人力资源工作计划

时间:2021-08-04 09:30:18 人力资源 我要投稿

人力资源工作计划4篇

  时间就如同白驹过隙般的流逝,我们又将接触新的知识,学习新的技能,积累新的经验,一起对今后的学习做个计划吧。好的计划是什么样的呢?下面是小编整理的人力资源工作计划4篇,仅供参考,大家一起来看看吧。

人力资源工作计划4篇

人力资源工作计划 篇1

  不知不觉间,已经过去了四个月了。前段时间复工以来,又有部分公司员工提出了辞职申请,现在公司面临正式的复工,我们的人力资源部这边的压力也是非常的大。好在在这段时间已经有不少人在积极的寻找工作。为此,在四月的工作里,我们也要尽早的安排好新员工的招聘工作,并对员工的情况做好管理。

  在对的自己的工作进行了反思和整理后,我根据目前自己的情况对四月的工作做计划如下,希望能顺利的完成。

  一、员工的招聘工作

  面对现在的特殊情况,招聘工作也必须有所改进。首先,招聘会以及校招肯定是不可能的了,目前最有效也是最安全的方法就是网络招聘。但此外,我们也要对应聘人员做好把关。首当其冲的就是对其健康状况以及近期的行程做好调查。防止对公司安全产生影响。

  其次,针对公司目前的状况,招聘尽量选择有工作经验者,减少培训时间。但考虑到后期的扩张问题,应届毕业生的招聘也是必须的。

  目前公司职位比较空缺,对各种人才的需求也是非常多。为此,在招聘的时候我应该多听取部门领导的想法,对应聘人员的第一次筛选中提高要求,尽量找到更加适合的员工。

  二、员工的管理工作

  目前尽管已经复工,但是对于安全的管理依旧不能放松。为此,在这个月来,我要更加严格的把守测体温记录,并子及时的安排好公司的消毒用品以及口罩配给。针对目前有部分同事在工作期间摘掉口罩的行为,我也要及时的劝阻。严格的控制好的危险发生的可能。

  对于新进员工,我要注意好工作位置的安排,做好统一管理,并准备开始基础培训课程,尽快能让新人加入工作。

  三、自我管理

  作为人力资源部的一员,我与人的交流和接触是最多的,为此,在四月的工作中,我要严谨的面对自己的工作安全问题。尤其是在面试的时候,要在空旷的地方进行,结束后也不要忘了对自己的消毒。

  当然,保证工作区域的安全和卫生也是必须做好的事情。在今后的工作中,我要不断的提醒自己,尽量养成习惯,让自己时刻保持警惕,维护好公司的安全性。

  现如今我们的工作还是有很大的影响存在,但相信我们大家一起努力,一定能克服这些问题!将xx公司积极的回到发展道路上!

人力资源工作计划 篇2

  20xx年,人力资源部将面临管理全面升级,发展战略是否与人力资源战略匹配的重要一年。在这一年里,人力资源管理对于人力资源部来说是非常重要的管理部分,它不仅仅要求人力资源部在日常管理运行方面,进入规范化管理阶段,更关键的是在六大模块管理的基础上,侧重对岗位绩效考核和薪酬设计上走出自己的管理亮点,并以此结合引进人才,把吸引专业与管理人才的优势上,打出华美龙人的优势招牌。现将20xx年基本工作思路汇报如下:

  一、提升管理意识,从人才管理型转人才经营型

  当前,公司处于过速澎涨发展期,特别是在20xx年的经营管理中,公司将面临着一个重要的问题,就是需要大量专业和管理的人才引进,来突破经营管理中的人才“瓶颈”。从一定的人才管理层面升华到人才经营层面,再从人才经营层面上升到人才战略层面。

  总结公司过去几年的人力管理工作,我们在想几个问题,为什么公司缺少人才?为什么公司留不住人才?为什么公司所器重的人才也会屡屡流失?如何吸引人才?如何培养人才?如何挖掘人才?如何激励人才?如何避免用错人才?如何知人善用?如何聚天下人才为我所用?如何降低人才使用成本?所有这些问题,都是我们人力资源部必须思考和面对的实际问题,更需要在来年把这些问题在取得公司领导的大力支持下,通过我们求真务实,脚踏实地的落地工作,用战略规划人才的眼光,精心经营人才的态度,系统经营人才的理念,去挑战20xx年人力资源部的各项管理工作。

  二、继续完善各项工作制度、流程,建立完善的HR管理体系

  人力资源管理就像财务、质量、施工等管理一样,必须形成一个体系,才能确保其功能有效完整的发挥。因此,人力资源部必须要在人力资源管理体系框架内分块管理,建立完整的六大模块管理体系,是有效开展人力资源部工作的前提。明年大体从以下几方面思路展开人力资源部的工作:

  三、重新设定总公司组织架构

  建立公司组织架构,是人力资源部上升管理工作的根本基础,结合总公司、各分公司及项目部制定的3-5年中短期发展规划,特别是明年总公司发展目标及实现目标所采取的战略手段,结合现有公司组织架构,设计出与其相匹配的20xx年新组织架构,确保人力资源前期各项工作的顺利开展。

  四、建立岗位职等

  根据设定后的新组织架构,确定公司管理模式和管理体制,包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系界定清楚,并把所有岗位的级别、责任、权利明确到位,建立岗位职等,为补充完善设计“薪酬管理制度”提供基础依据。

  五、重新修编岗位职责和岗位编制

  根据公司新确定组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、赋予的工作任务、承担的工作责任和必需的任职资格等,结合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责。

  依据确定各岗位工作职责,进行岗位分析,评估其工作量的大小,分析整个管理过程中组织架构所需要的人数,确定岗位编制。

  六、重新明确工作权限和工作流程

  配合总公司明年总体内部运营管理计划,结合20xx年新确定岗位职责,再进一步界定明确各种事务处理过程中的经办人、审核人、复核人及批准人进行权限划分和工作流程的建立,但要注意工作衔接口对接,公司与公司之间、部门与部门之间、员工和员工之间都要关注到位。总之,达到岗位权限明确,工作流程规范清晰。

  七、制订绩效考核管理办法

  总结20xx年底公司对全体员工考核评定经验,广泛征求公司各部门、分公司及项目部建议基础上,制订出适合我公司管理现状的“绩效考核管理办法”,作为内部运营管理的一种重要手段来抓,通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩,借此提拔重用一批优秀员工。也可用精神奖励大力表彰,也可用设定奖励资金做激励机制,也可用晋升、提薪或提供培训、外出学习考察机会等,使员工有想头、有奔头、有盼头。

  八、补充完善薪酬管理制度

  通过市场了解房地产行业、同规模企业的基本薪资水平,评估公司运营效果。依据公司分配原则,结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度,重新补充完善哪些缺失和不合理的部分。通过调整和修规使薪酬管理更趋合理,更能激活员工的工作激情,更能体现华美龙薪资结构的吸引优势。

  九、建立健全保障机制

  根据公司的用人宗旨,人力资源部要配合公司高管层和行政法务部研究制定各项福利政策,作为薪酬机制的延伸。使员工对提升、健康、学习、培训、养老、安居及子女的就学等有明确的政策引力,并制订出适合公司发展和内部管理的具体福利管理办法。从情感方面来吸引人才和留住人才,让员工能够安居乐业,对员工的保障形成机制,充分体现公司的人文关怀与企业文化特色。

  十、重点做好员工培训和人才储备

  为了确保员工能与公司同步发展,同时也为了要求员工能适应公司更高岗位的要求,人力资源部要结合员工专业技能和实际管理水平,对员工实施有针对性的计划培训学习,按不同的职位、不同的部门、不同的专业、不同的需求等因素制订出切实可行的培训计划和实施方案,并将培训结果与薪资、晋升等机会挂钩,有侧重的建立可持续的后备人才梯队。

  十一、继续拓展招聘渠道,加大力度做好人才招聘工作

  明年的人才招聘工作,人力资源部要紧紧围绕公司发展战略与运营战略,提供有力的人才保障目标,加大工作力度,拓宽招聘渠道,纵深推进公司急需招聘的专业人才和管理人才。

  1、摸清人才需求情况,确定招聘重点。为增强人才的引进的针对性和实效性,对公司各部门、各部门及项目部人才需求情况进行全面的调查和摸底,并且从公司发展大局出发,本着“明确计划,重点招聘,总量控制,急需优先,”的原则,把认同公司文化和经营模式,认同公司体制和机制,认同公司各项管理制度,认同公司团队组织,认同公司经营和发展理念的各类人才,争取招引进来。让新人“进得来,留得住,得发展”。

  2、利用各种招聘渠道,发布招聘信息,确保招聘效果。在招聘渠道上,充分利用校园招聘、猎头公司、现场招聘会、内部推荐、媒体广告、专业招聘网站等发布招聘信息。

  3、根据用人单位和招聘岗位,确定录用能力评价维度和录用评价标准。一是在招聘过程中,人力资源部要有针对性的对不同的岗位,选择制订不同的能力组合作为评价维度。二是依据不同的岗位所承担的职责和任职资格,为其设定不同的录用评价标准指标。

