薪酬管理管理制度(集锦15篇)
在不断进步的社会中，很多地方都会使用到制度，制度是指在特定社会范围内统一的、调节人与人之间社会关系的一系列习惯、道德、法律(包括宪法和各种具体法规)、戒律、规章(包括政府制定的条例)等的总和它由社会认可的非正式约束、国家规定的正式约束和实施机制三个部分构成。那么你真正懂得怎么制定制度吗？以下是小编为大家整理的薪酬管理管理制度，仅供参考，欢迎大家阅读。
薪酬管理管理制度1
工厂人事管理制度是企业管理的重要组成部分，旨在规范员工招聘、培训、考核、福利待遇、晋升、离职等一系列人力资源管理活动。它不仅涉及员工个人的发展，也关乎企业的整体运营效率和稳定性。
内容概述：
1、招聘制度：明确招聘流程，包括职位发布、简历筛选、面试评估、录用决策等步骤，确保公平公正。
2、培训与发展：制定新员工入职培训计划，定期进行职业技能提升培训，为员工职业发展提供路径。
3、绩效考核：设定明确的绩效指标，定期进行员工绩效评估，以此作为晋升、调薪的`依据。
4、薪酬福利：确立合理的薪酬体系，包括基本工资、奖金、福利等，保持内部公平性与市场竞争力。
5、劳动关系：规范劳动合同签订、变更、解除等程序，保障员工权益，维护和谐劳动关系。
6、员工行为准则：设定企业行为规范，包括职业道德、工作纪律、安全规定等，确保员工行为符合企业价值观。
7、晋升机制：建立公开透明的晋升通道，鼓励优秀员工脱颖而出。
8、离职管理：规范离职流程，处理好员工离职后的交接事宜，保持良好离职体验。
薪酬管理管理制度2
第一章总则
第一条目的:提高工作效率,使员工能够与公司一同成长,并共享公司进展所带来的收益,特制订本方法。
其次条适用范围:本方法适用于公司试用期完毕正式聘用员工。公司高层治理人员薪酬不属于本方法范围。公司参谋及特聘人员、临时人员,视实际另行商定或参考本方法确定。
第三条支付原则:本方法表达以下安排原则:
1、以效益为中心的原则。导入市场劳动价值理念,建立起同行业具有竞争力的薪酬制度。
2、有效鼓励的原则。强化岗位劳动要素,以岗定薪,岗变薪变,表达岗位责任、任职力量、劳动条件、岗位业绩与收入相对统一,表达内部的公正。
3、坚持严考核、硬兑现的原则。薪酬安排以绩效考核为依据。
其次章薪酬体系与构造
第四条薪酬内容与构造
1、本方法中所指的薪酬主要是指经济性的酬劳,包括固定工资、绩效工资、津贴、年终奖金、福利等。
2、员工工资采纳岗位绩效工资制,即以员工的教育程度,所从事工作或岗位的职责大小、劳动强度、智能要求、岗位业绩为根底来确定员工的工资水平,其额度是结合公司经营治理目标实现状况和市场行情等因素为依据来确定。
员工工资=固定工资+绩效工资+津贴
3、薪酬内容与构造释义:
(一)员工工资:
(1)为公司与员工最终合约确定的月工资收入,并按肯定比例分为固定工资、绩效工资、津贴(参见员工工资比例表)。
(2)员工工资依照公司员工职类共划分为4个序列,各职类、各岗位的工资调整范围详见附表一《员工工资列表》;一样层级、一样岗位的员工工资级别可以不同,可在相应的调整范围内晋升或降级。
Ⅰ.治理序列:涉及各部门中层经理级(含副职、代理职)员工;
Ⅱ.技术及工程专业序列:涉及工程、选购、装饰、造价、设计等各类员工,依照《员工工资列表》主管及以上级标精确定工资级别;
Ⅲ.营销序列:涉及营销体系相关职能部门各类员工,销售部经理、楼面主管、一线营销人员根据《营销部薪酬鼓励治理方法》执行,营销部其他人员在未出台新规定之前依本方法执行,并参照职能及业务帮助序列工资比例标准;
Ⅳ.职能及业务帮助序列:涉及财务、人力资源、行政、后勤、工程开发等各类员工。
(3)《员工工资列表》的定级标准仅适用于本制度施行后的工资调整和新员工入职定级。在此之前进入公司的员工在原工资不变的前提下进展套级和微调。
(4)员工工资比例表:
固定工资绩效工资津贴备注
治理序列60%
技术及工程专业序列65%15%
职能及业务帮助序列70%10%
(5)员工工资确实定:
全部新入职员工,由综合部会同用人部门分管副总经理参照《员工工资列表》拟定其工资及职级,报请总经理确定;总经理对公司全部员工工资有最终的审定权。
(二)固定工资:为员工的生活保障工资,属于根本不变工资,按月度发放。
(三)绩效工资:是指岗位工作效果的价值量化。视员工工作业绩考核结果发放绩效收益。其额度是弹性浮动的.,并于考核周期完毕后发放。不同岗位的员工绩效工资不同。《绩效考核方法》另行制定。
(四)津贴:为员工完成工作所发生收益性补贴。含交通、通讯等其他补助,员工一律持有效票据报销发放。
(五)年终奖金
(1)年终奖金是公司依据年度经营业绩和年度员工绩效评估结果,进展的综合嘉奖。
(2)年终奖金以员工月工资为根底,依据年度绩效评估结果确定。详细计算公式为:年终奖金=员工工资×年度评估系数(或拨付特地资金,由总经理及各部门主管副总经理依据年度考核结果发放)。
(3)一年当中若发生岗位或职务变动,则取全年实际月平均工资基数。
(4)年终奖金按员工入职的实际月数发放(15日前入职算全月,15日后入职从下月开头计算)。(年终奖÷12月×实际工作月数)
(5)年终奖金通常在春节放假前一周发放。在此之前离职的员工不再享有。
(六)福利:
(1)依国家政策规定,公司为正式员工(试用期满)购置养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。
(2)其他福利是员工薪酬待遇的必要补充;其标准另行制定。
(3)试用期员工按正式员工标准的一半享受公司福利。
第五条员工缺勤及请休假治理期间薪酬标准参见《人事行政事务治理制度》
第六条扣除金
1、养老保险、失业保险、医疗保险等社会保险中依规定应由个人交纳的局部。
2、员工依法应缴纳的个人所得税。
3、其他适用法律法规或公司规章制度规定的工程。
第三章薪酬的发放与调整
第七条薪酬的发放
1、综合部详细负责全公司员工的薪酬发放以及对本方法执行状况的监视与指导工作,并向员工出具薪酬发放单据;
2、支付日:每月15日前发放上月(从上月1日起至上月月底止)根本薪资。如遇节假日或休息日则安排在最近工作日支付薪酬。
3、支付形式:由财务部汇入指定银行员工个人账户。
4、员工薪酬自效劳之日起薪至退职之日止停薪,新任用及辞职员工当月工资均以其实际效劳之日数乘以日工资。
5、全部新入职的员工试用期为3个月,按工资80%换算发放,特别岗位另行规定。
第八条薪酬的动态调整
1、员工薪酬实行动态治理,分为整体调整和个别调整。
2、整体调整:指公司依据国家政策和物价水公平宏观因素的变化,行业、地区竞争状况和企业进展战略的变化以及公司整体效益状况而进展的调整,包括薪酬水平调整和薪酬构造调整。
3、个别调整:指因员工试用转正、职务变动、绩效评估、奖惩等缘由对员工工资级别进展的调整,分为不定期调整与定期调整。
4、各岗位员工工资级别调整由公司总经理办公会审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由综合部执行。
第四章附则
第九条依据《劳动法》第四十七条的规定:公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资最低标准的前提下,有权自主打算公司内部一般员工的工资关系和工资标准;有权打算一般员工调岗调薪及其奖惩制度。
第十条公司实行每年12个月工资制。
第十一条公司薪酬治理实行制度标准公开、个人收入保密原则。任何员工不行泄露个人收入和打听他人收入。
第十二条本制度是公司人力资源治理制度的组成局部,由综合部起草并负责解释。
第十三条本制度所未规定的事项,由综合部依照其他治理制度执行,需要时可准时编制新的补充方法。
第十四条本制度从20xx年x月1日起开头执行。
薪酬管理管理制度3
薪酬管理制度是企业管理和人力资源管理的核心组成部分，其主要作用在于吸引、激励和保留人才。通过科学合理的薪酬制度，企业能够确保员工的付出得到公正的回报，进而提高员工的工作满意度和忠诚度。薪酬制度也是企业控制成本、提升效益的重要手段，它能够引导员工的.行为与企业的战略目标保持一致。
内容概述：
薪酬管理制度主要包括以下几个方面：
1.基本薪资：这是员工的基本收入，通常基于职位、技能和工作经验来设定。
2.绩效奖金：根据员工的个人绩效和企业业绩来确定，旨在鼓励优秀表现。
3.福利待遇：包括医疗保险、退休金、年假、员工培训等，以增强员工的归属感。
4.激励计划：如股票期权、年终奖等，用于长期激励和留住关键人才。
5.薪酬调整机制：定期或不定期的薪酬审查，以适应市场变化和员工发展需求。
薪酬管理管理制度4
一、目的
为加强公司造价咨询业务管理，拓展公司造价（预算、结算）业务市场，明确公司投标业务人员的工作职责，提高造价咨询工作效率，明确以贡献、能力、态度和责任为分配依据，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则，特制定本规定。
二、适用范围
本规定适用于**公司全体造价人员。
三、薪酬组成及奖励制度
（一）、固定工资（底薪）、加班费、提成工资、福利、绩效奖、职务工资、保险，其他。根据各人选择的计薪方案（以上所列几种工资的组合）结合公司制度计算。每个人的计薪方案一经确定，不能随便变更，必须经部门负责及分管副总签字同意后方可变更。
1、保底工资：
各专业造价员保底工资4000元/月，辅助造价员保底工资2500元/月，年【季】度计算，达不到保底工资，按保底工资发放，超过则按实际发放。
2、提成工资
造价咨询的生产提成以该项目最后造价为基数标准核算，提成计算是以作业合同项目的工程总造价为计算基础，确定提成比例，各人应得提成是以其各自完成的工程造价与该项目的各专业提成比例的乘积计算。
3、每单位工程（按建筑安装、市政、公路、水利四大专业）的提成最低标准为100元/次。
4、项目负责人单独提取本项目提成总额中的10%，作为项目的总体协调费用，全过程负责该项目，包括（并不限于）项目的收款、作业人员的提成计算以及审核核对工作。各项目需形成责任协议（盖谁的章谁负责），项目内部可合适订立奖惩措施。
5、提成工资的发放方式：
预算成果打印盖章送业主时支付以预算总价计算的提成的30%。 审核报告文件审定时支付以审核价格计算的提成的30%。 项目完全完成之后并收回来款项后发余款，并结合奖惩方案。 未核对工程量清单前，提成按标准80%发放，核对后发放余下的20%。
6、以上系数为可叠加系数。
（二）、奖罚条款产：
1、每个人的业绩按季度累计完成工程超过5千万的予以奖励500～1000元；年终奖按照个人为单位计算.1亿为0.03‰, 3亿为0.025‰,5亿以上为0.02‰。(计算基础为审核后的建安费，分段累加计算)
2、咨询作业价和最终价相差10%以上，其提成按标准乘0.8系数；相差15%以上，其提成按标准乘0.6系数；20%以上无提成费用。园林差值可放宽*1.5，特殊情况另行处理；
3、无本专业造价员证书提成按此标准乘0.9系数，医社保照常缴交。
因某证书注册于其他单位致公司无法使用，社保由其注册公司缴交，公司不予缴纳，并由员工填写，自愿不交纳医社保申请，不管是否已取得证书，提成按此标准乘0.9系数计算；
4、部门经理根据个人能力合理安排项目责任人，被安排人员在无特殊情况下不得各种理由推脱；
5、作业成果要求：
（1）、合格品：内审和外审造价误差在±3%以内，资料归档完整；
（2）、造价基数:为业主或政审批部门或收费结算确认的该项目造价作为提成的基数，不得将项目投资拆分计算基数，基数仅指项目责任人自身完成的工作部分；
（3）、提成包括项目奖励、加班、交通电话等所有生产中发生的费用；
（4）、非项目责任人成果原因造成的'坏帐,生产提成正常发放，若因项目责任人成果原因造成的项目收入打折，生产提成按打折同比例发放。
（5）、若因项目责任人成果问题导致项目出现严重质量问题的,取消提成发放，并对项目责任人员予以500～20xx元的处罚处理；
（6）、钢筋建模导出砼、模板：建筑面积10000m2以下250元/幢，10000m2以上300元/幢，特殊情况另行调整；
四、差旅补贴：
1、出差人员的伙食补助费按出差自然天数实行定额包干，每人每天50元。
2、出差人员每人每天150元标准以下凭据报销；
3、出差人员自行坐合适的交通工具，凭据报销。一般以公共汽车、动车为主。如公司派车则不另行交通补贴报销；
4．其他未详细单列的，按公司规定执行。
五、违章处罚制度
