人力资源职业规划

时间:2021-05-02 14:17:02 人力资源 我要投稿

人力资源职业规划范文集锦五篇

  时间流逝得如此之快,就算追也追不到,我们的工作又迈入新的台阶,为了今后在工作中取得更大的进步,先来制定一份职业规划吧。但是你知道怎样才能写的好吗?下面是小编为大家整理的人力资源职业规划5篇,欢迎阅读,希望大家能够喜欢。

人力资源职业规划范文集锦五篇

人力资源职业规划 篇1

  人力资源管理的一个基本假设就是,企业有义务最大限度利用雇员的能力,并为每一位雇员都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会。这种趋势得到强化的一个信号是,许多组织在越来越多地强调重视职业规划。

  人力资源规划是人力资源管理的一个主要的建筑砌块。许多人力资源管理实践的成功执行依赖于细致的人力资源规划。通过人力资源规划过程,一个组织能够确定它未来所需要的技能组合,然后利用这个信息为其招募、挑选以及培训和开发实践制定计划。人力资源规划在培训和开发过程中起着重要作用。

  人力资源规划具有价值,而许多公司却忽视了这一机会。其中的一些公司把这看做是太困难的事或太使人感到挫折,而另一些公司甚至没有意识到对它的需要。

  当对其人力资源无法进行适当地规划时,雇主们被迫在事件发生后而不是之前作出反应;那就是说,他们是反应性而不是选动性。当这一结果出现时,一个组织就不能正确地预见其未来人员需求的增长。在最好的情况下,这样的公司也许将不得不在最后一分钟里进行人员招聘并也许会因此找不到最佳的候选人。在最糟的时候,这个公司也许真的出现了人员不足的问题。

  如果一个公司把人员不足问题拖延长的一段时间,它也许最终会因各种可能的结果而吃尽苦头,举例而言,这种人员不足的情况可能导致现有雇员面临巨大的压力,就好像他们在没有足够的资源和协助的情况下努力应付额外的需求一样。而且如果所需要的工作没被完成,公司也许会面临订单退回情况的增多,这将导致商誉的下降、竞争的增加和市场份额的减少。

  为了推知其人力资源的需要,一个公司首先要预测它的人力资源的需求(即:在未来的某一时点上完成该组织的工作所需要的人员数量和类型),然后再预测公司的供给(也就是预期已经被补充的岗位)。这两个预测间的不同之处意味着公司的人力资源需要。然后人力资源管理者的工作就是解决这种需要。

  成功地完成任何一项工作都不仅仅需要动力,还需要一定的能力。一个人是否会选择做一个职业往往取决于他是否具备从事这些职业的能力。因此,必须弄清楚自己到底具备何种技能--或者说,企业的雇员具备何种能力。

  职业规划实际上是一个持续不断的探索过程。在这一过程中,每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。随着一个人对自己越来越了解,这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时侯,他或她无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。

  要想对职业锚提前进行预测是很困难的,这所产生的动态结果。有些人也许一直都不知道自己的职业锚是什么,直到他们不得不做出某种重大选择的时侯,比如到底是接受公司将自己晋升到总部的决定,还是辞去现职,转而开办和经营自己的公司。正是在这一关口,一个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、性向等等才会集合成一个富有意义的模式(或职业锚),这个模式或职业锚会告诉此人,对他或她个人来说,到底什么东西是最重要的。

人力资源职业规划 篇2

  HR从来都是人才市场上的紧俏职位。在“中华英才网”发布的职场人气排行榜中,HR一直榜上有名,并跻身“十大人气职位”前五强。

  对于长期搏杀于市场的企业来说,对人才的管理已跨越了单纯的人才招聘,而进入了更深层次的“合理运用,发挥最大潜力”阶段,急需高素质的HR专业人才,人力资源部门的重要性日益凸显。企业对HR的需求快速放量,对具有丰富从业经验、熟悉国际规则的高级HR需求尤为迫切。而从人才市场的情况看,虽然目前我国人力资源管理从业者达300多万人,但高级HR人才却不足9000人。

  这些因素的叠加,导致企业开始争抢HR人才。记者发现,不论是金融业、房地产业,还是电子业、通信业,几乎所有行业的知名企业都在招聘HR人员。携程旅行网人力资源总监施琦说,市场开拓前期,企业为占领市场份额,急需各类专业技术人才;现在企业进入成熟发展期,需要对人才资源进行重组优化,在合理控制成本的基础上进一步扩大人才资本,因而急需建立招聘、培训、任用、考核等现代企业人力资源管理机制。这一切,使企业无论对HR人才的数量还是质量,都产生了更高的需求。

