人力资源方案[优秀]
为了确保工作或事情顺利进行,就常常需要事先准备方案,方案指的是为某一次行动所制定的计划类文书。优秀的方案都具备一些什么特点呢?下面是小编为大家收集的人力资源方案,仅供参考,欢迎大家阅读。
人力资源方案1
一、农庄员工工作评估的作用
工作评估是指企业为了达到一定的目的,运用特定的指标和标准,采用特定的方法, 对员工工作作出价值判断的一种认识过程。农庄员工工作评估是农庄主完成其利润目标和战略的工具。绩效评价系统使管理者能平衡利润增长和成本控制之间的矛盾,提高科学的管理水平;能平衡不同群体之间期望值的矛盾,为农庄的人事调动提供机会;能平衡不同激励方式之间的矛盾,有利于调动员工工作的积极性。
二、农庄员工工作评估的原则
1、公平原则
农庄的员工工作评估应该有具体的评价标准和程序,是农庄内部完全公开透明的系统。为了使员工对评价工作感到充分相信,并对结果表示理解和接受,在评价工作的评估过程中一定要严格遵守评价体系中的规定。
2、客观原则
进行工作评估时要采用客观的资料和数据,根据明确的规定统一结合,避免主观色彩参入其中,实事求是。
3、一致原则
评价系统的标准适用于农庄内部的所有员工,不能因为职位级别等因素而变动,从而使员工质疑它的可信度。
三、农庄工作评估的方法
现代企业对于工作评估的方法常用的有目标管理法、业绩评定法、强制分配法、工作标准法、叙述法等。这些不同的方法都存在着优点和不足,因此,农庄应该选择一个适合自身发展特点的评估方法来进行评估工作。
四、农庄员工激励
目前,很多农庄都面临着同一个问题——员工流失。很多农庄的人力资源部通常会消耗大量的精力通过各种渠道,以各式各样的手段来寻求一个适合农庄发展的人才,好不容易遇到这么一个合适的人选,也许没过几天就提出了离职。对于休闲农庄来说,一个合适的新员工可以为农庄输送新鲜血液,也可以为农庄的发展和进步带来源源不断的动力,同时也可以解决农庄用人短缺的问题。然而现实问题是农庄员工过高的.流失率非但没有解决农庄面临的根本问题,反而制约了农庄的正常经营活动。因此对于农庄来说如何找出一条相对符合新员工特质的激励方法,留住农庄的"新生力量",增加农庄人才的竞争力显得尤为重要。
1、员工激励的概念和作用
休闲农庄根据职位评价和绩效考评结果,设计科学的薪酬管理系统,以一定的行为规范和惩罚性措施,借助信息沟通,来激发、引导和规范农庄员工的行为,以有效实现农庄及其员工个人目标的系统活动,使之产生有利于组织目标实现的特定行为的过程。有效的激励会点燃员工的激情,促使他们的工作动机更加强烈,让他们产生超越自我和他人的欲望, 并将潜在的巨大的内驱力释放出来,为农庄的远景目标奉献自己的热情。
农庄的员工激励是指农庄的管理者用物质或非物质的方式推动员工完成某一工作目标的一种动力,这种动力能使员工在工作上更富有激情和雄心,并能够有效地提高业绩。比如,农庄对于创意部门工作的出色完成而组织的亲子教育活动。
农庄中的员工激励产生的重大作用表现在:首先,良好的激励制度有利于休闲农庄吸引人才。如农庄向员工提供养老金、人寿保险和医疗保险待遇,参与各种休闲农业专业培训,定期组织员工学习参观等,创造出一个保障充分、奖惩分明的工作环境。其次可以提高员工的工作效率和业绩。激励机制能充分发挥员工的工作潜能。再者,激励有利于员工的素质提升,员工会主动地钻研工作技能,提高自身的业务水平。
2、员工激励的实施
不同的工作内容决定了不同的激励形式,但是激励的本质是相同:需要、动机和有目标导向的行为。为了实现农庄经营目标,激发员工的工作积极性,使员工能够心甘情愿地去尽自己最大的努力,管理者采取的激励方式一般有以下几种。