作业人员故意不遵守规章制度，违章违法给公司造成的经济与名誉损失，公司保留对作业人员依法追偿、经济处罚，直至追究相关刑事责任。
薪酬管理管理制度5
基金会薪酬管理制度的重要性体现在：
1. 激励机制：合理的薪酬制度能激发员工的工作热情和创新精神，提高工作效率。
2. 人才吸引：良好的薪酬福利可以吸引并留住优秀人才，提升基金会的整体实力。
3. 公平公正：确保员工的`付出与回报成正比，减少内部矛盾，维护团队和谐稳定。
4. 法规遵从：符合国家相关法规，避免法律风险，保证基金会的合法运营。
薪酬管理管理制度6
为了吸引和留住最优秀的人才，公司提供在同行业中具有竞争力的薪酬福利待遇。同时在公司内部我们有科学与公正的机制，令表现优秀的员工得到相应的回报。
员工个人薪金属于公司高度机密，薪资保密的范围包括员工的工资、奖金、补贴、津贴及提成等各现金报酬。除员工所属部门经理级以上人员及公司主办核薪与发薪人员外，不得向其他任何人员透露。任何员工不得向他人透露个人收入或打听他人薪金，探询他人薪金、透露本身薪金、评论他人薪金者，属于泄露公司商业秘密以及机密的行为，公司可根据轻重程度给予不同程度的处罚。
公司的每位员工都要关心公司的业绩，业绩的提升、利润的增加和损耗的降低有赖于我们每一位员工的共同努力。员工应依据公司的目标，制定每月的工作计划，努力工作，以促进公司的发展。全员绩效挂钩的工资分配制度是激励每一位员工都关心企业成长的有效方法，同时能杜绝工作中的平均主义、大锅饭思想，真正达到多劳多得、奖勤罚懒的目的。
第一条薪金
1.1薪金构成及计算方法
1.1.1薪金结构：XX月薪资＝基本工资＋岗位奖金＋加班费-应扣款项
（1）基本工资即法定的正常工作时间工资，公司以员工的学历、资历、工作岗位为参考依据按月固定支付给员工的工资。
基本工资是计发加班工资的基数。
基本工资不包括下列各项：支付周期超过一个月的劳动报酬，如季度奖、半年奖、年终奖、年底双薪以及按照季度、半年、年结算的业务提成等；无确定支付周期的劳动报酬，如一次性的奖金、津贴、补贴等；
（2）岗位奖金是公司根据员工的工作表现、绩效考核以及公司的经营状况，给予员工的浮动工资。当员工的绩效不符合绩效标准时，公司可以不予发奖金；
（3）加班费是员工按照公司加班制度，在正常工作时间外进行加班所得的加班工资。员工的加班费以员工的基本工资计算。
正常工作日加班：加班费=基本工资÷ 174 ×加班时数× 150%
休息日加班：加班费=基本工资÷ 174 ×加班时数× 200%
法定假日加班：加班费=基本工资÷ 174 ×加班时数× 300%
1.1.2公司根据公司的经营状况和依法制定的薪金分配办法调整员工的薪金，员工在十五日内未提出书面异议的视为同意。
1.1.3员工薪金以税前数值计算，员工有义务根据国家法律和地方法规的规定向政府缴纳税金、员工个人负担的各项社会保险费用及法律、法规规定的其他费用。如员工对工资有任何疑问，应在十五日内向公司人力资源部提出书面咨询。
1.1.4新进人员从报到之日起计薪，离职人员自离职之日停薪。凡新进和离职员工的当月实际工资，按当月的实际上班天数与当月的法定计薪天数之比例计算。
1.2发薪方式
1.2.1合同没有约定的，公司每月25日发放上月的工资，如果遇节假日，应提前至最近的工作日支付。
1.2.2公司以银行现金转帐方式发放工资，发薪的银行由公司指定，若员工没有该银行的帐户，要及时办理银行帐户，并将银行帐户交给财务部出纳。
1.2.3若员工对工资金额有异议，应于收到工资之日起十五日内向人力资源部提出书面异议。逾期未提出异议，视为员工对工资金额确认无异议。
1.2.4员工对工资金额有异议的，应当填写《工资异议单》。员工应保留《工资异议单》回执，以证明其曾提出有关异议，否则视为其从未提出异议。
1.2.5公司扣除员工的工资时，应该注明扣除之原因。
1.2.5.1公司可在工资中依法扣除的费用：
（1）代扣社会保险金；
（2）代扣住房公积金；
（3）代缴个人所得税；
（4）员工违规的罚款；
（5）员工应向公司归还的款项或赔偿款；
（6）其它可依法扣除的项目。
1.2.5.2假期薪金扣除方法：
（1）病假（不包括工伤）：按照当地有关标准执行。
（2）工伤假：工伤医疗期内（即工伤职工评定伤残等级前），按国家有关规定支付。工伤医疗期最长不超过24个月；
（3）旷工：无薪；
（4）事假：无薪；
（5）其他假期为全薪假期。
1.3薪金调整机制
1.3.1在通常的情况下，员工的薪金于每年进行相应调整（可上调，下调或不调），调整的幅度将首先根据公司的业务情况，并根据员工的工作表现和目前薪金，同时考虑当时劳动力市场价格变化及通货膨胀率等综合因素而决定。
1.3.2试用期内的员工原则上不予调薪。全年缺勤累计超过两个月的员工当年不予增资。
13.3各员工调整幅度由其绩效考核结果决定，以及时激励优秀、督促后进，如考核不合格者不予加薪，并可能降薪或解除劳动合同。
1.3.4薪酬调整审批程序
1.3.4.1年度调薪
公司每年根据市场价值变化和个人业绩进行一次统一的薪金调整，具体时间、操作办法根据人力资源部通知执行。
1.3.4.2即时调薪：
（1）因转正、职位变动、专业级别调整、违纪而进行的调薪，属于即时调薪。
（2）转正调薪自转正之日起执行，其它即时调薪依据审批意见执行。
1.3.4.3薪资调整具体审批流程：
审核：人力资源部派专人对拟调薪对象的实际工作表现考查，调查其实际担任职务的能力和工作绩效与态度，并对调薪标准进行审查。对申报材料的真实性和调薪标准的合理性负责；
1.3.4.4审批：所有员工的调薪由人力资源部进行初核后由总经理进行审批。
1.3.4.5告知：所有员工的`调薪结果都应以《薪酬调整通知书》的形式书面通知员工，并由该员工本人签字确认交与公司存档；
1.3.4.6执行：所有员工的调薪执行期限，以《薪酬调整通知书》的标准以及期限为准。
1.4薪酬保密机制
员工的薪酬是公司的机密数据，知情人员及员工本人不得以任何方式告诉他人，员工也不可传播他人的薪酬情况。
第二条福利
2.1社会保险
公司按政策规定为符合条件的员工办理社会保险登记，并负责每月按时从员工薪金中代扣代缴员工应付的社会保险金。包括：
（1）基本养老保险；
（2）基本医疗保险；
（3）失业保险；
（4）工伤保险；
（5）生育保险；
2.2员工商业保险
公司将视公司情况以及员工需要，为员工提供商业保险。
2.3住房公积金
员工入职30日内，公司即为员工办理住房公积金。公司及员工本人按住房公积金条例缴交。
2.4年终奖金
截止到12月31日之前（含12月31日），入职满半年的员工可获年终奖金，在12月31日之前（含12月31日）离职或辞退的员工将丧失获得年终奖金的资格。
2.5年假
（1）员工享受年假的对应的天数，以员工手册及规章制度的规定为准。
（2）年假享受的年度周期为每年的1月1日至当年的12月31日。
第三条可扣款项
3.1可以扣发款项的情况：
（1）公司代扣代缴的个人所得税；
（2）公司代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；
（3）法律法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用；
（4）扣除员工因本人原因造成公司经济损失的赔偿款项；
（5）公司按照依法制定的规章制度对员工进行的违纪经济处罚；
（6）劳动合同约定或本手册中规定的可以减发、扣除的工资；
（7）法律法规规定的可以减发的工资；
3.2每月累计罚款不超过员工当月工资的20％；超出部分自下月工资中扣除，直至扣完全部罚款。如员工与公司解除劳动关系，其应扣款项可一次性扣除。
附则
一、本规定未尽事项按国家法律、法规和公司依法制定的规章制度执行。今后法律、法规有新规定的按新规定执行。
二、本规定由公司行政部负责解释。
三、本规定于XX年XX月XX日发布生效，自发文之日起执行。
薪酬管理管理制度7
自20xx年以来，医院进行了绩效工资改革，增进了职工的工作积极性，促进了医院的发展。为了进一步改善员工的待遇，让医院的薪资结构更具有市场竞争力，以更好的调动员工的工作积极性，改善全院的服务质量和医疗质量，加快医院的发展，特制定渠县仁和医院20xx年绩效工资分配方案。
一、基本原则：
1、坚持社会效益优先，追求合理经济效益的原则。
2、坚持进一步强化成本管理，渐次降低医疗运行成本，提高经济运行质量的原则。
3、坚持全面的服务质量管理考核与绩效工资分配挂钩的原则。
4、坚持责、权、利相结合和"多劳多得"，效益优先的原则。
二、工资构成
院长、副院长、学科带头人、特聘专家采用年薪管理办法不享受辅助工资和绩效工资，其余员工采用结构工资制。
划分为四部分：员工工资=基本工资+岗位工资+辅助工资+绩效工资。
1、基本工资：
最低工资标准880元/月。
2、岗位工资：依据所在岗位确定的工资。
3、辅助工资：指院龄工资和夜班补助。从20xx年10月1日起算院龄工资，满1年50元/年递增，最高额500元/年。
夜班补助按照10元/天补贴。
三、绩效工资计算办法
（一）门诊个人、科室绩效计算办法
1、门诊医生个人绩效，按照门诊医技检查收入（包括放射、CT、B超、化验、心脑电、胃镜等）5%，药品收入2%，门诊手术收入5%，治疗收入1%，收住院病人5元/个计算；
2、门诊注射室按照治疗收入的6%计算；
3、药房按照药品总收入的0。4%计算；
4、收费室按照收取费用总额的0。1%计算。
（二）住院科室绩效计算办法
1、住院医生按照首诊医师原则，每收一个住院病人，按5元/人计算到收治医生个人（不包含观察病人），住院辅助检查收入（包括放射、B超、化验、心脑电、胃镜、CT等）5%，手术收入3%，药品收入按照1%计算到科室，其他相关收入按2%计算；
2、麻醉医生按麻醉费3%，其他相关收入按2%；
3、住院护士按照护理费、治疗费、抢救费的'6%计算到各科，其他相关收入按2%；
4、手术室（ICU）护士按照手术病人15元/人计算（50元以上的手术）、监护费按照6%、其他相关收入按2%；
5、及时、完整书写病历10元/份（含医生护士）。
（三）医技科室绩效计算办法按照科室总收入的2%计算。
（四）行政后勤及其他科室绩效计算办法
院平均绩效=临床、医技、药剂科、收费、护理绩效总数/享受绩效人数
院级领导绩效=院平均绩效×1。4
医务、财务、护理部主任绩效=院平均绩效×1。0
行政后勤科室及其他科室=院平均绩效×0。8
行政后勤科室包括：院办、门诊导医、医保办、财务科、总务科、驾驶员等。
四、绩效考核
（一）成立绩效管理考核领导小组：
组长：
副组长：
成员：
考核小组职责：制订绩效考核方案，并根据情况评估、调整、修订和完善绩效考核内容，组织执行绩效考核方案，并负责绩效考核中的复议与仲裁。
（二）绩效考核方式：
以月度考核为主，以问卷、表格、调（抽）查、巡查、测评和走访等多种形式进行。
（三）考核结果与处理：
1、考核分为临床医技科室和行政部门两大部分。
医技科室分医德医风、人力资源、医疗质量、护理质量、财务指标、科室管理等方面；行政后勤部门分为岗位职责、行为、经济和其他指标等方面。总分均为100分，考核项目中分数有增有减。
2、考核的结果将及时与被考核者见面，以科室负责人签字为最终结果。每月发放绩效工资=计算绩效额×考核实际得分—违规扣发绩效。
（四）违反《医院工作制度和工作职责》及医院其他规定的，按照《员工守则》和相关管理条理扣除相应绩效工资。
（五）医院绩效工资分配，由财务科按时进行核算和绩效工资测算，形成初步意见后，分管院长审核后提交院长办公会讨论通过，最后由院长审批签字后执行。
五、其他事项
试用期不享受绩效工资；病假、事假、产假、探亲假、工休假、婚假不享受。
为保证各项数字的准确及时，各有关科室必须于下月5—10日与财务科核对相关统计数据。
薪酬管理管理制度8
1总则
1.1适用范围
本制度适用于与公司签定正式用工协议和劳动合同的员工。
1.2目的
制定本制度的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即：
1)使薪酬与岗位价值紧密结合；
2)使薪酬与员工业绩紧密结合；
3)使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合。
1.3原则
薪酬作为价值分配形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则：
