薪酬管理制度

时间:2024-06-07 17:27:02 薪酬管理 我要投稿

薪酬管理制度实用【15篇】

  在日新月异的现代社会中,制度使用的情况越来越多,制度是维护公平、公正的有效手段,是我们做事的底线要求。大家知道制度的格式吗?以下是小编为大家收集的薪酬管理制度,希望对大家有所帮助。

薪酬管理制度实用【15篇】

薪酬管理制度1

  第一章、总则

  1、为加强公司薪酬的管理,特制定本办法。

  2、本办法适用于公司正式聘用员工。

  3、本办法所称薪酬,系指员工从公司获得的除福利外的所有货币性收入。

  4、公司实行统一的薪酬制度,公司年度薪酬总额由公司董事会在下达当年目标利润指标时确定。在董事会确定的薪酬总额内,公司总经理办公会确定定薪原则、薪酬管理办法及员工的薪酬标准。

  5、公司实行岗位等级工资制,根据业务性质、岗位承担责任大小、岗位所需专业知识含量为标准,确定员工享受的工资等级并以此作为支付薪资的依据。员工薪酬水平随岗位及享受等级的变动而变动。

  6、公司工资为岗位基准工资。

  7、下列项目从岗位基准工资中直接扣除:

  a)个人所得税;

  b)养老保险中应由个人支付的部分;

  c)住房公积金中应由个人支付的部分;

  d)工会会费;

  e)其他依法或依公司规定应扣除的部分。

  8、对本人薪酬产生疑义,可以向直接上司或人力资源部提出书面申请,行使工资请求权,但自发生日起两个月内未行使时,则视为放弃。

  第二章、工资

  1、根据不同岗位序列核定岗位,确定岗位等级工资标准。

  2、岗位基准工资为薪酬中固定部分,按月发放。

  在完成年初董事会下达的目标利润指标后,总经理办公会可按员工总数计提第13个月的工资(含绩效部分)总额,并根据各员工全年的工作表现及业绩考核发放。

  3、岗位划分标准如下:

  (一)行政管理类岗位,具体包括:

  1、公司董事长、总经理、副总经理;

  2、公司总经理助理、总师;

  3、公司稽核、财务、人力资源部、办公室等行政管理部门的经理、主任;副经理、副主任;经理助理、行政主管、行政人员;

  (二)业务类岗位,具体包括公司业务部门经理、副经理、经理助理、业务主管和业务员;

  (三)技能类岗位,具体包括公司小车司机、打字员、水电工等技能岗位。

  4、员工从较低级岗位调整到较高级岗位的,岗位等级工资按较高级岗位的最低档次执行;员工从较高级岗位调整到较低级岗位的`,岗位等级工资按较低级岗位的最高档次执行。

  5、员工因跨部门调整岗位、职务,须经人力资源部审核,公司总经理办公会审批。岗位工资的调整自职务或岗位调整之日的下月起执行。

  6、员工试用期工资按其试用期间所在岗位较低档岗位基本工资的50%核发。

  7、公司招聘员工的试用期以劳动合同为准。

  第三章、基准外工资

  1、员工因工作需要,在法定节日(含同时执行的假日)加班、值班的,经审批,公司计发加(值)班工资。

  2、员工因工作需要,须延长工作时间的,经审批,公司计发加班工资。

  3、部门业务主管(含主管)以上的员工不适用以上关于加(值)班的规定。

  第四章、奖金

  1、公司总经理办公会根据公司董事会审议通过的年度考核目标,结合各部门任务实际完成情况及员工绩效和工作表现,负责制定年度奖金的发放标准;公司人力资源部负责具体实施。具体标准及考核办法见《奖励实施暂行办法》。

  2、公司除完成考核目标外,对员工在其它方面取得重要荣誉或重大成就时,经公司总经理办公会审批同意,可计发荣誉奖金。

  3、员工试用期奖金按其试用期间所在岗位较低档正式员工奖金的50%核发。

  第五章、工资的计算及支付

  1、工资计算期间为:正式员工的岗位基准工资计算期间为上月一号至月末。

  2、工资支付的时间为:岗位基准工资于每月十日支付;绩效工资于每月二十日支付;奖金在董事会对公司上年度财务决算及相关事项审议后一个月开始支付。

  如遇支付工资日为休假日,则提前或顺延一个工作日发放。公司因不可抗力不得不延缓工资支付时,财务部应提前一日通知员工,并确定延缓支付的日期。

  第六章、管理制度

  1、人力资源部在公司总经理办公会领导下对公司薪酬工作行使管理职权,负责本管理办法的贯彻实施、检查与监督,对违反本管理办法的行为有处罚权。

  2、人力资源部负责员工薪酬发放明细的核定;财务部负责具体薪酬发放事宜。

  3、员工薪酬结构及水平属公司商业机密,人力资源部及财务部应切实做好保密工作。

  第七章、附则

  本办法自xx年xx月xx日起实施,具体实施办法由公司人力资源部负责解释。

薪酬管理制度2

  一、基本要求

  (一)拥护中国共产党的领导,执行党的路线、方针、政策,坚持四项基本原则,遵纪守法,遵守公民基本道德规范,遵守敬老院各项规章制度。

  (二)热爱农村五保供养事业、有爱心、勤奋踏实、有吃苦耐劳精神。

  (三)爱岗敬业,能够胜任本职工作,不怕脏、不怕苦、不怕累。

  (四)坚持以人为本,尊重、爱护和悉心照料每一位五保供养对象。

  (五)加强自身职业道德素质、修养,努力提高自身业务技能和综合能力。

  (六)服从领导,服从大局,具有健康的身体素质和心理素质。

  (七)爱护中心敬老院公共财物,不浪费,不损坏,不化公为私。

  (八)讲究个人卫生,仪表端庄,着装得体、整洁。

  二、工作时间

  根据中心敬老院五保供养对象多数体质较弱、需要照料的实际,为体现对五保供养对象的人文关怀,敬老院工作人员的工作时间原则上为每周一至周日上午8时至晚上18时、晚上18时至次日8时由院长安排轮流值班,炊事员根据工作需要适当提前工作时间;国家对法定节假日有调整的,以国家调整时间为准。在确保敬老院日常工作正常开展的前提下,经敬老院院务管理委员会批准,可根据岗位需要对相关工作人员的工作时间作适当调整。

  三、考勤

  院长、院务管理委员会对工作人员上下班情况进行定期或不定期考勤。定期考勤一般每日两次,不定期考勤一般每周应不少于3次,主要检查工作人员在位和有无迟到、早退等违规违纪现象。

  四、值班

  (一)工作时间外和节假日,敬老院工作人员应坚持值班制度。值班由院长根据岗位需要提前安排值班人员,一般由全体工作人员轮流担任,值班人员中有足够的炊事人员和护理人员(3人以上),必须能维持敬老院的日常工作。值班人员必须坚持全时在位,并保持通信畅通。如遇安全事故、人员伤亡等重大问题必须及时处置和汇报。节假日值班时间为24小时,工作时间外值班为当日18时至次日8时。值班人员交接班时间为每天早上8时,由院长组织,主要说明值班期间的有关情况,有无重大情况、突发事件、待办事项等。

  (二)中心敬老院要建立交接班登记本,对每日值班情况进行登记,对突发事件发生时间、地点、处置意见作详细记录,由交接双方签字,院长审核后确认。

  五、请销假

  (一)工作人员外出或因故不能正常上班,要按级请假。请假时间在1日以内,地点不超出郫县范围,可向院长口头请假;1日以上或超出郫县范围,均应填写《请假单》报院长批准。院长根据敬老院工作安排和工作人员实际情况批假,院长、副院长请假1天以上由县社会救助福利中心批准。一般工作人员请假5日以内在成都市范围内由院长批准,超出上述请假天数或外出范围,须由院长向县社会救助福利中心报批,批准后方可离院。工作人员请假后应按规定及时归队销假。凡未请假、准假、填写《请假单》、或超出请假时间、地点或未按规定及时销假者,均按旷工处理。

  (二)工作人员请假,应提前安排好相关工作,经批准后应自行进行工作交接,必要时由院长协调、组织工作交接。

  (三)工作人员如遇特殊、突发情况可电话请假或请人代假,事后应及时说明原因并补办相关手续。

  六、奖惩措施

  (一)奖励

  中心敬老院要大力发展院办经济,增加院内经济收入,同时在工作人员中积极开展各种有利于敬老院建设和发展的比、学、赶、帮、超等活动。如有下列情形,经敬老院院务管理委员会讨论同意,报县社会救助福利中心批准,根据该院院办经济收入状况,对有关人员进行表彰和物质奖励。

  1、被县社会救助福利中心、县民政局以上单位通报表彰者。

  2、一年内未迟到、早退或未请假者。

  3、向中心敬老院提出合理化建议并被采纳收到良好效果者。

  4、见义勇为、处事果断,避免了事故的发生和减少了人员伤亡、财产损失者。

  5、其它按国家法律和有关规定应予奖励的情形。

  (二)惩罚

  违反国家法律法规、政策和中心敬老院有关规定,有下列情形之一的`,必须按规定给予处罚。

  1、一个星期以内,迟到或早退3次以下者,由院长、院务管理委员会在工作人员大会上通报批评;3次以上,每超出1次,扣5元。连续两周被通报批评者,每次扣20元。

  2、工作人员当班时间严禁参与打麻将等赌博活动,违者每次扣50元。

  3、工作人员工作时间内严禁饮酒(中心敬老院统一安排的除外),违者每次扣50元。饮酒造成的一切后果由本人承担。

  4、旷工1日者,扣发本人半月工资;连续旷工3日者,扣发当月工资;连续旷工3日(不含3日)以上,县社会救助福利中心将予以辞退或开除。

  5、值班期间一经发现脱岗者每次扣50元。造成重大损失和严重后果者,同时追究相关人员的法律责任。

  6、其它需要惩罚的情形,按县中心敬老院年度工作综合目标考核细则和有关规定执行。

  七、解除劳动合同

  有以下情形之一的,由县社会救助福利中心按程序解除劳动合同:

  (一)在试用期内被证明不符合岗位录用条件的。

  (二)违反用工单位规章制度或工作纪律、操作规程,经多次教育不改或因此造成责任事故的;

  (三)打架斗殴、聚众赌博、酗酒滋事造成严重后果者;

  (四)在本职岗位上出现事故、案件或重大问题者;

  (五)工作期间因故受到刑事处罚者;

  (六)身体体检不合格、有传染性疾病、不适合敬老院工作者;

  (七)严重失职、渎职、徇私舞弊,造成严重后果的;

  (八)其他触犯国家有关法律、法规,按规定应解除劳动关系的情形。

薪酬管理制度3

  一总则

  为加强员工管理,规范员工行为,提高员工素质,特制定本制度。

  本制度是销售部员工必须遵守原则,是规范员工言行依据,是评价员工言行标准。全体销售人员应从自我做起,从本岗位做起,自觉遵守各项制度。

  员工如对本制度有任何疑问或异议,可向销售部负责人咨询,本制度最终解释权归固瑞格公司销售部。

  本制度自制定之日起开始执行。

  二销售部组织架构

  销售总监

  大区经理大区经理大区经理大区经理大区经理

  区域经理区域经理区域经理区域经理区域经理

  销售主管销售主管销售主管销售主管销售主管

  三销售部人员素质要求

  1、品德好

  2、很强语言驾驭能力

  3、人格魅力

  4、很强组织计划管理能力协调能力

  四销售部岗位职能

  销售总监销售总监岗位职责

  一

  1、坚决服从执行销售总经理工作安排。

  2、参与制定企业销售战略、具体销售计划和进行销售预测。

  3、组织与管理销售团队,完成企业产品销售目标。

  4、控制销售预算、销售费用、销售范围与销售目标平衡发展。5、招募、培训、激励、考核下属员工,以及协助下属员工完成下达任务指标。6、收集各种市场信息,并及时反馈给上级与其他有关部门。

  7、参与制定和改进销售政策、规范、制度,使其不断适应市场发展。8、发展与协同企业和合作伙伴关系,如与经销商关系、与代理商关系。9、协助上级做好市场危机公关处理。10、协助制定企业产品和企业品牌推广方案,并监督执行。

  11、妥当处理客户投诉事件,以及接待客户来访。销售总监岗位职能

  二

  1、制订销售策略:根据公司市场战略与市场销售目标,结合所掌握市场信息进行市场预测,制订市场拓展目标、销售策略与规划,并组织实施,管理并指导销售代表,完成销售、回款与市场目标。

  2、销售体系管理:根据公司销售策略,建立维护公司销售网络与渠道管理体系,通过系列市场推广活动,营造市场环境,提升公司与产品品牌,支撑公司产品销售增长;

  3、销售业务管理:根据客户需求与公司营运流程,接收并管理客户订单,跟踪生产、计划、库存、发货执行、客户资信与回款等情况,完成销售服务。

  4、客户关系管理:通过客户拜访、客户培训和推动客户意见、建议与投诉处理等服务活动提高客户满意度,建立、巩固均衡客户关系平台,逐渐渗透终端客户,掌握最终消费群体。

  5、市场信息分析:通过一线销售代表收集市场信息,如:客户、产品、竞争对手等,并进行统计与分析,及时向公司市场、研发等部门反馈,推动快速响应。

  6、费用管理:根据公司费用政策,指导下属了解销售重点,评估客户资源需求,制订预算使用计划,确定费用开销方式,合理协调、分配公司资源,并审核费用使用合理性,提高投入产出比。

  7、部门内部管理:根据公司经营方针和部门业务需要,合理设置部门组织结构和岗位,优化业务流程,合理配置人力资源,开发和培养员工能力,对员工绩效进行管理,提升部门工作效率,提高员工满意度。

  大区经理岗位职责:

  1、分析市场状况,正确作出市场销售预测报批;

  2、拟订年度销售计划,分解目标,报批并督导实施;3、根据中期及年度销售计划开拓完善经销网络;

  4、根据网络发展规划合理进行人员配备;

  5、汇总市场信息,提报产品改善或产品开发建议;6、洞察、预测渠道危机,及时提出改善意见报批;

  7、把握重点客户,控制70%以上产品销售动态;8、关注所辖销售人员及经销商思想动态,及时沟通解决;9、参与所属区域重大销售谈判和签定合同;

  10、组织建立、健全客户档案;11、指导、巡视、监督、检查所属市场各项工作;

  12、向直接下级授权,并布置工作;13、定期向直接上级述职;并提出合理化及可行性建议。

  14、定期听取直接下级述职,并对其作出工作评定;

  15、根据工作需要调配直接下级工作岗位,报批后实行并转人力资源部备案;

  16、负责本区域市场销售人员任用提名;

  17、负责制定销售区域工作程序,报批后实行;

  18、负责区域销售部门主管工作程序培训、执行、检查;

  19、填写直接下级过失单和奖励单,根据权限按照程序执行;

  20、及时对下级工作中争议作出裁决;

  21、每周定期组织例会,并参加公司有关销售业务会议。

  22、按时完成公司销售部相关报表并及时上交上级部门主管审核。

  领导责任:

  1、对所属区域销售工作目标完成负责;

  2、对所属区域销售网络建设合理性、健康性负责;

  3、对所属区域确保经销商信誉负责;

  4、对所属区域确保货款及时回笼负责;

  5、对区域销售指标制定和分解合理性负责;

  6、对所属区域销售给公司造成影响负责;

  7、对所属下级纪律行为、工作秩序、整体精神面貌负责;

  8、对所属区域销售预算开支合理支配负责;

  9、对所属区域销售工作流程正确执行负责;

  10、对区域销售部所掌管公司商业秘密安全负责。

  主要权限:

  1、有对销售部所属员工及各项业务工作管理权;

  2、有向营销总监报告权力;

  3、对筛选客户有建议权;

  4、对重大促销活动有现场指挥权;

  5、有权对直接下级岗位调配建议权和任用提名权;

  6、对所属下级工作有监督、检查权;

  7、对所属下级工作争议有裁决权;

  8、对直接下级有奖惩建议权;

  9、对所属下级管理水平、业务水平和业绩有考核权;

  10、一定范围内经销商授信额度权;

  11、有退货处理权;

  12、一定范围内销售折让权。区域经理

  1、负责产品市场渠道开拓与销售工作,执行并完成公司产品年度销售计划。

  2、根据公司市场营销战略,提升销售价值,控制成本,扩大产品在所负责区域销售,积极完成销售量指标,扩大产品市场占有率;

  3、与客户保持良好沟通,实时把握客户需求。为客户提供主动、热情、满意、周到服务

  4、根据公司产品、价格及市场策略,独立处置询盘、报价、合同条款协商及合同签订等事宜。

  5、动态把握市场价格,定期向公司提供防水涂料市场分析及预测报告。

  6、协助经销商维护和开发及完善专卖店系统。

  7、收集一线营销信息和客户意见,对公司营销策略、售后服务、等提出参考意见。

  8、按时完成公司销售部相关销售报表并及时上交上级部门主管审核。

  五服装规范

  着装规定:

  1、工作期间,公司要求员工穿统一工作服,女性身着统一职业装;男性穿西装打领带,夏季要求身着白衬衣深色西裤(领带)。

  2、上班时必须统一着装,佩戴胸卡。

  仪容要求:

  1、工作期间,员工应注意自己仪容。女性要求淡妆,并梳齐头发,男性头发不能盖耳,至少每月理发一次,勤洗头、头发应梳理整齐,不凌乱,不留胡须。

  2、所有员工应每天打扫卫生后将鞋面擦干净,上班期间应保持鞋面无污物、灰尘。

  3、员工应随时注意个人形象,谈吐时讲究礼仪,谦虚宽容,时刻保持微笑。

  4、所有员工工作期间衣着必须保持整洁,无污物,衣服应熨烫整齐。六考勤制度

  1、每天上、下班均由销售人员自己打卡签到。

  2、每天早上8:00上班,考勤在8:15之前完成。

  3、考勤时间标准:以标准时间为准。要求每位销售人员均核对自己时间。

  4、公司晨会如无特殊情况,销售部员工必须全体参加,必须着装整齐,仪容仪表于会前整理好,不规范者不得参加晨会。5、调休、请假需提前一天经同意,并跟人事提前打招呼,以备考勤。

  6、请假1天以内由上级主管负责人签字批准,2天以内由销售总监签字批准。3天以上需总经理签字批准(总经理不在由副总经理批准)。请假必须填写请假条,否则按照旷工处理。月底核算,扣发请假日工资。

  7、休假按公司制度调整年休,具体参照<公司规章制度>

  8、根据实际情况决定,销售部上班时间做如下规定:

  上午:8:00——-12:00

  中餐12:00——-13:30

  下午:13:30——-17:30

  附注:可根据销售状况、季节等进行调整。

  七销售报表规定

  1、销售人员每天工作内容及行程以邮件方式在第二个工作日之前汇报。

  2、销售人员以邮件方式用电子表格每周六下班之前汇报销售工作周报表。

  3、销售人员以邮件方式用电子表格每月28号前汇报销售工作月报表。

  附:<销售工作周报表><销售工作月报表>

  八薪金分配制度

  1、新招人员实行先培训后上岗,培训时间一并纳入试用期,试用期为1—3个月。试用期内业务人员基本工资根据部门薪资标准而定;试用期结束执行转正工资标准。

  2、工资标准:分为试用期工资和转正工资。试用期1—3月:基本工资:底薪;转正后:基本工资+住宿补贴+餐补+交通补贴+通迅补贴+全勤+奖金。

  3、薪金发放时间:每月10号前发放上上月全部工资及各项补贴费用及奖金。

  4、业务费用管理

  在公司销售人员中餐补贴以3、5元/人/餐为标准,额外费用公司实行全额补助。

  业务人员市区交通按公交车费实报实销,出租车费不报销,特殊情况由营销总监签字报销。

  差旅费用:销售人员外出补助80元/天。并按公司财务报销制度执行。

  业务招待费:需请示销售总监,由副总经理级以上领导批准。

  个人办公电脑公司实行暂扣,以500元/月扣足费用。销售人员工作满一年公司即作为福利一次性发放。

  九合同管理制度

  1、经办销售人员填写时,字迹要工整、清楚,使用黑色钢笔或签字笔。

  2、合同内容填写

  合同包括:主合同、附加补充协议等。

  严格执行合同规定价格体系,规定条款;如,出现变更、修改或补充,要及时向上级部门评审。

  填写不得有空白栏,无内容填写应用“/”划去,否则造成后果自行承担。

  加盖印章应该在相关重点条款及签字以及合同文本夹缝处。

  3、合同签字程序

  合同文本由区域经理填写后需大区经理审核签字,审核每一条款,各项数据是否正确,在交销售总监审批。

  原则上合同一式两份,客户、公司各一份,公司保留一份由销售内勤存档管理。

薪酬管理制度4

  1、目的

  为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,根据集团公司现状,特制定本规定。

  2、制定原则

  本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

  公平:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进行动态调整,可上可下同时享受或承担不同的工资差异;

  竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

  激励:是指制定具有上升和下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行区域管理,充分调动员工的积极性和责任心。

  经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理制定薪酬,使员工与企业能够利益共享。

  合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

  3、管理机构

  薪酬管理委员会主任:董事长成员:总经理、财务行政总监、人力资源部经理、财务部经理

  薪酬委员会职责:

  审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。

  审查个别薪酬调整及整体整薪酬调整方案和建议,并行使审定权。本规定所指薪酬管理的'最高机构为薪酬管理委员会,日常薪酬管理由人力资源部负责。

  4、制定依据

  本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略)

  5、岗位职级

  划分苏州嘉坤泰商贸有限公司集团所有岗位分为4个层级分别为:

  A等,基本工资2500;

  B等,基本工资4000;

  C等,基本工资6000;

  D等,基本工资10000。

  6、薪酬组成

  基本工资+各类费用报销+岗位津贴+个人相关扣款+业务提成

  基本工资:是薪酬的基本组成部分,根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受,无出勤不享受。

  每月各类费用报销:

  A等,通讯费100,交通100,午餐费200;

  B等,通讯费200,交通200,午餐费200;

  C等,通讯费300,交通300,午餐费300;

  D等,通讯费500,交通500,午餐费500(经股东会决议,根据公司发展情况,予以期权奖励)。

  注:销售人员本月度费用报销依据其工资等级及上一月销售绩效考核决定。

  岗位津贴:为薪酬的基本组成部分,根据员工工作年限及本年度绩效考核核定,从下一年起加入员工薪酬,逐年累加直至达到下一个工资等级为止。

  个人相关扣款:扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

  业务提成:销售提成分成四个部分:

  1、基础提成:任何员工只要介绍客户发生销售额,即可获得销售额2%的提成;

  2、维护提成:销售员工有效维护客户,可在销售发生额上额外提成1%作为维护提成。

  3、管理提成:销售主管可以在指定商品的销售总额上,提成1%作为管理提成

  4、临时计划奖励:临时计划奖励由销售部负责人制定具体计划,上级领导批核,是具有实效性的计划奖励,不计入员工基本工资,在规定时间后停止。

  公司员工对于豪客酒行进口红酒、赖茅、土特产、有机商品、家具用品、雅致生活具名卡等指定业务范围的销售,可获得2%的基础提成,具体范围见《公司销售范围》。

  公司员工对于指定业务范围外的酒类销售,按5元/瓶提成。

  公司员工对特定产品的销售有效销售额可享受上述业务提成,并且在该笔交易发生中若公司员工将客户交由销售部员工进行维护,则销售部员工只要对该客户进行有效维护即可得到销售额的1%作为维护提成。

薪酬管理制度5

  工厂质量管理制度是一项系统性的管理规则,旨在确保生产过程中的产品质量达到预设标准,提高客户满意度,降低不良品率,保障企业的经济效益和市场竞争力。

  内容概述:

  1、质量标准设定:明确产品的各项质量指标,如尺寸、性能、外观等,并制定相应的.检验标准。

  2、原材料控制:对供应商进行评估,确保原材料的质量符合要求。

  3、生产过程监控:设立质量检查点,对每个生产环节进行监控,及时发现并解决问题。

  4、设备维护与校准:定期对生产设备进行保养和校准,保证其运行精度和稳定性。

  5、员工培训:提供质量意识教育和技能培训,提升员工的质量管理水平。

  6、质量检验与测试:实施严格的出厂检验,确保最终产品符合标准。

  7、不合格品处理:建立完善的不合格品处理流程,防止不良品流入市场。

  8、数据记录与分析:记录质量数据,进行统计分析,持续改进质量管理体系。

薪酬管理制度6

  一、总则

  (一)为了保证餐厅的总体目标的实现,建立有效的监督激励机制,加强上下级管理以及员工与员工之间的协作。

  (二)为了不断开发员工的职业能力,提高员工在工作中执行的主动性,有效性以及工作质量,从而改善度假村整体绩效,达到公司的管理目标。

  二、考核目的

  为了员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。

  三、考核原则

  为充分发挥绩效考核对餐厅各阶段工作的经营管理状况的诊断作用,以及对员工工作的.指引作用,绩效考核遵循以下原则:公开公平原则。

  考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开,对餐厅形成正确指导,在餐厅内部形成良性竞争的机制。

  四、考核内容与方式

  (一)考核期:以月份为期限

  (二)考核内容:

  1、考核内容下文

  2、每月x日前各班组将上月绩效考核考评表交与人事部。

  3、每位员工考核表需考核人与被考核人同时签字确认,对于具体的项目,考核人需进行分析解释,避免同类情况再次发生。

  五、资料的整理与存档

  (一)每月考评结束后,各部门对所有资料进行整理存档。

  (二)各班部门班组依据每日的工作记录对下属员工进行汇总考核。

  1、目的

  1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力,提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量,从而改善公司整体绩效,达到企业的管理目标。

  1.2考核的'结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。

  2、种类和适用范围

  类别、实施时间、适用范围、月度考核、该月结束后三个工作日内、餐厅全体管理人员和员工(当月连续休假五天以上者除外)

  3、月度考核职责

  3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。

  3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核,副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。

  3.3全部考评中,人力资源部负责本制度的`修订、培训和监督实施;负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析;负责根据考核结果报批绩效工资;负责考核资料的存档。

  3.4考评表一式两份,员工所在分店存档一份,人力资源部存档一份。

  3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。

  3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。

  4、管理规定

  4.1实施原则

  4.1.1客观性:考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况,考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。

  4.1.2公平性:对同一岗位的员工使用相同的考核标准。

  4.1.3公开性:考核结果在各家分店公示三日。

  4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、(培养)提升及淘汰员工。

薪酬管理制度7

  第一章总则

  第一条:目的

  为规范公司薪酬评定及其预算、支付等管理工作,建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制,促进公司实现发展目标。

  公司劳动工资结构:第二条:原则

  1、按劳分配为主;

  2、效率优先兼顾公平;

  3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应;

  4、优化劳动配置;

  5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。

  第三条:职责

  人力资源部是公司薪酬管理主管部门,主要职责有:

  1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算;

  2、督促并指导子公司执行公司的薪酬管理制度;

  3、检查评估子公司执行薪酬管理制度情况;

  4、审核子公司的`《工资发放表》和《工资发放汇总表》

  5、检查或审核《员工异动审批表》和《员工转正定级审批表》

  6、核算日薪工资;提供月薪员工的变动、考核、出勤资料;

  7、受理员工有关薪酬方面的投诉并提出处理意见。

  第二章薪酬结构

  第四条:薪酬构成

  公司员工的薪酬主要包括基准工资、奖金、福利三个方面。

  第五条:工资

  员工工资按考核周期和计发方法不同分为日薪制工资和月薪制工资两大种类,生产一线员工工资采取日薪制,其管理考核方法依据《一线员工薪资制度》考核;技术人员及管理人员工资采取月薪制。

  第六条:基准工资

薪酬管理制度8

  电子工厂管理制度是一套全面指导电子制造业运营的规范体系,旨在确保生产流程的高效、安全和质量可控。它涵盖了从人力资源管理、生产流程控制、质量管理、设备维护到安全管理等多个方面。

  内容概述:

  1、人力资源管理:包括员工招聘、培训、绩效评估和激励机制,确保员工具备必要的技能和知识,以满足生产需求。

  2、生产流程控制:定义生产步骤、作业指导书、设备操作规程,确保生产线的顺畅运行。

  3、质量管理:建立质量标准、检验程序和纠正措施,确保产品符合客户要求和行业标准。

  4、设备维护:设定设备保养计划,预防设备故障,保证生产效率。

  5、安全管理:制定应急预案,执行安全操作规程,预防工伤事故的发生。

  6、环境保护:遵守环保法规,控制生产废弃物的.处理,实现绿色生产。

  7、供应链管理:协调供应商关系,确保原材料的稳定供应和质量控制。

薪酬管理制度9

  一、休假日

  1、带薪年休假

  在本企连续工作满1年以上的员工,享受带薪年休假。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

  (1)员工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;

  (2)员工累计工作已满10年不满20年的.,年休假10天;

  (3)员工累计工作已满20年的,年休假15天。

  员工有下列情形之一的,不享受当年的年休假:

  (1)员工依法享受寒暑假,其休假天数多于年休假天数的;

  (2)员工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;

  (3)累计工作满1年不满10年的员工,请病假累计2个月以上的;

  (4)累计工作满10年不满20年的员工,请病假累计3个月以上的;

  (5)累计工作满20年以上的员工,请病假累计4个月以上的。

  注:鉴于实行倒班制及轮休制人员休假天数多于年休假天数,因此不享受带薪年休假。公司员工福利汇总

  2、国家规定的法定节日:元旦一天、春节三天、清明节一天、“五一”国际劳动节一天、端午节一天、中秋节一天、国庆节三天,管理制度《设计公司薪酬福利制度》。

  3、所有假期均应以处理好自身工作为前提,必须做好工作交接,办理相应手续后开始享受假期。延续假期必须先申请批准,申请未经获准而不到岗者,以旷工论处。

  4、集团轮休范围为常年驻外站、办,其他处办、公司不实行轮休。鉴于生产经营单位工作的特殊性,原则上行政职能部门人员双休日不安排休,若在保证生产正常运行的情况下,可适当安排调休,但部门内必须留有值班人员。

  5、所有公司员工都可享有国家规定的每年10天法定带薪假(元旦1天,春节3天,劳动节3天,国庆节3天)。妇女节妇女放假半天。员工福利礼品方案

  二、特别休假

  1、婚假

  (1)员工本人结婚可请有薪婚假5天。员工福利制度

  (2)员工子女结婚可请有薪假3天。

  (3)员工兄弟姐妹结婚可请有薪假1天。

  2、慰唁假

  (1)员工父母、配偶、子女死亡,可请5天有薪慰唁假。

  (2)员工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡,可请有薪假3天。

  3、产假

  (1)员工生育持医院证明经集团核准可请产假3个月,怀孕3个月以上小产,可请假4周(按病假规定执行)。

  (2)员工配偶生育可请有薪假2天,申办该假期,须附有关出生证明。员工福利方案

  三、劳动保障

  社保福利:集团为保障劳动者工作生活或按国家法律规定应予以交纳各种保险费用。包括各种社会保险、集团给予的各种福利贺金等。

  保险包括养老保险、医疗保险、失业保险等社会保险,具体参保情况结合当地政府规定执行。

薪酬管理制度10

  在当今企业的薪资体系中有很多种称谓,如绩效工资、职位工资、职位技能工资、协议工资、计件工资等等,种类繁多。名称虽然各有不同,归纳起来,薪资有三种基本的模式:基于职位的薪资模式—在什么职位拿什么钱、基于绩效的薪资模式—有多少业绩拿多少钱、基于市场的薪资模式—在市场上值多少钱就拿多少钱。这三种薪资模式从称谓上即可对其制定薪酬的标准一目了然。

  无论哪种薪资模式,在单独运用时都会存在它的优势与不足。基于职位的薪资模式有两个优点:

  一,与传统按资历和行政级别的付薪模式相比,真正实现了同岗同酬,内部公平性比较强;

  二,职位晋升,薪级也晋级,调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。

  同时其不足也比较明显:

  一,如果一个员工长期得不到晋升,尽管职位工作越来越出色,但其收入水平很难有较大的提高,也就影响了其工作的积极性。这种情况非常普遍,一个员工的直接上级才三十来岁,企业的业务比较稳定,短期内没有提升的空缺职位,那么他的职业发展就缺乏前景和希望。尤其是在国企,人员流动率很低,只有升,基本没有降,造成职位晋升时非常谨慎;

  二,由于职位导向的薪资制度更看重内部职位价值的公平性,在从市场上选聘比较稀缺的人才时,很可能由于企业内部的薪资体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪资要求,也就吸引不来急需的专业人才,尤其是不担任人员管理的专家级技术人才;三,在同一职位上,业绩表现的好坏和收入关联不大,同职位员工之间相互攀比干多干少,会大大降低工作的积极性。

  基于绩效的薪资模式有明显的优点:

  一,员工的收入和工作目标的完成情况直接挂钩,让员工感觉很公平,“干多干少干好干坏不一样”,激励效果明显;

  二,员工的工作目标明确,通过层层目标分解,组织战略易于实现;

  三,企业不用事先支付过高的人工成本,在整体绩效不好时能够节省人工成本。

  绩效决定收入的薪酬制度也有比较明显的缺点:

  第一,固定薪资的水平对于吸引和保留人才至关重要的,短期激励对员工的刺激作用大,长期使用后会产生不良的导向,在企业增长缓慢时,员工拿不到高的物质方面的报酬,对员工的`激励力度下降,在企业困难时,很难做到“共度难关”,造成人才流失和很难吸引优秀人才;

  第二,绩效评估往往很难做到客观准确,对大多数中国企业来说,少有企业的绩效考核系统很完善,高的绩效也许是环境条件造成的,和员工的努力本身关联不大,反之亦然,同时要求负责考核的管理者的素质很高,“老好人”的现象还是普遍存在的,管理者的打分的尺度不统一,如果在这种情况下将收入和绩效挂钩比例过大,势必造成新的不公平,也就起不到绩效付薪的激励作用;

  第三,各位职位的工作特点不同,对于职能部门的人员、技术人员和业务人员,采取相同的制度是不公平的。

  如从经济学的角度来分析员工薪酬问题,市场经济供求关系决定价格的基本规律也是适用于员工的工资模式的。随着人才资源竞争在企业竞争中战略地位的形成,通过薪酬设计吸引、保留、激励人才是薪酬制度的根本目标。

  基于市场的薪资模式的优点有两个方面:

  一,企业可以通过薪资策略吸引和保留关键人才;

  二,企业也可以通过调整那些替代性强的人员的薪资水平,从而节省人工成本,提高企业竞争力;

  三,参照市场定薪资,长期会容易让员工接受,降低员工在企业内部的矛盾。

  其不足也很明显:

  一,市场导向的薪资制度要求企业良好的发展能力、盈利水平和资金支持,否则难以支付和保持市场高位的薪资水平;

  二、员工要非常了解市场薪资水平,才能认同市场薪资体系,因此,这种薪资模式对薪资市场数据的客观性提出了很高的要求,同时,对员工的职业化素质也提出了要求;

  三、完全按市场付薪,企业内部薪资差距会很大,会影响组织内部的平衡性。

  在实际案例中,绝大部分的企业都会结合上述三种薪酬模式,设计方案的优劣,是否能有效施行,如何运用工具建立适合自身企业的合理的薪酬制度,下面是薪酬设计的一般过程。

  首先是要建立以职位价值为基础的薪资体系,体现内部的公平性,薪资调整对于每位员工都是非常敏感,容易产生情绪的波动,企业的整体稳定是企业发展的前题,在设计过程中要考虑整体的稳定性,是薪酬改革成功的重要基础。

  其次在具体设计时,要先要确立企业的薪酬战略。企业的战略和定位是什么,是初入行业市场探索、是迅速扩大行业市场的份额还是是行业市场中龙头企业,巩固的同时稳步扩张,哪些职位是企业发展实现企业战略的关键职位,哪些职位是急需从市场引进的,哪些职位是重点保留的,那些职位是替代性很强的。有了这样的分析,也就明确设计方案的方向,才能在参考市场数据时具有针对性。选取合理分位的市场数据,设计方案中各职位的薪资水平也就确定下来了。同时设计合理的层级,满足在同一职位上薪资的晋升空间,也便于解决企业的一些遗留问题,个案的处理。比如企业中有贡献的老员工,原有的薪资水平较高与现在职位价值偏低的矛盾。

  那么还要再确定各个职位的薪资结构。主要是固定部分和浮动部分的合理比例。首先是职级,高管层、总监层、经理层、主管层、执行层应根据职位的责任的大小确定不同的比例,总体上说职位越高,浮动部分越大。同时要考虑职位的特点,是否有必要分成不同的序列。例如销售序列、技术序列、管理序列等,不同的序列采取不同的薪资结构。

  那么还要分析一下在薪酬管理中常见的问题,薪资应该保密还是公开?如何处理员工对薪酬的不满?绩效考核的结果如何运用,和薪资如何挂钩?公司决策层、各部门经理、财务部、人力资源部的在薪酬改革中的职责和定位?如何调薪,什么时候调薪,升降的标准?奖金的计算方法,发放时间?等等这些,将在企业形成的《薪酬制度》或《薪酬手册》的文件中明确体现,使企业的薪酬管理更加规范。

  由于各个企业的基础不同,在设计和实施中一定要结合企业的承受能力,包括人工成本及来自内部人员的压力,适当的把握调整的力度,对于国企来说,更是要宁可力度小一些,也要保证改革的成功实施。总之,要建立以职位价值为基础的薪酬体系,参考市场数据,辅以适当的激励,结合企业的实际特点,做到兼顾内部公平性和市场竞争性,同时应该依据企业战略和市场动态的变化,及时作出相应的调整。这些都是对企业主以及职业经理人的挑战,要分析清楚产生这些问题的原因及找到解决的办法,制定适合自身的薪酬制度,需要企业家们不断学习,勇于探索;为提高效率,少犯错误,企业应该和管理顾问公司紧密合作,共同努力。