  总之,希望通过20xx年各项工作的推动和开展,实现公司人力资源的精干和增效及人力资本增值,配合公司化的发挥员工的主观能动性,培养和造就一批全面发展的专业型人才,为公司发展提供源源不断的人才动力,使人力资源部的全面管理进入跨越阶段。

人力资源工作计划 篇3

  20xx年是酒店争创预备四星级旅游饭店和实现经济腾飞的关键之年。因此进一步提高员工素质,提高服务技能是当前夯实内力的迫切需求;根据酒店董事会关于加大员工培训工作力度的指示精神,结合本酒店实际,我拟在20xx年度以培养“一专多能的员工”活动为契机。进一步推进员工培训工作的深度,努力做好20xx年的全员培训工作。

  一、指导思想

  以饭店经济工作为中心,将培养“一专多能的员工”的主题贯穿其中。认真学习深刻领会当今培训工作的重要性,带动员工整体素质的全面提高。

  二、酒店的现状

  当前酒店员工服务技能及服务意识与我店四星级目标的标准还有很大的差距,主要体现在员工礼节礼貌不到位。对客服务意识不强,员工业务不熟等方面。

  三、当前的目标和任务

  20xx年度的员工培训以酒店发展和岗位需求为目标,切实提高员工认识培训工作的重要性。积极引导员工自觉学习,磨砺技能。增强竞争岗位投身改革的自信心,培养一支服务优质、技能有特色的高素质员工队伍。努力使之成为新时期不断学习、不断提高的智能型员工。

  四、培训方法和内容落实

  以各部门为基本培训单位,贯彻营销服务理念和技能相结合的培训原则,组织实施岗位补缺、一岗多能的培训方法;拟在三个方面进行针对性的培训,不断提高员工的岗位技能。

  1、专业技能培训

  (1)管理工作的全新理念和思路,已成为包括管理人员在内的饭店员工迫在眉睫的知识需求;因此今年我们准备加大对管理人员专业知识的培训力度,定期组织由酒店总经理、副总或资深经理人培训的关于提高管理技能培训课程。

  (2)总台、房务中心等作为饭店优质服务的重要窗口,旅游外语水平的不足,势必会对饭店的经营工作起到至关重要的影响;因此,为提高以上各相关部门员工的外语水平,酒店将于近期开展英语培训课程。具体计划如下:

  ① 时间:拟于2月份起开展,以3个月为一个周期,每周安排两节培训课(共计24课时)。

  ② 目标:提高员工外语基本会话能力开展,达到能用外语与外宾进行基本交流的水平。

  ③ 对象:前厅部全体员工、及房务中心、总机员工强制要求参加。其它岗位员工允许自愿报名参加。

  ④ 考核:培训期间人事部将以小测试的方式进行不间断地考核,借以考察员工掌握程度;培训结束后,人事部将进行一次大考核,考核主要针对口语测试进行。

  ⑤ 激励与处罚机制:A、激励、对于考试成绩优秀的员工给予工资晋级,B、设定一定的英语津贴,C、在年度评选优秀员工时给予优先评选;处罚、对于考核不合格的人员给予补考机会,不合格人员将考虑延缓晋级。

  (3)员工业务技能培训:以部门为培训单位,部门每月制定员工培训计划(上交人事部)并落实执行,人事部负责跟踪监督,并对培训提出合理建议。

  2、员工入店培训

  员工办理入职手续

  培训内容:员工手册、酒店概况、服务礼仪、行为规范及服务意识、消防及安全知识、服务技能、酒店知识等。

  考 核

  员工转正培训

  员工晋升培训

  员工转正考核

  员工晋升考核

  新进员工是饭店经济活动中的新生力量,增强素质,磨练技能,使之尽快与发展迅速的饭店同步提高;根据“先培训、后上岗”,“边培训、边上岗”的原则,有计划有步骤地对新进员工进行循序渐进的岗位培训。

  培训内容:岗位职责、部门规章制度、员工排班、假期申请、部门组织架构、需要联络的部门及联系电话、部门服务意识及服务标准、业务知识与技能、部门的培训政策与程序、班前班后的交接程序、部门的卫生标准、同事的介绍、操作程序等

  新员工入店培训:人事部

  新员工入职培训每月开展一至两次(具体情况视新员工人数而定),时间安排避开部门营业的高峰期,入职培训以一周为一个周期,每天利用下午14:00-16:30进行培训。

  培训后人事部将进行考核,考核结果将作为员工转正的依据。

  3、一专多能培训

  培养“一专多能”型人才是20xx年本酒店培训工作的主题。合理配置人力资源,培养一专多能的复合型人才是我们工作的重中之重。因此,今年我们决定抓好三个方面的培训工作。