1)公平性原则：薪酬以体现外部公平、内部公平和个人公平为导向。建立合理的价值评价机制，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入；
2)竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对与市场水平差距较大的岗位，薪酬水平将做适时调整，使公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力；
3)激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过浮动工资和奖金等激励性工资单元激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会；
4)经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。薪酬总额的增长应低于经济效益的增长，平均薪酬的增长应低于劳动生产率的增长。
1.4分配依据
薪酬分配的主要依据是：岗位价值、技能水平、个人能力素质和业绩贡献，并参考本地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等。
1.5特征
可计量性：将与员工薪酬相关的影响因素量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂钩。
可预见性：除单项奖、公司特别奖外，员工根据其所在岗位、技能水平、工作努力程度和工作业绩，可以预期到个人的年度总收入。
2薪酬总额
2.1薪酬总额
指企业在一年内支付给全体员工的劳动报酬总额。
公司通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额不能超过营业收入的一定百分比。
2.2薪酬预算
人力资源管理部门每年度末应根据公司本年度的主营业务收入、利润、薪酬总额、下年度经营计划、下年度各职级的预计人数等因素，做出下一年度的薪酬预算。薪酬预算经公司薪酬考核管理委员会审核，公司批准后执行。
2.3薪酬总额的核定
每个考核期结束后，公司人力资源管理部门根据公司财务部、公司企划部、各部门提供的数据核定考核期内的各项薪酬总额，核定结果报公司批准后执行。
2.4公司薪酬总额的增长速度应低于经济效益的增长，平均薪酬的增长应低于劳动生产率的增长。
为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源管理部门应于每月初将上月公司实际薪酬发放情况汇总上报。
3薪酬体系
3.1薪酬体系
根据不同岗位和不同业务的特点，公司的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体系：
1)固定工资制；
2)岗位绩效工资制；
3)计件工资制；
4)协议工资制。
4薪酬元素
公司员工薪酬包括下列元素，并根据不同对象有不同的薪酬组合。
4.1基本工资：
基本工资主要包括三部分，学历工资、职称工资、年功工资等。
1)学历工资：是公司为吸引高学历人才、鼓励员工学习提高，而对大学专科以上学历的员工设立的工资单元。
学历工资按下列标准核定：
学历：专科、本科、硕士、博士
学历工资(元)：50、100、200、500
2)年功工资：是为体现员工工作经验对公司产生不同价值而设置的工资单元，属于薪酬中的固定部分。
年功工资=本公司工龄×本公司工龄年功工资标准
司龄：1-5年、6-10年、11-15年、15年以上
司龄工资(元/年)20、30、40、50
3)职称工资：
职称：初级、中级、高级、教授级
职称工资(元)：50、100、200、500
4.2北京市最低工资标准：
针对实行计件工资的工人，每月的收入不能低于北京市最低工资标准，20xx年为580元/月。
4.3岗位薪酬：是为了体现岗位价值设定的工资单元，主要取决于岗位性质和工作内容，其中岗位固定工资是岗位薪酬中的固定部分，绩效工资是岗位薪酬中的浮动部分。
4.3.1岗位薪酬的计算方法：
岗位薪酬=岗位薪酬基数×岗位系数
1)岗位薪酬基数：根据公司经营状况、人工成本承受能力、结合行业市场薪酬水平，确定不同职系、不同类型人员的岗位薪酬基数。公司可以通过对岗位薪酬基数的调整实现薪酬水平的整体调整；
2)岗位系数：在岗位评价的基础上确定，参见“附件4：岗位系数分布表”。
4.3.2岗位薪酬细分为：
岗位固定工资、绩效工资两部分，两部分的比例根据岗位性质的不同和岗位所处的层级不同来确定。
原则上职能人员固定工资比例高于浮动工资比例，市场营销等业务人员浮动工资比例要高于固定工资比例；这主要是从更大程度的发挥激励作用的角度出发。
4.4年终奖金：是依据公司年度经营情况及员工的年度工作绩效考核结果确定的工资单元。年终奖金基数即本岗位的岗位薪酬。
4.5公司特别奖：对公司有巨大贡献的个别员工给予的一次性的特别奖励。
4.5.1包括以下项目：
1)创新奖
员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作、提高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经执委会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在20xx～20000元。
2)优秀建议奖
对公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳，或十分关心公司发展经常提出建议的员工，经执委会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500～5000元。
3)伯乐奖
为公司推荐急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为公司优秀人才的上级，由部门申报经执委会评审给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在500～5000元。
4)其他
除上面几种形式之外，其他方面为公司经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动，均给予奖励。例如：工作模范、优秀员工、超额完成任务奖等，奖励金额在300～20xx元。
4.5.2公司特别奖的确定
1)公司特别奖奖金总额：公司特别奖的金额视公司效益情况、支付能力，及个人和团队贡献确定；
2)年度内个人获得公司特别奖的获奖人数，原则上不超过公司总人数的10%人；年度内团队获得公司特别奖的部门或项目组，原则上不超过2个。
3)评比标准：个人、团队做出了特殊的贡献，如为公司发展提出了重要建议、其行为挽救了重大损失、其行为使得公司某一业务单元效益大幅增长等。由公司执委会讨论评比出最优结果，一次性核定奖励额度，在下年初支付。
4.5.3其他：
1)福利：是员工在公司所能享受到的福利待遇。包括保险、住房公积金、带薪休假等。
2)津贴补贴：是根据国家、地方、行业等有关规定，对从事特殊工作的人员或在特殊环境下工作的人员等给予的额外补助。包括住房补贴、交通补贴、岗位补贴等。
4.5.4以下规定的项目从工资中直接扣除
1)缺勤扣除额；
2)违反劳动纪律的扣除额；
3)个人工资所得税；
4)其它应扣除项目。
5福利津贴
5.1福利适用范围：
适用于与公司签订劳动合同的正式员工。临时工、非正式员工等人员的有关待遇及福利按其他相关制度执行
5.2福利项：
公司给员工提供的福利主要包括项目有：社会医疗保险、补充医疗保险、住房公积金、健康体检、劳保用品、防暑降温费、独生子女费、集体旅游、员工宿舍、免费工作餐等。
5.2.1社会医疗保险：
1)公司为正式员工办理养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险四项社会保险。外埠办事处工作人员(当地人员)在当地办理上述保险，公司每年予以报销一次；
2)新进人员在公司工作满1个月后，公司开始为其办理社会保险缴纳手续。应届毕业生，自其到公司报到之日起开始办理；
3)社会保险缴费基数的确定：由公司参考员工个人工资基数，每年4月份核定一次；
4)缴费比例按国家规定执行，其中员工所缴部分由公司承担；
5)缴纳方式：北京的员工每月定期缴纳。
5.2.2补充医疗保险：
除基本医疗保险外，公司为正式员工建立了商业补充医疗保险，用于支付基本医疗保险保障外一部分医疗费用。具体看公司经营状况来确定缴纳额度。
5.2.3住房公积金
1)公司为正式员工及档案调入公司的人员建立住房公积金制度，外地户口人员暂不建立住房公积金；
2)缴费比例：公司和员工均为8%，员工所缴部分由公司承担；
3)缴纳方式：每月定期交纳。
5.2.4带薪休假：
详细情况参见《考勤及休假管理制度》。
5.2.5健康体检：
公司每年组织各部门员工参加不同要求的健康体检，新进人员已经体检并由公司报销体检费的不参加。
具体时间视公司的生产经营情况定。
5.2.6劳保用品：
公司未来保证员工的安全，向各部门、各岗位员工提供相应标准的劳保制服、劳保用品及其他劳动保护措施。
公司日常劳保用品每半年发放一次，标准为240元/人。
5.2.7防暑降温费：
公司每年夏季发放防暑降温费或防暑降温用品，标准为200元，发放时间为每年5月～10月间。
5.2.8独生子女费：
公司根据《北京市人口与计划生育条例》规定，对在公司工作满1年，且为北京市户口的员工，在其子女未满14岁前，每月享有5元的独生子女费，独生子女费公司每年年底集中发放，享受独生子女费的员工，需提交书面申请，并提供《独生子女父母光荣证》到人力资源部备案。
5.3津贴补贴：
公司为员工提供的津贴补贴项目有：住房补贴、交通补贴、专案津贴等三项，津贴补贴不是每位员工共同享有，而是根据具体情况而定。
5.3.1住房补贴：适用于全部员工，按岗位系数分类，详见附件，每月随工资一起发放。
5.3.2驻外津贴：
5.3.3适用范围：各地办事处、驻外人员；
1)标准：30元/天；
2)发放：每月随工资一起发放。
3)交通补贴：适用于不享有公司提供的交通福利的员工，按岗位系数分类，详见附件，每月随工资一起发放。
5.3.4专案津贴：
是针对特殊人员及岗位设计的津贴单元，如项目经理津贴、生产部班组长津贴等。
说明：通讯费用不列入工资总额，实行实报实销和标准控制相结合的制度，详见公司相关制度。
6固定工资制
6.1适用范围
适用于公司的'高层管理人员：总经理、副总经理、首席设计师、总经理助理、副总工。
其特征是以年度为周期对经营、管理业绩进行评估并发放相应的薪酬。
6.2薪酬结构
薪酬结构=基本工资+岗位工资+其他
6.3岗位工资的确定
6.3.1岗位工资的确定原则
在综合考虑市场薪酬水平、岗位评价结果、任务目标、个人能力等因素的基础上，确定个人岗位工资。
6.3.2个人岗位工资的确定
1)根据岗位评价的结果，确定高层管理人员的岗位系数。参见“附件4：岗位系数分布表”；
2)根据市场薪酬水平、任务目标等确定岗位工资基数；
3)岗位总额＝岗位工资基数×岗位系数；
4)董事会或其授权的薪酬考核委员会对高管人员的岗位工资进行审批；
5)根据任务目标、个人能力等实际情况，董事会或其授权的薪酬考核委员会可以对高层管理人员的岗位工资总额进行适当调整。
6.4固定工资制人员工资的核算发放
基本工资、其他按照公司有关规定的工资项目，按月由人力资源部核算发放，岗位工资由董事会或其授权的薪酬考核委员会按年度审核批准后，每月固定发放。
6.5固定工资制人员薪酬调整
公司高层管理人员采用固定工资制，通过绩效合同的方式采取年度考核。每年年度考核结束后，经理办公会根据对固定工资制人员的考核结果提出对固定工资制人员的岗位工资总额进行调整的建议，董事会或其授权的薪酬考核委员会批准：
1)年度考核结果为A，岗位系数上调一级；
2)年度考核结果为B，岗位系数保持不变；
3)连续两年年度考核结果为C，岗位系数下调一级；
4)连续两年年度考核结果为D，视情况可降职降级。
年度考核结果的确定参见《公司绩效考核管理制度》。
7岗位绩效工资制
7.1适用范围
1)管理职系中公司所有中层管理人员和一般员工；
2)技术职系所有员工(现阶段除公司高层领导之外的所有员工)；
3)操作职系中除直接生产线上的生产工人之外的所有员工。
7.2薪酬结构
