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山东省薪酬管理办法
第一章 总则
第一条 目的和依据
为了建立健全现行薪酬分配制度，充分调动广大员工的积极性、主动性和创造性，更好地吸引人才、稳定人才、激励人才，参照鲁商集团的薪酬改革指导意见，在现行薪酬管理办法的基础上，特制定《山东银座商城股份有限公司薪酬管理办法》（以下简称“本管理办法”）
第二条 适用范围
本管理办法适用于股份公司全体员工。
第三条 基本原则
薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性、经济性以及合法性的原则。
第四条 组织保障
㈠ 办公会：主要负责审议、批准薪资政策与方案，并对公司薪资制度的修订和执行情况进行审定与监督；
㈡ 人力资源本部：负责拟定与实施公司的薪资政策与方案，受理员工就薪资问题的申诉，核定薪酬总额；
㈢ 财务本部：是薪资发放机构，负责审批后薪资的按时准确发放。
第五条 薪酬体系
㈠ 依据岗位性质和工作特点，公司采取以下三种薪酬体制：
岗位绩效工资制
实行岗位绩效工资制的范围是公司非实行经营责任目标考核的正式员工。 岗位绩效工资制是以季度为周期对岗位工作绩效进行评估，并发放相应的薪酬。
岗位绩效工资制设立工资等级晋级通道，体现“一岗多薪、考核易薪”的原则，激励员工为取得岗位工作绩效而努力。
㈡ 年薪制
适用于实行经营责任目标考核的管理人员。
㈢ 协议工资制
实行协议工资制的范围是公司引进的特殊人才和临时聘用的员工。
表1-1：公司薪酬体系示意表
第二章 岗位绩效薪酬制的构成和计算
第六条 薪酬元素构成
公式2－1：收入构成＝岗位固定工资＋岗位效益工资+岗位绩效工资+年终奖+其他
其中：
1） 岗位固定工资是薪酬结构中相对固定部分；
2） 岗位效益工资与企业效益挂钩；
3） 岗位绩效工资与个人绩效挂钩；
4） 年终奖：是所有员工共享公司超额经营成果的体现，是对员工全年整
体绩效表现的奖励。
5） 其他按原规定执行。
6） 岗位固定工资、岗位效益工资和岗位绩效工资构成岗位基薪，岗位基
薪是某个岗位年总收入中的主体构成部分，是整个薪酬体系的基础，也是岗位固定工资、岗位效益工资和岗位绩效工资的计算基数，也是计算年终奖金分配比例的基础。
7） 岗位效益工资和个人绩效工资合计称为绩效工资，绩效工资浮动上限为120%。
第七条 各薪酬元素的分配比例
第八条 薪酬的计算与发放
（一） 固定工资计算和发放
岗位固定工资是薪酬组成中的固定部分，按月发放，其计算公式为： 公式2－2：岗位固定工资月度发放额=岗位固定工资基数/12
公式2－3：岗位固定工资基数=岗薪基数×岗位固定工资占比
（二） 岗位效益工资的计算与发放
公式2－4：岗位效益工资月度发放额=月岗位效益工资基数×岗位效益工资发放系数
公式2－5：月岗位效益工资基数=岗位效益工资基数/12
公式2－6：岗位效益工资基数=岗薪基数×岗位效益工资基数占比
（三） 岗位绩效工资计算和发放
公式2－7：季度岗位绩效工资发放额=季岗位绩效工资基数*季度绩效工资发放系数
公式2－8：季度岗位绩效工资基数=岗位绩效工资基数/4
公式2－9：岗位绩效工资基数=岗薪基数×岗位绩效工资基数占比
每月绩效工资按80%预发放，季度按考核系数计算后，于下一季度的第一个月随岗位固定工资发放差额部分。
（四） 年终奖计算和发放
年终加薪是员工共享公司超额经营成果的体现，根据公司整体经营业绩计算发放额度。
集团及子公司年度效益超额完成目标的，可对员工加发上限为1.5个月的年
度加薪。年度考核结束后，由集团统一提出加薪意见，各单位未经批准不得随意加薪。