薪酬管理制度11

  酒店薪酬管理制度是管理酒店人力资源的重要组成部分,旨在确保员工的工作付出得到公正合理的回报,同时激励员工提高工作效率和服务质量。这一制度涵盖了薪酬体系设计、绩效考核标准、福利待遇、薪酬调整机制以及薪酬保密原则等多个方面。

  内容概述:

  1.薪酬体系设计:明确不同职位级别的基础薪资、绩效奖金、提成比例、津贴补贴等构成。

  2.绩效考核标准:设定客观、量化的.业绩指标,以评估员工的工作表现。

  3.福利待遇:包括医疗保险、年假、节日福利、员工餐厅优惠等非薪资福利。

  4.薪酬调整机制:根据市场行情、公司经营状况和个人工作表现定期进行薪酬调整的规则。

  5.薪酬保密原则:确保员工薪酬信息的私密性,防止内部矛盾。

薪酬管理制度12

  一.总则

  为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的,公司实行公平合理的薪酬福

  利管理体系,端正员工工作态度,激发员工工作热情,提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度,根据公司情况特制定本制度。

  二.薪酬结构

  1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。

  2.固定工资包括:

  基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。

  3.浮动工资包括:

  绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。

  4.员工薪酬扣除项目包括:

  个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。

  5.员工薪酬发放时,均应当认真核算;对公司计发的劳动报酬有异议的,须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议;收到报酬两周内未提出异议的,视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。

  三.薪酬系列

  1.公司根据不同的职务性质,分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。

  2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的`各级管理人员。

  3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。

  4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。

  5.员工薪酬系列适用范围详见下表。

  (1)管理系列分为五个薪酬等级:

  (2)技术系列分为五个薪酬等级:

  (3)销售系列分为三个等级:

  四.薪酬计算方法

  1.薪酬计算方式:

  实发工资=应发工资—扣除项目

  应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资 2.薪酬标准的确定:

  ⑴ 固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列,确定员工薪酬等级,再根据员工的薪级,确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》

  ⑵ 绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准,每月根据其工作表现,每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数,计算绩效工资。 绩效工资=绩效工资标准 x绩效系数,具体内容详见《绩效考核办法》。

  五、员工福利

  员工除了按照国家相关劳动法规,享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外,经考核合格,还享受以下福利:

  1、工龄补贴

  从员工进入本企业之日起计算,连续工龄每满一年,可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算,累计10年后不再增加。

  ⑴ 员工被解除(终止)劳动合同(劳动关系)后,重新进入公司工作,工龄补贴从最后一次进入公司工作之日算起。

  ⑵ 公司公派学习、培训的员工,培训考核合格者,可享受工龄补贴,不合格者取消年度工龄补贴。

  ⑶ 事假当月或跨月达10个工作日以上;病假当月或跨月达30个工作日以上的从达到之月起取消当年度的工龄补贴。

  ⑷ 每个工龄年度中违规违纪累计3例以上(含3例)的员工,及发生质量责任事故的主要责任人、安全生产重伤事故的主要责任人,取消当年度工龄补贴。

  ⑸ 严重违反公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到国家行政处分及刑事处理的,取消其当年度工龄补贴。

  2、考勤补贴

  根据《员工考勤补贴等级表》确定各职务的补贴标准,每月根据其实际考勤表现,计算实际补贴额度。具体为:

  考勤补贴=补贴标准 x(1-∑考勤系数),考勤系数确定方法:

  3、年终效益奖

  根据企业效益决定,具体发放办法以每年年底人力资源部与财务部的文件为准。在公司亏损情况下,无年终效益奖。年终效益奖在次年1-2月核算,2-3月核发。对于年终效益奖核发时已经离职或提交离职申请的员工、年度累计请假30日的员工、以及本年度最后一日未转正的员工不享受本年度年终效益奖。

  4、特殊人才津贴

  为吸引特殊人才加盟公司,公司特设立特殊人才津贴。特殊人才津贴分为三档,一档为300-500元/月,二档为500-800元/月,三档为800-1000元/月。员工享受特殊人才津贴必须要经总经理办公会审批通过。

  六、试用期薪酬

  1、公司新招聘员工试用期一般为三个月,特殊情况下最长可以延伸至六个月。

  2、试用期员工基本薪酬根据岗位确定薪等,为标准薪酬的百分之八十;绩效工资标准按照大学以下标准确定:

  专科(本科无学位)1级;本科学历(高级职称、研究生无学位)2级;双学士(正高级职称)3级。

  3、试用期员工试用期间参加绩效工资考核,不享受公司提供的其它福利。

  七、薪酬调整

  薪酬调整分为整体调整和个别调整。

  1、整体调整:

  指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整,调整幅度由总经理办公会根据经营状况决定。

  2、个别调整:

  主要指薪酬级别的调整,分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整:

  指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位薪酬进行的调整,详细情况参见公司绩效考核办法。

  薪酬级别不定期调整:

  指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬的调整

  3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批,审批通过的调整方案和各项薪

  酬发放方案由办公室执行。调整后的薪酬生效日以办公室部的人事调令为准。

  八、薪酬的支付

  1、薪酬支付时间计算

  A、执行月薪制的员工,月薪结合每月出勤天数核算,计算周期为每个自然月,按照国家最新规定,日薪资标准为月薪资总额/21.75天。

  B、薪酬支付时间:

  当月薪酬为次月10日,如遇节假日等发放时间顺延。

  2、下列各款项须直接从薪酬中扣除:

  A、员工薪酬个人所得税;

  B、应由员工个人缴纳的社会保险费用;

  C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除的款项;

  D、法律、法规规定的以及因劳动者本人原因给公司造成经济损失的赔偿;劳动者本人因违反公司制度,根据公司制度规定给予的经济处罚金。

  E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

  3、薪酬计算期间中途聘用人员,当月薪酬的计算公式如下:

  实发工资?月工资标准?

  实际工作日数规定月工作日数

  4、各类假别薪酬支付标准

  A、产假:

  薪酬按正常出勤支付,但不包括绩效工资、考勤补贴。

  B、婚假:

  薪酬按正常出勤支付,不包含考勤补贴。

  C、丧假:

  薪酬按正常出勤支付,不包含考勤补贴。

  D、哺乳假:

  薪酬按正常的出勤支付。

  E、护理假:

  (配偶分娩)薪酬按正常出勤支付,不包含考勤补贴。

  F、工伤假:

  根据国家工伤保险条例执行。

  G、事假:

  按日减发岗位基本薪酬。针对公司中层以上管理人员实行不定时工作制,如因特殊情况确需请假者,经总经理批准,可按正常出勤对待。

  H、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病,在医疗期内按照基本工资的60%支付其病伤假期工资,但不低于本市最低工资标准的80%。

薪酬管理制度13

  第一章总则

  第一条公司为了实现员工薪酬的合理分配,逐步建立起科学的薪酬体系,有效调动员工的工作积极性,提高公司的经济效益,特制定本办法。

  第二条薪酬管理制度遵循以业绩、能力和责任作为付薪依据的原则。薪酬的支付要以业绩为导向,以能力导向和以责任为导向。

  第三条本制度的适用范围:C公司除高层员工以外的所有员工。高层员工的相关薪酬政策由母公司确定。

  第二章基本薪酬结构

  第四条公司的.薪酬结构:

  薪酬收入=标准工资(基本工资+绩效工资)+人态工资+福利

  第五条标准工资

  标准工资=基本工资+绩效工资

  第六条基本工资。基本工资也叫静态工资,与岗位密切挂钩,是体现员工能力和责任的报酬,它对于保障员工的基本生活发挥了较大的作用。

  第七条绩效工资也叫动态工资,与业绩密切挂钩,是体现员工工作业绩的报酬,它对于激发员工的工作积极性发挥了较大的作用。

  第八条人态工资。人态工资与员工的个人情况密切相关,它体现了国家和公司对员工的关怀,由年功工资和国家规定的其他津贴构成。

  第九条福利。公司的福利与公司的效益密切相关,是员工的保障性报酬。

  第三章工资标准

  第十条工资标准根据岗位评价的结果确定。公司薪酬发放的依据是业绩、能力和责任,对能力和责任衡量的依据是岗位评价。对本公司不同岗位的员工发放薪酬前,必须进行岗位评价。

  第十一条岗位评价的方法。本公司岗位的结果评价采用7因素岗位评估法,分别从组织影响、监督管理、任职资格、工作职责、沟通关系、环境条件和市场缺性七个角度极性评价。

  第十二条公司实行定岗定薪制度,规定的岗位对应岗位标准工资(即基本工资和绩效工资),员工个人收益的变化只体现在绩效工资范畴内。

  第十三条员工的工资标准(见表5-44)

  第十四条员工的工资标准确定以后,根据员工任职资格、个人业绩的不同,员工的标准工资进行上下浮动。标准工资又分三级:候补级、正常表现级和卓越级。

  第十五条候补级、正常表现级和卓越级员工的工作标准是逐步提高的,突击划分标准见表5-45。

  第四章基本工资与绩效工资的比例

  第十六条基本(静态)工资和绩效(动态)工资比例关系的设定原则。

  1.激励性原则:工资动静态比例的设计给予员工较高的激励。

  2.安全感原则:工资动静比例的设计给予员工适度的安全感。

  3.可行性原则:考虑公司目前外部和内部的经营环境,使员工在激励性和安全感之间达到适度的平衡。

薪酬管理制度14

  第一节 薪酬制度的设计

  01.薪酬泛指员工获得的一切报酬:薪资、福利、保险等各种直接、间接的报酬。薪酬表现形式:精神的、物质的,有形与无形的,货币与非货币的,内在与外在的。广义来说:薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报,也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。

  1)外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报,俗称外部薪酬,包括直接和间接薪酬。直接薪酬是主体组成部分,包括基本薪酬(如年薪)、激励薪酬(如红利、绩效工资等);间接薪酬即福利:各种保险、非工作日工资、额外津贴、免费工作餐等。

  2)内部回报是指员工心理上感受到的回报,主要体现为社会和心理方面的回报:包括参与决策、获得更大工作空间和权限、更大责任、个人成长机会等。

  3)员工薪酬实质上是一种交换或交易,须服从市场交换交易规律。

  02.薪资即薪金、工资的简称。薪金通常以较长时间为单位计算员工的劳动报酬:如月薪、年薪。工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬:如计时工作、计件工作。

  03.报酬:员工完成任务后,获得的一切有形和无形的待遇。收入:员工所获得的全部报酬。薪给:分为工资和薪金两种形式。奖励:员工超额劳动的报酬,如红利、佣金、利润分享。福利:公司为员工提供的福利项目,如带薪年假、各种保险。分配:社会在一定时间内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配,有初次分配和再分配。

  04.影响员工薪酬的主要因素(*年5月):

  1)影响员工个人薪酬水平的因素:绩效;岗位职务;综合素质和技能;工作条件;年龄与工龄。

  2)影响企业整体薪酬水平的因素:生活费用与物价水平;企业工资支付能力;地区或行业工资水平;劳动力供求情况;产品需求弹性;工会的力量;企业的薪酬策略。

  05.薪酬管理:是指根据企业总体发展战略要求,通过设计完善管理制度及薪酬激励计划的编制与实施,最大限度发挥各种薪酬形式的激励作用,为企业创造更大价值。

  06.薪酬管理的基本目标:

  1)保证薪酬在劳动力市场上的竞争力,吸引并留住人才;

  2)对员工各类贡献给予充分肯定,使员工及时收到相应回报;

  3)合理配置企业人工成本,提高生产率,增强企业竞争力;

  4)通过绩效激励机制的确立,将企业与员工长期、中短期利益有机结合,促进双方结成利益关系共同体,谋求共同发展。

  07.企业薪酬管理的基本原则:

  1)对外具有竞争力原则。

  2)对内具有公正性原则。

  3)对员工具有激励性原则。

  4)对成本具有控制性原则。→“效率优先,兼顾公平,按劳付酬”

  08.企业薪酬管理的内容:

  1)企业员工工资总额管理。包括工资总额的计划与控制及工资总额调整的计划与控制。工资总额组成:工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补助+加班加点工资+特殊情况下支付的工资。工资总额的管理办法:首先考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素:企业支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平,员工现有薪酬状况等;然后计算合理的工资总额,可采用工资综合与销售额的方法推算、或盈亏平衡点方法推算、及工资总额占附加值比例的方法。

  2)企业员工薪酬水平的控制。薪酬管理的重要内容:实现劳动力与企业间公平的价值交换,即多贡献者多回报。同时根据市场变化及社会消费状况,及时调整薪酬水平,调动员工。

  3)企业薪酬制度设计与完善。包括工资结构的设计完善。不同薪酬制度有不同的适用对象和范围,关键要选择与企业发展战略及实际相适应的薪酬制度。

  4)日常薪酬管理工作。

  a、开展薪酬市场调查,统计分析并写出报告。

  b、制定年度员工薪酬激励计划,对薪酬执行情况统计进行分析。

  c、深入调查了解各类员工薪酬状况,合理安排员工满意度调查。

  d对报告期内人工成本进行核算,检查人工成本执行情况。

  e根据公司薪酬制度要求,结合各部门绩效目标的实现情况,合理调整员工薪酬。

  09.企业薪酬制度设计的基本要求:

  1)体现保障、激励和调整三大功能。

  2)体现劳动的三种形态:潜在形态、流动形态和凝固形态。

  3)体现岗位差别:技能、责任、强度和条件。

  4)建立劳动力市场的决定机制。

  5)合理确定薪资水平,处理好工资关系。

  6)确立科学合理的薪酬结构,对人工成本进行有效控制。

  7)构建相应的支持系统,如灵活的用工系统,严格有效的绩效考核系统、技能开发系统、动静结合的晋升调配系统。

  10.衡量薪酬制度的三项标准:

  1)员工的认同度。体现多数原则。

  2)员工的感知度。明确简化的原则。

  3)员工的满足度。等价交换的原则,及时兑现员工报酬。

  12.在薪酬方面,国家主要政策法规主要体现在最低工资、经济补偿金两方面。在福利方面,国家和地方的政策法规,主要包括最长工作时间、超时的工资支付、企业代缴的各类保险等。

  1)最低工资。确定调整最低工资标准应参考下列因素:

  a、劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。

  b、社会平均工资水平。

  c、劳动生产率增加率。

  d、劳动就业实际状况。

  e、地区之间经济发展水平的差异。

  2)最长工作时间。劳动法规定每日工作时间不超过8小时,平均每周工作时间不超过40小时。若超过最长工作时间,则:a、安排延长工作时间的,支付不低于150%的工资报酬。b、休息日安排工作又不能安排补休的,支付不低于200%的工资报酬。c、法定节假日安排的,不低于300%。

  13.单项工资管理制度制定的基本程序:(管理制度是确保企业各项生产经营活动正常运行,实现经营目标的基本手段。) 1)准确标明制度名称。2)明确界定单项工资制度的作用对象和范围。3)明确工资支付与计算标准。4)涵盖该项工资管理的所有工作内容。

  14.常用工资管理制度制定的基本程序:

  一)岗位工资或能力工资制定的基本程序:

  1)根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例,根据工资总额确定岗位工资或能力工资总额。

  2)根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。

  3)岗位分析与评价或对员工进行能力评价。

  4)根据岗位评价结果确定工资等级数量及划分等级。

  5)工资调查与结果分析。

  6)了解企业支付能力。

  7)根据企业工资策略确定各工资等级的等中点。

  8)确定每个工资等级之间的工资差距。

  9)确定每个工资等级的工资幅度。

  10)确定工资等级之间的重叠部分大小。

  11)确定具体计算办法。

  二)奖金制度的制定程序:(*年11月)

  1)按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。

  2)根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。

  3)确定奖金发放对象及范围。

  4)确定个人奖金计算办法。

  15.工资奖金调整的几种方式:

  1)奖励性调整。主要方式是依功行赏。个人奖金=企业奖金总额×个人应得的奖金系数。

  2)生活指数调整。当生活指数提高时,为避免员工因通货膨胀而导致实际收入无形减少,企业将不得已增加员工工资,当然,若状况持续,最终会导致裁员政策。3)工龄工资调整。4)特殊调整。为企业做出特殊贡献或属于市场稀缺人才,企业应采取特殊工资奖金政策。

  16.工资奖金调整方案的设计方法:

  1)根据员工定级、入级规定,根据工作岗位、能力评价结果或绩效考核结果给员工定级。

  2)根据新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金。3)如果出现某员工工资薪酬等级降低,原来的工资水平高于调整后的工资方案,根据过渡办法有关规定,一般应维持工资不下降的原则,但薪酬等级按调整后的方案确定。4)如果员工薪酬等级没有降低,但调整后的薪酬水平比原有的低,则应分析原因,以便重新调整方案。5)整理测算中出现的问题,供上级参考,以便对调整方案进行完善。

  第二节 工作岗位评价

  01.工作岗位评价:是在工作岗位分析的基础上,按照预定的衡量标准,对岗位工作任务的繁简难易程度,责任权限的大小,所需的资格条件及劳动环境等方面所进行的测量、评定。

  02.工作岗位评价的特点:

  1)岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”,而不是现有的人员。

  2)岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。

  3)岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。

  03.工作岗位评价的原则:

  1)评价的是岗位而不是岗位中的员工。

  2)让员工积极参与到评价工作中,以便其认同评价结果。

  3)评价结果应该公布。

  04.工作岗位评价的基本功能:

  1)为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。

  2)对岗位任务的繁简难易程度、责任权限大小、所需资格条件等,在定性分析基础上进行定量测评,从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。3)由于对性质相同相近的岗位制定了统一的测评标准,从而使各单位各岗位之间,能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较,并具体说明在单位中所处的地位和作用。4)系统全面的岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。

  05.工作岗位评价信息的重要来源:

  1)直接的信息来源,即通过组织现场岗位调查,采集有关数据资料。真实可靠、详细全面,但耗人力物力。

  2)间接的信息来源,即通过现有的人力资源管理文件,如工作说明书、规章制度等,对岗位进行评价。虽节省时间和费用,但所获信息笼统简单,有可能影响岗位评价质量。

  06.工作岗位评价的主要步骤:

  1)按岗位的工作性质,先将单位的全部岗位划分为若干大类。类别多少应根据单位的生产规模或工作规范、产品或服务的繁杂程度等具体情况来定。

  2)收集有关岗位的各种信息,过去的、现今的各种相关数据,既应当有文字性资料,也应当有音像等。

  3)建立由岗位分析评价专家组成的岗位评价小组,培训有关的评价人员,使其掌握岗位评价的基本理论和方法,能独立完成各个层级的岗位综合评价。

  4)制定出工作岗位评价的总体计划,并提出具体的行动方案或实施细则。

  5)在广泛收集资料的基础上,找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标,列出细目清单,并对有关指标做出说明。