  对大多数企业而言,高级HR是一将难求,因此纷纷高薪揽才,使得高级HR的薪酬持续看涨。一项调查显示,外企HR主管经理的年薪约6-10万元,HR总监达到10-40万元;民企HR总监年薪也在10-15万元左右,均大大高于普通HR年薪2-5万元的水平。据了解,具有国际专家资格的高级HR更是身价不菲,年薪最高可达80万元。

  职位解读:HR工作事无巨细

  概括来说,HR的职责就是招募人才、运作人才和留住人才。诸如招聘、考勤考核、薪酬福利的管理、员工培训以及员工满意度等,都是最基本的日常事务。

  上海神州数码有限公司人力资源经理董露告诉记者,“我们不光要有想法,还要把想法有效付诸实施,期间有很多琐碎的事情,比如,制定招聘计划、安排面试地点与时间、安排新员工的入职培训等等,做好这些事并不容易,需要与各业务部门多方协调。所以,有时候我们是管理者,需要带领自己的团队完成任务;有时又是执行者,要履行上级主管的命令。”

  人力资源管理职能拼图

  在规模较大的集团公司内部,人力资源部门的最高职位是总监,下边分设人力资源经理、薪酬经理、招聘经理、培训经理等,接下来是人事专员或主管,基层职位是人事助理。

  人力资源总监职责:

  根据公司战略发展需要,负责制定公司中长期人才战略和人力资源发展规划并组织实施;组织制定并完善公司人事管理制度、优化工作流程,组织、协调、监督制度和流程的落实;策划公司各级组织机构设置调整,负责高管人员的整合和调配;统筹人力资源成本,指导制定薪资福利制度,组织实施公司考核评估系统;组织建立健全公司的培训体系和培训制度,组织、指导并公司的培训工作。

  人力资源经理职责:

  依据公司战略制订组织人力资源规划,并监督各项计划的实施;依据劳动法律法规及时修订公司人事相关制度;组织实施公司员工绩效考核,建立绩效评价体系;建立选人、用人、育人评价体系,积极选拔人才、培养适合公司的优秀人才,为各部门提供人力支持;负责员工职业生涯规划,为员工提供良好的发展空间;持续改善公司e-HR系统运作效率;代表公司对外接洽政府相关劳动人事部门。

  薪酬福利经理职责:

  制定薪酬福利政策与制度;参加薪酬福利调查;设计、制定及协调薪酬福利项目,包括年度薪资调整,晋升指引等;管理人事管理系统;协助薪酬福利项目的实施。

  招聘经理职责:

  根据业务发展状况,分析人员需求,制定人员招聘计划;负责公司相关职位的初步面试及简历筛选工作;分析、选择、维护各类招聘渠道,以获取最有效的招聘结果,同时满足公司对招聘周期的要求;建立和完善公司的人才选拔体系和招聘流程;进行简历甄别及招聘测试、面试、筛选、录用等工作;建立后备人才选拔方案和人才储备机制。

  培训经理职责:

  负责公司培训体系的规划、建设、组织和管理;编制公司培训计划、制定培训政策和流程;整合公司内、外部资源组织实施培训;建立公司员工培训档案和内部讲师队伍;组织新员工培训,并对培训效果进行跟踪和评估。

  人事专员职责:

  负责公司基础人事管理与服务工作;负责公司基础人事信息维护工作;负责办理人才引进、内部调动、解聘、各类职称评定的相关手续;负责公司员工关系建设工作;负责部门宣传工作。

  人事助理职责:

  负责招聘信息发布、更新、管理;负责员工合同、协议签订、续签、解除手续的办理;员工个人档案管理及员工保险缴纳;员工信息整理、分析;协助公司组织员工活动。

  职业发展:遭遇职场天花板

  在公司里,HR的地位越来越突出,不过整天为别人做评估、定薪水、规划职业发展的HR管理人员本身也面临诸多尴尬。一位在某大型公司做了8年HR工作的张先生表示,尽管部门已经改名为人力资源部,可是在职能上却仍然以处理杂务为主,HR管理需要投入资源,但显然公司目前更愿意在生产运营上进行投入。

  事实的确如此,尽管HR的经历对管理人才的成长有诸多帮助,但是大多数公司提拔的总经理是来自于业务部门而非HR部门。一位曾在华为工作过的HR经理说,“在华为,没有一位总经理是从HR部门升上去的。”

  诚讯国际咨询有限公司资深顾问吴衍璋表示,尽管HR职业有很大的发展远景,但作为一个具体的人,遇到职业发展的“瓶颈”也非常正常。在入行之初或在工作了一段时间以后,对自己的职业发展之路进行合理的规划就显得相当重要。