(1)以奖惩为杠杆的激励
管子认为,所有的人不分贵贱都是"得所欲则乐,逢所恶则忧""民予则喜,夺则怒", 追求功利是人的本性,故提出以"利"作为杠杆,来激励人的积极性。农庄可以将员工需要的东西作为出色完成工作时的奖励给予员工。
(2)薪酬激励
薪酬是最直接的激励,常常在各类企业的人力资源管理中体现。但是薪酬激励不仅仅是金钱和物质上的激励,它包含着成就的激励、地位的激励等更深层的意义。
(3)以目标为导向的激励
通过目标的设置来激发动机、指导行为,使员工的需要与农庄的目标结合起来,以激发他们的积极性。以理想和信念为支撑的激励是一种高层次的激励。
(4)情义沟通激励
员工与上级之间交流思想感情,从而增进相互之间的信任与了解,使员工感到在农庄的团队中有"人情味"或温暖感,从而使团队或组织形成关系融洽、团结的群体,使每一个成员具有集体荣誉感,勇于为团队或组织的发展贡献力量,而不是一味地"又想马儿跑得快又不想给马吃草"。用情感的沟通来实现人与人之间的信息与感情的交流,达到互相理解的和谐的工作状态。比如农庄经常举行的集体活动、节日聚会等。
3、马斯洛需要层次理论
员工激励在人力资源管理中扮演着重要的角色,它能够提高员工的积极性和创造性。马斯洛需求层次理论作为激励理论的一种,对当代人力资源管理有着重要的意义。马斯洛理论把人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类,依次由较低层次到较高层次排列,因此,农庄可根据员工的层次需求来制定激励机制。
人力资源方案2
为进一步深化完善用工分配制度改革,全面提升人力资源管理水平,实现丹东辽东烟草发展有限责任公司(下称辽东公司)人力资源科学开发和有效管理。按照辽东公司关于印发《丹东辽东烟草发展有限责任公司关于开展“全面基础管理年”活动的实施方案》的通知(丹辽烟司〔20xx〕10号)要求,结合企业实际,特制订本方案。
一、指导思想
以科学发展观为统领,坚持以人为本,解放思想,围绕“服务企业、发展员工”的核心理念,构建科学合理的人力资源管理框架体系,完善人力资源管理制度机制,促进我省行业人事管理由传统的人事行政管理向现代企业人力资源管理转变,为解决“责任、规范、创新、协调、效率、活力”六大问题,实现“严格规范、富有效率、充满活力”行业奋斗目标提供强有力的智力支撑。
二、基本原则
(一)坚持解放思想,更新观念的原则。人力资源基础管理各项工作要坚持解放思想,摈弃传统的人事行政管理的管理模式,学习和吸收现代人力资源管理的新理念、新方法、新技术,树立全员人力资源管理和战略人力资源管理的新思维。
(二)坚持以人为本,发展员工的原则。人力资源是企业的第一资源,识人、用人、育人、留人是人力资源管理的核心内容,人力资源管理要坚持围绕“人”来展开,以“人”为出发点和落脚点,关注员工需求,不断提升员工能力素质,促进员工的全面发展。
(三)坚持科学实践,服务企业的原则。人力资源管理是企业管理体系的核心组成部分之一。企业人力资源管理要坚持科学管理,遵循企业管理的一般理论和通行实践,要能够挖掘和激发人力资源的价值和能量,要能够为辽东公司的持续健康发展提供强有力的智力支撑。
(四)坚持以制度建设为核心的原则。人力资源管理要坚持以制度建设为核心,克服人力资源管理的随意性,不断完善人力资源管理的新机制,建立起流程顺畅、节点恰当、标准明确、责任清晰的现代人力资源管理体系。
三、主要任务及具体目标