人力资源工作计划 篇4

  一、公司xx年度组织架构的完善

  组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此,人力资源部首先应完成公司组织架构的.完善。基于稳定、合理、健全的原则,通过对公司未来发展态势的预测和分析,制定出一个科学的公司组织架构,确定和区分每个职能部门的权责,使每个部门、每个职位的职责清晰明朗,做到既无空白、也无重叠,争取做到组织架构的科学适用,保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。

  (一)、具体实施方案:

  1、20xx年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查;

  2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见,报总经理审阅修改;

  3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。各部门配合架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定。人力资源部负责整理成册归档。

  (二)、注意事项:

  1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略,决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分,工作负荷繁重,中高层管理疲于应付日常事务,阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大,工作量大小不均,工作流程环节增多,扯皮推诿现象,员工人浮于事,组织整体效率下降等现象,也同样阻碍公司的发展。

  2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录,而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此,既不可拘泥于现状,又不可妄自编造,每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。

  3、 组织架构的设计需注重可行性和可操作性,因为公司组织架构是公司运营的基础,也是部门编制、人员配置的基础。

  (三)、目标实施需支持与配合的事项和部门:

  1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格,人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书;

  2、 组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司领导最终裁定。

  二、各职位工作分析

  职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一,通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容,从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确,也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素,适时调整公司及部门组织架构,进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量,以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。

  (一)、具体实施方案:

  1、XX年3月底前完成公司职位分析方案,确定职位调查项目和调查方法,如各职位主要工作内容,工作行为与责任,所必须使用的表单、工具、机器,每项工作内容的绩效考核标准,工作环境与时间,各职位对担当此职位人员的全部要求,目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化,表单设计合理有效。

  2、 20xx年4月完成职位分析的基础信息搜集工作。4月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员;在4月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析草案。

  3、20xx年4月30日前人力资源部向公司提交公司各职位分析详细资料,分部门交各部门经理提出修改意见,修改完成后汇总报请审阅后备案,作为公司人力资源战略规划的基础性资料。

  (二)、实施目标注意事项:

  1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作,在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此,人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动,争取各部门和每一位员工的通力配合,以达到预期效果。

  2、 整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类,以便工作中查询。

  3、未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。

  4、该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用,减少人力资源工作中的重复性工作,此目标达成需公司各部门配合,人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。

  (三)、目标实施需支持与配合的事项和部门:

  1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单;

  2、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料,全部完成后需请公司领导审阅通过。

  三、人力资源招聘与配置

  20xx年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标,是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上,基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此,作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。(人才需求数据各部门尚未提供)

  人力资源的招聘与配置,按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求,尽可能地节约人力成本,尽可能地使人尽其才,并保证组织高效运转,人力资源部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。

  (一)、具体实施方案:

  1、计划采取的招聘方式:以网络招聘为主,兼顾现场、报刊、猎头、推荐等。其中网络招聘主要考虑芙蓉人才网、湖南人才网、前程无忧人才网(具体视情况另定)等。还可考虑个别专项人才招聘会;6、7月份考虑各院校举办的应届生见面会等;报刊招聘主要以专业媒体和有针对性媒体为主;猎头与熟人推荐视具体需求和情况确定。

  2、根据实际情况变化,人力资源部在平时还将不定期参加各类招聘会。报刊招聘暂不做具体时间安排。猎头、熟人推荐暂不列入时间安排。

  3、为规范人力资源招聘与配置,人力资源部4月31日前起草完成《人力资源管理制度》。请公司领导审批后下发各部门。

  4、 计划发生招聘费用:5千元。

  (二)、实施目标注意事项:

  1、招聘前应做好准备工作:与用人部门沟通,了解特定需求;招聘广告(招聘职位与要求)的撰写熟悉;公司宣传品;一些必需的文具;招聘用表单。招聘人员的形象。

  2、 安排面试应注意:面试方法的选定;面试官的选定;面试题的拟定;面试表单的填写;面试官的形象;面试结果的反馈;

  (三)、目标实施需支持与配合的事项和部门:

  1、各部门应在XX年目标制定时将20xx年本部门人力需求预测报人力资源部,以便人力资源部合理安排招聘时间。

  2、做好后勤保障的准备。

  四、薪酬管理

  根据公司现状和未来发展趋势,目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设,从而对公司的长远发展带来一定的影响。由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定,人力资源部将缺少员工薪资管理的依据,所以会给人才引进造成一定困难,也使部分员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏,而不是立足于自身工作能力,人力资源部无法给予员工合情合理的解释;目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据,工资结构简单,只要上司感觉不错即可调薪,容易形成不是向工作要工资而是向上级要工资的不正确思想。

