酬,适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

  每三条构造适当工资档次落差,调动公司员工积极性的激励机制。

  第四条公司根据上年的经营情况、来年的发展战略及公司的人力资源规划,确定公司来年的工资总额。

  第二章薪酬结构

  第五条薪酬结构

  1、工资:

  工资包含基本工资、岗位工资和考核工资。基本工资确定的主要依据有:社会同行业人员的市场水平、劳动者本人的劳动技能和综合素质。基本工资按照基层员工、主管、部门副经理、部门经理、副总及总经理分别分成6个不同的等级。岗位工资确定的主要依据是岗位职级、个人能力、工龄以及工作潜能,不同岗位的'员工具有不同的岗位工资。每个岗位的岗位工资先确定一个范围,然后划分成5级。各个不同职级的员工其基本工资和岗位工资详见附录1重庆佳兴环保工程有限公司工资级序表。考核工资根据各部门考核结果进行发放。

  2、福利:

  公司根据发展情况,通过不断提高员工的福利,以增进员工的凝聚力。主要福利包括:交通津贴、误餐津贴、通讯津贴及节日费、贺仪费等,具体实施标准详见附录2重庆佳兴环保工程有限公司津贴发放标准表和附录3重庆佳兴环保工程有限公司节日费、贺仪费发放标准

  3、奖金:

  奖金分为:月奖、季度奖及年终奖。不同岗位奖金的额度范围不同。月奖和季度奖根据公司经营情况和岗位差异确定发放额度范围,根据员工考核结果确定具体发放金额(具体发放额度范围详见附录4重庆佳兴环保工程有限公司奖金发放标准表)。根据当年的经营情况制订每年年底奖金总金额提议,报董事会同意后执行。

  4、绩效:

  公司依据总体经营目标超额完成情况及员工个人业绩超额完成情况,经考核后确定员工的奖金数额。

  5、特别奖金:

  公司行政部根据员工工作情况,制订年终评优方案报相关领导同意后执行。评选出若干名优秀员工及若干名有重大贡献的公司员工,按员工当年贡献发放特别奖金。

  第三章薪酬职级、职档

  第六条公司薪酬结构共6级,每级5档,涵盖公司除非凡约定的(如顾问等)所有正式员工岗位。

  第七条各岗位职级的确定

  公司行政部根据各岗位的职位描述,依据各岗位的重要程度、对公司的贡献、所承担的责任、所需要的非凡技能等付酬点确定各岗位的职级范围。

  第八条员工职级、职档的确定程序

  1、公司的一般员工、职员由各部门主管、经理提出初步意见,报总经理同意后确定。

  2、公司部门经理,由分管领导提出初步意见,报总经理同意后确定。

  3、公司总监级以上的由公司常务副总提出方案,报公司总经理确定。

  第九条职位职级的调整

  综合行政部每年进行地区及行业薪酬调查,根据行业及地区薪酬情况、人力资源供给、紧缺情况,每年年底提出公司来年各岗位职级、职档调整方案,报分管领导、总经理批准。作为来年各岗位职级设定的依据。

  第十条员工工资职级的调整

  1、工作岗位调整

  公司根据每位员工的工作岗位确定每位员工的工资职级,变动岗位即调整工资职级。

  2、考评调整

  公司根据每年底对员工的考评结果进行来年工资职级调整。

  第十一条员工薪酬的成长性

  1、基本工资依据物价指数上升和同行业社会平均水平调整;

  2、岗位工资依据岗位调整情况及员工职业技能、公司效益、工作

  年限、对公司的贡献大小进行调整。

  3、奖金与绩效:根据公司效益和个人工作考评结果进行调整。

  第四章薪酬发放

  第十二条工资发放:每月行政部依据员工的出勤情况发放基本工资和岗位工资,具体情况见《重庆佳兴环保有限工资考勤管理制度》第十三条福利发放:依据附录2和附录3中确定标准发放。第十四条奖金发放:月奖和季度奖根据公司制定的发放额度范围、考核办法和相应考核结果报总经理同意后发放。年终奖依据公司整体经营目标超出完成情况提出年终总奖金额度,报董事会同意后发放。第十五条绩效发放:

  根据公司制订的绩效考核办法相关规定及考核结果,报总经理同意后发放员工的绩效奖。

  第十六条特别奖金发放:

  公司根据行政部年终考评结果,报总经理同意后发放。

  第十七条试用期员工按转正岗位的工资标准的80%发放,无奖金和绩效。

  第六章附则

  第十八条公司实行保密工资制。任何人不得打听其他员工工资或透露个人工资,否则,公司将视其情节轻重,给予降职、降档直至开除的处罚。

  第十九条本制度由行政部负责解释,自颁布之日起执行。

薪酬管理制度12

  一、卫生规范

  1、不得带早餐盒饭快餐及味道大的食物进入办公区域。第一次提出警告,再发现罚款50元。

  2、员工须每天清洁个人工作区内的卫生,确保地面、桌面及设备的整洁,垃圾篓需及时清理,不得满于2/3。

  3、员工须自觉保持公共区域的卫生,发现不清洁的情况,应及时清理。

  4、办公室每周分组进行一次大扫除。

  5、员工在公司内接待来访客人,事后需立即清理会客区。

  6、办公区域内严禁吸烟,一经抓到罚款50元。

  7、正确使用公司内的水、电、空调等设施,最后离开办公室的员工应关闭空调、电灯和一切公司内应该关闭的设施。

  8、会议室投影仪使用后应关闭电源,拔掉插头。

  9、温度超过32度可开空调降温,夏季室内空调温度设置不得低于26摄氏度,冬季室内空调温度设置不得高于20摄氏度。下班后人不多的情况下只开一个空调。

  10、要爱护办公区域的花木及其他公共设备。

  二、工作要求

  1、工作时间内不应无故离岗、串岗,不得闲聊、大声喧哗,确保办公环境的.安静有序。

  2、员工跟客户和内部的沟通一律使用EC交流,不能使用其它的交流工具。QQ交谈时间原则上不能超过20分钟特殊情况除外。第一次提出警告,如再发现,每次罚款五十元。

  3、公司上层领导安排的工作必须立刻完成。

  4、经常总结工作中的'得失,并参与部门的业务讨论,不断提高自身的业务水平。

  5、不得无故缺席部门的工作例会及公司的重要会议。

  6、公司全体员工不能穿拖鞋上班,男员工不得穿背心、拖鞋、露脚趾凉鞋在办公时间进入办公区。一次罚款20元

  7、接听工作电话,语气要温柔,言语要有礼貌并简洁明了,严格执行岗位规范,电话铃响,如相关人员不在,其它员工有义务接听并记录相关信息转达和告知。

  8、员工应绝对遵循公司的保密制度,未经经理批准,不得将公司的技术、资料、计划、决定等商业机密向其他非相关人员甚至公司以外的员工透漏、复制或者发送,一经发现,严肃处理,对于情节和后果严重者,公司将保留进一步追究其法律责任的权利。

  三、网络管理

  1、工作时间内禁止浏览与自己工作岗位或业务无关的网站。

  2、工作时间内不允许在网络上从事与工作无关的行为,也决不允许任何与工作无关的信息出现在网络上。

  3、严禁在公司网络上玩任何形式的网络游戏、浏览图片、倾听音乐、看视频等各种与工作无关的内容。

  4、以上3点如有人违反,第一次警告,再发现每次罚五十元。

  5、下班时间不得利用公司的资源干与工作无关的事,例如在公司打游戏,看视频等等。如果看到一次罚款50元

  四、一般出勤规定:

  1、上下班必须按时进行指纹打卡,早退和未打卡视为旷工。

  2、迟到:上班后半小时未打卡视为旷工半天。

  3、请假未批准或假期已满未续(续假需请部门主管呈报总经理批准)而擅自不到者,视为旷工。

  4、1个月内迟到、早退累计达3次者,罚款20元;累计达3次以上5次以下者,罚款50元;累计达5次以上10次以下者,罚款80元;累计达10次以上者,罚款100元。

  5、员工外出办理业务前须向本部门负责人说明外出事由,并需在前台登记—《员工外出登记表》,否则按外出办私事处理。

  6、上班时间外出办私事者,一经发现,即罚款100元,并通报批评1次。

  7、员工确因突发事项需要离岗,2小时之内可口头向部门负责人申请,经批准后方可离岗,超过两小时按请假手续申请。

  五、员工请假管理办法

  1、请假手续

  .公司本部员工请假,必须提前申请,先领取《员工请假单》,填妥请假日期、请假事由及相关项目,填制完毕后,经批准后方可请假离开工作岗位。临时请假(紧急情况除外)概不批准。

  2、请假权限

  公司本部员工请假一天〔不含一天〕之内报部门主管批准,一天及一天以上报总经理批准,总经理批准后到综合办公室办理请假手续。

  3、请假须知:

  (一)公司本部员工请假单由经理指定专人保管存档。

  (二)公司员工如遇急重病或突发事故不能亲自办理请假手续,必须在当日委托同事或以电话口头请假,假满返回后补办请假手续,不得超过两天。

  (三)员工请病假五天以上,必须附有医院证明于当日或次日交部门主管并呈报总经理处,办理病假手续。

薪酬管理制度13

  第一章总则

  第一条根据公司经营理念与管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策与公司其他有关规章制度,特制定本方案。

  第二章原则

  第二条根据各尽所能、按劳安排原则,坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

  第三条结合公司的生产、经营、管理特点,建立起公司规范合理的工资安排制度。

  第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动看法、劳动技能等指标综合考核员工酬劳,适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。