  晋升需要稳扎稳打

  据调查,大多数HR当感觉到自己的职业生涯还有发展空间时,基本都会继续在HR之路上走下去。

  即使是人力资源专业毕业的硕士生也很少能直接成为HR经理,也得从基础做起。通常情况下HR助理经过1-2年的锻炼就能成为专员。在中型企业中,3-5年一个专员就能成长为经理。中国企业通常具备3个层次:助理、主任、经理。发展顺利的话,1-2年的助理,3-5年的主任,7年以后即可达到经理。

  随着职位的提升,各个层次的要求自然也不同。在工作中积累经验,不断学习充电是必不可少的晋升准备。就目前情况而言,要想成为著名大企业、外企的HR总监比较难,要多积累专业知识、经验以及人脉,多方寻求发展。

  如何成功转型

  约有80%以上的HR至少有过3次跳槽经历。那么,对于这些指导别人职业生涯规划的HR来说,自己如何做到成功转型呢?咨询顾问吴衍璋先生认为,从目前情况来看,HR从业人员职业发展有四条路。

  道路一:在HR部门谋求发展。初入职场,都会从“HR助理”做起,帮助处理一些档案整理、“四金”代办的跑腿活;接下来,可以晋升到“HR专员”,负责培训、薪酬、招聘等项目;再下来,就是“HR经理”,负责HR整个部门的运作:“HR总监”一般都只有在大型集团公司才会有,他们要配合公司战略目标的实施,有时甚至会上升到成为公司的partner。

  道路二:转换到业务部门。HR人员不懂业务成为制约他们发展的致命伤。当觉得工作发展出现“瓶颈”时,不妨轮岗或转部门,从事一些管理工作。前提是要具备业务部门的专业知识。

  道路三:做猎头。HR人员在人事管理中积累了丰富的招聘和用人经验,培养了独特的用人理念和招聘眼光,可到猎头公司做猎头工作,为企业寻找良马。

  道路四:做咨询顾问。随着人力资源管理咨询公司的增多,HR人员转向做咨询顾问是条不错的出路。以企业工作经验为依托,咨询会更有底气,并且有实战性。据了解,要从事咨询工作,不光工作背景很重要,学历也是一个相当要紧的门槛,硕士、博士学位都不算高。

人力资源职业规划 篇3

   段冬认为,选择职业目标应该有3条基本标准:一看行业发展前景,二看企业成长速度,三看企业的领导(直接上级)是否容易相处,双方在个性和个人价值观上是否契合,企业是否注重员工的职业生涯发展。对于人力资源工作,段冬把它作为一个可以终身从事的专业工作领域来看待,十五年前,他已经为自己制定了明晰的职业规划。

  20xx年底,段冬来到新浪,此时,新浪网刚刚摆脱互联网危机,恢复元气并走向盈利。段冬坦言他喜欢这家公司:这是个年轻的企业,它虽然只有20xx年的成长时间,但是已经经历了整个互联网的发展历程。相对于传统行业而言,新浪拥有年轻的管理团队,很多管理者都在30岁左右。“这里少有条条框框,每天工作都在面对新的开始,充满了挑战和创新,工作感受非常适合愿意接受挑战的年轻人。”其实,到新浪做人力资源部总监,主要原因并不仅仅因为新浪是一家知名的服务于全球华人的企业,而是因为新浪符合段冬就职选择的三条标准。每次选择进入一个新领域,他首先关注的是这一行业的发展前景。然后看这家企业是否走在同行业的发展前列。企业发展速度快,人才需求量大,机会、挑战就多,给予的施展平台大。最后,要看企业的领导(直接上级)是否容易相处,双方在个性和个人价值观上是否契合,企业是否注重员工的职业生涯发展。对于人力资源工作,段冬把它作为一个可以终身从事的专业工作领域来看待,十五年前,他已经为自己制定了明晰的职业规划。

  一、内向男孩的自我磨练

  1987年,段冬从财经学院经济学专业毕业,为了抱着能到社会中经历磨练的心态。段冬曾经将初期的理想定位在到煤矿或进炼钢工厂等艰苦的环境下工作,在他的心目中只有这些实实在在产出物质产品的工业部门,才最能体现一个人的价值。可是因为一些机缘巧合,他最终还是把职业方向定在了自己曾经很“轻视”的服务领域。小时候,段冬自认为比较内向,害怕在众人面前说话,对人际交往缺乏信心,但他没有因此把自己封闭起来,而是有意识地锻炼自己克服这一缺点。上大学后,他报名参加了公共关系学习班,后来还加入公共关系协会,并尝试到大学进行讲座,与大家交流公共关系领域的看法和经验。这个过程改变了他对公共关系的理解,也认识到自己个性的弱点不是不能通过职业锻炼克服的,段冬开始在与人交往方面为自己树立了起了信心,并且关注在人际合作领域的职业发展目标。1990年,美国协和集团招募管理人员,经朋友推荐段冬应聘加入到该集团,担任集团中国区总经理助理。在与协和集团中国区总经理——一个“加拿大老外”的相处中,段冬学习到很多作为经理人的职业要求和从业经验,并开始有意识积累人力资源方面的经验和知识。