薪酬结构=基本工资+岗位固定工资+绩效工资+年终奖金+其他
岗位固定工资、绩效工资总称岗位薪酬。
7.3岗位薪酬的确定
7.3.1原则
在综合考虑市场薪酬水平、岗位评价结果、任务目标、个人能力等因素的基础上，确定个人绩效工资水平。
7.3.2岗位薪酬工资的确定
1)根据岗位评价的结果，确定岗位绩效工资制人员的岗位系数，参见“附件xx：岗位系数表”;
2)岗位薪酬＝岗位薪酬基数×岗位系数
7.4岗位薪酬的构成
岗位薪酬＝岗位固定工资＋绩效工资基数
其中，岗位固定工资＝岗位薪酬工资×固定比例，按月固定发放，绩效工资基数＝岗位薪酬工资×绩效工资比例，绩效工资属于浮动部分。
7.5绩效工资的核算发放
中层管理人员月度绩效工资=绩效工资基数×最终考核系数，一般员工月度绩效工资=绩效工资基数×个人月度最终考核系数。
7.6操作职系需要和公司总任务量挂钩的人员绩效工资的核算发放(现阶段包括：检验员、包装搬运、库房管理员)
实行月度考核，他们每月的绩效工资与本部门的绩效考核结果、个人绩效考核结果以及工作量挂钩。属于岗位绩效工资制和计件工资制的有机结合，个人月度最终考核系数的计算参见《绩效考核管理制度》。
月度绩效工资=绩效工资基数×个人月度最终考核系数×产量调整系数
其中产量调整系数＝当月实际完成的产量／公司的产能。
7.7年终奖金
年终奖金跟公司整体的经营业绩和员工个人年度业绩考核评价结果直接挂钩。
年终奖金=年终奖金基数×个人年度最终考核系数×调整系数
其中：年终奖金基数=本岗位的岗位薪酬，调整系数是根据公司整体的年度目标完成情况确定。
7.8岗位绩效工资制人员的薪酬调整
根据岗位绩效工资制人员的月度考核和年度考核结果及其他表现，达到晋级或降级标准的，进行相应的薪酬调整，具体内容参见《公司绩效考核管理制度》。
8计件工资制
8.1适用范围
适用于生产部工人、班组长等人员。
8.2薪酬结构
生产工人薪酬结构=基本工资+北京市最低工资标准+绩效工资+其他
班组长薪酬结构=基本工资+北京市最低工资标准+绩效工资+组长岗位补贴+其他
绩效工资是根据工作量来确定，基本工资和津贴补贴等由人力资源部核算，北京市最低工资标准执行国家有关规定。
8.3生产部工资总额的确定
生产部工资总额是根据生产部总的生产量来确定：
生产部工资总额=总生产量×单位工件的工资含量
单位工件的工资含量：绣花机每台提取35元，加固机每台提取20元，客户返修机器每台提取10元。
生产部工人和辅助管理人员的工资总额应不大于生产部的工资总额，生产部有权进行一定比例的账面提留，但必须在人力资源部备案。
8.4生产工人、班组长月度绩效工资是按照完成的工件数量与单位工件的工资含量计算得到的收入。可结合工作或产品质量(一次合格率、废品率等)、成本定额、员工态度等指标的考核进行调整。
计算方法为：
月度绩效工资＝完成的工件量×单位工件的工资含量
如果出现质量问题，严重违反规定和操作要求的行为要在月度绩效工资进行相应的扣减。具体情况见公司有关规定。
其中除此之外，各工序组长每月有150元的岗位补贴，是对本工序管理工作的补偿和激励。
8.5生产部内部员工工资的发放
每月考核结束后，由生产部负责内部的核算分配工作，并将分配方案报人力资源部审核备案。
(生产部有权制定生产部内部的薪酬分配细则，但是必须报人力资源部审核、公司批准)
8.6工时定额标准的编制
工时定额标准由企划部负责牵头组织编制，相关部门参加。
随生产技术组织条件的变化和劳动生产率的提高，工时定额标准须定期修订，保证先进合理性。
8.7单位工件的工资含量的确定
单位工件的工资含量由人力资源部根据近期公司效益状况、下一年或下半年的生产计划、生产部工资总额情况，于每年年底或每半年确定下年或下半年的执行标准。
9.1适用范围
以外部招聘的特殊人才为主，外部招聘人员所从事岗位必须是公司现有人力资源不能满足的岗位。范围包括名优院校优秀毕业生、公司人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
9.2设立协议工资的目的
设立协议工资这种工资特区薪酬，向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
9.3设立原则
1)谈判原则：以市场价格为基础，由双方谈判确定；
2)保密原则：为保障工资特区的员工顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；
3)限额原则：工资特区的人员数目实行动态管理，依据公司经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
9.4工资的发放形式
采用协议工资制的人员工资根据双方谈判确定发放形式。如为年薪制，应以签订的劳动合同中所规定的考核结果为依据；如为结构工资制，应根据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述各类工资制的规定发放。
9.5协议工资制人才的退出
9.5.1针对采用协议工资制的人才，年底根据劳动合同进行年度考核。
9.5.2有以下情况者自动退出人才特区：
1)考核评分低于预定标准；
2)人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
9.6实行协议工资制的工资总额由公司经理办公会确定。
10.1适用范围
以完全市场化的人才为主，所从事岗位为简单劳动，不需要特殊的专门技能技巧，只需要经过简单的培训即可上岗的工作，如生产车间工人等。人员来源主要为劳务公司。
10.2设立此协议工资的目的
设立此协议工资目的是为了降低公司的人力资源成本，降低公司的经营风险，提高公司的核心竞争力。
10.3设立原则
1)谈判原则：以市场价格为基础，与劳务公司谈判确定，不直接与个人谈判；
2)保密原则：为保障这部分员工顺利工作，对工资严格保密，员工之间禁止相互打探；
3)限额原则：为保证公司的稳定性，要根据公司的实际情况，逐步采用劳务公司输出员工的形式，采取限额措施，不易一步全部采用协议工资制。
10.4工资的发放形式
采用协议工资制的人员工资根据谈判确定发放形式。如为年薪制，应以签订的劳动合同中所规定的考核结果为依据；如为结构工资制，应根据双方谈判确定的工资构成因素并参照前述各类工资制的规定发放。
10.5协议此工资制人才的退出
10.5.1针对采用协议工资制的人才，年底根据劳动合同进行年度考核。
10.5.2有以下情况者自动退出人才特区：
1)考核评分低于预定标准；
2)人才供求关系变化，成本并不比公司正式员工低。
10.6实行此协议工资制的工资总额由公司经理办公会确定。
11薪酬定级与薪酬调整
11.1薪酬定级的原则
综合考虑员工的任职资格、工作经验、技能水平、业绩情况、历史薪酬水平，确定员工初始薪酬等级。
11.2薪酬等级的确定原则
1)倒数第1级：主要针对没有相关工作经验的员工，这些员工具有最低任职资格所需的教育与技能水平，但需要经过一段时间的培训和工作锻炼，才能完全胜任；
2)倒数第2级：这是对胜任或基本胜任岗位职责的现任员工的付薪水平，或者对来自类似背景，具有直接适用经验的新员工的付薪水平；
3)倒数第3级：这是对胜任岗位职责并具有优秀业绩水平的现任员工的付薪水平。但需得到公司主管领导批准；
4)对承担额外工作责任和工作任务的人员，可在原级别的基础上，上调一至二级，但需要经过公司主管领导的批准；
5)新录用的有经验同行业员工，参考公司同岗位人员的薪酬标准并考虑其在原单位的薪酬标准或谈判价格确定薪酬等级，不受以上级别的限制。
11.3薪酬调整
薪酬调整包括整体调整和个别调整，个别调整分为自然调整和岗位变动调整。
11.4整体调整
薪酬的整体调整是指各薪酬单元全体员工的薪酬总额向上或向下调整。
薪酬的整体调整形式分为学历工资、年功工资、其他工资和岗位薪酬的调整。
1)学历工资、年功工资、其他工资的调整
根据国家相关政策、地区、行业工资水平、人才市场供给状况以及企业的实际情况而作出相应的调整。
2)岗位薪酬的调整
根据公司年度经营状况和经济效益对岗位薪酬水平进行调整，调整方法是重新确定岗位薪酬基数，调整周期与调整幅度根据公司效益与本发展情况决定。
11.5个别调整
11.5.1自然调整
薪酬的自然调整是指员工因个人努力程度不同在本职系的岗位薪酬晋级通道内岗位薪酬向上或向下调整。
11.5.2岗位变动调整
1)员工职务晋升或平调，岗位薪酬依据“就近就高”原则调整，即若原岗位薪酬已高于新职务所在职系职档对应的最低职级的岗位薪酬，则按照原岗位薪酬水平在新职档中确定薪酬等级；若低于，则按新职务所在的职档对应的最低职级调整薪酬等级；
2)员工降职，岗位薪酬依据“就近就低”原则调整，即若原岗位薪酬已高于新职务所在职系职档对应的最高职级的岗位薪酬，则按新职务所在的职档对应的最高职级调整薪酬等级；若低于，则按照原岗位薪酬水平在新职档中确定薪酬等级；
3)职系间的岗位变动，按新的任职资格确定其在新职系中的职级和薪酬水平，今后在新职系中晋升。
12其他
12.1应届毕业生见习期工资标准
1)应届毕业生在见习期内，按下表享受见习期工资，无岗位工资和津贴补贴；
2)见习期间工资表：(单位：元)
学历：中专及以下、大专、大学本科、硕士、博士
技术类见习期工资1500、20xx、2500、4500、6000
非技术类见习期工资1500、20xx、2500、3500、5000
中专包括技校、职高毕业生(非操作类)。
大学本科及以下人员的见习期为一年。硕士毕业生的见习期为六个月。博士毕业生的见习期为三个月。
3)见习期满后按照所聘岗位享受本岗位薪酬系列。套入原则为：本科以下人员为本岗位最低档，硕士毕业生为倒数第三档，博士毕业生为倒数第五档。
12.2新招员工试用期工资标准
1)新招员工不包括应届毕业生。新招员工在试用期内，按所在岗位的岗位工资80%计发。试用期间，不享受津贴；
2)试用期满后按照所在岗位享受本岗位薪酬系列。
12.3下列人员参照公司相关规定的工资标准及发放办法执行：
1)工伤及病、事假休息三个月以上的人员；
2)非生产出勤的产假、节育假人员；
3)自行联系脱产学习的人员；
4)待岗培训人员；
5)其他不在岗人员。
12.4工资计算期间从当月第一天起至当月最后一天止，并于下月10日之前发放工资。
13附则
13.1本制度的拟订和修改由公司人力资源部负责，经经理办公会审核，董事会或其授权的薪酬委员会批准后执行。
13.2本制度由公司人力资源部负责解释。
13.3本制度自公布之日起实施。
薪酬管理管理制度9
福利制度管理制度旨在确保企业能够有效地设计、实施和维护一套公正、吸引人的福利计划，以提升员工满意度，增强团队凝聚力，同时符合公司的经营目标和财务状况。
内容概述：
1. 基本福利：涵盖法定的.社会保险、公积金等基础保障。
2. 补充福利：如健康保险、年假、病假、产假等。
3. 鼓励性福利：如绩效奖金、股票期权、员工培训等激励措施。
4. 工作环境福利：如弹性工作时间、免费午餐、健身房设施等。
5. 特殊福利：针对特定群体或特殊时期的福利，如员工关怀计划、家庭照顾假等。
薪酬管理管理制度10
一. 总则
第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条 本制度适用于公司全体员工(试用工和临时工除外)。本制度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。
二. 工资结构第三条 员工工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条 工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条 固定工资是根据员工的职务、资历、学历、技能等因素确定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占40%。
第六条 绩效工资是根据员工考勤表现、工作绩效及公司经营业绩确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中占0-60%。
第七条 员工工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审批。部门经理、项目经理每月对员工进行考核，确定绩效工资发放比例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条 员工工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三. 工资系列