人力资源基础管理的主要任务是:建立以适应企业未来发展对职工队伍素质能力需要的员工职业生涯计划,使员工有明确的发展方向和路径。建立培养高素质的专家型中层管理人才、高技能专业人才的学习型企业的制度保证。建立公开、公平、公正竞聘上岗和岗位评价、绩效考核的激励机制。运用先进的管理制度机制和科学的管理方式,为实现企业发展战略目标实施科学有效的人力资源开发和管理。
人力资源基础管理的具体目标是:
(一)搭建现代人力资源管理框架体系。
人力资源管理涉及人力资源规划、员工招聘与再配置、绩效管理、薪酬管理、教育培训、职业发展与管理、劳动关系管理等多个模块,这些模块之间既相互独立,又相辅相成。只强调单一模块,忽视其他相关模块的建设,都将导致人力资源管理的低成效。因此,人力资源基础管理的首要任务就是搭建现代人力资源管理框架体系,重视模块之间的联系,通过整体框架体系建设,发挥人力资源管理各模块的集聚效应。
(二)构建健全的人力资源管理制度体系。
围绕现代人力资源管理框架体系,辽东公司人力资源管理要构建健全的人力资源管理体系,一方面要重新审查现有的人力资源管理制度,查摆存在的问题,通过完善或者重建的手段使之更加有效;另一方面要利用现代管理理念和通行实践,查找当前人力资源管理中的制度缺失,通过新建的手段补足缺失。重点关注职业生涯规划与管理、岗位管理、绩效管理等模块的制度建设。制度建设要坚持“科学合理、系统协调、统筹兼顾、注重实效”的原则,突出规范、服务、效率三个支撑点。
(三)理顺人力资源管理各业务处理流程。
围绕人力资源管理制度,坚持按照流程管理的原则,理顺人力资源管理的流程、节点、标准、责任等方面,实现“工作处理流程化、流程管理节点化、节点控制标准化、标准执行责任化”,从人力资源管理的工作内容展开,将工作细化为步骤、标准,责任到人,建立起完整的人力资源管理流程体系。
四、实施步骤
(一)提高思想认识阶段(20xx年4月1日至6月10日)
本阶段旨在通过各种宣传活动,为开展“全面基础管理年”造势,激发人们参与人力资源基础管理的热情。
利用企业召开开展“全面基础管理年”动员大会的契机,认真传达赵振林局长在20xx年全省烟草工作会议上关于人力资源管理的主要任务的表述,深化企业员工对人力资源管理的认识,重点宣传全面人力资源管理和战略人力资源管理的理念,让现代人力资源管理理念深入人心。召开各层级员工参加的座谈会、研讨会,让员工意识到人力资源管理是与自身发展、本部门发展密切相关的工作,增强企业各层级员工参与人力资源基础管理建设的热情。
(二)学习现代企业管理知识阶段(20xx年6月11日至8月31日)
本阶段旨在进一步转变人力资源管理理念,提升干部员工人力资源管理知识的储备,为下阶段问题查摆、制度设计做准备。
1.专题培训。
聘请专家,分层次开展不同内容的人力资源基础管理知识培训。
对中层以上干部进行培训。讲授管理学的基本原理、方法和《非人力资源经理的人力资源管理》,目的是更新中层以上管理干部的人力资源管理理念,让中层干部掌握管理的基本知识和人力资源管理的基础知识、基本技术、基本方法。
对人力资源部门人员进行培训。讲授人力资源管理的专业知识、技术、方法,以及制度设计、流程管理等相关知识,让人力资源部门人员更加专业化,增强人力资源部门人员进行人力资源管理问题的识别能力、制度的设计能力以及流程的管理能力。
2.参观学习。组织企业内中层干部、基层骨干员工走出去,到有成功管理经验、人力资源管理体系相对完善的标杆企业去学习,了解标杆企业的优秀做法和成功经验。
