人力资源常见问题
人力资源常见问题
1、计算加班工资时，加班基数和天数如何定?
关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知，《劳社部发[2008]3号》，《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第513号)的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。据此，职工全年月平均制度工作天数和工资折算办法分别调整如下：
一、制度工作时间的计算:
年工作日：365天-104天(休息日)-11天(法定节假日)=250天
季工作日：250天÷4季=62.5天/季
月工作日：250天÷12月=20.83天/月
工作小时数的计算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小时
二、日工资、小时工资的折算
按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：日工资：月工资收入÷月计薪天数
小时工资：月工资收入÷(月计薪天数×8小时)
月计薪天数=(365天-104天)÷12月=21.75天
加班工资=工资总额/21.75天/8小时*加班的小时数
2、逢法定假日，你认为计算工资时，按照多少天计算?
《全国年节及纪念日放假办法》(国务院令第513号)的规定，全体公民的节日假期由原来的10天增设为11天。这11天分别为元旦(1月1日)1天，清明节、端午节(农历5月5日)、中秋节(农历8月15日)各1天，劳动节(5月1日)1天，春节(除夕、农历正月初一、初二)3天，国庆节(10月1、2、3日)3天。
3、员工和公司没有签订劳动合同，形成事实劳动关系，公司能够随时解除劳动合同吗?
1、如果不行，怎么处理?
2、在合同续签时，公司要提前30天告知员工吗?
3、如果超过期限没有续签，该怎么处理?
不能与劳动者随时解除劳动关系，用人单位已与新进公司的劳动者形成了事实劳动关系，如未超过30日，应按照劳动合同法与员工签订劳动合同，劳动关系自用工之日起计算，劳动报酬应该遵循同工同酬原则，依法享受社保等福利，如已经超过30天未满一年，从用工之日起后的30日起计算2倍工资，支付经济补偿金，应按照劳动合同法与员工签订劳动合同，劳动关系自用工之日起计算，劳动报酬应该遵循同工同酬原则，依法享受社保等福利。超过1年，签订无固定期限劳动合同。
如是续签的情况，从上份劳动合同终止时间起计算2倍工资，按照劳动合同决定是否续签或终止，企业还应支付经济补偿金。
用人单位是否与劳动者续签劳动合同，应提前30天以书面的形式告知劳动者。
4、招聘中的行为面试法STAR分别代表什么?
行为面试法的理论基础很简单，一句话就能够概括：一个人过去的行为能够预测这个人将来的行为。行为面试法的目的也很直接，就是要对应聘者过去的行为进行全方位的理解，从而预测应聘者能否适合新的岗位。统计表明，行为面试法比传统的面试技巧，如结构化面试法(StructuralInterview)在衡量应聘者的经验和才能方面更准确。基于行为面试法作出的招人决定准确率高达80%，远远高出传统的面试技巧。这也就是为什么目前大多数公司在招聘时或多或少地采取行为面试法。
STAR”是最常用的:“S”是situation，情景;“T”是target，目标;“A”是action，行动;“R”是result。用这个面试法能很快挖掘出应聘者过去所做过的事情。先问情景(situation):“以前是在什么情况下做这件事的?”然后问目标(target):“能不能告诉我你做这件事的目的是什么?”接下来问行动(action):“你为了做这件事情采取了那些行动?”最后问结果(result)。
5、对于人力资源师的管理水平咱们经常会用roi工具，它是什么?
ROI(投资回报，ReturnonInvestment)原本是会计学概念，早期用来判定投资工厂或购买铁路相关的成本是否合理，现被广泛使用在各个领域。ROI的结果一般用百分比来表示，即投入产出比，简单来说就是公司所投入资金的回报程度。ROI计算公式为：收益/投资×100%也许ROI=(成本降低+收入增长)/总成本。相关的术语：资金回收期，IRR(内部收益率)等等。
当计算CRM(客户关系管理)的ROI时，需要理解：(1)在CRM上的投资(总成本)额(2)从投资中能获得的收益(成本降低+收入增长)(3)计算ROI时确定的时间跨度。但是，CRM的复杂也使得此时的ROI复杂化，成为一种复杂ROI模型。“要综合考虑长期因素(客户忠诚和品牌形象等)与短期因素(成本和收入等)、需要考虑CRM所带来的有形和无形的收益。”
6、什么是员工离职面谈，它的目的是什么?