  第五条构造适当工资档次落差,调动公司员工主动性的激励机制。

  第三章年薪制

  第六条适用范围。

  1.公司董事长、总经理。

  2.下属法人企业总经理。

  3.董事、副总经理是否适用,由董事会确定。

  第七条工资模式。

  公司经营者与其业绩挂钩,其工资与年经营利润成正比。 年薪=基薪+提成薪水(经营利润×提成比例) 1.基薪按月预发,依据年基薪额的'1/12支付。 2.提成薪水,在公司财务年度经营报表经审计后核算。

  第八条实行年薪制职员须支付抵押金,若经营业绩不良,则用抵押金充抵。

  第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩,进行综合评价。

  第十条年薪制须由董事会特地作出实施细则。 第四章正式员工工资制

  第十一条适用范围。

  公司签订正式劳动合同的全部员工。 第十二条工资模式。采纳结构工资制。

  员工工资=基础工资+岗位工资+工龄工资+奖金+津贴。

  1.基础工资。

  参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数与各类政策性补贴确定,在工资总额中占%(如40%~50%)。

薪酬管理制度14

  一、总则

  第一条根据公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。

  其次条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和风险收入。

  二、工资结构

  第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

  第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

  第五条固定工资是依据员工的职务、资格、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作酬劳。固定工资在工资总额中占40%。

  第六条绩效工资是依据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资酬劳,每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

  第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核,确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

  第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

  三、工资系列

  第九条公司依据不同职务性质,分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

  第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

  第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

  第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

  第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

  第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

  四、工资计算方法

  第十六条工资计算公式:

  应发工资=固定工资+绩效工资

  实发工资=应发工资-扣除项目

  固定工资=工资总额×40%

  绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

  第十七条工资标准的确定:依据员工所属的岗位、职务,依据岗位工资一览表确定其工资标准。待岗人员工资根据本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1试用期员工工资标准表。

  第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2、

  五、工资计算方法

  第十六条工资计算公式:

  应发工资=固定工资+绩效工资

  实发工资=应发工资-扣除项目

  固定工资=工资总额×40%

  绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

  第十七条工资标准的确定:依据员工所属的岗位、职务,依据岗位工资一览表确定其工资标准。待岗人员工资根据本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1试用期员工工资标准表。

  第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与待岗员工不享受绩效工资。

  六、关于员工工资

  其次十三条员工工资标准的确立、变更。

  (1)公司员工工资标准经董事长批准;

  (2)依据公司经营状况,可以变更员工工资标准。

  其次十四条员工工资核定。员工依据本人业绩表现、工作力量、工作态度、聘用的岗位和职务,核定其工资标准。详细的人员工资确定应依据薪酬区间,由用人部门提议,经人力资源部审核,报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的'工资直接由总经理确定。对于特别人才的工资标准,由总经理提议,报董事长特批。初次从事该岗位的员工,原则上自该岗位薪酬区间下限起薪,经年终考核后,再调整薪级。

  其次十五条销售员的薪酬按销售工作管理方法执行。

  其次十六条工龄工资:工龄工资以到公司服务的时间计算,每满一年每月发工龄工资50元,每年年初增发,5年封顶。

  其次十七条员工工资变更。依据岗动薪变原则,晋升增薪,降级减薪。员工职务、岗位变动,从生效之日起下一个支薪日,按新岗位标准调整。

  其次十八条员工工资变更办理。由薪资申报人员填写工资调整申请表,由直接主管建议调整薪级,并报人力资源部按有关审批流程办理。

  七、工资发放

  其次十九条工资计算以月为计算期。月平均工作日为20、92天,若需计算日工资,应按以下公式计算:日工资额=当月工资/20、92、

  第三十条公司考勤实行指纹打卡管理,由人力资源部每月对员工的考勤状况进行汇总统计在考勤扣款中体现。

  第三十一条公司员工固定工资发放日为每月15日,绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。假如工资发放日恰逢节假日,工资在节假日前一天提前发放。

  第三十二条加班工资:在法定节日加班的员工,遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20、92天,每天7小时计算。

  第三十三条带薪休假工资:员工在休假期间根据实际休假天数扣除当月绩效工资,即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资÷20、92×休假天数,其它福利待遇不变。

  第三十四条员工请假、休假时工资标准,按考勤管理制度的相关规定执行。

  第三十五条员工试用期满后的转正工资,均于正式转正之日起计算。

  第三十六条辞职(辞退、停职、开除)人员,于办理完交接手续正式离开公司(或命令到达)之日起停发工资。

  第三十七条工资误算、误发时,当事人(部门)必需在发觉后马上订正,公司还将对相关责任人进行同等额度的惩罚。因误算而超付的工资,人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。