  人力资源部把公司薪酬管理作为本部乃至公司20xx年度的重要目标之一。本着“对内体现公平性,对外具有竞争力”的原则,人力资源部将在20xx年5月完成公司的薪酬设计和薪酬管理的规范工作。

  (一)、具体实施方案:

  1、20xx年3月底前人力资源部完成公司现有薪酬状况分析,结合公司组织架构设置和各职位工作分析,提交公司薪酬设计草案。即公司员工薪资等级(目前建议为4档12级)、薪资结构(基本薪资、绩效薪资、工龄津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等)、薪资调整标准等方案。

  2、 20xx年4月底前人力资源部根据已初步完成的职位分析资料,结合本地区同行业(职业)薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况,提交《薪资等级表》,报请各部门经理审议修改后,呈报公司审核通过;

  3、 20xx年5月完成《公司薪酬管理制度》并报请董事会通过。

  (二)、实施目标注意事项:

  1、薪酬体系和管理制度的建立,应以能激励员工、留住人才为支点。要充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则。所以前期工作要做扎实。确定职位工资,要对职位进行评估;确定技能工资,需要对个人资历进行评估;确定绩效工资,需要对工作表现进行评估,确定公司整体工资水平,还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。每一种评估都需要一套程序和方法,因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。完成此项工作,必须端正态度,确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。

  2、建立薪资管理体系的目的是规范管理、提高士气,因此人力资源部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理,全面考虑整体影响,以免因个案而影响全局士气。如个别岗位需要高薪聘请外来特殊人才,一般按年薪制进行处理。为保证全体员工不受个别特例的影响,可以将特例人员年薪之50%用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理,另50%另行考虑支付方法。这样,有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估,也对其他员工有一个心理上的平衡。

  (三)、目标实施需支持与配合的事项和部门:

  《薪酬等级表》和公司《薪酬管理制度》、现有员工薪资的最终确定需经公司确认方可生效。

  五、员工福利与激励

  员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。而与薪酬政策不同的是,薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现,所以在各种因素影响下,薪酬是动态中不断变化的。而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺,也是企业更具吸引力的必备条件。

  员工激励是福利政策的延伸与补充,福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利,而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。做好员工激励工作,有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。人力资源部在20xx年度全年工作中必须一以贯之地做好员工激励,确保公司内部士气高昂,工作氛围良好。

  (一)、具体实施方案:

  1、计划设立福利项目:员工伙食补贴、满勤奖、节假日补贴、社会保险、住房公积金(服务满三年)、员工生日庆生会、婚嫁礼金、年终(春节)礼金等。

  2、计划制订激励政策:季度优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议(提案)奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制(如末位淘汰机制)等。

  3、20xx年3月31日前完成福利项目与激励政策的具体制订,并报公司审批,通过后进行有组织地宣贯。

  4、自4月份起,人力资源部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。此项工作为持续性工作。并在运行后一个季度内(6月30日前)进行一次员工满意度调查。通过调查信息向公司反馈,根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、激励制度再行调整和完善。

  (二)、实施目标注意事项:

  员工福利和激励是相辅相承的关系,工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。人力资源部应站在公司长远利益的立场上,做好员工福利与激励工作。

  (三)、目标实施需支持和配合的事项与部门:

  1、因每一项福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源,所以具体福利的激励项目都需要公司最终裁定。人力资源部有建议的权利和义务并做好此项工作后勤保障;

  2、各部门经理、主管同样肩负本部门、本科室员工的激励责任。日常工作中,对员工的关心和精神激励需共同做好。

  六、绩效评价体系的完善与运行

  目标管理与绩效考核列为本年度的重要工作任务之一,其目的就是通过完善绩效评价体系,达到绩效考核应有效果,实现绩效考核的根本目的。考核不是为了处罚未完成工作指标和不尽职尽责的员工,而是有效激励员工不断改善工作方法和工作品质,建立公平的竞争机制,持续不断地提高组织工作效率,培养员工工作的计划性和责任心,及时查找工作中的不足并加以调整改善,从而推进企业的发展。20xx年,人力资源部着手进行公司绩效评价体系的完善,并持之以恒地贯彻和运行。

  (一)、具体实施方案:

  1、 20xx年4月30日前完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的撰写,并提交公司总经理办公会(或部门经理会议)审议通过;

  2、 自20xx年5月开始,按修订完善后的绩效考核制度,对公司中层以上领导实施考核;