  6)通过评价专家小组的集体讨论,构建工作岗位评价的指标体系,规定统一的衡量评比标准,设计有关调查问卷和测量评比的量表。

  7)先抓几个重要岗位进行试点,以便总结经验、发现问题,采取对策,及时纠正。

  8)全面落实岗位评价计划,按照预定方案,逐步组织实施。包括:岗位测量评定,资料整理,数据处理存储,信息集成分析等具体工作的开展。

  9)最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书,提供给各有关部门。

  10)对工作岗位评价全面总结,以便汲取岗位评价工作的经验和教训,为以后岗位分类分级等工作奠定基础。

  07.工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。

  08.岗位评价要素的分类(就相关度来分):一般,次要和无相关因素不应当列在评价要素所属的指标体系中。

  1)主要因素,即高度相关(相关系数在0.8以上)或显著相关(相关度在0.5到0.8)的要素。

  2)一般因素,即中度相关(0.4到0.5)的要素。

  3)次要因素,即低度相关(0.3到0.4)的要素。

  4)极次要因素,即相关程度极低或无相关(相关系数在0.3以下)的因素。

  09.工作岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。一般,影响员工工作数量和质量的因素有:劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动环境及社会心理等几个主要的要素。

  一)劳动责任要素有:(劳动责任是指岗位在生产过程中的责任大小,反映劳动者智力的付出和心理状态。)

  1)质量责任。

  2)产量责任。

  3)看管责任。

  4)安全责任。

  5)消耗责任。

  6)管理责任。

  二)劳动技能要素有:(劳动技能是指岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求,反映岗位对劳动者智能要求的程度。)

  1)技术知识要求。

  2)操作复杂程度。

  3)看管设备复杂程度。

  4)品质质量难易程度。

  5)处理预防事故复杂程度。

  三)劳动强度要素有:(劳动强度是指岗位在生产过程中对劳动者身体的影响,反映岗位劳动者的体力消耗和生理、心理紧张程度。)

  1)体力劳动强度。评价岗位劳动者体力消耗程度。

  2)工时利益率=净劳动时间÷工作日总时间。评价岗位净劳动时间的长短。

  3)劳动姿势。评价劳动姿势对身体疲劳的影响程度。

  4)劳动紧张程度。评价劳动者生理器官的紧张程度。

  5)工作班制。评价岗位劳动组织安排对劳动者身体的影响。

  四)劳动环境要素:(劳动环境是指岗位的劳动卫生状况,反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度。)

  1)粉尘危害程度。

  2)高温危害程度。

  3)辐射热危害程度。

  4)噪声危害程度。

  5)其它有害因素危害程度(化学物理因素)。

  五)社会心理因素。是指社会对某类岗位的各种舆论,对该类岗位人员在心理上所产生的影响,主要采用人员流向指标。人员流向属于心理因素,是由于岗位的工作性质和地位对员工在社会心理方面产生的'影响而形成人员流动的趋势。在上述岗位评价指标中,按指标的性质和评价方法的不同,可分为两类:一类是评定指标。另一类是测评指标。

  10.确定岗位评价要素和指标的基本原则:

  1)少而精原则。

  2)界定清晰便于测量的原则。

  3)综合性原则。

  4)可比性原则。

  11.权重亦即权数,或称权值、权重值。在统计学中,从两方面来理解:

  1)在加权算数平均数中,由于各变量值出现的次数多少,对其平均数有着权衡轻重的作用,因此,通常将各变量值出现的频数称为权数。权数可用绝对数或比重来表示。

  2)权数也是同量度因素,即将不能相加的总体过渡到能够相加总体的因素。

  12.权重系数的类型:

  1)从权数一般形态来看,有自重权数(绝对权数)与加重权数(相对权数)。

  2)从权数的数字特点上看,可采用采用小数(可大于1可小于1)、百分数(是小数变形,总和为100%)和整数(整数是加倍数,虽便于计算,但无法细致反映岗位差别)。

  3)从权数适用的范围来看,可将权数分为三大类:①总体加权。②局部加权。③要素指标加权。

  13.权重系数的作用:

  1)反映岗位的性质和特点,突出不同类别岗位的主要特征。

  2)便于评价结果的汇总。

  3)使同类岗位的不同要素的得分得以比较。

  4)使不同类岗位的同一要素的得分得以比较。

  5)使不同类岗位的不同要素的得分得以比较。

  14.测评误差的分类:

  一)登记误差。是在进行数据处理中产生的误差。

  二)代表行误差。

  1)随机性误差。

  2)系统性误差。亦称偏差。

  15.工作岗位评价标准是根据岗位调查、分析与设计及初步试点的结果,在系统总结经验的基础上,由专家组对评价指标体系的构成,各类指标的衡量尺度及岗位测量、评比的方法等所作的统一规定。15.岗位评价标准包括:工作岗位评价指标的分级标准、量化标准、方法标准等具体标准。

  一)分级标准。工作岗位评价指标的选择与界定是制作岗位评价分级标准的前提。

  1)劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准。有:质量责任、产量责任、看管责任、消耗责任及管理责任指标的分级标准、操作复杂程度、看管设备复杂程度、产品质量难易程度及处理预防事故复杂程度的分级标准。

  2)劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准。有:体力劳动强度、工时利用率、劳动紧张程度、高温作业危害程度、噪声危害程度、辐射热危害程度、其它有害因素危害程度及社会心理评价指标的分级标准。

  二)工作岗位评价指标的计分标准制定。即量化标准。计分标准的制定,可采用单一计分和多种综合计分两类标准。

  1)单一指标计分标准的制定。可采用自然数法和系数法。系数法可分为函数法和常数法两种。

  系数法和自然数法根本区别:自然数法是一次性获得测评的绝对值,而系数法获得的只是相对值,还需要与指派给该要素指标的分值相乘,才能得到绝对数值,故亦称相乘法。

  2)多种要素综合计分标准的制定。方法是其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上。具体方法有:简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。

  三)评价指标权重标准的制定。

  四)工作岗位的误差调整。调整的方法有:事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决,而事后调整多采用平衡系数调整法,

  五)岗位测评信度和效度。

  1)信度是指测评结果的前后一致性程度,即测评得分可信赖程度的大小。

  2)效度是指测评本身可能达到期望目标的程度,即测评结果反映被测评对象的真实程度。效度的实质是测评结果的客观性、有效性问题。

  a、内容效度。

  b、统计效度。

  16.工作岗位评价主要方法有四种:排列法、分类法、因素比较法和评分法。前两种为“非解析法”,后两种为“解析法”,两者主要区别是:前两种不把岗位划分成要素来分析,而后两种则是岗位内各要素之间的比较。具体岗位评价方法详细比较表见书242页。

  一)排列法。

  1)简单排列法。亦称序列法,是一种最简单的岗位评定方法,是由评定人凭着工作经验主观进行判断,根据岗位相对价值按高低进行排列。具体步骤:a、由有关人员组成评定小组,并做好准备工作。b、了解情况,收集有关岗位方面的资料、数据。c、评定人事先确定评定标准,对单位同类岗位的重要性逐一做出评判。d、将经过所有评定人员评定的每个岗位结果加以汇总,得到序号和。

  2)选择排列法。亦称交替排列法,是简单排列法的进一步推广,有三个步骤。

  3)成对比较法。亦称配对比较法、对子比较法、平行比较法、两两比较法。较以上方法更准确有效,步骤是:首先将每个岗位按照所有评价要素与其它所有岗位一一进行对比;然后,再将各个要素的考评结果整理汇总,求得最后的综合考评。该法缺点是:一旦岗位增多,则工作量很大。

  二)分类法。是排列法的改进,主要特点是:各种级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来。工作步骤是:a、由单位内专门人员组成评定小组,收集有关资料。b、按照生产经营中各类岗位的作用和特征,将单位的全部岗位分成几个大的系统。每个系统再按其内部结构、特点再划分为若干子系统。c、再将各个系统中的各岗位分成若干层次,最少分为5-7档,最多可分为11-17档。d、明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。e、明确各系统、各档次岗位的资格要求。f、评出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系。

  分类法可用于多种岗位的评价,但对不同系统的岗位评比存在相当的主观性,准确度较差。

  三)因素比较法。是从评分法衍化而来的。是按照要素对岗位进行分析和排序。和评分法的主要区别在于,各要素的权重不是事先确定的。其具体步骤是:a、先从全部岗位中选出 15-20个主要岗位,其所得到的劳动报酬应是公平合理的(须是大多数人公认的)。b、选定各岗位共有的影响因素,作为岗位评价的基础。一般有以下五项:智力条件;技能;责任;身体条件;劳动环境条件。c、将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较,按程度的高低进行排序。排序方法与“排列法”完全一致。d、岗位评定小组应对每一岗位的工资总额,经过认真协调,按上述五种影响因素进行分解,找出相对应的工资份额。e、找出单位中尚未进行评定的其它岗位,与现有的已评定完毕的重要岗位对比,要素相近的,就按相近条件的岗位工资分配计算工资,累计后就是本岗位的工资。

  四)评分法。亦称点数法。该法首先选定岗位的主要影响因素,并采用一定点数表示每一因素,然后按预定的衡量标准,对现有岗位的各个因素逐一评价、评估,求得点数,经过加权求和,最后得到各个岗位的总点数。

  其具体步骤是:

  1)确定工作岗位评价的主要影响因素。所选是与岗位任务直接相关的重要因素,有四方面:a、岗位的复杂难易程度。b、岗位的责任。c、劳动强度与环境条件。d、岗位作业紧张、困难程度。

  2)根据岗位的性质和特征,确定各类工作岗位评价的具体项目。

  3)对各评价因素区分出不同级别,并赋予一定点数,以提高评价的准确度。在确定各项目总点数以后,可采用等级差数规定出本项目各级别的评分标准。(见书250页。)

  4)将全部评价项目合并成一总体,根据各个项目在总体中的地位和作用重要性,分别给定权数。

  5)为了将单位相同性质的岗位归入一定等级,可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。

  评分法的优点是易于被人理解和接受,由于它是若干评定要素综合平均的结果,且有较多的专业人员参与评定,从而大大提高评定的准确性。缺点是工作量大,费时费力,在选定评价项目及给定权数有一定主观性。因此评分法适于生产过程复杂,岗位类别、数目多的大中型单位的采用。

  第三节 人工成本核算

  01.企业人工成本,亦称人工费或人事费用,是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。包括:人员从业劳动报酬总额、社会保险费用、福利、教育、劳动费用、住房费用及其它人工成本等。人工成本不仅是企业成本中用于人工的部分,也包括企业税后利润用于员工分配的部分。

  主要如下:

  a、从业人员劳动报酬。

  b、社会保险费用。

  c、住房费用。

  d、福利费用。

  e、教育经费。

  f、劳动保护费。

  g、其它人工成本。

  03.确定合理人工成本应考虑的因素:

  一)企业的支付能力。企业薪酬水平是由各种生产率决定的,一个重要原则:生产率增长先于薪资增长。影响企业支付能力的有:

  1)实物劳动生产率。是衡量支付力的一般尺度。

  2)销货劳动生产率。是一般尺度。

  3)人工成本比率。是衡量支付力的重要尺度之一,也是分析企业人工成本支付能力最简单、最基本的方法之一。

  4)劳动分配率。是重要尺度之一。

  5)附加价值劳动生产率,亦称净产值劳动生产率。是一般尺度。

  6)单位制品费用。是一般尺度。

  7)损益分歧点,是企业盈亏的分解点。

  二)员工的生计费用。是企业“非支付不可的薪资”。生计费随着物价和生活水平两个因素变化而变化。

  三)工资的市场行情。亦称市场工资率。确定薪酬要考虑市场行情,也称为同工同酬原则。

  04.人工成本核算程序:

  一)核算人工成本的基本指标。包括:

  1)企业从业人员的平均人数。

  2)年人均工作时数。

  企业从业人员年人均工作时数=(企业年制度工时+年加班工时-损耗工时)÷企业从业人员年平均人数。3)企业销售收入(营业收入)。4)企业增长值(纯收入)。5)企业利润总额。6)企业成本总额。7)企业人工成本总额。人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其它人工成本。

  二)核算人工成本投入产出比。

  1)销售收入(营业收入)与人工费用的比率。人工费用比率=人工费用÷销售收入=(人工费用÷员工总数)÷(销售收入÷员工总数)=薪酬水平÷单位员工销售收入。

  2)劳动分配率。劳动分配率=人工费用÷增加值(纯收入)。

  05.合理确定人工成本的方法:

  1)劳动分配率基准法。是以劳动分配率为基准,根据一定的目标人工成本,推算出所必须达到的目标销售额;或根据一定目标销售额,推算出可能支出的人工成本及人工成本总额增长幅度。

  合理的人工费率=人工费用÷销货额=(净产值÷销货额)×(人工费用÷净产值)=目标附加价值率×目标劳动分配率。

  应用劳动分配率基准法的步骤:(具体计算方法见书259页。)

  2)销售净额基准法。(该部分计算较多,详见书259-260页)。

  3)损益分歧点基准法。(该部分计算较多,详见书260-261页)。

  第四节 员工福利管理

  01.福利,本质上是一种补充性报酬,往往不以货币形式直接支付,而是以服务或实物形式支付。有多种形式:全员性福利、特殊福利、困难补助。

  02.福利管理的主要内容:确定福利总额,明确福利实施的目标,确定福利支付形式和对象,评价福利措施的实施效果。

  03.福利管理的主要原则:

  1)合理性原则。

  2)必要性原则。

  3)计划性原则。

  4)协调行原则。

  04.各种福利总额预算计划的制定程序和内容:

  1)该项福利的性质:设施或服务。

  2)该项福利的起始、执行日期,上年度的效果及评价。

  3)该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算。

  4)新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准。

  5)根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划,检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。

  05.社会保障应包含三个基本要素:

  1)具有经济福利性。

  2)属于社会化行为。

  3)是以保障和改善国民生活为根本目标,包括经济保障和服务保障。

  同时,从国家国民生活保障系统来看,社会保障应覆盖社会三个层次:一是经济保障;二是服务保障;三是精神保障,属于文化、论理、心理方面的保障,是更高层次的保障。

  06.社会保障的构成:社会保险(针对劳动者)、社会救助(针对贫困者)、社会福利(针对全体居民)及社会优抚(针对军人及其家属)等其它各种符合以上三要素的社会性保障措施。

  07.有关住房公积金的计算详见书265-266页。

  ① 附加价值=销售(生产)净额-外购部门=销售净额-当期进货成本(直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料)

  ② 附加价值=利润+人工成本+其他形式附加价值的各项费用=利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收

  合理人工费用率=人工费用÷销售额=(净产值÷销货额)×(人工费用÷净产值)

  目标销售额=目标人工费用÷人工费用率=目标人工费用÷(目标净产值率×目标劳动分配率)

  目标劳动分配率=目标人工费用÷目标净产值

  目标人工成本=本年计划平均数×上年平均薪酬×(1+计划平均薪酬增长率)

  目标销售额=目标人工成本÷人工费用率

  销售人员年度销售目标=推销人工费用÷推销员工费用率

  推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额÷毛利率

  目标销售毛利=某推销员工资÷推销员人工费用率

  销售成本=固定成本+变动成本

薪酬管理制度15

  一、总则

  第一条根据公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。

  其次条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和风险收入。

  二、工资结构

  第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

  第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

  第五条固定工资是依据员工的职务、资格、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作酬劳。固定工资在工资总额中占40%。

  第六条绩效工资是依据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资酬劳,每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

  第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核,确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

  第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

  三、工资系列

  第九条公司依据不同职务性质,分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

  第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

  第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

  第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

  第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

  第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

  四、工资计算方法

  第十六条工资计算公式:

  应发工资=固定工资+绩效工资

  实发工资=应发工资-扣除项目

  固定工资=工资总额×40%

  绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

  第十七条工资标准的确定:依据员工所属的岗位、职务,依据岗位工资一览表确定其工资标准。待岗人员工资根据本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1试用期员工工资标准表。

  第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2、

  五、工资计算方法

  第十六条工资计算公式:

  应发工资=固定工资+绩效工资

  实发工资=应发工资-扣除项目

  固定工资=工资总额×40%

  绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

  第十七条工资标准的确定:依据员工所属的岗位、职务,依据岗位工资一览表确定其工资标准。待岗人员工资根据本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1试用期员工工资标准表。

  第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与待岗员工不享受绩效工资。

  六、关于员工工资

  其次十三条员工工资标准的确立、变更。

  (1)公司员工工资标准经董事长批准;

  (2)依据公司经营状况,可以变更员工工资标准。

  其次十四条员工工资核定。员工依据本人业绩表现、工作力量、工作态度、聘用的`岗位和职务,核定其工资标准。详细的人员工资确定应依据薪酬区间,由用人部门提议,经人力资源部审核,报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特别人才的工资标准,由总经理提议,报董事长特批。初次从事该岗位的员工,原则上自该岗位薪酬区间下限起薪,经年终考核后,再调整薪级。

  其次十五条销售员的薪酬按销售工作管理方法执行。

  其次十六条工龄工资:工龄工资以到公司服务的时间计算,每满一年每月发工龄工资50元,每年年初增发,5年封顶。

  其次十七条员工工资变更。依据岗动薪变原则,晋升增薪,降级减薪。员工职务、岗位变动,从生效之日起下一个支薪日,按新岗位标准调整。

  其次十八条员工工资变更办理。由薪资申报人员填写工资调整申请表,由直接主管建议调整薪级,并报人力资源部按有关审批流程办理。

  七、工资发放

  其次十九条工资计算以月为计算期。月平均工作日为20、92天,若需计算日工资,应按以下公式计算:日工资额=当月工资/20、92、

  第三十条公司考勤实行指纹打卡管理,由人力资源部每月对员工的考勤状况进行汇总统计在考勤扣款中体现。

  第三十一条公司员工固定工资发放日为每月15日,绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。假如工资发放日恰逢节假日,工资在节假日前一天提前发放。

  第三十二条加班工资:在法定节日加班的员工,遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20、92天,每天7小时计算。

  第三十三条带薪休假工资:员工在休假期间根据实际休假天数扣除当月绩效工资,即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资÷20、92×休假天数,其它福利待遇不变。

  第三十四条员工请假、休假时工资标准,按考勤管理制度的相关规定执行。

  第三十五条员工试用期满后的转正工资,均于正式转正之日起计算。

  第三十六条辞职(辞退、停职、开除)人员,于办理完交接手续正式离开公司(或命令到达)之日起停发工资。

  第三十七条工资误算、误发时,当事人(部门)必需在发觉后马上订正,公司还将对相关责任人进行同等额度的惩罚。因误算而超付的工资,人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。

  第三十八条公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动,公司按规定付给员工工资。

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薪酬管理制度实用【15篇】

  在日新月异的现代社会中,制度使用的情况越来越多,制度是维护公平、公正的有效手段,是我们做事的底线要求。大家知道制度的格式吗?以下是小编为大家收集的薪酬管理制度,希望对大家有所帮助。