  二、从协和集团步入人力资源管理

  当时,协和集团正努力开拓中国大陆地区的零售业市场,中国区总经理是个有数十年商业管理经验的加拿大人,他经常在周末带着段冬到北京各处进行调研,并通过个人经历鼓励段冬选择正确的职业道路。他认为中国人口众多,人力资源丰富,人力资源行业前景非常好,而段冬的性格中又有较多的耐心与合作特质。于是,从1991年到1994年底,他安排段冬负责协和集团中国区的人力资源和行政管理工作。工作范围不仅是人事、行政,而且包括工程、安全、客户服务等多方面。段冬认为,这段工作对他影响很大,使他了解人力资源管理对公司业绩的贡献,并将人力资源管理领域确定为一生的职业发展目标。“开始从事人力资源工作时,我就是外行管内行。”面对有心理学、管理学等专业背景的同事,在没有任何人力资源管理经验的基础上要胜任岗位的要求,唯一的途径就是大量阅读人力资源管理书籍,并在实践中不断学习、积累。

  三、家乐福考验理想执行力

  1994年底,法国家乐福来到中国。经一家猎头公司引荐,段冬加入了家乐福。这家排名世界前列的零售业巨头以流程为基础的管理模式让段冬印象深刻,同时也逐渐改变了他对服务业的一些偏见看法。当时在国内只有超级市场(supermarket),还鲜有超大型超市(hypermarket)。仓储式、零库存的销售模式对企业流程管理提出了很高要求。家乐福非常重视整个管理流程的规范化、制度化,企业领导只对业绩负责而无权随意更改流程,流程的修订只能在每年一次的全国总经理会议上进行。更重要的事,公司不仅仅将规范停留在理念层面,而是更注重执行,公司设有内审专员,专门监察流程的执行情况。而且公司定期组织员工学习业务知识,各部门主管亲自授课,把业内最新知识技能和管理要求及时传授给员工。随着公司业务不断发展,段冬到家乐福的一年后,公司全球行业排名不断提升,已经跃升到全球第二位。

  一年的时间,因为工作出色,公司准备提拔他负责更多业务、财务等方面的工作,段冬却没有接受,他的目标很明确——希望能把人力资源做到更好。段冬觉得,人力资源领域还有很多东西值得去学习、实践,足够他用一生去努力。在协和集团和家乐福的工作和学习使段冬认识到,服务业在国家经济总量中的比重会越来越大,对社会发展的贡献也会日益突显。他对比说,美国在建国初期,农业的在经济总量中的比重也是非常大,而随着经济发展和社会进步,第三产业即服务业逐渐增长,并成为经济发展的支柱产业,现在已经占到经济总量的70%.韩国在20世纪七十年代的经济结构也与当今中国相似,后来也经历了农业到工业再到服务业占主导的过程,人力资源管理在企业中的贡献将越来越受到业绩的证明和肯定。把人力资源作为一个专业领域,段冬有自己的见解。

  他认为,如果从纵向角度划分行业,那么各个行业间的专业业务差距是很大的,比如技术再娴熟的炼钢工人也不能把它的专业技能应用在汽车驾驶上,一个人很难跨越不同行业。而横向划分则不同,比如不管是传统行业还是新兴行业,人力资源管理方面并没有本质差别,“任何企业都需要绩效和人才的管理”。

  四、在新浪施行人才管理理念

  20xx年11月份段冬来到新浪,他很快便将自己的人力资源管理实践融入了新浪企业文化。新浪的核心价值观是:以客户为尊;突破创新;回馈社会;永续经营。段冬认为,要在实践中体现公司的核心价值观,必须建立相应的管理体系,而人力资源的开发是企业发展的前提。人力资源的管理也必须从单一服务职能的人事管理转变为以绩效为导向、以人才为本的战略管理,把人力资源管理贯穿在企业的各个发展环节和发展阶段。员工是企业的内部客户,要像尊敬客户一样对待人才。