员工的效益工资若部分与单位效益挂钩浮动，部分与个人绩效挂钩浮动，个人绩效考核结果未实行正态分布的，不执行年度加薪；个人绩效考核结果实行正态分布的，可加发上限为1个月的年度加薪。
公式2-10：所在单位年终奖实际发放额＝所在单位年终奖总额度基准×年终奖系数
公式2-11：所在单位年终奖总额度基准＝所在单位员工岗位基薪之和×（1/12)
公式2-12：个人年终奖金实际发放额=所在单位年终奖实际发放额 ×（当年个人实际领取岗位基薪总额/当年所在单位实际发放岗位基薪总额）
说明：年终奖系数与该单位的效益完成情况挂钩，即只有在完成效益目标的情况下才可发放年终奖；各单位年终奖总额度基准的确定以员工1个月的岗位基薪为基准；年终奖系数的建议范围：0～1.5（相当于最多1.5个月的岗位基薪）具体系数由银座总经理办公会议定。
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年终奖的分配不仅与所在单位经营效益挂钩，而且与员工的绩效考评结果挂钩，并在本年度考核结束后发放；年终奖以实际领取的岗位基薪总额为权重进行分配。
第九条 适用范围
年薪制适用于承担经营责任目标考核的班子成员。标准年薪根据职级及岗位评价结果套入相应薪级薪档。
第十条 经营者年薪的薪资构成
公式3-1：经营者年薪=岗位工资+效益工资+特别效益奖，比例为5：5：2，其中 第三章 年薪制
公式3-2：岗位工资＝标准薪酬*50%
公式3-3：效益工资＝标准薪酬*50%*年度综合业绩考核系数
公式3-4：特别效益奖＝标准薪酬*20%*年终奖系数
公式3-5：年终奖系数＝倍增系数*（企业财务业绩指标考核系数-1.2） 倍增系数根据经营情况、市场影响、对公司贡献等因素在1~3之间取值，具体由集团总经理工作会研究确定。
特别效益奖的上限为年标准工资的30%。
岗位工资按月发放；效益工资按月预发50%，年终清算。特别效益奖年度考核结束发放。
第十一条 经营班子其他成员的薪资构成
公式3-6：其他班子成员的年薪＝岗位工资+效益工资+特别效益奖金，比例为5：5：2.其中效益工资分为单位效益工资和个人绩效工资两部分。
公式3-7：岗位工资＝标准薪酬*50%
公式3-8：单位效益工资＝个人标准薪酬*50%*50%*主要负责人年度综合业绩考核系数。
公式3-9：中心店书记及副总，济南各小店副总经理：个人年绩效工资＝个人标准薪酬*50%*50%*个人年度综合业绩考核系数。
公式3-10：中心店分店副总经理：个人季绩效工资＝个人标准薪酬*50%*50%*个人季度综合业绩考核系数。
特别效益奖的计算同上，上限为本人年标准工资的30%。
岗位工资按月发放；单位效益工资按月工资80%预发，年终清算。个人绩效工资按80%预发放，年/季度按考核系数计算后，发放差额部分。特别效益奖年度考核结束发放。
企业主要负责人及与企业主要负责人效益挂钩浮动的其他班子成员不执行年度加薪。
第四章 协议工资制
第十二条 适用范围
协议工资制是适用于公司引进的特殊人才和临时聘用员工的工资特区。协议工资的使用需经人力资源本部提出，并经办公会批准。
公司引进的特殊人才包括：对公司有较大贡献者、稀缺人才、顾问、特聘高级专业人才等。其目的是为激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，增强公司的人力资源能力。特殊人才的引进以外部招聘为主，依据公司经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第十三条 设立工资特区的目的