第九条 公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条 管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条 职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、物流等日常管理或事务工作的员工。
第十二条 项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生产工作的员工。
第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员可参照执行)。
第十五条 员工工资系列适用范围详见下表1：
四. 工资计算方法
第十六条 工资计算公式：
应发工资=固定工资+绩效工资
实发工资=应发工资-扣除项目
固定工资=工资总额×40%
绩效工资=工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)
第十七条 工资标准的确定:根据员工所属的岗位、职务,依据《岗位工资一览表》确定其工资标准。待岗人员工资按照本地区当年度最低生活保障标准执行;试用期员工工资参照附件1《试用期员工工资标准表》。
第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗员工不享受绩效工资。绩效工资确定方法见表2。
第十九条 职能部门普通员工考核由其部门经理负责;部门经理考核由其主管副总负责;项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩和计发系数每月8号前上报至人力资源部。
注1：原则上管理层工资由公司承担，若管理层人员兼任项目经理，则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担。
注2：总经理绩效工资计算方法：总经理月绩效工资=项目经理月平均绩效工资×1.5。总经理的收入原则上最高限额为5500元人力资源
副总经理兼任项目经理时绩效工资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。
第二十条 为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘我工作，体现责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴，具体如下表：
五. 薪级调整
第二十一条 原则上公司在每个财务年度结束后，根据当年的经营业绩，并根据年终综合考核成绩对全体员工发放二次绩效工资(年终奖)，并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有员工的工资。年工资总额增减幅度与上年度公司经济效益成正比。
第二十二条 年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与考核工具见《工作绩效考核办法》。职能部门员工年终考核成绩与薪级调整幅度的对应关系见表4。
六. 关于员工工资
第二十三条 员工工资标准的确立、变更。(1)公司员工工资标准经董事长批准;(2)根据公司经营状况，可以变更员工工资标准。
第二十四条 员工工资核定。员工根据本人业绩表现、工作能力、工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人员工资确定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于特殊人才的工资标准，由总经理提议，报董事长特批。初次从事该岗位的员工，原则上自该岗位薪酬区间下限起薪，经年终考核后，再调整薪级。
第二十五条 销售员的薪酬按《销售工作管理办法》执行。
第二十六条 工龄工资：工龄工资以到公司服务的时间计算，每满一年每月发工龄工资50元，每年年初增发，5年封顶。
第二十七条 员工工资变更。根据岗动薪变原则，晋升增薪，降级减薪。员工职务、岗位变动，从生效之日起下一个支薪日，按新岗位标准调整。
第二十八条 员工工资变更办理。由薪资申报人员填写《工资调整申请表》，由直接主管建议调整薪级，并报人力资源部按有关审批流程办理。
七. 工资发放
第二十九条 工资计算以月为计算期。月平均工作日为20.92天，若需计算日工资，应按以下公式计算：日工资额=当月工资/20.92。
第三十条 公司考勤实行指纹打卡管理，由人力资源部每月对员工的考勤情况进行汇总统计在考勤扣款中体现。
第三十一条 公司员工固定工资发放日为每月15日，绩效工资在次月15日合并发放。关于加班、带薪休假以及当月考勤扣款等项目将在次月兑现。如果工资发放日恰逢节假日，工资在节假日前一天提前发放。
第三十二条 加班工资：在法定节日加班的员工，遵照国家相关法律法规支付其加班费。员工加班工资的折算以每月20.92天，每天7小时计算。
第三十三条 带薪休假工资：员工在休假期间按照实际休假天数扣除当月绩效工资，即当月绩效工资扣发额=当月绩效工资÷20.92×休假天数，其它福利待遇不变
第三十四条 员工请假、休假时工资标准，按《考勤管理制度》的相关规定执行。
第三十五条 员工试用期满后的转正工资，均于正式转正之日起计算。
第三十六条 辞职(辞退、停职、免职)人员，于办理完交接手续正式离开公司(或命令到达)之日起停发工资。
第三十七条 工资误算、误发时，当事人(部门)必须在发现后立即纠正，公司还将对相关责任人进行同等额度的处罚。因误算而超付的工资，人力资源部、财务部可向员工或部门行使追索权。
第三十八条 公司集会或经公司同意的培训、教育或外事活动，公司按规定付给员工工资。
八. 福利与补贴
第三十九条 视公司经营状况，发放下列福利与补贴：
1.发放取暖、降温费：12～2月，每人每月30元;7～9月，每人每月10元。
2.节日补助(春节、五一、元旦、国庆等节日)公司给予一定的补贴。
3.生日礼物为公司盖章的生日贺卡和生日蛋糕券。
4.员工结婚，公司赠送一定数额的.礼金。
5.直系亲属(父母、配偶、子女)丧葬，公司给予一定的慰问金。
6.公司根据情况不定期组织各种集体活动，活动费由公司承担。
第四十条 通讯补贴：根据工作需要确定移动通讯费补贴标准。总经理按实际发生额的90%报销，报销上限为600元/月;副总经理按实际发生额的90%报销，报销上限为500元/月;部门经理按实际发生额的80%报销，报销上限为300元/月;项目经理按实际发生额的80%报销，报销上限为400元/月;司机按实际发生额的70%报销，报销上限为150元/月;销售人员及特殊岗位人员的通讯补贴另定人力资源。
第四十一条 住房补贴：每月补贴50元。
第四十二条 误餐补贴：每月补贴90元
第四十三条 交通补贴：每月补贴50元。
第四十四条 员工的固定工资作为公司为员工xxx保险的基数。当员工固定工资未达到本市办理各类保险的最低限时，按本市低保基数为其办理保险。
九. 附则
第四十五条 本制度经公司总经理办公会讨论通过报董事会审批，自颁布之日起执行。
第四十六条 本制度由人力资源部负责解释。
薪酬管理管理制度11
第一章总则
第一条目的:提高工作效率,使员工能够与公司一同成长,并分享公司发展所带来的收益,特制订本办法。
第二条适用范围:本办法适用于公司试用期结束正式聘用员工。公司高层管理人员薪酬不属于本办法范围。公司顾问及特聘人员、临时人员,视实际另行约定或参考本办法确定。
第三条支付原则:本办法体现以下分配原则:
1、以效益为中心的原则。导入市场劳动价值理念,建立起同行业具有竞争力的薪酬制度。
2、有效激励的原则。强化岗位劳动要素,以岗定薪,岗变薪变,体现岗位责任、任职能力、劳动条件、岗位业绩与收入相对统一,体现内部的公平。
3、坚持严考核、硬兑现的原则。薪酬分配以绩效考核为依据。
第二章薪酬体系与结构
第四条薪酬内容与结构
1、本办法中所指的薪酬主要是指经济性的报酬,包括固定工资、绩效工资、津贴、年终奖金、福利等。
2、员工工资采用岗位绩效工资制,即以员工的教育程度,所从事工作或岗位的职责大小、劳动强度、智能要求、岗位业绩为基础来确定员工的工资水平,其额度是结合公司经营管理目标实现情况和市场行情等因素为依据来确定。
员工工资=固定工资+绩效工资+津贴
3、薪酬内容与结构释义:
(一)员工工资:
(1)为公司与员工最终合约确定的月工资收入,并按一定比例分为固定工资、绩效工资、津贴(参见员工工资比例表)。
(2)员工工资依照公司员工职类共划分为4个序列,各职类、各岗位的工资调整范围详见附表一《员工工资列表》;相同层级、相同岗位的员工工资级别可以不同,可在相应的调整范围内晋升或降级。
Ⅰ.管理序列:涉及各部门中层经理级(含副职、代理职)员工;
Ⅱ.技术及工程专业序列:涉及工程、采购、装饰、造价、设计等各类员工,依照《员工工资列表》主管及以上级标准确定工资级别;
Ⅲ.营销序列:涉及营销体系相关职能部门各类员工,销售部经理、楼面主管、一线营销人员按照《营销部薪酬激励管理办法》执行,营销部其他人员在未出台新规定之前依本办法执行,并参照职能及业务辅助序列工资比例标准;
Ⅳ.职能及业务辅助序列:涉及财务、人力资源、行政、后勤、项目开发等各类员工。
(3)《员工工资列表》的定级标准仅适用于本制度施行后的工资调整和新员工入职定级。在此之前进入公司的员工在原工资不变的前提下进行套级和微调。
(4)员工工资比例表:
固定工资绩效工资津贴备注
管理序列60%
技术及工程专业序列65%15%
职能及业务辅助序列70%10%
(5)员工工资的'确定:
所有新入职员工,由综合部会同用人部门分管副总经理参照《员工工资列表》拟定其工资及职级,报请总经理确定;总经理对公司所有员工工资有最终的审定权。
(二)固定工资:为员工的生活保障工资,属于基本不变工资,按月度发放。
(三)绩效工资:是指岗位工作效果的价值量化。视员工工作业绩考核结果发放绩效收益。其额度是弹性浮动的,并于考核周期结束后发放。不同岗位的员工绩效工资不同。《绩效考核办法》另行制定。
(四)津贴:为员工完成工作所发生收益性补贴。含交通、通讯等其他补助,员工一律持有效票据报销发放。
(五)年终奖金
(1)年终奖金是公司根据年度经营业绩和年度员工绩效评估结果,进行的综合奖励。
(2)年终奖金以员工月工资为基础,依据年度绩效评估结果确定。具体计算公式为:年终奖金=员工工资×年度评估系数(或拨付专门资金,由总经理及各部门主管副总经理根据年度考核结果发放)。
(3)一年当中若发生岗位或职务变动,则取全年实际月平均工资基数。
(4)年终奖金按员工入职的实际月数发放(15日前入职算全月,15日后入职从下月开始计算)。(年终奖÷12月×实际工作月数)
(5)年终奖金通常在春节放假前一周发放。在此之前离职的员工不再享有。
(六)福利:
(1)依国家政策规定,公司为正式员工(试用期满)购买养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。
(2)其他福利是员工薪酬待遇的必要补充;其标准另行制定。
(3)试用期员工按正式员工标准的一半享受公司福利。
第五条员工缺勤及请休假管理期间薪酬标准参见《人事行政事务管理制度》
第六条扣除金
1、养老保险、失业保险、医疗保险等社会保险中依规定应由个人交纳的部分。
2、员工依法应缴纳的个人所得税。
3、其他适用法律法规或公司规章制度规定的项目。
第三章薪酬的发放与调整
第七条薪酬的发放
1、综合部具体负责全公司员工的薪酬发放以及对本办法执行情况的监督与指导工作,并向员工出具薪酬发放单据;
2、支付日:每月15日前发放上月(从上月1日起至上月月底止)基本薪资。如遇节假日或休息日则安排在最近工作日支付薪酬。
3、支付形式:由财务部汇入指定银行员工个人账户。
4、员工薪酬自服务之日起薪至退职之日止停薪,新任用及辞职员工当月工资均以其实际服务之日数乘以日工资。
5、所有新入职的员工试用期为3个月,按工资80%换算发放,特殊岗位另行规定。
第八条薪酬的动态调整
1、员工薪酬实行动态管理,分为整体调整和个别调整。