  “人力资源管理就是公司和员工发展之间的桥梁。”如今,段冬最关心的是,除了工作还有哪些因素会影响到员工的工作状态和能力发挥。不同人的个性与他们从事的职业有很大的关联性,要为不同特点的人找到最适合的工作岗位。建立起全面报酬体系是必要的,薪水的激励作用不能作为长期因素,更重要的是工作认同感,让每个员工都能体验工作的乐趣;同时还需要对员工进行职业规划指导,帮助其有效克服职业发展瓶颈。近日,段冬正忙着安排和政府部门联系解决部分员工子女入托的问题——“只要对员工很重要,做这些工作都是必要的”。段冬说,自己的职业选择也是个性使然。他为人心态平和,工作中的问题从来是对事不对人,也不会以对方职位高低为标准来衡量问题的轻重——“这是职业原则”。“我并没有给自己制定一些物质方面的奋斗目标,也从不因为这些问题与人争执,我只是做我喜欢做的事。有些人说人际关系问题太复杂很难处理,我并没这样觉得,我很喜欢和人打交道。”

  段冬戴着眼镜、文质彬彬,表面看起来,不是个外向型的人,但在骨子里却有种冒险气质。他非常喜欢郑毅带有挑战性的户外运动,比如探险、蹦极。喜欢挑战所以尝试着选择不同的行业,喜欢挑战所以来到互联网这个充满挑战和有很多不确定性的行业。不管怎么选择,段冬对自己的职业定位是很清醒的,在不断接受挑战的同时,他却又牢牢把握着方向——做好人力资源管理,把它做到极致。

人力资源职业规划 篇4

  随着社会经济的发展,HR的开发与管理作为企业重要战略摆到了很多人的面前,HR人也一跃进入了人们视线焦点,有越来越多的HR人开始关注自身的职业发展与职业生涯规划。

  一般来说,每个人的职业生涯都会经历“青黄不接”、“事业塑造”、“事业锁定”、“事业开拓”和“事业平稳”五个阶段。而对于人力资源从业人员来说,同样地会遇到以下几个职业生涯阶段:即人力资源助理、人力资源专员、人力资源主管、人力资源经理、人力资源总监。每位人力资源人员谈起职业生涯规划来,也都是侃侃而谈,滔滔不绝。

  但是人力资源从业人员自己的职业生涯规划,又会有多少人会关心呢?可见,人力资源从业人员自身做好职业生涯规划是相当必要的,下面就我个人的实际工作情况做一下规划:

  一、 个人自我评估

  1.自我优势分析:

  (1) 乐观积极,稳重自律,勤奋进取,有责任心,有吃苦耐劳的精神;

  (2) 实事求是,诚实守信,有目标有主见,追求具体明确的事情;

  (3) 专业知识扎实,具有良好的团队精神,较强的组织协调能力和沟通适应能力,综合能力较强;

  (4) 敢于探索创新,有服务、竞争意识,能够承受工作压力;

  (5) 人际网广阔,善于交谈,懂得开导自己,并以己推人;

  (6) 做事有自己的原则,强烈要求自己,让自我更完善。

  2.自我劣势分析:

  (1) 兴趣广泛,但没有特专长的一面,没有注重培养;

  (2) 自信心不足,对失败或没有把握的事情感到紧张;

  (3) 脾气有时顺和,有时急躁,不过也在不断地调整自己的心态。

  3.个人职业分析:

  (1) 相应职业类型:从行政秘书转做HR专员,通过不断的学习与实践,争取做一名优秀的人力资源部高管;

  (2) 我的职业兴趣:企业性工作,需要具备领导能力,决断能力,并能在压力下独立工作;

  (3) 我的职业认识:通过对自己的认识和解析,认为所学的专业与HR有相近和重叠之处,比较符合专业性与职业性的要求。

  二、职业发展机会评估

  1.从企业内部发展机会来看,HR可以发展成为: HR助理—HR专员—HR主管—HR经理—HR总监—高层管理者。初入职场,我是担任的行政秘书工作,由于职位调整,从行政秘书转变为HR专员。那么从人力资源领域来讲,一般都会从“HR助理”做起,帮助处理一些档案整理、“四金”代办的跑腿活;接下来,可以晋升到“HR专员”,负责培训、薪酬、招聘等项目;再下来,就是“HR经理”,负责HR整个部门的运作;“HR总监”一般都只有在大型集团公司才会有,他们要配合公司战略目标的实施,有时甚至会上升到成为公司的主管。 我觉得工作发展出现“瓶颈”时,不妨换个思路考虑一下,轮岗或是转部门。HR人员由于比较了解各个职位的工作内容,可以进入到公司其它的一些业务部门,从事一些管理工作。当然,要实现这个转型的前提是,具备业务部门的专业知识。