  3、试运行一个月后,如适应发展需要,20xx年6月开始,按修订完善后的绩效考核制度全面、全员实施绩效考核;考核推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。

  (二)、实施目标注意事项:

  1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益,因此部在保证绩效考核与薪酬体系链接的基础上,要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核,以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。

  2、绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物,在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题,人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议,及时调整和改进工作方法。

  3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作,也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通,确保绩效考核工作的顺利进行。

  (三)、实施目标需支持与配合的事项和部门:

  1、制定的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门共同审议;

  2、公司需成立绩效考核推行委员会,对绩效考核工作的推行、实施负责。人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。

  七、员工培训与开发

  员工培训与开发是着眼于长期发展战略必须进行的工作之一,也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。通过对员工的培训与开发,员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强,从而全面提高公司的整体人才结构构成,增强企业的综合竞争力。对员工培训与开发的投资不是无偿的投入,而是回报颇丰的长期投资。人力资源部20xx年计划对员工培训与开发进行有计划有步骤有目标地进行,使公司在人才培养方面一步。

  (一)、具体实施方案:

  1、根据公司整体需要和各部门20xx年培训需求编制20xx年度公司员工培训计划

  2、可采用培训的形式:外聘讲师到企业授课;派出需要培训人员到外部学习;选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训;购买先进管理科学vcd、软件包、书籍等资料组织内部培训;进行轮岗培训;以老带新培训;员工自我培训(读书、工作总结等方式)等。

  3、计划培训内容:根据各部门需求和公司发展需要而定。主要应重点培训以下几个方面内容:营销管理、品质管理、人力资源管理、生产管理、财务管理、产品专业知识、采购与谈判、心灵激励、新进员工公司企业文化和制度培训等。

  4、培训时间安排:外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公司生产营销的进度适时安排培训。外派人员走出去参加学习根据业务需要和本部门工作计划安排;组织内部vcd教学或读书会原则上一个月不得低于一次。

  5、所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人力资源部全部负责。

  6、针对培训工作的细节,人力资源部在20xx年4月30日前完成《公司培训制度》的拟定。并报总经理批准后下发各部门进行宣贯。20xx年的员工培训工作将严格按制度执行

  7、培训费用:(暂不能提供数据)

  (二)、目标实施注意事项:

  1、人力资源部平时注意培训课题的研究与开发,及时搜集顾问咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料,结合公司需要和部门需求,不定期向有关部门推荐相关培训课题信息。

  2、培训不能形式化,要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯,并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案,作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。

  3、人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调,避免工作繁忙与培训时间的冲突,二要考虑重点培训与普遍提高的关系,综合考虑,以公司利益和需要为标准,全面提高员工队伍素质。

  (三)、实施目标需支持与配合的事项和部门:

  1、各部门应综合部门工作和职员素质在编制20xx年工作目标时将本部门培训需求报人力资源部;

  2、鉴于各部门专业技术性质的不同,人力资源部建议各部门均应挑选一名内部培训讲师。

  八、人员流动与劳资关系

  协调处理好劳资双方关系,合理控制企业人员流动比率,是人力资源部门的基础性工作之一。将把此工作作为考核本部门工作是否达到工作质量标准的项目之一。人员流动控制年度目标:正式员工(不含试用期内因试用不合格或不适应工作而离职人员)年流动争取控制在10%以内,保证不超过15%;

  劳资关系的协调处理目标:完善公司合同体系,除《劳动合同》外,与相关部门一些职位职员签定配套的《保密合同》、《培训合同》等,熟悉劳动法规,尽可能避免劳资关系纠纷。争取做每一个离职员工没有较大怨言和遗憾。树立公司良好的形象。

  (一)、具体实施方案:

  1、20xx年3月31日前完成《劳动合同》《保密合同》、《培训合同》的修订、起草、完善工作。

  2、20xx年全年度保证每一位员工签定上述合同,并严格按合同执行。

  3、为有效控制人员流动,只有首先严格用人关。人力资源部在20xx年将对人员招聘工作进行进一步规范管理。严格审查预聘人员的资历,不仅对个人工作能力进行测评,还要对忠诚度、诚信资质、品行进行综合考查。及时地掌握员工思想动态,做好员工思想工作,有效预防员工的不正常流动。

  (二)、实施目标需注意事项:

  1、劳资关系的处理是一个比较敏感的工作,它既牵涉到企业的整体利益,也关系到每个员工的切身利益。劳资双方是相辅相承的关系,既有共同利益,又有相互需求的差距,是矛盾中统一的合作关系。人力资源部必须从公司根本利益出发,尽可能为员工争取合理合法的权益。只有站在一个客观公正的立场上,才能协调好劳资双方的关系。避免因过多考虑公司方利益而导致员工的不满,也不能因迁就员工的要求让公司利益受损。