2、整体调整:指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化,行业、地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而进行的调整,包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。
3、个别调整:指因员工试用转正、职务变动、绩效评估、奖惩等原因对员工工资级别进行的调整,分为不定期调整与定期调整。
4、各岗位员工工资级别调整由公司总经理办公会审批,审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由综合部执行。
第四章附则
第九条根据《劳动法》第四十七条的规定:公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资最低标准的前提下,有权自主决定公司内部一般员工的工资关系和工资标准;有权决定一般员工调岗调薪及其奖惩制度。
第十条公司实行每年12个月工资制。
第十一条公司薪酬管理实行制度标准公开、个人收入保密原则。任何员工不可泄露个人收入和打听他人收入。
第十二条本制度是公司人力资源管理制度的组成部分,由综合部起草并负责解释。
第十三条本制度所未规定的事项,由综合部依照其他管理制度执行,需要时可及时编制新的补充办法。
第十四条本制度从20xx年x月1日起开始执行。
薪酬管理管理制度12
第一章总则
一、为了全面评估员工工作绩效。提高公司工作效率。特定制本管理制度、
二、本制度确立业务员奖励。处罚的方式和标准。
三、凡公司设计师均适用本制度。
第二章设计师薪酬构成
一、设计师薪酬由基本工资+业务提成+体系提成+奖励提成+其他
二、设计部经理薪酬由基本工资+业务提成+体系提成+奖励提成+部门提成+其他
三、设计提成标准
1、完成目标100%=底薪+目标额*对应的提成点
2、超额完成目标每月200%内=底薪+目标额*对应的提成点+（完成额—目标额）*对应的提成点*1.2
3、超额完成目标每月200%以上=底薪+目标额*对应的提成点+（200%完成额—目标额）*对应的提成点*1.2+（200%以上的完成额—200%完成额）*对应的提成点*1.4
4、对应提成点为：一个单2%，两单3%，三单4%，四单5%，五单6%
5、提成计算方法举例说明：如：本月设计师目标额为5万元，实际完成额10万，共计3单，超额完成200%内则提成为：50000*4%+（100000—50000）*4%*1、2=4400如：本月本月设计师目标额为5万元，实际完成额15万，共计5单超额完成200%以上则提成为：50000*6%+（100000—50000）*6%*1.2+（150000—100000）*6%*1.4=10800
6、直接下属提成为直接下属签单额的千分之三。如：直接下属签单为5万，则下属提成为50000*0.003=150元。
7、连续两月超额200%完成业务指标的或者连续三月完成业务指标的，同时培养两个及以上的同级设计师的'，升任更高一级设计师。
8、由公司领导负责。设计师配合的项目。不计入设计师个人销售额，可以根据实际情况进行适当的奖励。
第三章奖励提成的发放办法
1、业主签订合同并缴纳工程首期款的，记为有效单，当月（自然月）有效单合同总额为本月业务提成计算基数。
2、公司底薪统一为次月8日发放。提成统一为次月18日发放，节假日顺延。
第四章设计师奖励办法
1、全勤奖（当月无不良记录，包括请假、迟到、早退等）奖励50元，年底统一发放。
2、合理化建议被公司采纳的。根据建议所创造的总效益的5%奖给建议者，50—200元不等。
3、公司在扩展新小区时。设计师销售前第一套样板房奖励100元整
4、设计部经理在确保公司年度销售目标，全年无顾客不良反馈意见，奖励20xx元以上
第五章设计师薪酬处罚办法
1、实习设计师无指标、无底薪，优秀设计师业务指标为5万，主任设计师为10万，首席设计师为15万。
2、设计师在当月没有完成业务指标的。
（1）完成业务指标50%及以上的。 （底薪+提成）*对应提点*80%
（2）完成业务指标50%以下的。 （底薪+提成）*对应提点*50%
（3）连续两月不签单或者连续三月未完成业务指标，做降级处理，留岗查看，特殊情况除外。连续三月不签单或者连续四月未完成业务指标，降至实习待遇。
（4）降级后在职设计师的直接下属提成不受影响。（降至实习阶段除外）
（5）目前以上所体现的薪资待遇，包含了公司所应交付的五险一金。
2、部门经理发现设计师有窜单、私单行为的；第一次严重警告，并罚款500元；如发现第二次。公司直接辞退，并取消所有底薪、奖金及提成，如给公司造成经济损失，公司有权追取经济赔偿。
3、设计师在日常工作当中不服从部门领导安排调遣、自作主张的，有损公司形象和利益，公司可以直接辞退。并取消所有底薪、奖金及提成，如给公司造成经济损失，公司有权追取经济赔偿。
第六章其他
1、设计师除了完成本职工作外，还应积极主动的配合公司其他工作
2、设计师在从事业务过程中，不得损害公司形象和公司利益，严格遵守国家法律法规。设计师应遵守与公司签订的《保密协议》任职期间和任职期后不得利用公司客户资料从事业务以外的商业活到
3、业务销售任务指标，公司可以根据市场变化情况以会议通知形式变更。
薪酬管理管理制度13
第一章 总则
第一条 为发挥薪酬分配的正向激励作用，切实转换经营机制，充分调动广大员工工作积极性、主动性和创造性，促进各项业务持续健康发展，根据《省行薪酬管理指导意见的通知》结合本行实际，特制定本办法。
第二条 所有岗位贡献、酬劳均在岗位系数和绩效中体现。特殊岗位需要给予津补贴的根据省行统一规定发放。加班工资的计发按照有关规定执行。内退员工、工勤岗位工资按照省行有关人事管理办法执行。
第三条 薪酬管理原则
一、按劳计酬原则。实行工资与个人劳动和绩效挂钩，按贡献计酬，体现多劳多得，拉开分配档次。鼓励基层员工工资高于机关员工工资，一般员工工资高于领导干部工资，经营岗位工资高于管理岗位工资。
二、质效优先原则。以总行为单位，工资增长总额、增幅不得高于利润增长总额、增幅，确保效益增长水平高于工资增长水平；将控新降旧、综合治理、案件及支付风险防范与绩效工资挂钩，对经营管理存在重大问题的单位及相关责任人按规定扣减绩效工资。
三、区别对待和兼顾公平原则。实行岗位和地域有别的考核机制，考核重点向一线倾斜、向经营岗位倾斜，向增量业务倾斜、向自营业务倾斜，培育全辖员工增强“劳动创造价值”的工作理念。
四、 实事求是原则。坚持从实际出发，客观公正考核，对弄虚作假、徇私舞弊行为一律严肃查处。
第二章 岗位设置
第四条 全行设置管理岗、客户经理岗、柜员岗、保安岗及其他岗五类岗位。
一、管理岗。指基层支行(含营业部)从事管理工作的人员。主要包括：支行行长、副行长(正、副股级)、会计主管、专职信贷员。
二、客户经理岗。指基层支行从事存、贷款营销及管理的人员。包括一般信贷员、不良贷款清收盘活人员、专职揽储人员。
三、柜员岗。指基层支行营业人员。包括综合柜员、主管授权柜员及大堂经理。
四、大堂经理岗。特指总行下文聘任的扁平化支行大堂经理。
五、保安岗。指乡镇支行(不含天城)大堂保安人员。乡镇支行保安人员由内部职工担任。
六、其他岗。指上述界定岗位以外的其他岗位员工。
第三章 薪酬构成
职工薪酬由基本工资、职级工资、效益工资、奖励工资及附加薪酬五部分组成。
一、基本工资
1、工龄工资。按照参加工作时间长短进行界定，每月按每年工龄XX元计算。
2、学历工资。中专及以下学历或员级、技工级职称每人XX元/月，大专学历或初级师、技师职称每人XX元/月，本科或中级师、高级技工职称每人XX元/月，研究生或高级师职称每人XX元/月。
3、农村支行津贴。为鼓励员工到山区农村支行工作，对农村支行干部员工计发农村支行津贴。其中：XX支行每人XX元/月；XX支行每人XX元/月；XX支行、XX支行、XX支行每人XX元/月。
二、职级工资
1、柜员岗。含综合柜员岗、授权岗、总行未下文聘任的其他大堂经理。一级柜员XX元/月；二级柜员XX元/月；三级柜员XX元/月。其中40岁以上不参与等级考核的，参照二级柜员标准计发。
2、客户经理岗。一级客户经理XX元/月；二级客户经理XX元/月；三级客户经理XX元/月。
3、大堂经理岗。扁平化支行已下文聘任的大堂经理XX元/月。
4、保安岗。指内部人员保安岗，支行保安岗人员由总行统一根据需求进行调配，每个支行定员1人，岗位工资XX元/月。保安岗以总行安排确定的人员为准。
5、管理人员和会计主管。各支行行长(营业部经理)、会计主管按XX元/月计发基本工资和职级工资，乡镇支行加计发农村支行津贴。
6、其他在岗人员。其他在岗人员未参加柜员岗、客户经理岗考核的，按XX元/月执行。
三、管理工资
(一)系数的确定。
1、支行行长。扁平化支行行长系数为2.0，重点乡镇支行行长系数为1.9，其他支行行长系数为1.8，全面负责的副行长相应下浮0.1系数。
2、支行副行长。扁平化支行副行长系数为1.6，重点乡镇支行副行长系数为1.5，其他支行副行长系数为1.4。
3、正副股级。正股级系数1.5；副股级系数1.2。正副股级系数认定以《农村商业银行正、副股级干部工资系数认定方案》为依据，扁平化支行正副股级在相应系数的基础上上浮0.2，重点乡镇支行正副股级在相应系数的基础上上浮0.1。
四、效益工资。
效益工资根据总行今年拟实现利润总额确定，直接参与含量计酬。
五、奖励工资。
奖励工资指依托绩效考核指标体系，拓宽绩效考核外延，大力开展争先创优活动和“春天行动”等活动的奖励工资。
六、附加薪酬。
体现薪酬的社会保障功能，包括津补贴、职工福利费、社会保险、住房公积金、补充养老保险等。
1.津补贴。包括通讯费、交通费等，项目及发放标准按照上级主管行社相关规定执行。
2.职工福利费。指按相关政策规定支付的职工福利性支出。
3.社会保险。主要包含单位为职工计缴的基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险五个险种的社会保险费。
4.住房公积金。按国家规定的基准和比例为职工计缴的住房公积金单位部分。
5.补充养老保险。按国家规定的基准和比例为职工计缴的企业年金单位部分。
第四章 薪金考核
第六条 基本工资与职级工资的考核
员工基本工资和职级工资由各支行与员工日常考勤挂钩考核，并实行倒扣制。上班时间迟到或早退一次扣XX元、旷工一天扣XX元；无故不参加单位组织的`集体活动一次扣XX元；无故不参加单位组织学习的一次扣XX元。
第七条 管理工资的考核内容及标准
基层支行人员管理工资由总行按季考核，实行指标打分及倒扣分，总行组织相关职能部室针对相关文件条款集中打分，通报各支行分项分数情况，并将综合打分作为工资考核的依据。具体考核内容如下：
(一)定量指标考核
1、综合业务经营支行(70分)
(1)存款净增(40分)。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，比年初下降的不得分，50分封顶。考核任务按余额和积数双向考核，各占比50%。该项由业务拓展部考核。
(2)贷款净增(15分)。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，比年初下降的不得分，20分封顶。该项由信贷管理部考核。
(3)电子银行业务(15分)。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减， 20分封顶。该项由电子银行部考核。
2、单一经营存款业务的支行(70分)
(1)存款净增(50分)。考核任务按余额和积数双向考核，各占比50%，65分封顶。该项由业务拓展部考核。
(2)电子银行业务(20分)。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减， 25分封顶。该项由电子银行部考核。
(二)定性指标考核(30分)
1、安全保卫工作(5分)。该项由安全保卫部考核。
2、优质文明服务(10分)。该项由人事教育部考核。
3、内控(案防)管理(10分)。该项由稽核监察部负责，其他职能部门对口考核。
4、合规管理工作(5分)。该项由风险合规部考核。
对单位获得省级先进的加3分，获得市级先进的加2分，获得总行先进的加1分。该项由人事教育部考核。
(三) 支行出现以下情况的，在内控(案防)和合规管理中倒扣分。