  2.是从外部发展机会来看,HR可以发展成为:

  (1)招聘专家。专门为企业寻找人才,协助企业制订招聘流程与体系,开发招聘管理的工具及人才能力测评工具的专家。

  (2)职业培训专家。成长为专门开发培训课程,或者职业培训师。或者职业的培训咨询师。

  (3)薪酬福利专家。成长为薪酬福利的咨询专家。同时为企业解答因为薪酬引发的劳动争议。

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  (4)绩效经理。绩效管理的核心作用使得它可以独成一家,拥有丰富绩效管理经验的HR管理者做绩效管理会更有发挥的精力和时间,更能提供独特的管理工具和管理经验。

  (5)企业管理咨询师。成长为专门为企业做管理诊断和组织问题分析的专家。

  )成长为职业经理人。主要岗位有人事总监、财务总监、企管总监或是CEO 。 据分析,HR的前景是非常广阔的,职业生涯的道路也是很宽的,做好了人的管理工作,还有什么管理做不好?这也许正是吸引更多年轻人参与这个职业的原因。一般来讲,一个努力工作的HR管理者首先受益的是眼界的开阔,能够有更多的机会接触到最新最强的管理理念和管理知识,是管理知识的第一受益人。

  三、选择职业

  就上述人力资源从业人员发展机会来看,选择人力资源作为职业生涯规划的职业选择是非常明智的。除了升迁、独立门户、调整岗位、考证之外,未来人力资源职业通路还是比较广泛的,当然,在一开始走上人力资源管理工作后,就要依据自身的能力特征,详细分析未来的具体成长路径,为自己制订出明确而清晰的职业发展计划,只有这样,才可以明确目标,吸收知识, 不断进步。

  四、职业生涯目标的设定

  1.职业目标定位目的

  (1)目标设定的目的:帮助员工确定短期与长期职业目标。这些目标与员工的期望职位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系。

  (2)目标设定的过程:基本环节包括:澄清岗位职责、沟通工作重点、设定考评指标、与员工达成一致。

  2.职业目标的设定

  (1)主体目标:成为人力资源部的高层管理人员—HR总监;

  (2)分解目标:

  ①纵向发展:即员工职位等级由低级到高级的晋升。从HR专员职位晋升到HR主管职位;

  ②横向发展:指在同一层次不同职位之间的调动。从HR专员调到总经理助理等职位。

  (3)阶段目标(短期—长期):

  ①适应工作岗位及角色的转换,深入接触HR专员工作,在实际工作中提高专业水平。 首先要适应由行政秘书到HR专员的职位转变,重新确定自己的学习、工作目标和要求;其次要了解人力资源相关的'专业知识,分析该专业是否适合自己,明确目标,有计划实施;然后要建立好的人际关系网,培养自己的沟通能力,积极参加各种活动,增加交流;最后要将所学的专业知识融入到HR工作中,争取在一个月内完成角色转变,全身心投入到新的岗位中。

  ②确定自己的努力方向,努力考取资质证书,积累工作经验,向更高层晋级。

  加强专业及相关知识的学习,争取通过人力资源专业更高级资格认证考试。善于在实践中摸索,深入了解人力资源职业性质与工作内容,在实际工作中积累招聘经验和用人知识,培养自己独特的用人理念和招聘眼光,为企业招贤纳士。同时,要加强上下级的交流,吸取经验和心得,使自己的工作得到肯定及赞赏。争取在一年内由HR专员晋升到HR主管,从中增强自身能力,为企业更好的服务。

  ③总结前段时间的工作,完成短期目标,制定长期目标。

  对前段工作做出阶段性总结,客观认识自己,发现不足及时改进。制定出三到五年长期的工作目标,并努力完成实施,争取担任企业的管理层。遇挫折不灰心,保持乐观心态,相信自己会成功。

  ④发掘自身优势,开拓潜能,争取更大进步。

  五、行动计划与措施的制定

  首先,我必须及时、准确领会企业的战略意图和发展目标,并保持高度一致。在不同的发展阶段,需要配合公司的发展目标和战略规划,制定相关的人才聘用、培训、薪酬、考核、团队建设、文化理念、导向等一系列管理及建设方面的制度和规定,用来作为企业不同发展阶段制度管理的规范和准则。工作的特殊性要求我在工作中始终清晰地围绕、贯穿并融合企业的战略目标和意图,并且有力于公司的规划及蓝图的实现。