协议工资制，可以作为岗位绩效工资制的有益补充，增加公司工资体系的弹性。对于公司引进的特殊人才，设立工资特区可以使薪酬向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
第十四条 设立工资特区的原则
（一） 谈判原则：以市场价格为基础，由双方谈判确定；
（二） 保密原则：为保障工资特区的员工顺利工作，对工资特区的人员及
其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；
（三） 限额原则：工资特区的人员数目实行动态管理，依据公司经济效益
水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第十五条 协议工资的确定与发放
协议工资以市场价格为基础，由双方谈判确定，每月固定发放。实行协议工资制的员工与公司之间签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式、工作内容和考核方法。实行协议工资制的员工若未能达到协议要求，其薪酬将按照协议的规定执行。
第十六条 工资特区人才的退出
针对工资特区内的人才，年底根据劳动合同进行年度考核，有以下情况者自动退出人才特区：
（一） 考核评分低于预定标准；
（二） 人才供求关系发生变化，不再是市场稀缺人才。
第十七条 工资特区的工资总额由公司办公会确定。
第五章 薪酬总额管理
第十八条 薪酬总额的组成
年度薪酬总额指公司员工的岗位固定工资总额、岗位效益工资总额、岗位绩效工资总额、年终奖总额、其他特殊奖金总额以及其他薪酬支出总额的合计。
第十九条 薪酬总额管理：
公司薪酬总额主要通过薪酬预算的有关规定进行管理。
（一） 薪酬总额的增长比例低于经济效益增长，员工平均薪酬增长幅度低
于劳动生产率增长的原则。
（二） 薪酬水平的调整要与公司的经营效益保持正相关的原则。
（三） 同时，薪酬增长比例应考虑集团公司当年预算项目情况、资金收益情况、员工变动情况、同行业薪酬变动情况以及地区经济发展情况。
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第二十条 当年预算薪酬总额控制
公式5-1：当年预算薪酬总额＝前一年度薪酬总额×薪酬增长比例
公式5-2：当年薪酬发放总额＝当年预算薪酬总额×薪酬总额调整系数 公式5-3： 薪酬总额调整系数＝核算薪酬总额/预算薪酬总额
当薪酬总额调整系数<1时，按实际值计算；当薪酬总额调整系数≥1时，调整系数按1计算。
公司薪酬总额的控制优先通过对年终奖部分或整体薪酬水平进行调整完成。
第六章 薪酬调整
第二十一条 公司的薪酬调整分为整体调整与个别调整两种方式。
第二十二条 整体调整
（一） 薪酬整体调整是通过改变公司薪酬总体水平，对公司所有岗位和人
员的薪酬进行整体性的调整，所涉及的内容包括岗位固定工资、岗位绩效工资等。
（二） 薪酬整体调整周期与调整幅度根据公司效益、公司发展情况以及地区和外部市场薪酬水平确定。
（三） 薪酬调整由人力资源本部提出计划，上报集团办公会讨论决定，经集团办公会审批通过后于下一年度执行。
（四） 员工司龄工资每年调整一次，根据司龄工资计算方法上涨。集团内部10元/年，集团外部5元/年。
第二十三条 个别调整
薪酬的个别调整根据员工个人岗位变动、年度考核结果等情况决定。
第二十四条 岗位变动调整
（一） 岗位变动、职级不变，薪级按新岗位确定，工资额就近就高套入。
（二） 岗位不动、职级晋升，低于新职级起薪点3个薪档差以上的，从起薪点套入；低于新职级起薪点不满一个新职级薪档差的，在新职级起薪点上晋升3档；不满2个薪档差的晋升2档；不满3个薪档差的晋升1档；高于起薪点的，就近就高套入，再晋升3档。