薪酬管理制度实用【15篇】

薪酬管理制度1

  第一章、总则

  1、为加强公司薪酬的管理,特制定本办法。

  2、本办法适用于公司正式聘用员工。

  3、本办法所称薪酬,系指员工从公司获得的除福利外的所有货币性收入。

  4、公司实行统一的薪酬制度,公司年度薪酬总额由公司董事会在下达当年目标利润指标时确定。在董事会确定的薪酬总额内,公司总经理办公会确定定薪原则、薪酬管理办法及员工的薪酬标准。

  5、公司实行岗位等级工资制,根据业务性质、岗位承担责任大小、岗位所需专业知识含量为标准,确定员工享受的工资等级并以此作为支付薪资的依据。员工薪酬水平随岗位及享受等级的变动而变动。

  6、公司工资为岗位基准工资。

  7、下列项目从岗位基准工资中直接扣除:

  a)个人所得税;

  b)养老保险中应由个人支付的部分;

  c)住房公积金中应由个人支付的部分;

  d)工会会费;

  e)其他依法或依公司规定应扣除的部分。

  8、对本人薪酬产生疑义,可以向直接上司或人力资源部提出书面申请,行使工资请求权,但自发生日起两个月内未行使时,则视为放弃。

  第二章、工资

  1、根据不同岗位序列核定岗位,确定岗位等级工资标准。

  2、岗位基准工资为薪酬中固定部分,按月发放。

  在完成年初董事会下达的目标利润指标后,总经理办公会可按员工总数计提第13个月的工资(含绩效部分)总额,并根据各员工全年的工作表现及业绩考核发放。

  3、岗位划分标准如下:

  (一)行政管理类岗位,具体包括:

  1、公司董事长、总经理、副总经理;

  2、公司总经理助理、总师;

  3、公司稽核、财务、人力资源部、办公室等行政管理部门的经理、主任;副经理、副主任;经理助理、行政主管、行政人员;

  (二)业务类岗位,具体包括公司业务部门经理、副经理、经理助理、业务主管和业务员;

  (三)技能类岗位,具体包括公司小车司机、打字员、水电工等技能岗位。

  4、员工从较低级岗位调整到较高级岗位的,岗位等级工资按较高级岗位的最低档次执行;员工从较高级岗位调整到较低级岗位的`,岗位等级工资按较低级岗位的最高档次执行。

  5、员工因跨部门调整岗位、职务,须经人力资源部审核,公司总经理办公会审批。岗位工资的调整自职务或岗位调整之日的下月起执行。

  6、员工试用期工资按其试用期间所在岗位较低档岗位基本工资的50%核发。

  7、公司招聘员工的试用期以劳动合同为准。

  第三章、基准外工资

  1、员工因工作需要,在法定节日(含同时执行的假日)加班、值班的,经审批,公司计发加(值)班工资。

  2、员工因工作需要,须延长工作时间的,经审批,公司计发加班工资。

  3、部门业务主管(含主管)以上的员工不适用以上关于加(值)班的规定。

  第四章、奖金

  1、公司总经理办公会根据公司董事会审议通过的年度考核目标,结合各部门任务实际完成情况及员工绩效和工作表现,负责制定年度奖金的发放标准;公司人力资源部负责具体实施。具体标准及考核办法见《奖励实施暂行办法》。

  2、公司除完成考核目标外,对员工在其它方面取得重要荣誉或重大成就时,经公司总经理办公会审批同意,可计发荣誉奖金。

  3、员工试用期奖金按其试用期间所在岗位较低档正式员工奖金的50%核发。

  第五章、工资的计算及支付

  1、工资计算期间为:正式员工的岗位基准工资计算期间为上月一号至月末。

  2、工资支付的时间为:岗位基准工资于每月十日支付;绩效工资于每月二十日支付;奖金在董事会对公司上年度财务决算及相关事项审议后一个月开始支付。

  如遇支付工资日为休假日,则提前或顺延一个工作日发放。公司因不可抗力不得不延缓工资支付时,财务部应提前一日通知员工,并确定延缓支付的日期。

  第六章、管理制度

  1、人力资源部在公司总经理办公会领导下对公司薪酬工作行使管理职权,负责本管理办法的贯彻实施、检查与监督,对违反本管理办法的行为有处罚权。

  2、人力资源部负责员工薪酬发放明细的核定;财务部负责具体薪酬发放事宜。

  3、员工薪酬结构及水平属公司商业机密,人力资源部及财务部应切实做好保密工作。

  第七章、附则

  本办法自xx年xx月xx日起实施,具体实施办法由公司人力资源部负责解释。

薪酬管理制度2

  一、基本要求

  (一)拥护中国共产党的领导,执行党的路线、方针、政策,坚持四项基本原则,遵纪守法,遵守公民基本道德规范,遵守敬老院各项规章制度。

  (二)热爱农村五保供养事业、有爱心、勤奋踏实、有吃苦耐劳精神。

  (三)爱岗敬业,能够胜任本职工作,不怕脏、不怕苦、不怕累。

  (四)坚持以人为本,尊重、爱护和悉心照料每一位五保供养对象。

  (五)加强自身职业道德素质、修养,努力提高自身业务技能和综合能力。

  (六)服从领导,服从大局,具有健康的身体素质和心理素质。

  (七)爱护中心敬老院公共财物,不浪费,不损坏,不化公为私。

  (八)讲究个人卫生,仪表端庄,着装得体、整洁。

  二、工作时间

  根据中心敬老院五保供养对象多数体质较弱、需要照料的实际,为体现对五保供养对象的人文关怀,敬老院工作人员的工作时间原则上为每周一至周日上午8时至晚上18时、晚上18时至次日8时由院长安排轮流值班,炊事员根据工作需要适当提前工作时间;国家对法定节假日有调整的,以国家调整时间为准。在确保敬老院日常工作正常开展的前提下,经敬老院院务管理委员会批准,可根据岗位需要对相关工作人员的工作时间作适当调整。

  三、考勤

  院长、院务管理委员会对工作人员上下班情况进行定期或不定期考勤。定期考勤一般每日两次,不定期考勤一般每周应不少于3次,主要检查工作人员在位和有无迟到、早退等违规违纪现象。

  四、值班

  (一)工作时间外和节假日,敬老院工作人员应坚持值班制度。值班由院长根据岗位需要提前安排值班人员,一般由全体工作人员轮流担任,值班人员中有足够的炊事人员和护理人员(3人以上),必须能维持敬老院的日常工作。值班人员必须坚持全时在位,并保持通信畅通。如遇安全事故、人员伤亡等重大问题必须及时处置和汇报。节假日值班时间为24小时,工作时间外值班为当日18时至次日8时。值班人员交接班时间为每天早上8时,由院长组织,主要说明值班期间的有关情况,有无重大情况、突发事件、待办事项等。

  (二)中心敬老院要建立交接班登记本,对每日值班情况进行登记,对突发事件发生时间、地点、处置意见作详细记录,由交接双方签字,院长审核后确认。

  五、请销假

  (一)工作人员外出或因故不能正常上班,要按级请假。请假时间在1日以内,地点不超出郫县范围,可向院长口头请假;1日以上或超出郫县范围,均应填写《请假单》报院长批准。院长根据敬老院工作安排和工作人员实际情况批假,院长、副院长请假1天以上由县社会救助福利中心批准。一般工作人员请假5日以内在成都市范围内由院长批准,超出上述请假天数或外出范围,须由院长向县社会救助福利中心报批,批准后方可离院。工作人员请假后应按规定及时归队销假。凡未请假、准假、填写《请假单》、或超出请假时间、地点或未按规定及时销假者,均按旷工处理。

  (二)工作人员请假,应提前安排好相关工作,经批准后应自行进行工作交接,必要时由院长协调、组织工作交接。

  (三)工作人员如遇特殊、突发情况可电话请假或请人代假,事后应及时说明原因并补办相关手续。

  六、奖惩措施

  (一)奖励

  中心敬老院要大力发展院办经济,增加院内经济收入,同时在工作人员中积极开展各种有利于敬老院建设和发展的比、学、赶、帮、超等活动。如有下列情形,经敬老院院务管理委员会讨论同意,报县社会救助福利中心批准,根据该院院办经济收入状况,对有关人员进行表彰和物质奖励。

  1、被县社会救助福利中心、县民政局以上单位通报表彰者。

  2、一年内未迟到、早退或未请假者。

  3、向中心敬老院提出合理化建议并被采纳收到良好效果者。

  4、见义勇为、处事果断,避免了事故的发生和减少了人员伤亡、财产损失者。

  5、其它按国家法律和有关规定应予奖励的情形。

  (二)惩罚

  违反国家法律法规、政策和中心敬老院有关规定,有下列情形之一的`,必须按规定给予处罚。

  1、一个星期以内,迟到或早退3次以下者,由院长、院务管理委员会在工作人员大会上通报批评;3次以上,每超出1次,扣5元。连续两周被通报批评者,每次扣20元。

  2、工作人员当班时间严禁参与打麻将等赌博活动,违者每次扣50元。

  3、工作人员工作时间内严禁饮酒(中心敬老院统一安排的除外),违者每次扣50元。饮酒造成的一切后果由本人承担。

  4、旷工1日者,扣发本人半月工资;连续旷工3日者,扣发当月工资;连续旷工3日(不含3日)以上,县社会救助福利中心将予以辞退或开除。

  5、值班期间一经发现脱岗者每次扣50元。造成重大损失和严重后果者,同时追究相关人员的法律责任。

  6、其它需要惩罚的情形,按县中心敬老院年度工作综合目标考核细则和有关规定执行。

  七、解除劳动合同

  有以下情形之一的,由县社会救助福利中心按程序解除劳动合同:

  (一)在试用期内被证明不符合岗位录用条件的。

  (二)违反用工单位规章制度或工作纪律、操作规程,经多次教育不改或因此造成责任事故的;

  (三)打架斗殴、聚众赌博、酗酒滋事造成严重后果者;

  (四)在本职岗位上出现事故、案件或重大问题者;

  (五)工作期间因故受到刑事处罚者;

  (六)身体体检不合格、有传染性疾病、不适合敬老院工作者;

  (七)严重失职、渎职、徇私舞弊,造成严重后果的;

  (八)其他触犯国家有关法律、法规,按规定应解除劳动关系的情形。

薪酬管理制度3

  一总则

  为加强员工管理,规范员工行为,提高员工素质,特制定本制度。

  本制度是销售部员工必须遵守原则,是规范员工言行依据,是评价员工言行标准。全体销售人员应从自我做起,从本岗位做起,自觉遵守各项制度。

  员工如对本制度有任何疑问或异议,可向销售部负责人咨询,本制度最终解释权归固瑞格公司销售部。

  本制度自制定之日起开始执行。

  二销售部组织架构

  销售总监

  大区经理大区经理大区经理大区经理大区经理

  区域经理区域经理区域经理区域经理区域经理

  销售主管销售主管销售主管销售主管销售主管

  三销售部人员素质要求

  1、品德好

  2、很强语言驾驭能力

  3、人格魅力

  4、很强组织计划管理能力协调能力

  四销售部岗位职能

  销售总监销售总监岗位职责

  一

  1、坚决服从执行销售总经理工作安排。

  2、参与制定企业销售战略、具体销售计划和进行销售预测。

  3、组织与管理销售团队,完成企业产品销售目标。

  4、控制销售预算、销售费用、销售范围与销售目标平衡发展。5、招募、培训、激励、考核下属员工,以及协助下属员工完成下达任务指标。6、收集各种市场信息,并及时反馈给上级与其他有关部门。

  7、参与制定和改进销售政策、规范、制度,使其不断适应市场发展。8、发展与协同企业和合作伙伴关系,如与经销商关系、与代理商关系。9、协助上级做好市场危机公关处理。10、协助制定企业产品和企业品牌推广方案,并监督执行。

  11、妥当处理客户投诉事件,以及接待客户来访。销售总监岗位职能

  二

  1、制订销售策略:根据公司市场战略与市场销售目标,结合所掌握市场信息进行市场预测,制订市场拓展目标、销售策略与规划,并组织实施,管理并指导销售代表,完成销售、回款与市场目标。

  2、销售体系管理:根据公司销售策略,建立维护公司销售网络与渠道管理体系,通过系列市场推广活动,营造市场环境,提升公司与产品品牌,支撑公司产品销售增长;

  3、销售业务管理:根据客户需求与公司营运流程,接收并管理客户订单,跟踪生产、计划、库存、发货执行、客户资信与回款等情况,完成销售服务。

  4、客户关系管理:通过客户拜访、客户培训和推动客户意见、建议与投诉处理等服务活动提高客户满意度,建立、巩固均衡客户关系平台,逐渐渗透终端客户,掌握最终消费群体。

  5、市场信息分析:通过一线销售代表收集市场信息,如:客户、产品、竞争对手等,并进行统计与分析,及时向公司市场、研发等部门反馈,推动快速响应。

  6、费用管理:根据公司费用政策,指导下属了解销售重点,评估客户资源需求,制订预算使用计划,确定费用开销方式,合理协调、分配公司资源,并审核费用使用合理性,提高投入产出比。

  7、部门内部管理:根据公司经营方针和部门业务需要,合理设置部门组织结构和岗位,优化业务流程,合理配置人力资源,开发和培养员工能力,对员工绩效进行管理,提升部门工作效率,提高员工满意度。

  大区经理岗位职责:

  1、分析市场状况,正确作出市场销售预测报批;

  2、拟订年度销售计划,分解目标,报批并督导实施;3、根据中期及年度销售计划开拓完善经销网络;

  4、根据网络发展规划合理进行人员配备;

  5、汇总市场信息,提报产品改善或产品开发建议;6、洞察、预测渠道危机,及时提出改善意见报批;

  7、把握重点客户,控制70%以上产品销售动态;8、关注所辖销售人员及经销商思想动态,及时沟通解决;9、参与所属区域重大销售谈判和签定合同;

  10、组织建立、健全客户档案;11、指导、巡视、监督、检查所属市场各项工作;

  12、向直接下级授权,并布置工作;13、定期向直接上级述职;并提出合理化及可行性建议。

  14、定期听取直接下级述职,并对其作出工作评定;

  15、根据工作需要调配直接下级工作岗位,报批后实行并转人力资源部备案;

  16、负责本区域市场销售人员任用提名;

  17、负责制定销售区域工作程序,报批后实行;

  18、负责区域销售部门主管工作程序培训、执行、检查;

  19、填写直接下级过失单和奖励单,根据权限按照程序执行;

  20、及时对下级工作中争议作出裁决;

  21、每周定期组织例会,并参加公司有关销售业务会议。

  22、按时完成公司销售部相关报表并及时上交上级部门主管审核。

  领导责任:

  1、对所属区域销售工作目标完成负责;

  2、对所属区域销售网络建设合理性、健康性负责;

  3、对所属区域确保经销商信誉负责;

  4、对所属区域确保货款及时回笼负责;

  5、对区域销售指标制定和分解合理性负责;

  6、对所属区域销售给公司造成影响负责;

  7、对所属下级纪律行为、工作秩序、整体精神面貌负责;

  8、对所属区域销售预算开支合理支配负责;

  9、对所属区域销售工作流程正确执行负责;

  10、对区域销售部所掌管公司商业秘密安全负责。

  主要权限:

  1、有对销售部所属员工及各项业务工作管理权;

  2、有向营销总监报告权力;

  3、对筛选客户有建议权;

  4、对重大促销活动有现场指挥权;

  5、有权对直接下级岗位调配建议权和任用提名权;

  6、对所属下级工作有监督、检查权;

  7、对所属下级工作争议有裁决权;

  8、对直接下级有奖惩建议权;

  9、对所属下级管理水平、业务水平和业绩有考核权;

  10、一定范围内经销商授信额度权;

  11、有退货处理权;

  12、一定范围内销售折让权。区域经理

  1、负责产品市场渠道开拓与销售工作,执行并完成公司产品年度销售计划。

  2、根据公司市场营销战略,提升销售价值,控制成本,扩大产品在所负责区域销售,积极完成销售量指标,扩大产品市场占有率;

  3、与客户保持良好沟通,实时把握客户需求。为客户提供主动、热情、满意、周到服务

  4、根据公司产品、价格及市场策略,独立处置询盘、报价、合同条款协商及合同签订等事宜。

  5、动态把握市场价格,定期向公司提供防水涂料市场分析及预测报告。

  6、协助经销商维护和开发及完善专卖店系统。

  7、收集一线营销信息和客户意见,对公司营销策略、售后服务、等提出参考意见。

  8、按时完成公司销售部相关销售报表并及时上交上级部门主管审核。

  五服装规范

  着装规定:

  1、工作期间,公司要求员工穿统一工作服,女性身着统一职业装;男性穿西装打领带,夏季要求身着白衬衣深色西裤(领带)。

  2、上班时必须统一着装,佩戴胸卡。

  仪容要求:

  1、工作期间,员工应注意自己仪容。女性要求淡妆,并梳齐头发,男性头发不能盖耳,至少每月理发一次,勤洗头、头发应梳理整齐,不凌乱,不留胡须。

  2、所有员工应每天打扫卫生后将鞋面擦干净,上班期间应保持鞋面无污物、灰尘。

  3、员工应随时注意个人形象,谈吐时讲究礼仪,谦虚宽容,时刻保持微笑。

  4、所有员工工作期间衣着必须保持整洁,无污物,衣服应熨烫整齐。六考勤制度

  1、每天上、下班均由销售人员自己打卡签到。

  2、每天早上8:00上班,考勤在8:15之前完成。

  3、考勤时间标准:以标准时间为准。要求每位销售人员均核对自己时间。

  4、公司晨会如无特殊情况,销售部员工必须全体参加,必须着装整齐,仪容仪表于会前整理好,不规范者不得参加晨会。5、调休、请假需提前一天经同意,并跟人事提前打招呼,以备考勤。

  6、请假1天以内由上级主管负责人签字批准,2天以内由销售总监签字批准。3天以上需总经理签字批准(总经理不在由副总经理批准)。请假必须填写请假条,否则按照旷工处理。月底核算,扣发请假日工资。

  7、休假按公司制度调整年休,具体参照<公司规章制度>

  8、根据实际情况决定,销售部上班时间做如下规定:

  上午:8:00——-12:00

  中餐12:00——-13:30

  下午:13:30——-17:30

  附注:可根据销售状况、季节等进行调整。

  七销售报表规定

  1、销售人员每天工作内容及行程以邮件方式在第二个工作日之前汇报。

  2、销售人员以邮件方式用电子表格每周六下班之前汇报销售工作周报表。

  3、销售人员以邮件方式用电子表格每月28号前汇报销售工作月报表。

  附:<销售工作周报表><销售工作月报表>

  八薪金分配制度

  1、新招人员实行先培训后上岗,培训时间一并纳入试用期,试用期为1—3个月。试用期内业务人员基本工资根据部门薪资标准而定;试用期结束执行转正工资标准。

  2、工资标准:分为试用期工资和转正工资。试用期1—3月:基本工资:底薪;转正后:基本工资+住宿补贴+餐补+交通补贴+通迅补贴+全勤+奖金。

  3、薪金发放时间:每月10号前发放上上月全部工资及各项补贴费用及奖金。

  4、业务费用管理

  在公司销售人员中餐补贴以3、5元/人/餐为标准,额外费用公司实行全额补助。

  业务人员市区交通按公交车费实报实销,出租车费不报销,特殊情况由营销总监签字报销。

  差旅费用:销售人员外出补助80元/天。并按公司财务报销制度执行。

  业务招待费:需请示销售总监,由副总经理级以上领导批准。

  个人办公电脑公司实行暂扣,以500元/月扣足费用。销售人员工作满一年公司即作为福利一次性发放。

  九合同管理制度

  1、经办销售人员填写时,字迹要工整、清楚,使用黑色钢笔或签字笔。

  2、合同内容填写

  合同包括:主合同、附加补充协议等。

  严格执行合同规定价格体系,规定条款;如,出现变更、修改或补充,要及时向上级部门评审。

  填写不得有空白栏,无内容填写应用“/”划去,否则造成后果自行承担。

  加盖印章应该在相关重点条款及签字以及合同文本夹缝处。

  3、合同签字程序

  合同文本由区域经理填写后需大区经理审核签字,审核每一条款,各项数据是否正确,在交销售总监审批。

  原则上合同一式两份,客户、公司各一份,公司保留一份由销售内勤存档管理。

薪酬管理制度4

  1、目的

  为适应企业发展要求,充分发挥薪酬的激励作用,进一步拓展员工职业上升通道,建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系,根据集团公司现状,特制定本规定。

  2、制定原则

  本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

  公平:是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇;同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同,对职级薪级进行动态调整,可上可下同时享受或承担不同的工资差异;

  竞争:使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。

  激励:是指制定具有上升和下降的动态管理,对相同职级的薪酬实行区域管理,充分调动员工的积极性和责任心。

  经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下,合理制定薪酬,使员工与企业能够利益共享。

  合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

  3、管理机构

  薪酬管理委员会主任:董事长成员:总经理、财务行政总监、人力资源部经理、财务部经理

  薪酬委员会职责:

  审查人力资源部提出的薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段(如年终奖、专项奖等)。

  审查个别薪酬调整及整体整薪酬调整方案和建议,并行使审定权。本规定所指薪酬管理的'最高机构为薪酬管理委员会,日常薪酬管理由人力资源部负责。

  4、制定依据

  本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(岗位价值分析评估略)

  5、岗位职级

  划分苏州嘉坤泰商贸有限公司集团所有岗位分为4个层级分别为:

  A等,基本工资2500;

  B等,基本工资4000;

  C等,基本工资6000;

  D等,基本工资10000。

  6、薪酬组成

  基本工资+各类费用报销+岗位津贴+个人相关扣款+业务提成

  基本工资:是薪酬的基本组成部分,根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受,无出勤不享受。

  每月各类费用报销:

  A等,通讯费100,交通100,午餐费200;

  B等,通讯费200,交通200,午餐费200;

  C等,通讯费300,交通300,午餐费300;

  D等,通讯费500,交通500,午餐费500(经股东会决议,根据公司发展情况,予以期权奖励)。

  注:销售人员本月度费用报销依据其工资等级及上一月销售绩效考核决定。

  岗位津贴:为薪酬的基本组成部分,根据员工工作年限及本年度绩效考核核定,从下一年起加入员工薪酬,逐年累加直至达到下一个工资等级为止。

  个人相关扣款:扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚款。

  业务提成:销售提成分成四个部分:

  1、基础提成:任何员工只要介绍客户发生销售额,即可获得销售额2%的提成;

  2、维护提成:销售员工有效维护客户,可在销售发生额上额外提成1%作为维护提成。

  3、管理提成:销售主管可以在指定商品的销售总额上,提成1%作为管理提成

  4、临时计划奖励:临时计划奖励由销售部负责人制定具体计划,上级领导批核,是具有实效性的计划奖励,不计入员工基本工资,在规定时间后停止。

  公司员工对于豪客酒行进口红酒、赖茅、土特产、有机商品、家具用品、雅致生活具名卡等指定业务范围的销售,可获得2%的基础提成,具体范围见《公司销售范围》。

  公司员工对于指定业务范围外的酒类销售,按5元/瓶提成。

  公司员工对特定产品的销售有效销售额可享受上述业务提成,并且在该笔交易发生中若公司员工将客户交由销售部员工进行维护,则销售部员工只要对该客户进行有效维护即可得到销售额的1%作为维护提成。

薪酬管理制度5

  工厂质量管理制度是一项系统性的管理规则,旨在确保生产过程中的产品质量达到预设标准,提高客户满意度,降低不良品率,保障企业的经济效益和市场竞争力。

  内容概述:

  1、质量标准设定:明确产品的各项质量指标,如尺寸、性能、外观等,并制定相应的.检验标准。

  2、原材料控制:对供应商进行评估,确保原材料的质量符合要求。

  3、生产过程监控:设立质量检查点,对每个生产环节进行监控,及时发现并解决问题。

  4、设备维护与校准:定期对生产设备进行保养和校准,保证其运行精度和稳定性。

  5、员工培训:提供质量意识教育和技能培训,提升员工的质量管理水平。

  6、质量检验与测试:实施严格的出厂检验,确保最终产品符合标准。

  7、不合格品处理:建立完善的不合格品处理流程,防止不良品流入市场。

  8、数据记录与分析:记录质量数据,进行统计分析,持续改进质量管理体系。

薪酬管理制度6

  一、总则

  (一)为了保证餐厅的总体目标的实现,建立有效的监督激励机制,加强上下级管理以及员工与员工之间的协作。

  (二)为了不断开发员工的职业能力,提高员工在工作中执行的主动性,有效性以及工作质量,从而改善度假村整体绩效,达到公司的管理目标。

  二、考核目的

  为了员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。

  三、考核原则

  为充分发挥绩效考核对餐厅各阶段工作的经营管理状况的诊断作用,以及对员工工作的.指引作用,绩效考核遵循以下原则:公开公平原则。

  考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开,对餐厅形成正确指导,在餐厅内部形成良性竞争的机制。

  四、考核内容与方式

  (一)考核期:以月份为期限

  (二)考核内容:

  1、考核内容下文

  2、每月x日前各班组将上月绩效考核考评表交与人事部。

  3、每位员工考核表需考核人与被考核人同时签字确认,对于具体的项目,考核人需进行分析解释,避免同类情况再次发生。

  五、资料的整理与存档

  (一)每月考评结束后,各部门对所有资料进行整理存档。

  (二)各班部门班组依据每日的工作记录对下属员工进行汇总考核。

  1、目的

  1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力,提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量,从而改善公司整体绩效,达到企业的管理目标。

  1.2考核的'结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。

  2、种类和适用范围

  类别、实施时间、适用范围、月度考核、该月结束后三个工作日内、餐厅全体管理人员和员工(当月连续休假五天以上者除外)

  3、月度考核职责

  3.1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。

  3.2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核,副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。

  3.3全部考评中,人力资源部负责本制度的`修订、培训和监督实施;负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析;负责根据考核结果报批绩效工资;负责考核资料的存档。

  3.4考评表一式两份,员工所在分店存档一份,人力资源部存档一份。

  3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。

  3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。

  4、管理规定

  4.1实施原则

  4.1.1客观性:考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况,考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。

  4.1.2公平性:对同一岗位的员工使用相同的考核标准。

  4.1.3公开性:考核结果在各家分店公示三日。

  4.1.4对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、(培养)提升及淘汰员工。

薪酬管理制度7

  第一章总则

  第一条:目的

  为规范公司薪酬评定及其预算、支付等管理工作,建立公司与员工合理分享公司发展带来的利益机制,促进公司实现发展目标。

  公司劳动工资结构:第二条:原则

  1、按劳分配为主;

  2、效率优先兼顾公平;

  3、员工工资增长与公司经营发展和效益提高相适应;

  4、优化劳动配置;

  5、公司员工的薪酬水平高于当地同行业平均水平。

  第三条:职责

  人力资源部是公司薪酬管理主管部门,主要职责有:

  1、拟订公司薪酬管理制度和薪酬预算;

  2、督促并指导子公司执行公司的薪酬管理制度;

  3、检查评估子公司执行薪酬管理制度情况;

  4、审核子公司的`《工资发放表》和《工资发放汇总表》

  5、检查或审核《员工异动审批表》和《员工转正定级审批表》

  6、核算日薪工资;提供月薪员工的变动、考核、出勤资料;

  7、受理员工有关薪酬方面的投诉并提出处理意见。

  第二章薪酬结构

  第四条:薪酬构成

  公司员工的薪酬主要包括基准工资、奖金、福利三个方面。

  第五条:工资

  员工工资按考核周期和计发方法不同分为日薪制工资和月薪制工资两大种类,生产一线员工工资采取日薪制,其管理考核方法依据《一线员工薪资制度》考核;技术人员及管理人员工资采取月薪制。

  第六条:基准工资

薪酬管理制度8

  电子工厂管理制度是一套全面指导电子制造业运营的规范体系,旨在确保生产流程的高效、安全和质量可控。它涵盖了从人力资源管理、生产流程控制、质量管理、设备维护到安全管理等多个方面。

  内容概述:

  1、人力资源管理:包括员工招聘、培训、绩效评估和激励机制,确保员工具备必要的技能和知识,以满足生产需求。

  2、生产流程控制:定义生产步骤、作业指导书、设备操作规程,确保生产线的顺畅运行。

  3、质量管理:建立质量标准、检验程序和纠正措施,确保产品符合客户要求和行业标准。

  4、设备维护:设定设备保养计划,预防设备故障,保证生产效率。

  5、安全管理:制定应急预案,执行安全操作规程,预防工伤事故的发生。

  6、环境保护:遵守环保法规,控制生产废弃物的.处理,实现绿色生产。

  7、供应链管理:协调供应商关系,确保原材料的稳定供应和质量控制。

薪酬管理制度9

  一、休假日

  1、带薪年休假

  在本企连续工作满1年以上的员工,享受带薪年休假。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

  (1)员工累计工作已满1年不满10年的,年休假5天;

  (2)员工累计工作已满10年不满20年的.,年休假10天;

  (3)员工累计工作已满20年的,年休假15天。

  员工有下列情形之一的,不享受当年的年休假:

  (1)员工依法享受寒暑假,其休假天数多于年休假天数的;

  (2)员工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;

  (3)累计工作满1年不满10年的员工,请病假累计2个月以上的;

  (4)累计工作满10年不满20年的员工,请病假累计3个月以上的;

  (5)累计工作满20年以上的员工,请病假累计4个月以上的。

  注:鉴于实行倒班制及轮休制人员休假天数多于年休假天数,因此不享受带薪年休假。公司员工福利汇总

  2、国家规定的法定节日:元旦一天、春节三天、清明节一天、“五一”国际劳动节一天、端午节一天、中秋节一天、国庆节三天,管理制度《设计公司薪酬福利制度》。

  3、所有假期均应以处理好自身工作为前提,必须做好工作交接,办理相应手续后开始享受假期。延续假期必须先申请批准,申请未经获准而不到岗者,以旷工论处。

  4、集团轮休范围为常年驻外站、办,其他处办、公司不实行轮休。鉴于生产经营单位工作的特殊性,原则上行政职能部门人员双休日不安排休,若在保证生产正常运行的情况下,可适当安排调休,但部门内必须留有值班人员。

  5、所有公司员工都可享有国家规定的每年10天法定带薪假(元旦1天,春节3天,劳动节3天,国庆节3天)。妇女节妇女放假半天。员工福利礼品方案

  二、特别休假

  1、婚假

  (1)员工本人结婚可请有薪婚假5天。员工福利制度

  (2)员工子女结婚可请有薪假3天。

  (3)员工兄弟姐妹结婚可请有薪假1天。

  2、慰唁假

  (1)员工父母、配偶、子女死亡,可请5天有薪慰唁假。

  (2)员工兄弟姐妹、祖父母以及岳父母死亡,可请有薪假3天。

  3、产假

  (1)员工生育持医院证明经集团核准可请产假3个月,怀孕3个月以上小产,可请假4周(按病假规定执行)。

  (2)员工配偶生育可请有薪假2天,申办该假期,须附有关出生证明。员工福利方案

  三、劳动保障

  社保福利:集团为保障劳动者工作生活或按国家法律规定应予以交纳各种保险费用。包括各种社会保险、集团给予的各种福利贺金等。

  保险包括养老保险、医疗保险、失业保险等社会保险,具体参保情况结合当地政府规定执行。

薪酬管理制度10

  在当今企业的薪资体系中有很多种称谓,如绩效工资、职位工资、职位技能工资、协议工资、计件工资等等,种类繁多。名称虽然各有不同,归纳起来,薪资有三种基本的模式:基于职位的薪资模式—在什么职位拿什么钱、基于绩效的薪资模式—有多少业绩拿多少钱、基于市场的薪资模式—在市场上值多少钱就拿多少钱。这三种薪资模式从称谓上即可对其制定薪酬的标准一目了然。

  无论哪种薪资模式,在单独运用时都会存在它的优势与不足。基于职位的薪资模式有两个优点:

  一,与传统按资历和行政级别的付薪模式相比,真正实现了同岗同酬,内部公平性比较强;

  二,职位晋升,薪级也晋级,调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。

  同时其不足也比较明显:

  一,如果一个员工长期得不到晋升,尽管职位工作越来越出色,但其收入水平很难有较大的提高,也就影响了其工作的积极性。这种情况非常普遍,一个员工的直接上级才三十来岁,企业的业务比较稳定,短期内没有提升的空缺职位,那么他的职业发展就缺乏前景和希望。尤其是在国企,人员流动率很低,只有升,基本没有降,造成职位晋升时非常谨慎;

  二,由于职位导向的薪资制度更看重内部职位价值的公平性,在从市场上选聘比较稀缺的人才时,很可能由于企业内部的薪资体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪资要求,也就吸引不来急需的专业人才,尤其是不担任人员管理的专家级技术人才;三,在同一职位上,业绩表现的好坏和收入关联不大,同职位员工之间相互攀比干多干少,会大大降低工作的积极性。

  基于绩效的薪资模式有明显的优点:

  一,员工的收入和工作目标的完成情况直接挂钩,让员工感觉很公平,“干多干少干好干坏不一样”,激励效果明显;

  二,员工的工作目标明确,通过层层目标分解,组织战略易于实现;

  三,企业不用事先支付过高的人工成本,在整体绩效不好时能够节省人工成本。

  绩效决定收入的薪酬制度也有比较明显的缺点:

  第一,固定薪资的水平对于吸引和保留人才至关重要的,短期激励对员工的刺激作用大,长期使用后会产生不良的导向,在企业增长缓慢时,员工拿不到高的物质方面的报酬,对员工的`激励力度下降,在企业困难时,很难做到“共度难关”,造成人才流失和很难吸引优秀人才;

  第二,绩效评估往往很难做到客观准确,对大多数中国企业来说,少有企业的绩效考核系统很完善,高的绩效也许是环境条件造成的,和员工的努力本身关联不大,反之亦然,同时要求负责考核的管理者的素质很高,“老好人”的现象还是普遍存在的,管理者的打分的尺度不统一,如果在这种情况下将收入和绩效挂钩比例过大,势必造成新的不公平,也就起不到绩效付薪的激励作用;

  第三,各位职位的工作特点不同,对于职能部门的人员、技术人员和业务人员,采取相同的制度是不公平的。

  如从经济学的角度来分析员工薪酬问题,市场经济供求关系决定价格的基本规律也是适用于员工的工资模式的。随着人才资源竞争在企业竞争中战略地位的形成,通过薪酬设计吸引、保留、激励人才是薪酬制度的根本目标。

  基于市场的薪资模式的优点有两个方面:

  一,企业可以通过薪资策略吸引和保留关键人才;

  二,企业也可以通过调整那些替代性强的人员的薪资水平,从而节省人工成本,提高企业竞争力;

  三,参照市场定薪资,长期会容易让员工接受,降低员工在企业内部的矛盾。

  其不足也很明显:

  一,市场导向的薪资制度要求企业良好的发展能力、盈利水平和资金支持,否则难以支付和保持市场高位的薪资水平;

  二、员工要非常了解市场薪资水平,才能认同市场薪资体系,因此,这种薪资模式对薪资市场数据的客观性提出了很高的要求,同时,对员工的职业化素质也提出了要求;

  三、完全按市场付薪,企业内部薪资差距会很大,会影响组织内部的平衡性。

  在实际案例中,绝大部分的企业都会结合上述三种薪酬模式,设计方案的优劣,是否能有效施行,如何运用工具建立适合自身企业的合理的薪酬制度,下面是薪酬设计的一般过程。

  首先是要建立以职位价值为基础的薪资体系,体现内部的公平性,薪资调整对于每位员工都是非常敏感,容易产生情绪的波动,企业的整体稳定是企业发展的前题,在设计过程中要考虑整体的稳定性,是薪酬改革成功的重要基础。

  其次在具体设计时,要先要确立企业的薪酬战略。企业的战略和定位是什么,是初入行业市场探索、是迅速扩大行业市场的份额还是是行业市场中龙头企业,巩固的同时稳步扩张,哪些职位是企业发展实现企业战略的关键职位,哪些职位是急需从市场引进的,哪些职位是重点保留的,那些职位是替代性很强的。有了这样的分析,也就明确设计方案的方向,才能在参考市场数据时具有针对性。选取合理分位的市场数据,设计方案中各职位的薪资水平也就确定下来了。同时设计合理的层级,满足在同一职位上薪资的晋升空间,也便于解决企业的一些遗留问题,个案的处理。比如企业中有贡献的老员工,原有的薪资水平较高与现在职位价值偏低的矛盾。

  那么还要再确定各个职位的薪资结构。主要是固定部分和浮动部分的合理比例。首先是职级,高管层、总监层、经理层、主管层、执行层应根据职位的责任的大小确定不同的比例,总体上说职位越高,浮动部分越大。同时要考虑职位的特点,是否有必要分成不同的序列。例如销售序列、技术序列、管理序列等,不同的序列采取不同的薪资结构。

  那么还要分析一下在薪酬管理中常见的问题,薪资应该保密还是公开?如何处理员工对薪酬的不满?绩效考核的结果如何运用,和薪资如何挂钩?公司决策层、各部门经理、财务部、人力资源部的在薪酬改革中的职责和定位?如何调薪,什么时候调薪,升降的标准?奖金的计算方法,发放时间?等等这些,将在企业形成的《薪酬制度》或《薪酬手册》的文件中明确体现,使企业的薪酬管理更加规范。

  由于各个企业的基础不同,在设计和实施中一定要结合企业的承受能力,包括人工成本及来自内部人员的压力,适当的把握调整的力度,对于国企来说,更是要宁可力度小一些,也要保证改革的成功实施。总之,要建立以职位价值为基础的薪酬体系,参考市场数据,辅以适当的激励,结合企业的实际特点,做到兼顾内部公平性和市场竞争性,同时应该依据企业战略和市场动态的变化,及时作出相应的调整。这些都是对企业主以及职业经理人的挑战,要分析清楚产生这些问题的原因及找到解决的办法,制定适合自身的薪酬制度,需要企业家们不断学习,勇于探索;为提高效率,少犯错误,企业应该和管理顾问公司紧密合作,共同努力。