  其次,建立岗前培训、设立目标、岗位适应、人才储备等计划,给每个员工以发挥潜能的机会和平台。岗前培训是员工目标与企业目标一体化的开端,是员工认识公司及其价值观、目标的重要步骤,是双向了解、选择的过程,是培养和规范员工能力和行为的重要内容,为每位员工尽快适应新的工作环境奠定基础。

  设立目标是为了让员工的个人发展能与公司的整体发展找到结合点,企业的目标与人才的成长目标趋向同步,通过不断的提出适合企业发展的阶段性目标,同时提出与之相适应的人才成长阶段性目标,让员工对未来充满希望,永远保持旺盛的工作热情。让企业激动人心的"愿景"成为行动的持续动力。 我还要掌握员工的个人特长和职业兴趣,甚至价值观和理念,建立资料库并加以充分利用。可以通过考核员工在不同工作岗位上的成绩和表现,帮助员工在公司找到合适的工作岗位和发展机会,以其发现各类潜在的人才和发挥不同层次人才的潜力。

  同时还要善于发现人才和推荐人才,为企业发展提供人才智力支持。要对人才的需求情况进行分析,并通过招聘、选拔、培训、强化培训等一系列的手段选择一些后备人才。与此同时,人才的选拔和储备,也要与企业不同的发展阶段对不同类型人才的需求相匹配。

  第三,加强学习,提高自身素质,做好表率作用。我会通过不断学习,努力提高自身的语言表述、文字写作、沟通技能、管理知识、理论修养、道德素质、逻辑思维等综合知识,用自己的实际行动,在工作中给企业员工起到带头和表率作用。 第四,要有责己心、责任心和公正心。企业人力资源部门的工作一改事业单位人事部门的薪酬、考核、人才、培训、激励等日常管理制度,需要根据公司的整体战略和阶段性目标,来制定和实施多项具体的人力资源管理制度和办法,这些又备受每个人关注,影响员工的切身利益和公司的整体利益。这就要求代表公司意图的制定者一定要出于公心,抛弃自我,考虑整体。特别是当与个人利益发生冲突时,更是要求自己要战胜自我因素,站在一切从有利于公司目标和战略意图的实现的高度来要求自己、约束自己,同时用高度的责任心和使命感来对待每项工作。

  第五,善于总结,及时反馈。人力资源专员对我来说是一全新的工作,公司实施的每项人力资源管理制度都有一个完善和逐步健全的过程,要求我做个"有心人",在工作中善于及时发现问题和存在的不足之处,并及时反馈信息,使公司实施的每项制度、措施得到及时的修正,并能够日趋完善、科学合理,更有利于公司战略目标的实现和可持续和谐发展。

  六、评估与调整

  1.职业目标,路径及其他因素评估与调整:

  了解自己以及所在组织的情况,并逐步调整自己的职业方向,经过多次的职业调整和塑造,最终锁定到理想的职业方向。当遇到机遇时,要好好把握。在人力资源部呆过一段时间后,已经大致认识并了解了人力资源工作的性质与内容。对每个模块,比如招聘、薪酬、劳资关系等等都有了较为深入的接触与应用,争取从HR专员晋升到HR主管。但由于人力资源部本身不像财务部那样把握财政大权,也不像销售部门一样,为企业创造明显的业绩,而永远处于被动、从属地位,因此,无论自己如何努力地干活,年底的工资表总能反映出差距。这时候,就需要学会从心态上、从行动上调整自我。而调整的关键是把人力资源管理的重要性在企业里面突现出来。

  因此,努力提升自我,把人力资源管理的角色与定位往高端人力资源模块方向发展,争取成为企业战略伙伴,是解决这一困惑、突破瓶颈、防止职业生涯危机的有效办法。也只有让企业感到人力资源部的重要作用,让领导意识到HR的重要作用,那么在企业中,才有进一步发展的空间。

  2.规划调整的原则:有志者,事竟成。通过不断的努力,规划最终一定会得以实现。

  七、总结

  通过以上的职业规划可见:科学合理的制定并实施人力资源从业人员职业生涯规划不仅有利于从业人员自身的发展,更有利于企业战略目标的实现,为企业发展提供智力支持,从而达到双赢的目的,使企业屹立于不败之地。

人力资源职业规划 篇5

  职业生涯规划,即个人与组织相结合,对其兴趣、爱好、能力、教育背景等进行综合分析与平衡后,结合时代特点和被规划者的职业倾向,确定其最佳职业奋斗目标,并为实现这一目标做出行之有效的安排。职业生涯规划作为人力资源管理工作的重要议题,越来越受到企业与员工的共同重视。