（三） 岗位变动、职级晋升，先按“岗位不动，职级晋升，”调整后，再按“岗位变动、职级不变”在薪档垂直变动后的薪档工资额低于原工资标准的，可就近就高套入。
（四） 降职级人员，原则上在原职级薪级薪档上降低三个薪档，就近就低套入所降职级薪档；低于所降职级起薪档的执行起薪档。
（五） 当员工的薪酬达到所处薪级的上限时，需要考虑通过岗位的晋升来实现该员工的薪酬晋级。由人力资源本部综合审核，确认员工在达到晋级资格的同时也具备新岗位任职资格和能力时，提出晋升建议，经总经理批准后晋升；如果不具备晋升资格时，则此部分员工工资将不能再上调。当员工达到降级降职标准，由人力资源本部提出降级降职建议，报总经理审批执行。
（六） 对于员工岗位发生调整的（降职、升职、平调等），年度效益奖分时间段计算（以天为单位）。
（七） 新入职人员（非应届毕业生）实行试用期，试用期原则为3个月，试用期内暂不执行岗位评价，按确定的职级薪档C等级标准的80%执行，试用期满按岗位评价执行相应等级。
第二十五条 薪酬调整
每年度初，人力资源本部根据上年度员工个人的考核系数情况决定员工的薪酬晋档或降档标准。年度考核结果分为A B C 三个等级，占比分别3：5：2。评为A 级的晋升2档，评为B级的晋升1档，评为C 级的不晋升薪档。
员工年度内通过晋升职务和年度考核晋升的薪档，原则上不超过4个薪档。
第七章 附则
第一条 个人薪酬内容严格保密，一般只告知到个人及其上级，不予公布。
第二条 本办法由人力资源本部负责解释、组织修订，并报公司办公会批准。人力资源本部会同相关业务归口部门制定相关配套管理办法，经办公会审批后实施。
第三条 本制度自2017年1月1日起颁布实施，原相关规定和管理标准自行终止，与本制度有抵触的规定一律以本制度为准。
说明
（一） 公司的薪酬分为27薪级33档共891个薪点值。27个薪级涵盖从一般员工到中正一级干部9个管理职级（其中经理级包括正、副科级，组长包括正、副组长），每个职级按岗位评价分为ABC三个等级。
（二） 实行岗位评价的，按照岗位评价结果，分别执行职级的ABC等级；未实行岗位评价的，执行职级C等级。
（三） 经理级包括正、副科级；组长包括正副组长级；副科、副组长级从第一档起薪，正科级从第七档起薪，组长级从第六档起薪。
（四） 技术职级按对应管理职级薪酬的95%确定工资。
说明
（一） 统招专科以上应届毕业生，入职后的一年分为试用期和考核期，试用期为6个月，考核期为6个月。
（二） 试用期执行起薪标准，发放工龄工资、误餐补助和住宿补贴（专科不享受住宿补贴）。试用期满考核合格者，即参加绩效考核和岗位效益工资考核；考核不合格者，继续执行试用期工资。
（三） 考核期满考核合格后：
1、研究生执行技术四级工资标准，并享受科级车补；
2、本科生执行技术五级工资标准；
3、专科生执行技术七级级工资标准。
（四） 职级工资低于起薪标准的，职级工资按起薪标准发放。考核不合格的延长三个月考核期。
山东省薪酬管理办法 [篇2]
第一章 总则
第一条 为切实履行国有资产出资人职责，建立省管企业负责人激励与约束机制，促进企业改革、发展和国有资产保值增值，根据《企业国有资产监督管理暂行条例》、《中央企业负责人薪酬管理暂行办法》等有关法律法规，结合本省实际，制定本办法。
第二条 本办法所指企业负责人是由山东省人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称省国资委）履行出资人职责的国有及国有控股企业负责人。
企业法定代表人薪酬由省国资委按照本办法确定。