  2、人员流动率的控制要做到合理。过于低的流动率不利于公司人才结构的调整与提高,不利于公司增加新鲜血液和新的与公司既有人才的知识面、工作经验、社会认识程度不同的人才,容易形成因循守旧的企业文化,不利于公司的变革和发展;但流动率过高容易造成人心不稳,企业员工忠诚度、对工作的熟悉度不高,导致工作效率的低下,企业文化的传承无法顺利持续。人力资源部在日常工作中要时刻注意员工思想动态,并了解每一位辞职员工的真正离职原因,从中做好分析,找出应对方法,确保避免员工不正常流动。

  (三)、实施目标需支持与配合和事项和部门:

  1、完善合同体系需请公司法律顾问予以协助;

  2、控制人员流动率工作,需各部门领导配合做好员工思想工作、及思想动态反馈工作。

  九、本部门自身建设

  人力资源部20xx年度自身建设目标为:完善部门组织职能;提升专业技能和业务素质;提高部门工作质量要求;圆满完成本部门年度目标和公司交给的各项任务。

  (一)、具体实施方案:

  1、完善部门职能:人力资源部在20xx年要达到所有目标,必须对本部门的职能、职责进行界定。基础人事管理主要工作内容涉及:招聘、离职、人事档案、考勤、薪资、合同、福利、激励、考核等;培训工作主要内容涉及:培训计划拟定、培训课题开发、培训人员遴选、培训讲师聘请、培训具体组织、培训总结与考核等,并负责公司整体人力资源战略规划、公司人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、计划、安排、组织

  2、建立详细的公司人力资源档案。此档案的建立应在动态下保持良好使用功能。通过档案能够随时反映公司人力资源状况,包括学历层次、服务年限、薪资水平、业绩情况、培训情况、奖惩情况、培养发展方向等各项指标。并建立驻外办事机构所有人员人事档案,以备所需。此工作应在20xx年第二季度(6月31日)前完成基础档案,并随时更新。

  3、实施部门目标责任考核制。人力资源部20xx年将部门年度目标分解到每个月,做到每项工作完成期限、完成质量要求、考核标准。并做好每项工作的跟踪落实和结果反馈,及时调整工作目标,不断改进工作方法,确保年度目标的完成。

  (二)、实施目标注意事项:

  1、本部门的自身建设关系到公司人力资源工作的成败,工作做得是否成功也关系到企业长远发展的方向和后劲。因此要着眼于未来发展,尽可能地将本部门工作做到公司发展的前面。只有充分超前、树立危机意识,把工作做细做实,才能有准备地应对未来公司人力资源工作的战略需要。

  2、人力资源部的人员配置要考虑公司目前所处的发展阶段及本部门工作量的大小,XX年暂由本人全权处理,需另指定一名兼职内务人员协助工作。

  3、本部门的业务培训可以考虑赴外参加人力资源管理培训课程。

  (三)、实施目标需支持与配合的事项和部门:

  人力资源档案的整理需各部门及各驻外办配合。

  十、其他工作

  人力资源部的工作涉及到各个部门和公司各个层面,日常工作中还有许多不可预见的工作任务。也是部门工作中比较重要的部分。包括:建立公司内部沟通机制;企业文化的塑造和宣贯;办公室管理等三部分。

  建立内部沟通机制,促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作,建立健康、和谐的内部关系,避免因沟通障碍而导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向;企业文化的塑造与宣贯:企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程,在一个拥有良好企业文化的企业,员工的向心力和凝聚力会不断增强,企业的团队精神和拼搏精神也非常明显。办公室的管理工作既是日常工作,也是人力资源部工作的难点之一。20xx年人力资源部将此三项工作进行有针对性的加强。

  (一)、具体实施方案:

  1、建立内部沟通机制。

  ①人力资源部在20xx年加强员工晤谈的力度。员工晤谈主要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行,平时也可以有针对性地对与员工进行工作晤谈。目标标准为:每月晤谈员工不少于5人次,并对每次晤谈进行文字记录,晤谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈,以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。

  ②设立总经理信箱。在3月31日前在公司办公室设立总经理信箱,并保证此信箱的安全保密程度,取得员工信任,保证此信箱除总经理外其他人无权开启。员工可对公司建设各个方面、公司内部每个工作环节提出个人意见和建议。总经理每周开箱一次,收取员工的信件,对投递信箱的员工信件不做特殊要求,提倡署名但不反对匿名。对总经理根据员工反映问题和意见交人力资源部处理时,做到处理及时、反馈及时。