离职面谈指的是在员工离开公司前与他进行的面谈。从雇主的角度而言，离职面谈的主要目的是理解员工离职的原因，以促进公司不断改进。离职面谈也是公司将离职人员的知识和经验转移给其接任者的一次机会。公司甚至能够通过离职面谈，来邀请离职人员为现有团队就如何搞定当前项目，解决现有问题，以及如何进行相互合作提供建议。
公司能够在有效的离职面谈中获得对自身有用的信息，以便对工作环境、公司文化、流程和系统、管理方式和发展模式等各个方面进行评估和改进。许多雇主之所以忽视离职面谈这一大好机会，主要是因为这几点：因为担心离职面谈结果的潜在主观性，公司过去没有进行这方面的尝试，目前要进行这样做就比困难;认为离职面谈要花费不少时间;出于尽量让公司避免受到指责的考虑。
但是，离职面谈是发现和分析离职人员意见的绝好机会。因为一般离职人员比在职人员更加坦率、客观，他们的意见也更富有建设性。离职人员没有顾虑，因此，在面对一般的员工态度调查时，他们能比在职人员提供更多客观的反馈。
7、什么叫岗位价值评估?最流行的是哪种技巧?
岗位价值评估又称职位价值评估或工作评价，是指在工作分析的基础上，采取绝对的技巧，对岗位在组织中的影响范围、职责大小、工作强度、工作难度、任职条件、岗位工作条件等等特性进行评价，以确定岗位在组织中的相对价值，并据此建立岗位价值序列的过程。
岗位价值评估是指一组评价人员根据岗位价值模型的评价标准,对各岗位搞定岗位职责而且对公司贡献价值的大小进行分析和量化评估的一种管理活动。
在人力资源师管理发展的过程中，产生了很多岗位价值评估的.技巧，常用的技巧有岗位分类法、简单排序法、配对比法、交替排序法、岗位参照法、分数分析法、因素计分法等，其中岗位分类法。简单排序法、配对比法、交替排序法属于定性评价，而分数分析法、因素计分法属于定量评价。
8、什么是目标管理?什么叫smart原则?
目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理技巧。
目标管理亦称“成果管理”，俗称责任制。是指在公司个体职工的积极参与下，自上而下地确定工作目标，并在工作中实行“自我控制”，自下而上地保证目标实现的一种管理办法。 所谓SMART原则，即是：
S：(Specific)目标要清晰、明确，让考核者与被考核者能够准确的理解目标;
M：(Measurable)目标要量化，考核时能够采用一样的标准准确衡量;
A：(Attainable)目标要通过努力能够实现，也就是目标不能过低和偏高，偏低了无意义，偏高了实现不了;
R：(Relevant)目标要和工作有相关性，不是被考核者的工作，别设定目标;
T：(Timebound)目标要有时限性，要在规定的时间内搞定，时间一到，就要看结果。有的又这样解释此原则
S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统;
M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化也许行为化的，验证这些绩效指标的数据也许信息是能够获得的;
A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下能够实现，避免设立过高或过低的目标;
R代表现实性(Realistic)，指绩效指标是实实在在的，能够证明和观察;
T代表有时限(Timebound)，注重搞定绩效指标的特定期限。
9、员工的处罚有个叫热炉效应，它的四个特点是什么?
每个公司都有规章制度公司中的任何人触犯规章制度都要受到惩处。“热炉”炉形象地阐述了惩处原则：
一、热炉火红，不用手去摸也理解炉子是热的，是会灼伤人的警告性原则。公司领导要经常对下属进行规章制度教育，以警告。
二、每当你碰到热炉，肯定会被火灼伤一致性原则。说和做是一致的，说到就会做到。也就是说，只要触犯规章制度，就绝对会受到惩处。
三、当你碰到热炉时，立即就被灼伤即时性原则。惩处必须在错误行为发生后立即进行，决不能拖泥带水，决不能有时间差，以更达到及时改正错误行为的目的。
四、不管是谁碰到热炉，都会被灼伤公平性原则。不论是公司领导还是下属，只要触犯公司的规章制度，都要受到惩处。在公司规章制度面前人人平等。
10、绩效面谈中的汉堡原则是怎么回事?
当需要赞扬一个人的工作时，绝对要及时且明确。当需要批评一个人时，就能够用修正性的反馈，也称之为“汉堡包”原则。第一块面包指出某人的优点，中间的牛肉是指还存在那些需要改进的项目，最下面一块面包是一种鼓励和希望。简单一点说要帮助某个人认识他的缺点，能够先指出他的优点，然后说出他需要改进的地方，最后在给与绝对的鼓励和期待。 汉堡包原则最大的好处是给人指出缺点的时间不会让人有逆反感,从而使人们能更好的工作。
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