企业其他负责人的薪酬管理办法由企业董事会（不设董事会的由企业）根据任职岗位、责任、风险和贡献大小，按照本办法的有关规定制定并组织实施，报省国资委备案。
第三条 企业负责人薪酬管理应遵循下列原则：
（一）坚持薪酬与风险、责任相一致，与经营业绩挂钩，促进国有资本保值增值；
（二）坚持短期激励与长期激励相结合，促进企业可持续发展；
（三）坚持激励与约束相统一，促进收入分配公正、透明，行为规范；
（四）坚持效率优先、兼顾公平，维护出资人、企业负责人、职工等各方的合法权益；
（五）坚持薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进企业负责人收入分配的市场化、货币化、规范化。
（六）坚持物质激励与精神激励相结合，提倡奉献精神。
第二章 薪酬构成及确定
第四条 企业负责人薪酬由基薪、绩效薪金和中长期激励三部分构成。中长期激励办法另行制定。
第五条 基薪是企业负责人年度的基本收入。基薪主要根据企业所承担的责任、经营规模、经营管理难度和行业职工平均工资、本企业职工平均工资等因素综合确定。基薪不与业绩考核结果挂钩。
第六条 企业法定代表人基薪按《实施细则》（以下简称《实施细则》）的有关规定，采用经财务审计并通过省国资委审核确认的企业上年度财务决算数据计算。基薪每年核定一次。
第七条 因清产核资、主辅分离、减员增效、企业改制、重组等因素，导致企业规模发生变化，相关规模系数在企业主要负责人当期的任期内不核减。
第八条 绩效薪金与经营业绩挂钩，按照《实施细则》的有关规定确定。
第九条 企业其他负责人的薪酬，依据企业董事会（不设董事会的由企业）制定的薪酬管理办法合理确定。企业党委书记和总经理等负责人正职可以按照企业法定代表人薪酬的0.9-1倍确定；负责人副职薪酬按照企业法定代表人薪酬的0.5-0.8倍确定。
第三章 薪酬兑现
第十条 企业负责人基薪按月支付。在企业上年度财务决算公布前，企业负责人的基薪由企业暂按上年度基薪标准预发。上年度财务决算公布后，按照公布的财务决算数据计算当年的基薪标准，经省国资委审核后进行调整，多退少补。
第十一条 企业负责人绩效薪金根据省国资委确认的企业负责人经营业绩考核与奖惩意见，由企业一次性提取，分期兑现。其中，绩效薪金的60%在年度经营业绩考核结束后当期兑现，其余40%延期兑现。
第十二条 延期兑现收入与企业负责人任期经营业绩考核结果挂钩。具体规定按《山东省省管企业负责人经营业绩考核暂行办法》执行。
第十三条 企业负责人住房公积金月缴费基数按基薪计算，应由个人承担部分，由企业在其基薪中代扣代缴。
第十四条 企业负责人的薪酬为税前收入，应依法交纳个人所得税。
第四章 管理与监督
第十五条 企业按照本办法及《实施细则》的有关规定制定本企业负责人年度薪酬方案。
第十六条 省国资委对企业负责人年度薪酬方案进行审核，并对企业法定代表人的年度薪酬方案予以批复，对企业其他负责人的年度薪酬方案予以备案。
第十七条 企业负责人在子企业兼职取酬的，需报省国资委批准。具体办法另行制定。
第十八条 企业要逐步规范负责人职位消费行为，增加职位消费透明度，接受职工的民-主监督，推进职位消费货币化改革。企业负责人职位消费货币化改革方案要报省国资委审核批准，职位消费情况要报省国资委备案。企业负责人职位消费管理办法另行制定。
第十九条 因工作需要，企业负责人岗位发生变动的，按在职时段计算其当年薪酬。
第二十条 除国家另有规定及经省国资委同意，企业负责人不得在企业领取除年度薪酬方案核定收入之外的其他货币性收入。
第二十一条 企业负责人的收入实行台账管理，其基薪、绩效薪金、符合国家规定或经省国资委审核同意的其他收入，由企业设置明细账目，单独核算。