  第三十八条公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动,公司按规定付给员工工资。

薪酬管理制度15

  一、总则

  第一条按照公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。

  第二条本制度适用于公司全体员工试用工和临时工除外。本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和风险收入。

  二、工资结构

  第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

  第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

  第五条固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。

  第六条绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬,每月调整一次。绩效工资在工资总额中占060%。

  第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核,确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

  第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款含贷款、借款、罚款等、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

  三、工资系列

  第九条公司根据不同职务性质,分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

  第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

  第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

  第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

  第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

  第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员各项目部销售人员可参照执行。

  四、工资计算方法

  第十五条工资计算公式:

  应发工资=固定工资+绩效工资

  实发工资=应发工资扣除项目

  固定工资=工资总额x40%

  绩效工资=工资总额x60%x绩效工资计发系数01

  第十六条工资标准的确定根据员工所属的岗位、职务依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。

  第十七条绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与待岗员工不享受绩效工资。

  第十八条职能部门普通员工考核由其部门经理负责部门经理考核由其主管副总负责项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。

  注1:原则上管理层工资由公司承担,若管理层人员兼任项目经理,则其基本工资由公司承担,绩效工资由项目部承担。

  五、薪级调整

  第十九条原则上公司在每个财务年度结束后,根据当年的经营业绩,并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资年终奖,并酌情对工资标准予以调整,重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。

  第二十条年终绩效考核采用档级评分制,评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。

  六、关于员工工资

  第二十一条员工工资标准的确立、变更。

1、公司员工工资标准经董事长批准

2、根据公司经营状况,可以变更员工工资标准。

  第二十二条员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务,核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间,由用人部门提议,经人力资源部审核,报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的'工资标准,由总经理提议,报董事长特批。初次从事该岗位的员工,原则上自该岗位薪酬区间下限起薪,经年终考核后,再调整薪级。

  第二十三条销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。

  第二十四条工龄工资:工龄工资以到公司服务的时间计算,每满一年每月发工龄工资50元,每年年初增发,5年封顶。

  第二十五条员工工资变更。根据岗动薪变原则,晋升增薪,降级减薪。员工职务、岗位变动,从生效之日起下一个支薪日,按新岗位第二十八条员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》,由直接主管建议调整薪级,并报人力资源部按有关审批流处理。

  七、工资发放

  第二十六条工资计算以月为计算期。月平均工作日为20xx天,若需计算日工资,应按以下公式计算:日工资额=当月工资/20xx。

  第二十七条公司考勤实行指纹打卡管理,由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇计在考勤扣款中体现。

  第二十八条公司员工固定工资发放日为每月15日,绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日,工资在节假日前一天提前发放。

  第二十九条加班工资:在法定节日加班的员工,遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20xx天,每天7小时计算。

  第三十条带薪休假工资:员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资,即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资÷20xxx休假天数,其它福利待遇不变。

  第三十一条员工请假、休假时工资标准,按《考勤管理制度》的相关规定执行。

  第三十二条员工试用期满后的转正工资,均于正式转正之日起计算。

  第三十三条辞职辞退、停职、免职人员,于办理完交接手续正式离开公司或命令到达之日起停发工资。

  第三十四条工资误算、误发时,当事人部门必须在发现后立即纠正,公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资,人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。

  第三十五条公司或经公司同意的培训、教育或外事活动,公司按规定付给员工工资。

  八、福利与补贴

  第三十六条视公司经营状况,发放下列福利与补贴:

  1、发放取暖、降温费:12~2月,每人每月30元7~9月,每人每月10元。

  2、节日补助春节、五一、元旦、国庆等节日公司给予一定的补贴。

  3、生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。

  4、员工结婚,公司赠送一定数额的礼金。

  5、直系亲属父母、配偶、子女丧葬,公司给予一定的慰问金。

  6、公司根据情况不定期组织各种集体活动,活动费由公司承担。

  第四十条通讯补贴:根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发生额的90%报销,报销上限为600元/月副总经理按实际发生额的90%报销,报销上限为500元/月部门经理按实际发生额的80%报销,报销上限为300元/月项目经理按实际发生额的80%报销,报销上限为400元/月司机按实际发生额的70%报销,报销上限为150元/月销售人员及特殊岗位人员的通讯补贴另定。

  第三十七条住房补贴:每月补贴50元。

  第三十八条误餐补贴:每月补贴90元。

  第三十九条交通补贴:每月补贴50元。

  第四十条员工的固定工资作为公司为员工办理各种保险的基数。当员工固定工资未达到本市办理各类保险的最低限时,按本市低保基数为其办理保险。

  九、附则

  第四十一条本制度经公司总经理办公会讨论通过报董事会审批,自颁布之日起执行。

  第四十二条本制度由人力资源部负责解释。