  ③建立民主评议机制。人力资源部计划在20xx年对公司部门经理进行民主评议。原则上计划半年一次。对部门经理的工作作风、工作能力、工作效率、工作成绩、模范作用、员工信任度等德、智、能、勤方面进行综合评议。评议结果作为年度部门经理绩效评价参考依据之一。通过评议建立一个对部门经理的监督机制,也可以避免公司对部门经理的评价的主观性。

  ④规范使用工作联系单。公司一直有《工作联系单》,但在具体使用中有较大随意性,大部分甚至根本不使用工作联系单。长此以往,部门间的信息传递多用口头传达,容易造成因一方忘记而导致工作疏忽和责任不清,从而造成个人误会与矛盾,不利于工作的开展。人力资源部在20xx年元月31日前完成对使用工作联系单的规范。

  ⑤其他沟通机制的完善。如员工满意度调查、部门经理会议等传统,人力资源部将继续保持和完善。

  2、 企业文化塑造与宣贯。

  人力资源部对公司的企业文化宣贯有不可推卸的义务和责任。20xx年,人力资源部全力塑造独具特色的企业文化。①编制《员工手册》,将企业理念、企业精神、企业发展简史、企业宗旨、企业奋斗目标等内容整合进《员工手册》,并在第三季度内完成此项工作,交付印刷保证每位员工人手一本。②计划制定《自动离职**条》,将严重违背公司规章制度或造成公司重大损失的条款加以总结归纳,争取在第一季度内完成。③加强对优秀员工、好人好事的宣传力度,弘扬正气。④对所有新进员工,在正式上班前,不仅做好人事培训和工作培训,还要做好企业文化的培训。做到让每一位松井人都热爱松井,让每一个非松井人都向往松井。

  3、 办公室管理。

  目前办公室的管理工作属于交叉管理,但由于责任界限不清,目前管理还存在许多问题。人力资源部计划在20xx年对办公室管理的力度进一步加强。建议把办公室管理划归人力资源部负责。办公室管理的难点主要是中层管理的模范作用不佳,各部门只注重工作任务的管理,未进行本部门职员的内部办公秩序和纪律遵守的管理。人力资源部20xx年重点抓好以下几个方面:①考勤管理。不论是谁,只要违反公司考勤规定,不再有特例和尺度放宽的行为。②办公纪律管理。③公司内部5s管理,生产现场的6s管理贯彻。将把每个职员的5s工作作为绩效评价的项目之一,并组织办公区域的卫生检查和集体清扫、整理。④对工作服的着装、工作卡的佩戴、礼节礼貌的规范,都将在日常工作中加强监督检查。⑤对办公室工作保密制度进行督促。对员工因公、因私会客,员工对自己负责工作文件的保管应用,包括文印、传真机等可能涉及企业秘密文电的工具使用,将进行规范管理。

  (二)、实施目标注意事项:

  1、实施内部沟通机制时,应注意所有沟通机制应以发现问题、解决问题为原则,注意操作方式的可行性,不能因设置的沟通方法导致问题。人力资源部应多观察、多聆听、多思考,找出合理有效的沟通方法。对员工的思想工作,应把把握原则,不能循私,不能因个人感情放弃公司利益,不泄露公司秘密。对发现的思想问题能解决的人力资源部负责解决,不能解决的必须及时向相关部门或上级反馈;

  2、企业文化塑造不只是文字工作或文体活动。人力资源部在操作中应抓住关键工作,确定工作目的。旨在利用一切可以利用的媒介,团结员工,将每个员工的思想和观念统一到公司的精神、宗旨、理念上来。使组织内所有人员共同认同松井的价值观,统一全体松井人的行为模式是人力资源部做好此项工作的标准;

  3、办公室管理工作必须坚持宽严相济的原则。既要一丝不苟地坚持原则,又要体现公司的人性化管理。不能因办公室管理导致员工的抵触情绪。要虚心听取员工的意见,不断修正工作方法,建立公司和谐、宽容、团结、自觉的办公室气氛。

  (三)目标实施需支持与配合的事项和部门:

  1、沟通机制的建立需要公司领导和其他部门的通力配合;

  2、企业文化塑造与宣贯是全体松井人共同努力的结果,需要公司领导提供支持。

【人力资源工作计划4篇】相关文章:

1.人力资源工作计划

2.人力资源工作计划

3.人力资源工作计划

4.人力资源工作计划

5.人力资源工作计划

6.公司人力资源工作计划

7.人力资源工作计划精选

8.人力资源季度工作计划

9.企业人力资源工作计划