第二十二条 省国资委定期对企业负责人薪酬发放情况进行专项检查。
第五章 附则
第二十三条 面向社会公开招聘的企业负责人薪酬，可以参照企业同类人员薪酬确定,也可以根据人才市场价位，采取招聘和应聘双方协商的方式确定。
第二十四条 省国资委对为社会、行业和企业发展做出特别贡献的企业负责人，给予奖励。对企业效益特别突出的企业负责人，给予特别奖励。特别奖励与超额完成净利润挂钩，按照《山东省省管企业负责人特别奖励试行办法》提取、分配、兑现。其他奖励办法另行制定。
第二十五条 对服从调配到困难企业任职的企业负责人，特定薪酬。具体办法另行制定。
第二十六条 企业须完成国有资产收益收缴任务，方可兑现绩效薪金。对未完成国有资产收益收缴任务的企业负责人，暂缓兑现或扣减其绩效薪金。具体办法另行制定。
第二十七条 国有独资企业负责人内部薪酬办法报省国资委批准后执行。国有控股和参股企业中国有产权代表的薪酬方案在董事会、股东会审议决定前需报经省国资委审核同意。
第二十八条 省属其他国有及国有控股企业负责人薪酬管理可参照本办法执行。
第二十九条 本办法自公布之日起施行。
二○○五年四月八日
山东省薪酬管理办法 [篇3]
第一章 总则
第一条 按照现代公司经营理念和管理模式，为了体现山起各岗位对公司发展的相对价值，形成有效的员工激励机制，同时为构筑科学的人力资源管理体系打下良好基础，遵照国家有关劳动人事管理制度和公司其他有关管理制度，特制订本制度。
第二条 释义
薪酬管理制度是基于岗位评估结果，并对山起各岗位在公司发展的相对价值进行判断的基础上，从岗位相对价值、工作表现和对员工基本生活保障等方面制订的薪酬管理规范与操作方法。薪酬管理制度是山起人力资源管理体系的重要组成部分，通过建立科学、规范的薪酬管理制度形成吸引、激励员工的机制。
第三条 基本原则
本薪酬管理制度的制订和实施体现以下原则：
1． 按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
2． 打破职务级别与薪酬等级的绝对对应关系，通过对岗位相对价值的评估确定基础工资等级，同时考察实际工作绩效，构成综合的薪酬结构。
3． 以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能等综合因素考虑员工的薪酬，适当向经营风险大、岗位责任重大、技术含量高的岗位倾斜。
4． 结合市场上同行业企业的薪酬水平，兼顾山起的实际支付能力，形成对外部相对有竞争力的薪酬水平。
第四条 适用范围
适用于山起除独立核算、承包部门以外的全部管理人员及非生产性工人，包括中层、中层副职、普通管理人员及非生产性工人。
第二章 管理人员薪酬结构
第五条 薪酬结构
采用结构工资制。
管理人员薪酬=基础工资+岗位工资+工龄工资
1． 基础工资：
基础工资是参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、各类有关政策性补贴和福利的规定，并根据对各岗位相对价值的评价形成的岗位等级确定的。根据岗位评估结果确定的山起基础工资等级为15级。基础工资在工资总额中占30~40%。
2． 岗位工资：
（1） 根据职务高低，岗位责任繁简轻重、工作环境条件等因素确定。
（2） 岗位工资根据岗位等级确定的绩效等级来确定，与每月产值挂钩，并依据当月
部门工作绩效考核结果分配部门岗位工资。最终确定的山起岗位工资等级为15级。
（3） 分配到各部门的岗位工资由部门经理根据部门实际情况对当月个人岗位工资进
行二次分配，建议与各岗位工作绩效考核挂钩。
（4） 岗位工资充分体现岗位工作绩效与薪酬的联系，其在工资总额中占60~70%。