1、员工行为管理。出现上访、打架斗殴、服务被投诉等不良行为的，一次扣1分。
2、业务经营管理。费用报账不真实、超支；存贷款弄虚作假以及被省市级以上管理部门检查通报的， 一次扣2分。
3、出现重大风险事件的，内控(案防)管理和合规管理两项不得分。 第八条 计价工资
计价工资即含量计酬工资，与支行收存、收息、业务量等挂钩。 一、参与计价工资人员：支行正、副行长和内外勤人员(不含见习期新员工和劳务派遣人员)。
二、计价工资计酬原则：
支行行长(不含扁平化)每月计价工资最高不得超过所在支行人平工资的2.0倍，当月考核计价高于规定部分，留存财会统计部待年终统一清算，全年工资高于规定部分的一律扣发。一般员工(含副行长)每月计价工资不封顶，允许员工工资高于支行行长工资。
三、计价标准的确定
(一)存款计价标准。
1、存量存款。核定方法：以总行确定各支行存量存款基数为准。
存量存款日万元计价标准。XX支行1分；XX支行2分；XX支行、XX支行2.5分；XX支行、XX支行、XX支行3分；XX支行、XX支行4分；XX支行、XX支行4.5分；XX支行、XX支行7分。
2、增量存款。核定方法：增量存款=考核期存款日积数和÷考核期天数-存量存款。
增量存款日万元计价标准。XX支行、XX支行6分；XX支行、XX支行7分；XX支行、XX支行8分；XX支行、XX支行10分；XX支行、XX支行15分；XX支行、XX支行、XX支行18分；XX支行、XX支行20分；XX支行、XX支行、XX支行、XX支行22分。
(二)贷款标准。
收息计价原则：一是增量贷款计价标准高于存量贷款计价标准；二是自营贷款计价标准高于担保公司贷款、按揭贷款、牵头行银团贷款、股权*押贷款、贴现等平台贷款计价标准。平台贷款的计价按不同贷款品种营销难易程度分类别计价，以贷款户头为基数计付工资。
1、存量贷款计价标准。存量贷款以总行确定的清单为基准考核。 (1)平台类贷款(成员行银团、担保公司、按揭、股权保证)：单户每月5元；
(2)自营类贷款
农村支行：单户10万元以下的每月XX元；单户10万元以上(含)的每月XX元；单户100万元以上(含)的每月XX元；单户500万元以上(含)的每月XX元。单户多笔的按总额计算。
扁平化支行：单户10万元以下的每月XX元；单户10万元以上(含)的每月XX元；单户100万元以上(含)的每月XX元；单户500万元以上(含)的每月XX元。单户多笔的按总额计算。
2、增量贷款利息计价标准。
(1)增量贷款核算标准如下：
增量的计价基数：总行以各支行20xx年12月末应收应计利息收入额度为基数，在此基础上的增加额为增量计价考核数；
(2) 计价标准。
①乡(镇) 支行计价标准。增量贷款利息均按XX元/万元计价。
②扁平化支行计价标准。
XX支行: 自营类贷款利息按XX元/万元计价；担保公司类贷款和贴现利息按XX元/万元计价、按揭贷款利息按XX元/万元计价，成员行社银团贷款、股权*押贷款按存量计价标准计价。
XX支行：自营类贷款利息按XX元/万元计价；担保公司类贷款和贴现利息按350元/万元计价、按揭贷款利息按XX元/万元计价，成员行社银团贷款、股权*押贷款按存量计价标准计价。
XX支行：自营类贷款利息按XX元/万元计价；担保公司类贷款和贴现利息按XX元/万元计价、按揭贷款利息按XX元/万元计价，成员行银团贷款、股权*押贷款按存量计价标准计价。
(3)推介贷款计价及分配。实行全员推介贷款，对跨行成功推介的贷款，贷款利息收入计价以承贷行增量贷款利息收入的标准计价，只计算一次工资，但贷款任务推介支行和承贷支行双向计算，计价工资按责任人、贷后管理人员、业务操作员7:2:1的比例分配。
(4)存量贷款中当年到期或提前偿还贷款继续投放总行未认定为增量贷款的按存量计价标准每月增加XX元。
(三)表内外不良贷款清收计酬按风险部门有关规定执行，电子银行业务计酬按电子银行部门有关规定执行。
(四)业务量计价标准。
1、计价标准。柜台业务量按0.X元/笔计价；放贷业务量银行承兑汇票贴现(以合同文本份数统计)和按揭贷款按XX元/户计价，其他贷款单笔500万元以内(含)按XX元/户计价、单笔500万元以上按XX元/户计价。柜台每笔业务的传票附件不统计业务量。柜台业务量由会计主管负责考核统计，财会统计部和稽核监察部每月抽查不少于2个支行。业务量计价工资按支行考核，由支行据实分配上报。
2、代收代发业务量统计原则：①对代收代发业务笔数小于100笔的，按实际笔数计价，超过100笔的，基数按100笔，每增加100笔按1笔计价；②对工作量较大的重新开户代收代发业务按实际笔数计价；
③代收代发过程中，错账处理的业务按实际笔数计价。
3、自助设备管理人员计价。对安装有自助设备的支行，自助设备管理人员补助工资按每台XX元/月计发。设立离行式自助银行(需加钞维护的ATM、CRS)的支行每台增加XX元/月。
第九条 奖励工资。省市行业管理部门计发的奖励按上级规定计发；“春天行动”按总行春天行动方案考核计发；阶段性目标任务计发的奖励按职能部门制定的阶段性目标方案计发。
第十条 会计主管工资
一、基本工资。与日常考勤等挂钩，按月由所在支行将考核情况上报财会统计部考核计发。
二、绩效工资标准。会计主管系数1.2，其中聘任为副行长(副经理)的，按所在支行副行长(副经理)系数执行。
三、绩效工资考核。系数1.0的工资参照总行机关人员，由财会统计部、稽核监察部和业务拓展部按其岗位职责履行情况按季考核兑现(考核分值：财会统计部50分、稽核监察部30分、业务拓展部10分、风险合规部10分)。得分95分(含)以上的，按满分考核，95分以下的按实际得分考核。超过1.0的系数工资，按季参照支行定性定量考核得分考核到支行，再由各支行根据本支行方案考核到人，年终总清算。
四、各支行应分配会计主管存款任务，任务数不能低于总行相应职级人员，任务内存款不得计价。
第十一条 信贷主管工资。
扁平化支行XX元/月，其他支行XX元/月作为信贷主管岗位工资，按季由信贷管理部按其工作情况考核兑现。
第十二条 人员调整后计价工资分配
一、贷款计价工资。因工作调动的人员，其营销的存量正常贷款日常贷后管理工作原则上应移交给承贷支行现客户经理。该部分贷款利息以承贷支行计价标准计价，按原贷款责任人70%、承贷支行30%的比例分配，原责任人负责该笔贷款的收回，原责任人调到总行的负责到期清收，但不参与计价。承贷支行现贷后管理人员负责该笔贷款移交后的日常贷后管理工作(含按期结息督促到位)。
二、存款计价工资。因工作调动的人员，其个人揽存的存款，按存款存入支行计价标准由该支行考核计发。
第十三条 总行机关人员严禁在基层支行直接或间接获取绩效工资。一经查实的，全额扣回所得绩效工资，并对相关责任人给予纪律处分。总行或上级管理部门借用人员，借用期间工资由总行计发。
第十四条 受处分、处理人员工资。
一、下岗(离岗)、待岗人员。下岗(离岗)、待岗期间只发最低工资(崇阳县劳动者最低工资标准，下同)；
二、撤职或降级人员。从撤职或降级次月起，执行新职级工资标准；
三、受记过、记大过处分的人员，从受处分的次月起，在处分期内按职级工资的50%考核发放，开除留用人员只发最低工资；
四、被司法机关收容审查尚未作出结论的，收审期间停发工资。审查结束，没有问题的补发相应工资；有问题给予处分、处理的，按相应处分、处理类别计发工资。
第十五条 内退、劳务派遣人员工资。
内退、劳务派遣人员工资由人事部门根据省行管理规定计发。 第十六条 病、事假期间工资。
一、病假在三个月以内的，病假期间基本工资全额计发，按病假实有天数扣减职级工资(应扣工资=职级工资÷20.83天×病假天数)，效益工资正常计发；
二、病假超过三个月不足六个月的，病假期间基本工资全额计发，按月扣减职级工资，效益工资正常计发；
三、病假超过六个月的，从第七个月起至医疗期满，只发基本工资；
四、因工负伤，治疗期间基本工资全额计发，职级工资按本单位职级工资考核平均水平计发，效益工资正常计发；
五、请事假一个月以内的，基本工资照发，职级工资按实有事假天数扣减工资。
扣减工资=职级工资÷20.83天×事假天数；
六、请事假超过1个月的(一个月内请假超过2 1天的按一个月计算)，事假期间只发最低工资(所在地劳动者最低工资标准，不包括工龄工资、学历工资、职称工资)；累计超过3个月的，不计发效益工资；
七、 旷工3天以内(含3天)的，按天扣减应得工资。
应得工资=(基本工资+职级工资)÷20.83天；3天以上的，全额扣减当月应得工资。
八、假期工作。按规定享有的婚假、丧假、探亲假、产假、年度休假，假期工资按应得工资全额计发。
九、不在岗人员只发基本工资，其他工资不予计发。
第五章 考核要求
第十七条 强化领导，明确职责。
一、组织领导。总行成立以董事长任组长，行长、副行长、监事长任副组长的薪酬考核领导小组，负责全行薪酬管理的领导。领导小组下设办公室，由财会统计部、人事教育部、信贷管理部、风险合规部、稽核监察部、安全保卫部、业务拓展部和电子银行部组成，负责薪酬日常考核工作。
二、部门职责。人事教育部负责每月基础工资及职级工资的管理和确定；财会统计部负责基础工资、职级工资及计价薪酬的审核、汇总及兑现。财会统计部、信贷管理部、风险合规部、业务拓展部和电子银行部负责对各支行年度业绩真实性考核；人事教育部、稽核监察部、安全保卫部负责对各支行年度定性指标的考核；各支行负责按月公示各自支行个人业绩和考核情况。
第十八条 台账管理。员工业绩台账是计价工资考核真实可靠的依据，各支行必须加强对存款和贷款等业绩台账的管理，总行业务拓展部负责督促检查台账管理情况。
一、各支行行长是台账管理和工资考核的第一责任人；会计主管是直接责任人，负责台账的登记与管理工作，由业务拓展部按季打分考核。
二、台账应做到每日登记，并由员工和会计主管签字确认，按月汇总公布。对业绩台账有异议的，可在各支行公布后三日内向所在支行行长提出诉求，逾期不再受理。
三、新招录员工见习期内由所在支行建立个人业绩台账，其工资不参与薪酬分配。见习期满后，视同正式员工参与薪酬分配。
第十九条 薪酬支付管理。
一、基础工资和职级工资。按月结合出勤率等由人事教育部考核后，交财会统计部计发。
二、效益及含量计价工资。各支行行长负责考核，员工签字确认。
每月1日按照所在支行员工绩效计算出上月到人计价工资交总行财会统计部审核、汇总；每月5日前财会统计部将工资汇总数据下达到各支行，每月10日前各支行必须将拟兑现到人的工资造表签字后上报总行财会统计部再次审核汇总，每月15日前由总行财会统计部将工资交营业部通存直达兑现到人。原则上总行核定的工资必须按月兑现到人。各支行留存工资不得突破20%，由各支行考核兑现到人，年终将考核情况上报财会统计部备案。
三、奖励工资。由总行相关部室按各自职能以阶段性任务完成情况考核兑现。
四、管理工资。由总行相关职能部门对各支行按季考核，再由各支行考核到人，上报总行财会统计部计发，年终总清算。
第二十条 严格检查，确保落实。总行业务拓展部和稽核监察部要定期检查支行业绩台账登记及执行情况，确保薪酬分配落实到位。各支行要严格按有关程序开展工作，对考核办法、计价标准、业绩台账及工资兑现方案予以公开，严禁弄虚作假。凡发现有弄虚作假的，一经查实，对相关责任人给予经济处罚或纪律处分。
第六章 附则
第二十一条 本办法由XX农村商业银行负责解释和修订。 第二十二条 本办法自20xx年1月1日起执行，凡与本办法相抵触的，以本办法为准。
薪酬管理管理制度14
薪酬管理制度的重要性体现在以下几个方面：
1. 人才吸引与保留：公正的薪酬制度能吸引优秀人才，并留住核心员工。
2. 工作积极性：合理的薪酬与绩效挂钩，激发员工的`工作积极性。
3. 公司稳定：保证员工的经济安全感，维护公司内部的和谐稳定。
4. 组织效率：通过激励机制优化资源配置，提高组织效率。
5. 市场竞争力：保持薪酬水平的市场竞争力，提升公司在行业内的地位。
薪酬管理管理制度15
第一章总则
第一条目的为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情况，特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于公司全体员工。
第三条遵循原则
1.合法性：符合《劳动法》和其他相关法律法规。
2.公平性：外部与内部具有相对公平性。
3.竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。