薪酬管理制度11

  酒店薪酬管理制度是管理酒店人力资源的重要组成部分,旨在确保员工的工作付出得到公正合理的回报,同时激励员工提高工作效率和服务质量。这一制度涵盖了薪酬体系设计、绩效考核标准、福利待遇、薪酬调整机制以及薪酬保密原则等多个方面。

  内容概述:

  1.薪酬体系设计:明确不同职位级别的基础薪资、绩效奖金、提成比例、津贴补贴等构成。

  2.绩效考核标准:设定客观、量化的.业绩指标,以评估员工的工作表现。

  3.福利待遇:包括医疗保险、年假、节日福利、员工餐厅优惠等非薪资福利。

  4.薪酬调整机制:根据市场行情、公司经营状况和个人工作表现定期进行薪酬调整的规则。

  5.薪酬保密原则:确保员工薪酬信息的私密性,防止内部矛盾。

薪酬管理制度12

  一.总则

  为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的,公司实行公平合理的薪酬福

  利管理体系,端正员工工作态度,激发员工工作热情,提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度,根据公司情况特制定本制度。

  二.薪酬结构

  1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。

  2.固定工资包括:

  基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。

  3.浮动工资包括:

  绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。

  4.员工薪酬扣除项目包括:

  个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。

  5.员工薪酬发放时,均应当认真核算;对公司计发的劳动报酬有异议的,须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议;收到报酬两周内未提出异议的,视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。

  三.薪酬系列

  1.公司根据不同的职务性质,分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。

  2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的`各级管理人员。

  3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。

  4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。

  5.员工薪酬系列适用范围详见下表。

  (1)管理系列分为五个薪酬等级:

  (2)技术系列分为五个薪酬等级:

  (3)销售系列分为三个等级:

  四.薪酬计算方法

  1.薪酬计算方式:

  实发工资=应发工资—扣除项目

  应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资 2.薪酬标准的确定:

  ⑴ 固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列,确定员工薪酬等级,再根据员工的薪级,确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》

  ⑵ 绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准,每月根据其工作表现,每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数,计算绩效工资。 绩效工资=绩效工资标准 x绩效系数,具体内容详见《绩效考核办法》。

  五、员工福利

  员工除了按照国家相关劳动法规,享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外,经考核合格,还享受以下福利:

  1、工龄补贴

  从员工进入本企业之日起计算,连续工龄每满一年,可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算,累计10年后不再增加。

  ⑴ 员工被解除(终止)劳动合同(劳动关系)后,重新进入公司工作,工龄补贴从最后一次进入公司工作之日算起。

  ⑵ 公司公派学习、培训的员工,培训考核合格者,可享受工龄补贴,不合格者取消年度工龄补贴。

  ⑶ 事假当月或跨月达10个工作日以上;病假当月或跨月达30个工作日以上的从达到之月起取消当年度的工龄补贴。

  ⑷ 每个工龄年度中违规违纪累计3例以上(含3例)的员工,及发生质量责任事故的主要责任人、安全生产重伤事故的主要责任人,取消当年度工龄补贴。

  ⑸ 严重违反公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到国家行政处分及刑事处理的,取消其当年度工龄补贴。

  2、考勤补贴

  根据《员工考勤补贴等级表》确定各职务的补贴标准,每月根据其实际考勤表现,计算实际补贴额度。具体为:

  考勤补贴=补贴标准 x(1-∑考勤系数),考勤系数确定方法:

  3、年终效益奖

  根据企业效益决定,具体发放办法以每年年底人力资源部与财务部的文件为准。在公司亏损情况下,无年终效益奖。年终效益奖在次年1-2月核算,2-3月核发。对于年终效益奖核发时已经离职或提交离职申请的员工、年度累计请假30日的员工、以及本年度最后一日未转正的员工不享受本年度年终效益奖。

  4、特殊人才津贴

  为吸引特殊人才加盟公司,公司特设立特殊人才津贴。特殊人才津贴分为三档,一档为300-500元/月,二档为500-800元/月,三档为800-1000元/月。员工享受特殊人才津贴必须要经总经理办公会审批通过。

  六、试用期薪酬

  1、公司新招聘员工试用期一般为三个月,特殊情况下最长可以延伸至六个月。

  2、试用期员工基本薪酬根据岗位确定薪等,为标准薪酬的百分之八十;绩效工资标准按照大学以下标准确定:

  专科(本科无学位)1级;本科学历(高级职称、研究生无学位)2级;双学士(正高级职称)3级。

  3、试用期员工试用期间参加绩效工资考核,不享受公司提供的其它福利。

  七、薪酬调整

  薪酬调整分为整体调整和个别调整。

  1、整体调整:

  指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、公司发展战略变化以及整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整,调整幅度由总经理办公会根据经营状况决定。

  2、个别调整:

  主要指薪酬级别的调整,分为定期调整与不定期调整。 薪酬级别定期调整:

  指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位薪酬进行的调整,详细情况参见公司绩效考核办法。

  薪酬级别不定期调整:

  指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬的调整

  3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批,审批通过的调整方案和各项薪

  酬发放方案由办公室执行。调整后的薪酬生效日以办公室部的人事调令为准。

  八、薪酬的支付

  1、薪酬支付时间计算

  A、执行月薪制的员工,月薪结合每月出勤天数核算,计算周期为每个自然月,按照国家最新规定,日薪资标准为月薪资总额/21.75天。

  B、薪酬支付时间:

  当月薪酬为次月10日,如遇节假日等发放时间顺延。

  2、下列各款项须直接从薪酬中扣除:

  A、员工薪酬个人所得税;

  B、应由员工个人缴纳的社会保险费用;

  C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除的款项;

  D、法律、法规规定的以及因劳动者本人原因给公司造成经济损失的赔偿;劳动者本人因违反公司制度,根据公司制度规定给予的经济处罚金。

  E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

  3、薪酬计算期间中途聘用人员,当月薪酬的计算公式如下:

  实发工资?月工资标准?

  实际工作日数规定月工作日数

  4、各类假别薪酬支付标准

  A、产假:

  薪酬按正常出勤支付,但不包括绩效工资、考勤补贴。

  B、婚假:

  薪酬按正常出勤支付,不包含考勤补贴。

  C、丧假:

  薪酬按正常出勤支付,不包含考勤补贴。

  D、哺乳假:

  薪酬按正常的出勤支付。

  E、护理假:

  (配偶分娩)薪酬按正常出勤支付,不包含考勤补贴。

  F、工伤假:

  根据国家工伤保险条例执行。

  G、事假:

  按日减发岗位基本薪酬。针对公司中层以上管理人员实行不定时工作制,如因特殊情况确需请假者,经总经理批准,可按正常出勤对待。

  H、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病,在医疗期内按照基本工资的60%支付其病伤假期工资,但不低于本市最低工资标准的80%。

薪酬管理制度13

  第一章总则

  第一条公司为了实现员工薪酬的合理分配,逐步建立起科学的薪酬体系,有效调动员工的工作积极性,提高公司的经济效益,特制定本办法。

  第二条薪酬管理制度遵循以业绩、能力和责任作为付薪依据的原则。薪酬的支付要以业绩为导向,以能力导向和以责任为导向。

  第三条本制度的适用范围:C公司除高层员工以外的所有员工。高层员工的相关薪酬政策由母公司确定。

  第二章基本薪酬结构

  第四条公司的.薪酬结构:

  薪酬收入=标准工资(基本工资+绩效工资)+人态工资+福利

  第五条标准工资

  标准工资=基本工资+绩效工资

  第六条基本工资。基本工资也叫静态工资,与岗位密切挂钩,是体现员工能力和责任的报酬,它对于保障员工的基本生活发挥了较大的作用。

  第七条绩效工资也叫动态工资,与业绩密切挂钩,是体现员工工作业绩的报酬,它对于激发员工的工作积极性发挥了较大的作用。

  第八条人态工资。人态工资与员工的个人情况密切相关,它体现了国家和公司对员工的关怀,由年功工资和国家规定的其他津贴构成。

  第九条福利。公司的福利与公司的效益密切相关,是员工的保障性报酬。

  第三章工资标准

  第十条工资标准根据岗位评价的结果确定。公司薪酬发放的依据是业绩、能力和责任,对能力和责任衡量的依据是岗位评价。对本公司不同岗位的员工发放薪酬前,必须进行岗位评价。

  第十一条岗位评价的方法。本公司岗位的结果评价采用7因素岗位评估法,分别从组织影响、监督管理、任职资格、工作职责、沟通关系、环境条件和市场缺性七个角度极性评价。

  第十二条公司实行定岗定薪制度,规定的岗位对应岗位标准工资(即基本工资和绩效工资),员工个人收益的变化只体现在绩效工资范畴内。

  第十三条员工的工资标准(见表5-44)

  第十四条员工的工资标准确定以后,根据员工任职资格、个人业绩的不同,员工的标准工资进行上下浮动。标准工资又分三级:候补级、正常表现级和卓越级。

  第十五条候补级、正常表现级和卓越级员工的工作标准是逐步提高的,突击划分标准见表5-45。

  第四章基本工资与绩效工资的比例

  第十六条基本(静态)工资和绩效(动态)工资比例关系的设定原则。

  1.激励性原则:工资动静态比例的设计给予员工较高的激励。

  2.安全感原则:工资动静比例的设计给予员工适度的安全感。

  3.可行性原则:考虑公司目前外部和内部的经营环境,使员工在激励性和安全感之间达到适度的平衡。

薪酬管理制度14

  第一节 薪酬制度的设计

  01.薪酬泛指员工获得的一切报酬:薪资、福利、保险等各种直接、间接的报酬。薪酬表现形式:精神的、物质的,有形与无形的,货币与非货币的,内在与外在的。广义来说:薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报,也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。

  1)外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报,俗称外部薪酬,包括直接和间接薪酬。直接薪酬是主体组成部分,包括基本薪酬(如年薪)、激励薪酬(如红利、绩效工资等);间接薪酬即福利:各种保险、非工作日工资、额外津贴、免费工作餐等。

  2)内部回报是指员工心理上感受到的回报,主要体现为社会和心理方面的回报:包括参与决策、获得更大工作空间和权限、更大责任、个人成长机会等。

  3)员工薪酬实质上是一种交换或交易,须服从市场交换交易规律。

  02.薪资即薪金、工资的简称。薪金通常以较长时间为单位计算员工的劳动报酬:如月薪、年薪。工资通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬:如计时工作、计件工作。

  03.报酬:员工完成任务后,获得的一切有形和无形的待遇。收入:员工所获得的全部报酬。薪给:分为工资和薪金两种形式。奖励:员工超额劳动的报酬,如红利、佣金、利润分享。福利:公司为员工提供的福利项目,如带薪年假、各种保险。分配:社会在一定时间内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配,有初次分配和再分配。

  04.影响员工薪酬的主要因素(*年5月):

  1)影响员工个人薪酬水平的因素:绩效;岗位职务;综合素质和技能;工作条件;年龄与工龄。

  2)影响企业整体薪酬水平的因素:生活费用与物价水平;企业工资支付能力;地区或行业工资水平;劳动力供求情况;产品需求弹性;工会的力量;企业的薪酬策略。

  05.薪酬管理:是指根据企业总体发展战略要求,通过设计完善管理制度及薪酬激励计划的编制与实施,最大限度发挥各种薪酬形式的激励作用,为企业创造更大价值。

  06.薪酬管理的基本目标:

  1)保证薪酬在劳动力市场上的竞争力,吸引并留住人才;

  2)对员工各类贡献给予充分肯定,使员工及时收到相应回报;

  3)合理配置企业人工成本,提高生产率,增强企业竞争力;

  4)通过绩效激励机制的确立,将企业与员工长期、中短期利益有机结合,促进双方结成利益关系共同体,谋求共同发展。

  07.企业薪酬管理的基本原则:

  1)对外具有竞争力原则。

  2)对内具有公正性原则。

  3)对员工具有激励性原则。

  4)对成本具有控制性原则。→“效率优先,兼顾公平,按劳付酬”

  08.企业薪酬管理的内容:

  1)企业员工工资总额管理。包括工资总额的计划与控制及工资总额调整的计划与控制。工资总额组成:工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补助+加班加点工资+特殊情况下支付的工资。工资总额的管理办法:首先考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素:企业支付能力、员工生活费用、市场薪酬水平,员工现有薪酬状况等;然后计算合理的工资总额,可采用工资综合与销售额的方法推算、或盈亏平衡点方法推算、及工资总额占附加值比例的方法。

  2)企业员工薪酬水平的控制。薪酬管理的重要内容:实现劳动力与企业间公平的价值交换,即多贡献者多回报。同时根据市场变化及社会消费状况,及时调整薪酬水平,调动员工。

  3)企业薪酬制度设计与完善。包括工资结构的设计完善。不同薪酬制度有不同的适用对象和范围,关键要选择与企业发展战略及实际相适应的薪酬制度。

  4)日常薪酬管理工作。

  a、开展薪酬市场调查,统计分析并写出报告。

  b、制定年度员工薪酬激励计划,对薪酬执行情况统计进行分析。

  c、深入调查了解各类员工薪酬状况,合理安排员工满意度调查。

  d对报告期内人工成本进行核算,检查人工成本执行情况。

  e根据公司薪酬制度要求,结合各部门绩效目标的实现情况,合理调整员工薪酬。

  09.企业薪酬制度设计的基本要求:

  1)体现保障、激励和调整三大功能。

  2)体现劳动的三种形态:潜在形态、流动形态和凝固形态。

  3)体现岗位差别:技能、责任、强度和条件。

  4)建立劳动力市场的决定机制。

  5)合理确定薪资水平,处理好工资关系。

  6)确立科学合理的薪酬结构,对人工成本进行有效控制。

  7)构建相应的支持系统,如灵活的用工系统,严格有效的绩效考核系统、技能开发系统、动静结合的晋升调配系统。

  10.衡量薪酬制度的三项标准:

  1)员工的认同度。体现多数原则。

  2)员工的感知度。明确简化的原则。

  3)员工的满足度。等价交换的原则,及时兑现员工报酬。

  12.在薪酬方面,国家主要政策法规主要体现在最低工资、经济补偿金两方面。在福利方面,国家和地方的政策法规,主要包括最长工作时间、超时的工资支付、企业代缴的各类保险等。

  1)最低工资。确定调整最低工资标准应参考下列因素:

  a、劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用。

  b、社会平均工资水平。

  c、劳动生产率增加率。

  d、劳动就业实际状况。

  e、地区之间经济发展水平的差异。

  2)最长工作时间。劳动法规定每日工作时间不超过8小时,平均每周工作时间不超过40小时。若超过最长工作时间,则:a、安排延长工作时间的,支付不低于150%的工资报酬。b、休息日安排工作又不能安排补休的,支付不低于200%的工资报酬。c、法定节假日安排的,不低于300%。

  13.单项工资管理制度制定的基本程序:(管理制度是确保企业各项生产经营活动正常运行,实现经营目标的基本手段。) 1)准确标明制度名称。2)明确界定单项工资制度的作用对象和范围。3)明确工资支付与计算标准。4)涵盖该项工资管理的所有工作内容。

  14.常用工资管理制度制定的基本程序:

  一)岗位工资或能力工资制定的基本程序:

  1)根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例,根据工资总额确定岗位工资或能力工资总额。

  2)根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。

  3)岗位分析与评价或对员工进行能力评价。

  4)根据岗位评价结果确定工资等级数量及划分等级。

  5)工资调查与结果分析。

  6)了解企业支付能力。

  7)根据企业工资策略确定各工资等级的等中点。

  8)确定每个工资等级之间的工资差距。

  9)确定每个工资等级的工资幅度。

  10)确定工资等级之间的重叠部分大小。

  11)确定具体计算办法。

  二)奖金制度的制定程序:(*年11月)

  1)按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。

  2)根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。

  3)确定奖金发放对象及范围。

  4)确定个人奖金计算办法。

  15.工资奖金调整的几种方式:

  1)奖励性调整。主要方式是依功行赏。个人奖金=企业奖金总额×个人应得的奖金系数。

  2)生活指数调整。当生活指数提高时,为避免员工因通货膨胀而导致实际收入无形减少,企业将不得已增加员工工资,当然,若状况持续,最终会导致裁员政策。3)工龄工资调整。4)特殊调整。为企业做出特殊贡献或属于市场稀缺人才,企业应采取特殊工资奖金政策。

  16.工资奖金调整方案的设计方法:

  1)根据员工定级、入级规定,根据工作岗位、能力评价结果或绩效考核结果给员工定级。

  2)根据新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金。3)如果出现某员工工资薪酬等级降低,原来的工资水平高于调整后的工资方案,根据过渡办法有关规定,一般应维持工资不下降的原则,但薪酬等级按调整后的方案确定。4)如果员工薪酬等级没有降低,但调整后的薪酬水平比原有的低,则应分析原因,以便重新调整方案。5)整理测算中出现的问题,供上级参考,以便对调整方案进行完善。

  第二节 工作岗位评价

  01.工作岗位评价:是在工作岗位分析的基础上,按照预定的衡量标准,对岗位工作任务的繁简难易程度,责任权限的大小,所需的资格条件及劳动环境等方面所进行的测量、评定。

  02.工作岗位评价的特点:

  1)岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”,而不是现有的人员。

  2)岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。

  3)岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程。

  03.工作岗位评价的原则:

  1)评价的是岗位而不是岗位中的员工。

  2)让员工积极参与到评价工作中,以便其认同评价结果。

  3)评价结果应该公布。

  04.工作岗位评价的基本功能:

  1)为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。

  2)对岗位任务的繁简难易程度、责任权限大小、所需资格条件等,在定性分析基础上进行定量测评,从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。3)由于对性质相同相近的岗位制定了统一的测评标准,从而使各单位各岗位之间,能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较,并具体说明在单位中所处的地位和作用。4)系统全面的岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。

  05.工作岗位评价信息的重要来源:

  1)直接的信息来源,即通过组织现场岗位调查,采集有关数据资料。真实可靠、详细全面,但耗人力物力。

  2)间接的信息来源,即通过现有的人力资源管理文件,如工作说明书、规章制度等,对岗位进行评价。虽节省时间和费用,但所获信息笼统简单,有可能影响岗位评价质量。

  06.工作岗位评价的主要步骤:

  1)按岗位的工作性质,先将单位的全部岗位划分为若干大类。类别多少应根据单位的生产规模或工作规范、产品或服务的繁杂程度等具体情况来定。

  2)收集有关岗位的各种信息,过去的、现今的各种相关数据,既应当有文字性资料,也应当有音像等。

  3)建立由岗位分析评价专家组成的岗位评价小组,培训有关的评价人员,使其掌握岗位评价的基本理论和方法,能独立完成各个层级的岗位综合评价。

  4)制定出工作岗位评价的总体计划,并提出具体的行动方案或实施细则。

  5)在广泛收集资料的基础上,找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标,列出细目清单,并对有关指标做出说明。