  一、数据信息和职业规划的基本概念

  职业生涯规划则是针对个人的主观因素和客观因素进行分析测定,确定个人的奋斗目标,并努力实现这一目标。也就是说,企业需要结合员工的自身兴趣和特质,将其定位在个最能发挥自己特长的位置,通过对每位员工进行职业生涯规划,确保各类人才各就其位,各行其道,各尽其职,各得其所,为不同类型的人才提供个性化的晋升通道和成长空间。

  二、如何让数据为职业生涯规划进行全程服务

  (一) 数据与员工招聘

  对于职业发展规划来说,从员工招聘阶段就要全面介入。数据分析模型会帮助人力资源管理人员做出更加理性的决策。首先,数据挖掘模型会抓取数据库里应聘者职业技能、薪酬要求以及培训教育等方面的信息,然后对比岗位需求,通过数学运算找到最佳的资源配置方式。招聘过程的最根本诉求就是解决企业职位与候选人之间的匹配问题,而 数据技术恰恰能更高效精准的完成这个匹配过程。

  (二) 数据与个人信息的深入挖掘

  员工入职以后,数据会针对员工的基本信息,通过模型整理编辑出一个以个人为中心的数据库,它的核心功能就是建立员工工作经历、教育背景、职务晋升和社交网络等方面的指标体系,这些指标实现动态管理,通过信息量的积累和汇总分析,评估员工的职业素养和发展潜力,发掘隐藏在深处的职业倾向,并借助这些评估结果,引导员工按照一定的职业发展规划路线开展职业实践。

  (三) 数据与职业锚

  职业锚是指员工进入早期工作情景后,由获得的实际工作经验所决定,依据已被证明的才干、动机、需要和价值观,进行现实的选择和准确的职业定位。职业锚强调个人能力、动机和价值观三方面的相互作用与整合,是个人同环境互动的产物,在实际工作中不断调整。职业锚是职业生涯规划最重要的组成部分,准确的职业锚,会引发员工进入正确的职业生涯规划渠道,促发企业和员工形成双赢的局面。

  (四)数据与人——职匹配

  员工入职以后,需要针对员工职业发展计划书,结合企业实际,对员工的职业发展方向进行定位,进行人-职匹配,如果匹配得好,则个人的特征与职业环境协调一致,工作效率和职业成功的可能性就 为提高。相反,则需要不断修正,重新匹配,提炼更加精确的职业目标。

  三、数据与职业生涯规划结合的实例

  在员工职业生涯规划中,往往会引入SOT分析矩阵法,通过对一系列信息的归纳与分析,得出员工职业生涯发展的最佳途径。

  S代表strength(优势),代表eakness(劣势),O代表opportunity(机会),T代表t人力资源管理 eat(威胁)。其中S和是内部因素,用来进行自我分析,O和T是外部因素,用来进行环境分析。

  使用 数据后,我们需要在人力资源管理 信息系统中即时录入以下数据:

  S:工作经验,教育背景,专业知识和技能,沟通能力,团队合作能力,领导力,人格特质,承压能力,个人关系网络等。

  :比较缺乏的经验,较差的成绩,专业不对口,缺乏目标,自我认识不足,较差的领导能力,负面的人格特质,害羞,情绪化等。

  O:就业机会,急需的人才,晋升机会,市场需求,地理位置优势,强 的关系网络等。

  T:就业机会的减少,同业竞争,缺乏的培训,晋升过程的激烈竞争,专业领域的有限发展等。

  在对员工进行职业生涯规划时,系统会自动调取这几项重要因素,进行比对分析,利用数据分析模型,得出更优的策略。

  以往,在职业发展规划中,要么会出现数据信息不足,要么会出现分析能力不足,而引入数据,既可以存储海量的信息,也可以利用数据挖掘技术进行数据模型建立,从而迅速果断的对职业发展方向进行抉择。

  四、如何让数据更好的为职业生涯规划服务

  鉴于 数据强 的功能,以及自身存在的不足,我们需要开展以下工作,以弥补其天然的缺陷。

  (一)解决 数据存储中的容量问题、安全问题和灵活性问题,实现存储系统的扩展能够简单可行,基础数据的存储安全可靠,不易更改,且一种存储手段能够适应不同的应用类型和数据场景。这样,可以确保数据使用的持续性和有效性。

  (二)优化数据分析和挖掘模型,能够尽量剔除与关系结果不太密切的数据,从海量信息中找出最切合使用的有用信息,得到总体在空间上的分布状态和时间上的变化情况,以便对结果做出预测,同时,通过个体在空间和时间上的差异性和相似性,找出问题原因。

  (三)人力资源工作者需要加强 数据相关知识的学习及应用,实现专业知识与 数据技能的有机结合,实现人机互补,做出更符合预期的职业生涯规划方案。

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