4.激励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动员工的积极性。
5.经济性：薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。
第四条管理组织薪酬管理组织包括绩效与薪酬管理委员会、人力资源部、总经理。
1.绩效与薪酬管理委员会职责
（1）负责薪酬管理制度及相关规定的审议；
（2）负责薪酬调整方案的审议；
（3）负责薪酬管理制度、规定及方案执行的监督。
2.人力资源部职责
（1）负责薪酬管理的整体工作，包括工资管理、福利管理和考勤管理；
（2）负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改和解释；
（3）负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解；
（4）负责薪酬总额、人力成本预算的制定；
（5）负责公司年度调薪方案的制定；
（6）负责薪酬核算及工资发放；
（7）负责薪酬档案的建立和保管工作；
（8）其他与薪酬管理相关的工作。
3.总经理职责
（1）负责薪酬管理制度、方案的审批；
（2）负责公司年度调薪方案的审批；
（3）负责薪酬总额、人力成本预算的审批；
（4）负责工资发放的审批。
第二章薪酬构成薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。非经济性薪酬主要包括：舒适、便利的工作环境；
优秀的企业文化；
具有挑战性和成就感的工作；
有良好的发展空间等。本制度规定的主要是经济性薪酬部分，即包括工资、福利和奖励。
第五条工资工资主要包括四部分：固定工资、绩效工资、司龄工资、加班工资、提成工资。
1.固定工资：根据各岗位不同，职级不同，每月固定发放的工资。
2.绩效工资：依据员工的绩效评价结果而支付的可变工资，根据绩效评价结果进行调整、发放。
3.司龄工资：按照员工在本公司服务年限长短来确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。
4.加班工资：公司依法安排员工在标准工作时间以外工作所支付的工资报酬。
5.提成工资：公司根据市场部人员的业绩情况，结合提成制度，给予相应提成
第六条福利
1.法定福利：按照国家法律法规和政策规定企业必须支付的福利。法定福利包括社会保险和住房公积金。
2.统一福利：公司为所有员工提供的福利。包括通讯补助、交通补助、餐补、健康检查、员工活动等。
3.专项福利：指公司为特殊人员或某些特定情况设立的福利。包括员工生日祝福、节日礼金、员工培训及其他等。
第七条奖励指对公司有重大贡献的员工给予的特别奖励。依据奖励的不同标准进行发放奖金，详见《奖励制度》。
第三章工资管理第八条薪酬总额指企业一年内支付给全体员工的劳动报酬总额。
第九条薪酬预算人力资源部根据公司上一年度薪酬总额和本年度薪酬调整预期等因素，制定年度薪酬预算。
第十条工资核算
1.核算周期以每月自然日作为一个会计核算周期。
2.工资计算项
（1）实发工资=应发工资—应扣款项
（2）应发工资=固定工资+绩效工资+司龄工资+加班工资+补助+奖励+提成
（3）应扣款项=社保和公积金扣款+个人所得税+考勤扣款+其他扣款
（4）日工资=月工资收入÷月计薪天数
（5）小时工资=日工资÷日工作小时数
（6）月计薪天数=（365天-80天）÷12月＝23.75天≈24天（大小周制）
（7）计算时，过程数据保留两位小数，结果数据四舍五入（即实发工资）保留一位小数。
3.工资应发项
（1）固定工资固定工资标准与劳动合同签订的工资标准相同。
（2）季度绩效工资
①职能类。包括：人力资源部、行政部、财务部、质检部、物流部、采购部绩效工资=绩效系数×固定工资×80%
②销售类。包括：销售部绩效工资=绩效系数×业绩提成×80%
③销售附属类。包括：销售部助理（文员）、推广经理。绩效工资=绩效系数×固定工资×80%
④新入职员工工作不满一个绩效评价周期的，绩效工资发放以整月为核算标准，即从入职次月开始计算绩效工资。
⑤离职员工只有完成整个绩效评价周期的工作，才可享有当期绩效工资。
（3）年度绩效工资根据年度评价结果发放，具体对应标准如下：
①职能类、销售附属类A级：100-104分，审议通过后年底双薪；105分以上，年底双薪。B级：80-89分，审议通过后年底一薪；90-99分，年底一薪。
②销售类绩效工资=绩效系数×年度业绩提成总额×20%
③绩效周期一年
（4）加班工资
①休息日安排员工工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；
②法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。
（5）司龄工资
①计算公式：司龄工资=员工司龄×司龄工资发放标准
②发放标准：在公司工作一年以上的员工，享受司龄工资待遇。司龄工资按每月50元的标准计入工资总额，并以每年50元的标准递增。
③计算方法：从员工入职当日至核算日当月为一个司龄周期。工作满一年后的当月开始享有司龄工资。
（6）补助补助包括餐补、通讯补助、交通补助。计算标准详见第四章福利管理。
4.工资应扣项
（1）社保和公积金扣款：由员工个人承担的各项社会保险费及住房公积金。
（2）应纳个人所得税=（应发工资合计－五险一金个人缴纳金额－个税起征点）×适用税率-速算扣除数
（3）缺勤、休假工资的应扣款
（4）其他应扣款
①缺勤扣款：扣款金额=日工资×缺勤天数。具体标准参照《考勤管理制度》执行。
②产假：女员工产假期间享有国家生育津贴，公司代发工资及节假日福利，其五险一金按正常规定缴纳。如员工工资高于生育津贴金额，差额部分由公司支付。由于工作需要无法按时休产假的员工，经公司总经理批准后，除可享受本条规定的产假待遇外，同时还享有正常工作的福利待遇。
③婚假、哺乳假、丧假、年假在规定时间范围内，固定工资、绩效工资、通讯、交通补助照常发放，餐补按实际出勤天数计发。如超过规定的时间范围，按事假标准处理。
（4）其他扣款：公司制度规定的其他代扣费用。如员工个人借款偿还金及《奖惩制度》规定的扣款金额等。
第十一条工资发放1.发放时间
（1）每月15日支付上月工资，如遇节假日顺延。
（2）原则上，任何人不得影响工资正常发放，但由于不可抗力或公司特殊情况等因素，影响延缓工资支付时，财务经理或公司领导应提前一个工作日通知人力资源部，确定延缓发放日期，由人力资源部通知全体员工。
2.月度工资发放流程
（1）员工考勤由人事行政部负责统计。
（2）1日-7日，人力资源部依据《月度考勤汇总表》、《五险一金变动情况汇总表》、《公司员工变动汇总表》和《调薪审批表》等相关表单核算工资。
（3）9日前，财务部工资审核人应完成对工资表的审核。由于公司在薪酬管理上实行保密原则，故财务仅对工资总额具有监督管理职能，其他人员不得以任何名义打听、了解工资标准，一经查处将严肃处理。详见公司《奖惩制度》。
（4）财务部于10日将审核后的工资表提交总经理审批。
（5）审批通过后，财务部实施工资发放。
（6）工资发放次日，员工可以到人力资源部领取本人工资条并签字确认。
3.绩效工资发放流程各部门负责人在绩效评价周期次月15日前，将绩效评价数据交给人力资源部作为核算依据。绩效工资核算完毕后与月工资一并发放。
第十二条工资查询与保密
1.工资查询
（1）公司员工仅限于查询本人工资。如有异议，可在工资发放后五个工作日内到人力资源部查询。过期未进行查询，视为默认发放结果。
（2）总经理、人力资源部经理有权查询所有员工工资。
2.工资保密
（1）每位员工都有义务为自己的工资保密，不允许打探其他员工的工资，也不允许将自己的工资情况告诉其他员工。
（2）涉及工资核算、复核、审批等工作的人员对工资信息有保密义务。
（3）对于违反工资保密规定的员工，将依据公司《奖惩制度》给予一定的处罚。
（4）任何员工发现有违反此规定的，均可向人力资源部举报，情况一经证实将给予举报者奖励。
第十三条工资调整1.调薪根据公司年度经营效益、市场工资水平和员工绩效表现，以半年为周期对员工工资进行调整，调整时间根据其入职时间计算。人力资源部应于每年1月确定本年度调薪方案，经总经理审批后执行。
2.工作变动调薪员工因晋升、降级、调动等人事活动造成职级、薪等发生变化时，人力资源部应及时变更人事信息。并于次月进行工资调整。
第四章福利管理第十四条公司福利体系公司福利体系包括法定福利、统一福利和专项福利。
第十五条法定福利
1.类别法定福利包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。
2.缴纳规定
（1）公司按照国家和省市有关社会保险的法律、法规和政策规定参加社会保险和住房公积金，依法缴纳各项费用。
（2）养老保险、医疗保险、住房公积金的缴费金额由公司和个人共同承担。其中，个人承担部分由公司代扣代缴。
（3）生育保险、失业保险、大额医疗保险和工伤保险的缴费金额全部由公司承担。
第十六条统一福利
1.餐补公司为加班超过20：00员工提供餐补。发放标准为每天20元，按实际出勤情况计算，以整天为标准进行核算，与当月工资一并发放。
2.带薪休假详见《考勤管理制度》。
3.健康保障
（1）健康检查：公司每年组织一次员工体检。
（2）健康医药箱：公司为员工提供基本常用药品，满足日常需求。
第十七条专项福利
1.节日礼金
（1）五一劳动节、十一国庆节，端午节、中秋节、春节，公司分别发放节日礼金或等额实物表示庆贺。
（2）三八妇女节，女员工放假半天。
（3）节日礼金具体发放标准根据公司经营情况由总经理定夺，人力资源部负责节日礼金方案的拟定。
2.培训福利根据绩效评价结果，由人力资源部制定培训计划并组织实施，以使员工的'知识、技能与不断变化的专业技术、外部环境相适应。包括员工在职培训、公费进修、获得培训基金等。详见《培训管理制度》。
3.生日、结婚、生育祝贺
（1）生日祝贺：人力资源部代表公司为过生日的员工发送电子生日贺卡，送生日蛋糕、礼品或举办集体庆祝活动等，参考标准为每人100元。
（2）结婚贺金：员工初婚，公司将给予每人500元贺金。
（3）生育贺金：员工初育，公司将给予每人500元贺金。
4.慰问金员工直系亲属去世，公司将给予500元慰问金。
5.其他是公司对上述福利项目未尽事宜的补充，具体适应范围及标准由总经理定夺。
第五章职位结构和薪酬确认公司按组织结构，根据实际工作需要将职位划分为不同的职层、职等、职级、职类和薪等。详见《职务级别与薪酬等级对照表》、《职种、职类、职级、职位归类表》和《薪酬带宽及固定工资标准明细表》。
第十八条职层不同职系之间，职责的繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位集合称为职层。公司职层分为4层，即基层、中层、中高层、高层。
第十九条职等按不同职层划分的等级称为职等。公司职等分为四等。
第二十条职级一定职务层次所对应的级别称为职级，体现职务、能力、业绩、资历的综合标志。公司职级分岗位职级与技术职级两类。岗位职级分为职员级、主管级、经理级、总监级、总裁级五类；技术职级分为初级，中级，高级三类。
第二十一条职类若干工作性质相似的职种组成的集合称为职类。公司职类分管理事务类和专业技术类。其中管理事务类包括经营管理类和事务类；专业技术类包括人力资源、营销、财务、企管。
第二十二条薪等职位薪酬范围的归纳称为薪等。公司薪等分十二级，同一薪等的所有职位，薪资水平相同。
第二十三条薪酬确认1.新入职员工薪酬确认试用期工资标准为该岗位正式录用工资的80％。
2.转正员工薪酬确认依据《员工转正申请表》内转正时间和工资标准作为确认依据。审批前按试用期工资标准核算，审批后按转正工资标准核算。具体核算日根据《转正申请表》内的转正日期及领导意见为准。
3.薪酬调整的确认员工晋升、降级、调薪等涉及工资变动的情况，均需按《人事变动审批表》内审批的调薪时间和标准作为薪酬变动依据。并于次月进行调整。
第六章附则第二十四条本制度由人力资源部负责制定并负责修订。
第二十五条本制度最终解释权归人力资源部所有。
第二十六条本制度施行后，凡有类似规章制度自行终止，与本制度有抵触的规定以本制度为准。
第二十七条本制度自颁布之日起施行。
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