  6)通过评价专家小组的集体讨论,构建工作岗位评价的指标体系,规定统一的衡量评比标准,设计有关调查问卷和测量评比的量表。

  7)先抓几个重要岗位进行试点,以便总结经验、发现问题,采取对策,及时纠正。

  8)全面落实岗位评价计划,按照预定方案,逐步组织实施。包括:岗位测量评定,资料整理,数据处理存储,信息集成分析等具体工作的开展。

  9)最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书,提供给各有关部门。

  10)对工作岗位评价全面总结,以便汲取岗位评价工作的经验和教训,为以后岗位分类分级等工作奠定基础。

  07.工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。

  08.岗位评价要素的分类(就相关度来分):一般,次要和无相关因素不应当列在评价要素所属的指标体系中。

  1)主要因素,即高度相关(相关系数在0.8以上)或显著相关(相关度在0.5到0.8)的要素。

  2)一般因素,即中度相关(0.4到0.5)的要素。

  3)次要因素,即低度相关(0.3到0.4)的要素。

  4)极次要因素,即相关程度极低或无相关(相关系数在0.3以下)的因素。

  09.工作岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。一般,影响员工工作数量和质量的因素有:劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动环境及社会心理等几个主要的要素。

  一)劳动责任要素有:(劳动责任是指岗位在生产过程中的责任大小,反映劳动者智力的付出和心理状态。)

  1)质量责任。

  2)产量责任。

  3)看管责任。

  4)安全责任。

  5)消耗责任。

  6)管理责任。

  二)劳动技能要素有:(劳动技能是指岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求,反映岗位对劳动者智能要求的程度。)

  1)技术知识要求。

  2)操作复杂程度。

  3)看管设备复杂程度。

  4)品质质量难易程度。

  5)处理预防事故复杂程度。

  三)劳动强度要素有:(劳动强度是指岗位在生产过程中对劳动者身体的影响,反映岗位劳动者的体力消耗和生理、心理紧张程度。)

  1)体力劳动强度。评价岗位劳动者体力消耗程度。

  2)工时利益率=净劳动时间÷工作日总时间。评价岗位净劳动时间的长短。

  3)劳动姿势。评价劳动姿势对身体疲劳的影响程度。

  4)劳动紧张程度。评价劳动者生理器官的紧张程度。

  5)工作班制。评价岗位劳动组织安排对劳动者身体的影响。

  四)劳动环境要素:(劳动环境是指岗位的劳动卫生状况,反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度。)

  1)粉尘危害程度。

  2)高温危害程度。

  3)辐射热危害程度。

  4)噪声危害程度。

  5)其它有害因素危害程度(化学物理因素)。

  五)社会心理因素。是指社会对某类岗位的各种舆论,对该类岗位人员在心理上所产生的影响,主要采用人员流向指标。人员流向属于心理因素,是由于岗位的工作性质和地位对员工在社会心理方面产生的'影响而形成人员流动的趋势。在上述岗位评价指标中,按指标的性质和评价方法的不同,可分为两类:一类是评定指标。另一类是测评指标。

  10.确定岗位评价要素和指标的基本原则:

  1)少而精原则。

  2)界定清晰便于测量的原则。

  3)综合性原则。

  4)可比性原则。

  11.权重亦即权数,或称权值、权重值。在统计学中,从两方面来理解:

  1)在加权算数平均数中,由于各变量值出现的次数多少,对其平均数有着权衡轻重的作用,因此,通常将各变量值出现的频数称为权数。权数可用绝对数或比重来表示。

  2)权数也是同量度因素,即将不能相加的总体过渡到能够相加总体的因素。

  12.权重系数的类型:

  1)从权数一般形态来看,有自重权数(绝对权数)与加重权数(相对权数)。

  2)从权数的数字特点上看,可采用采用小数(可大于1可小于1)、百分数(是小数变形,总和为100%)和整数(整数是加倍数,虽便于计算,但无法细致反映岗位差别)。

  3)从权数适用的范围来看,可将权数分为三大类:①总体加权。②局部加权。③要素指标加权。

  13.权重系数的作用:

  1)反映岗位的性质和特点,突出不同类别岗位的主要特征。

  2)便于评价结果的汇总。

  3)使同类岗位的不同要素的得分得以比较。

  4)使不同类岗位的同一要素的得分得以比较。

  5)使不同类岗位的不同要素的得分得以比较。

  14.测评误差的分类:

  一)登记误差。是在进行数据处理中产生的误差。

  二)代表行误差。

  1)随机性误差。

  2)系统性误差。亦称偏差。

  15.工作岗位评价标准是根据岗位调查、分析与设计及初步试点的结果,在系统总结经验的基础上,由专家组对评价指标体系的构成,各类指标的衡量尺度及岗位测量、评比的方法等所作的统一规定。15.岗位评价标准包括:工作岗位评价指标的分级标准、量化标准、方法标准等具体标准。

  一)分级标准。工作岗位评价指标的选择与界定是制作岗位评价分级标准的前提。

  1)劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准。有:质量责任、产量责任、看管责任、消耗责任及管理责任指标的分级标准、操作复杂程度、看管设备复杂程度、产品质量难易程度及处理预防事故复杂程度的分级标准。

  2)劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准。有:体力劳动强度、工时利用率、劳动紧张程度、高温作业危害程度、噪声危害程度、辐射热危害程度、其它有害因素危害程度及社会心理评价指标的分级标准。

  二)工作岗位评价指标的计分标准制定。即量化标准。计分标准的制定,可采用单一计分和多种综合计分两类标准。

  1)单一指标计分标准的制定。可采用自然数法和系数法。系数法可分为函数法和常数法两种。

  系数法和自然数法根本区别:自然数法是一次性获得测评的绝对值,而系数法获得的只是相对值,还需要与指派给该要素指标的分值相乘,才能得到绝对数值,故亦称相乘法。

  2)多种要素综合计分标准的制定。方法是其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上。具体方法有:简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。

  三)评价指标权重标准的制定。

  四)工作岗位的误差调整。调整的方法有:事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决,而事后调整多采用平衡系数调整法,

  五)岗位测评信度和效度。

  1)信度是指测评结果的前后一致性程度,即测评得分可信赖程度的大小。

  2)效度是指测评本身可能达到期望目标的程度,即测评结果反映被测评对象的真实程度。效度的实质是测评结果的客观性、有效性问题。

  a、内容效度。

  b、统计效度。

  16.工作岗位评价主要方法有四种:排列法、分类法、因素比较法和评分法。前两种为“非解析法”,后两种为“解析法”,两者主要区别是:前两种不把岗位划分成要素来分析,而后两种则是岗位内各要素之间的比较。具体岗位评价方法详细比较表见书242页。

  一)排列法。

  1)简单排列法。亦称序列法,是一种最简单的岗位评定方法,是由评定人凭着工作经验主观进行判断,根据岗位相对价值按高低进行排列。具体步骤:a、由有关人员组成评定小组,并做好准备工作。b、了解情况,收集有关岗位方面的资料、数据。c、评定人事先确定评定标准,对单位同类岗位的重要性逐一做出评判。d、将经过所有评定人员评定的每个岗位结果加以汇总,得到序号和。

  2)选择排列法。亦称交替排列法,是简单排列法的进一步推广,有三个步骤。

  3)成对比较法。亦称配对比较法、对子比较法、平行比较法、两两比较法。较以上方法更准确有效,步骤是:首先将每个岗位按照所有评价要素与其它所有岗位一一进行对比;然后,再将各个要素的考评结果整理汇总,求得最后的综合考评。该法缺点是:一旦岗位增多,则工作量很大。

  二)分类法。是排列法的改进,主要特点是:各种级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来。工作步骤是:a、由单位内专门人员组成评定小组,收集有关资料。b、按照生产经营中各类岗位的作用和特征,将单位的全部岗位分成几个大的系统。每个系统再按其内部结构、特点再划分为若干子系统。c、再将各个系统中的各岗位分成若干层次,最少分为5-7档,最多可分为11-17档。d、明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。e、明确各系统、各档次岗位的资格要求。f、评出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系。

  分类法可用于多种岗位的评价,但对不同系统的岗位评比存在相当的主观性,准确度较差。

  三)因素比较法。是从评分法衍化而来的。是按照要素对岗位进行分析和排序。和评分法的主要区别在于,各要素的权重不是事先确定的。其具体步骤是:a、先从全部岗位中选出 15-20个主要岗位,其所得到的劳动报酬应是公平合理的(须是大多数人公认的)。b、选定各岗位共有的影响因素,作为岗位评价的基础。一般有以下五项:智力条件;技能;责任;身体条件;劳动环境条件。c、将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较,按程度的高低进行排序。排序方法与“排列法”完全一致。d、岗位评定小组应对每一岗位的工资总额,经过认真协调,按上述五种影响因素进行分解,找出相对应的工资份额。e、找出单位中尚未进行评定的其它岗位,与现有的已评定完毕的重要岗位对比,要素相近的,就按相近条件的岗位工资分配计算工资,累计后就是本岗位的工资。

  四)评分法。亦称点数法。该法首先选定岗位的主要影响因素,并采用一定点数表示每一因素,然后按预定的衡量标准,对现有岗位的各个因素逐一评价、评估,求得点数,经过加权求和,最后得到各个岗位的总点数。

  其具体步骤是:

  1)确定工作岗位评价的主要影响因素。所选是与岗位任务直接相关的重要因素,有四方面:a、岗位的复杂难易程度。b、岗位的责任。c、劳动强度与环境条件。d、岗位作业紧张、困难程度。

  2)根据岗位的性质和特征,确定各类工作岗位评价的具体项目。

  3)对各评价因素区分出不同级别,并赋予一定点数,以提高评价的准确度。在确定各项目总点数以后,可采用等级差数规定出本项目各级别的评分标准。(见书250页。)

  4)将全部评价项目合并成一总体,根据各个项目在总体中的地位和作用重要性,分别给定权数。

  5)为了将单位相同性质的岗位归入一定等级,可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。

  评分法的优点是易于被人理解和接受,由于它是若干评定要素综合平均的结果,且有较多的专业人员参与评定,从而大大提高评定的准确性。缺点是工作量大,费时费力,在选定评价项目及给定权数有一定主观性。因此评分法适于生产过程复杂,岗位类别、数目多的大中型单位的采用。

  第三节 人工成本核算

  01.企业人工成本,亦称人工费或人事费用,是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。包括:人员从业劳动报酬总额、社会保险费用、福利、教育、劳动费用、住房费用及其它人工成本等。人工成本不仅是企业成本中用于人工的部分,也包括企业税后利润用于员工分配的部分。

  主要如下:

  a、从业人员劳动报酬。

  b、社会保险费用。

  c、住房费用。

  d、福利费用。

  e、教育经费。

  f、劳动保护费。

  g、其它人工成本。

  03.确定合理人工成本应考虑的因素:

  一)企业的支付能力。企业薪酬水平是由各种生产率决定的,一个重要原则:生产率增长先于薪资增长。影响企业支付能力的有:

  1)实物劳动生产率。是衡量支付力的一般尺度。

  2)销货劳动生产率。是一般尺度。

  3)人工成本比率。是衡量支付力的重要尺度之一,也是分析企业人工成本支付能力最简单、最基本的方法之一。

  4)劳动分配率。是重要尺度之一。

  5)附加价值劳动生产率,亦称净产值劳动生产率。是一般尺度。

  6)单位制品费用。是一般尺度。

  7)损益分歧点,是企业盈亏的分解点。

  二)员工的生计费用。是企业“非支付不可的薪资”。生计费随着物价和生活水平两个因素变化而变化。

  三)工资的市场行情。亦称市场工资率。确定薪酬要考虑市场行情,也称为同工同酬原则。

  04.人工成本核算程序:

  一)核算人工成本的基本指标。包括:

  1)企业从业人员的平均人数。

  2)年人均工作时数。

  企业从业人员年人均工作时数=(企业年制度工时+年加班工时-损耗工时)÷企业从业人员年平均人数。3)企业销售收入(营业收入)。4)企业增长值(纯收入)。5)企业利润总额。6)企业成本总额。7)企业人工成本总额。人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其它人工成本。

  二)核算人工成本投入产出比。

  1)销售收入(营业收入)与人工费用的比率。人工费用比率=人工费用÷销售收入=(人工费用÷员工总数)÷(销售收入÷员工总数)=薪酬水平÷单位员工销售收入。

  2)劳动分配率。劳动分配率=人工费用÷增加值(纯收入)。

  05.合理确定人工成本的方法:

  1)劳动分配率基准法。是以劳动分配率为基准,根据一定的目标人工成本,推算出所必须达到的目标销售额;或根据一定目标销售额,推算出可能支出的人工成本及人工成本总额增长幅度。

  合理的人工费率=人工费用÷销货额=(净产值÷销货额)×(人工费用÷净产值)=目标附加价值率×目标劳动分配率。

  应用劳动分配率基准法的步骤:(具体计算方法见书259页。)

  2)销售净额基准法。(该部分计算较多,详见书259-260页)。

  3)损益分歧点基准法。(该部分计算较多,详见书260-261页)。

  第四节 员工福利管理

  01.福利,本质上是一种补充性报酬,往往不以货币形式直接支付,而是以服务或实物形式支付。有多种形式:全员性福利、特殊福利、困难补助。

  02.福利管理的主要内容:确定福利总额,明确福利实施的目标,确定福利支付形式和对象,评价福利措施的实施效果。

  03.福利管理的主要原则:

  1)合理性原则。

  2)必要性原则。

  3)计划性原则。

  4)协调行原则。

  04.各种福利总额预算计划的制定程序和内容:

  1)该项福利的性质:设施或服务。

  2)该项福利的起始、执行日期,上年度的效果及评价。

  3)该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算。

  4)新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准。

  5)根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划,检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。

  05.社会保障应包含三个基本要素:

  1)具有经济福利性。

  2)属于社会化行为。

  3)是以保障和改善国民生活为根本目标,包括经济保障和服务保障。

  同时,从国家国民生活保障系统来看,社会保障应覆盖社会三个层次:一是经济保障;二是服务保障;三是精神保障,属于文化、论理、心理方面的保障,是更高层次的保障。

  06.社会保障的构成:社会保险(针对劳动者)、社会救助(针对贫困者)、社会福利(针对全体居民)及社会优抚(针对军人及其家属)等其它各种符合以上三要素的社会性保障措施。

  07.有关住房公积金的计算详见书265-266页。

  ① 附加价值=销售(生产)净额-外购部门=销售净额-当期进货成本(直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料)

  ② 附加价值=利润+人工成本+其他形式附加价值的各项费用=利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收

  合理人工费用率=人工费用÷销售额=(净产值÷销货额)×(人工费用÷净产值)

  目标销售额=目标人工费用÷人工费用率=目标人工费用÷(目标净产值率×目标劳动分配率)

  目标劳动分配率=目标人工费用÷目标净产值

  目标人工成本=本年计划平均数×上年平均薪酬×(1+计划平均薪酬增长率)

  目标销售额=目标人工成本÷人工费用率

  销售人员年度销售目标=推销人工费用÷推销员工费用率

  推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额÷毛利率

  目标销售毛利=某推销员工资÷推销员人工费用率

  销售成本=固定成本+变动成本

薪酬管理制度15

  一、总则

  第一条根据公司经营理念和管理模式,遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度,特制定本制度。

  其次条本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资,是指每月定期发放的工资,不含奖金和风险收入。

  二、工资结构

  第三条员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。

  第四条工资包括:基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。

  第五条固定工资是依据员工的职务、资格、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作酬劳。固定工资在工资总额中占40%。

  第六条绩效工资是依据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资酬劳,每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。

  第七条员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核,确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。

  第八条员工工资扣除项目包括:个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。

  三、工资系列

  第九条公司依据不同职务性质,分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。

  第十条管理层系列适用于公司总经理、副总经理。

  第十一条职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。

  第十二条项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。

  第十三条生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。

  第十四条营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。

  四、工资计算方法

  第十六条工资计算公式:

  应发工资=固定工资+绩效工资

  实发工资=应发工资-扣除项目

  固定工资=工资总额×40%

  绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

  第十七条工资标准的确定:依据员工所属的岗位、职务,依据岗位工资一览表确定其工资标准。待岗人员工资根据本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1试用期员工工资标准表。

  第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2、

  五、工资计算方法

  第十六条工资计算公式:

  应发工资=固定工资+绩效工资

  实发工资=应发工资-扣除项目

  固定工资=工资总额×40%

  绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)

  第十七条工资标准的确定:依据员工所属的岗位、职务,依据岗位工资一览表确定其工资标准。待岗人员工资根据本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1试用期员工工资标准表。

  第十八条绩效工资与绩效考核结果挂钩,试用期与待岗员工不享受绩效工资。

  六、关于员工工资

  其次十三条员工工资标准的确立、变更。

  (1)公司员工工资标准经董事长批准;

  (2)依据公司经营状况,可以变更员工工资标准。

  其次十四条员工工资核定。员工依据本人业绩表现、工作力量、工作态度、聘用的`岗位和职务,核定其工资标准。详细的人员工资确定应依据薪酬区间,由用人部门提议,经人力资源部审核,报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特别人才的工资标准,由总经理提议,报董事长特批。初次从事该岗位的员工,原则上自该岗位薪酬区间下限起薪,经年终考核后,再调整薪级。

  其次十五条销售员的薪酬按销售工作管理方法执行。

  其次十六条工龄工资:工龄工资以到公司服务的时间计算,每满一年每月发工龄工资50元,每年年初增发,5年封顶。

  其次十七条员工工资变更。依据岗动薪变原则,晋升增薪,降级减薪。员工职务、岗位变动,从生效之日起下一个支薪日,按新岗位标准调整。

  其次十八条员工工资变更办理。由薪资申报人员填写工资调整申请表,由直接主管建议调整薪级,并报人力资源部按有关审批流程办理。

  七、工资发放

  其次十九条工资计算以月为计算期。月平均工作日为20、92天,若需计算日工资,应按以下公式计算:日工资额=当月工资/20、92、

  第三十条公司考勤实行指纹打卡管理,由人力资源部每月对员工的考勤状况进行汇总统计在考勤扣款中体现。

  第三十一条公司员工固定工资发放日为每月15日,绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。假如工资发放日恰逢节假日,工资在节假日前一天提前发放。

  第三十二条加班工资:在法定节日加班的员工,遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20、92天,每天7小时计算。

  第三十三条带薪休假工资:员工在休假期间根据实际休假天数扣除当月绩效工资,即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资÷20、92×休假天数,其它福利待遇不变。

  第三十四条员工请假、休假时工资标准,按考勤管理制度的相关规定执行。

  第三十五条员工试用期满后的转正工资,均于正式转正之日起计算。

  第三十六条辞职(辞退、停职、开除)人员,于办理完交接手续正式离开公司(或命令到达)之日起停发工资。

  第三十七条工资误算、误发时,当事人(部门)必需在发觉后马上订正,公司还将对相关责任人进行同等额度的惩罚。因误算而超付的工资,人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。

  第三十八条公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动,公司按规定付给员工工资。