3． 工龄工资：
（1） 按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作。
（2） 工龄工资从转正定级开始，根据工龄长短，分段制定标准。
第六条 薪酬总额及薪酬结构各部分比例
薪酬总额是根据山起公司的企业发展战略、年度产值、年度销售额、年度利润以及当地平均工资水平等因素综合决定的，在每年年初由公司企划部、行政部、财务部会同公司决策层研究制订，报请董事会审批通过。薪酬总额包括基础工资和岗位工资、工龄工资三个部分。
1． 基础工资总额占工资总额的比例约为30~40%。
2． 岗位工资总额占工资总额的比例约为60~70%。
3． 工龄工资从转正定级开始，根据工龄长短，分段制定标准。
第七条 总经理、副总经理除以上的薪酬外，年终应根据本年度经营业绩情况，由董事会给与一次性奖金奖励。（详见《山东起重机厂有限公司法人治理细则》）
第三章 管理人员薪酬具体确定方法
第八条 基础工资
一、释义
基础工资是参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、和各类政策性补贴和福利规定，并根据对各岗位相对价值的评价形成的岗位等级确定的。根据评估各岗位的相对
价值，即根据各岗位对公司发展的贡献大小、程度，参照市场上同行业薪酬水平，给予的具有内部公平、外部竞争力的经济上的补偿与激励；基础工资包涵原工资中所有政策性补贴、福利部分。
二、基础工资等级
根据职位说明书明确的职位工作职责、要求、特点，评估各岗位对于企业发展的相对价值，最终划分为15个岗位等级，分别对应15个基础工资等级。
三、基础工资构成
基础工资充分考虑山起目前的实际情况以及历史延续的习惯，在原基本工资的基础上略作优化调整，调整后架构如下：
基础工资=标准工资 +各类福利+其他补款
其中：
1． 标准工资：标准工资的确定根据有关国家对各级标准工资的规定和有关浮动工资的规定。同时，标准工资充分考虑与岗位等级的密切关系。标准工资随着岗位等级不同而不同，较低的岗位等级对应相对较低的标准工资等级；较高的岗位等级对应相对较高的标准工资等级。考虑山起目前的实际情况和历史沿袭，标准工资的具体数额根据岗位实际情况、岗位等级不同略作浮动，浮动区间为±20%的幅度。原政策性补贴全部放入标准工资。
2． 各类福利：包括煤炭补贴、房屋补贴等。
3． 其他补款：除以上各类政策性补贴及福利之外的补款。此项内容及具体金额由山起行政部根据具体情况确定，上报决策层批准后实施。
四、基础工资的考核
基础工资与每月员工考勤挂钩。短期病假每天扣除当月基础工资5%，年累加180天以上的长期病假扣除年度基础工资总额的50%；事假每天扣除基础工资8%；旷工一天扣除当月基本工资30%，三天以上（含三天）扣除当月基础工资；迟到3次等同于旷工一天。
五、基础工资的调整
1．基础工资的等级调整与年度考核结果、员工职位变迁直接挂钩。
2．在未发生职务变迁的情况下，员工的基础工资原则上不发生变化。
3．发生基础工资调整时，由部门负责人将员工基础工资调整方案报送至行政部，由行政部有关方面负责人会同公司决策层审议通过，调整方案进入员工发展挡案，并在行政部备案。
六、基础工资发放
本月的14日发放本月的基础工资。
在每月12日行政部劳资员完成基础工资表，送交至财务部。财务部审核完毕后于
14日以工资卡/存折形式发放。
七、全体降薪
当公司经营业绩大幅下滑时，为避免大规模裁减员工，公司自动降低基础工资。
第九条 岗位工资
一、释义
岗位工资是山起薪酬体系的重要组成部分，与每月产值挂钩，并且通过对部门工作表现进行绩效考核，从而在经济利益上的奖惩体现。
二、岗位工资等级
依据岗位等级，岗位工资划分相应的等级。现阶段，山起岗位工资划分为15个等级，具体划分同基础工资等级。
三、岗位工资额度
岗位工资额度 =工资总额 — 基础工资总额— 工龄工资总额。
（岗位工资额度具体确定方法参见附表1：《岗位工资总额确定方法》）
四、岗位工资薪点值
岗位工资薪点值是对岗位工资系数价值的衡量，是在山起综合考虑公司的产值以及盈利状况、人力资源的发展状况、同行业平均水平的条件下确定的。
行政部在每年年初根据公司的发展状况，提出岗位工资薪点值的调整方案，经公司决策层审议通过后执行。
岗位工资系数是确定岗位工资薪点值的重要依据。岗位工资系数随着岗位工资等级的不同而不同，较低的岗位工资等级对应相对较低的岗位工资系数；较高的岗位工资等级对应相对较高的岗位工资系数。
五、绩效考核结果整合
为了体现岗位工资与绩效考核结果挂钩，岗位工资与部门绩效考核结果整合，作为各部门岗位工资发放依据。部门岗位工资具体计算方法如下：（各部门岗位工资具体计算方法参见附表2：《山东起重机厂有限公司各部门管理人员岗位工资发放汇总表》）。
各部门实发岗位工资=各部门应发岗位工资×部门绩效考核得分×100%
（各部门应发岗位工资=岗位工资薪点值×各部门所有岗位工资系数之和）
六、部门二次分配
岗位工资分配到各部门后，各部门经理根据各部门实际情况对个人岗位工资进行二
次分配。个人岗位工资的分配提倡与部门内部的各岗位绩效考核得分相结合。
部门经理不参加部门岗位工资二次分配。部门二次分配总额及部门经理的岗位工资计算方法按如下：
各部门岗位工资二次分配总额=各部门实发岗位工资 -- 部门经理岗位工资 部门经理岗位工资=岗位工资薪点值×部门经理岗位系数×（部门考评得分×100%）
七、总经理、副总经理绩效考核
总经理的每月绩效考核得分为公司所有部门绩效考核平均分；副总经理每月绩效考核得分为所分管的部门绩效考核平均分。
八、岗位工资发放
岗位工资是下发薪，按月度发放，一般情况下与当月的基础工资发放时间相隔15日。
行政部于每月的25日将岗位工资发放表上报总经理审核批准，然后送交财务部按时发放。
九、部门奖励基金
每年公司应发岗位工资总额与实发岗位工资总额差额的30%，留存为部门奖励基金。由总经理在年终根据部门年度绩效考核情况，对绩效考核优秀的部门进行奖励。
第十条 工龄工资
一、释义
工龄工资是与员工工龄相挂钩的薪酬部分，体现公司鼓励员工长期服务的政策。
二、工龄工资的等级、确定
1．员工1年内实际出勤率不满半年的，不计当年工龄，不计发当年工龄工资。
2．试用期不计工龄工资，工龄计算从试用期起算。
3．员工本企业工龄每增加一年，其月工龄工资按以下标准计发：
三、工龄工资的发放
工龄工资按月度发放，一般情况下与当月的基础工资一起发放。
行政部于每月的12日将工龄工资发放表送交财务部，财务部审核完毕后按时与当月基础工资一起以工资卡/存折形式发放。
第十一条 其他注意事项
1．管-理-员工加班、值班费用，按月统计，每月与岗位工资一起计发。
2．被公司聘为中、高级的专业技术人员，工资级别可向上浮动1~2级。
3．在工作中表现突出、成绩卓著的特殊贡献者，因故不能晋升职务的，可提高其工资待遇，工资级别晋升1~2级。
第五章 附 则
第十二条 权限说明
本制度的解释说明权属行政部。
本制度的未尽事宜经授权后，由行政部补充。
本制度的最终决定、修改和废除权属公司决策层，并须上报公司董事会审批备案。
第十三条 有效时间
本制度的实施时间为2002年3月日。
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