3.读书研讨活动。组织中层干部学习《人力资源管理》、《绩效考核实务》,组织基层员工学习《员工职业生涯规化》等书籍,举行相关内容的研讨交流会。通过读书、研讨交流普及基础知识,不断提高员工的理论素养。
(三)查摆问题阶段(20xx年9月1日至12月31日)
本阶段旨在通过自查、座谈,征集意见、专家诊断等方式,对现有人力资源框架体系、制度、流程等进行排查,找到当前人力资源管理中存在的问题和环节,为下阶段制度设计做准备。
1.人力资源管理部门对制度、流程进行细致梳理,认真开展自查。按照人力资源规划、员工招聘选拔与录用、教育培训、绩效管理、薪酬管理、员工职业生涯规划与管理、劳动关系管理等模块,查找人力资源框架体系的.缺失,发掘每个模块内部工作内容是否缺失,每项已发生、正在发生、可能发生的工作内容是否都有制度和流程的对应;从“流程是否顺畅、节点是否恰当、标准是否明确、责任是否清晰”四个方面,对人力资源管理的各个制度、流程进行认真细致的审查,找准症结。最后,汇总形成自查报告。
2.发动各层级员工,开展人力资源管理的意见征集活动。分别召开中层干部、基层员工研讨会,通过研讨座谈、征求意见等形式,组织干部员工,对现阶段的人力资源管理制度进行分析和探讨;对出现的问题广泛征求各部门的意见,分析问题产生的原因和解决的办法;要求各部门以书面的方式,针对人力资源管理体系建设提出二条以上的合理化建议。
3.聘请外部专家,对现有的人力资源管理现状进行诊断分析,发现存在的问题。
借助
“外脑”的中立地位和专业知识,综合制度流程自查报告和员工建议,对现阶段企业人力资源管理制度体系的运行状况进行诊断。分析人力资源管理环境及现状,明确人力资源管理的现状,指明人力资源管理方面存在的问题以及提升人力资源管理工作的切入点和方向。
(四)制度设计阶段(20xx年1月1日至20xx年5月31日)
本阶段旨在利用制度设计、流程管理和现代人力资源管理知识,解决对上阶段发现的问题,搭建现代人力资源管理框架体系,构建健全的人力资源管理制度体系,理顺人力资源管理流程,实现流程、节点、标准、责任的有机统一。
制度设计要满足以下要求:框架体系要科学、完备;制度体系要坚持“科学合理、系统协调、统筹兼顾、注重实效”的原则,流程管理要遵循“工作处理流程、流程管理节点化、节点控制标准化、标准执行责任化”的思路。缺失的要新建,有缺陷的要完善,合理的要固化。要与行业开展的全面对标活动紧密结合,用先进的指标提升管理水平。
制度设计要调动各方面的力量。人力资源专业课题组要发挥主体作用,充分发挥课题组成员的聪明才智,针对每一个问题召开研讨会,集中讨论,科学设计;突出专家指导的作用,将制度设计的成果提交专家,由专家进行科学鉴定;要与企业员工和上级部门保持良好的沟通,听取意见、征求建议,确保制度设计的人性化和有效性。
(五)试运行阶段(20xx年6月1日至8月31日)
本阶段旨在将上阶段形成的制度成果应用于实践,为全面推展提供可行性检验。
1.制定学习计划。将制度交付各部门、全体员工进行学习,听取他们对制度的不同理解;开展系列专题培训,讲解制度设计的原理、将要达到的效果、以及对利益相关人的影响。通过学习,真正让制度走入员工,让制度深入人心,真正起到检验其有效性、可行性的效果。
2.强化执行。新制度代表着变革,变革就会有阻力,强化执行是影响试运行的最关键因素。制度试运行监督主体要严格按照管理体系要求开展日常工作,按照标准化进行管理监督,努力发挥管理体系本身的各项功能。
3.建立诊断反馈机制。制度运行中要及时听取员工的建议,要设置意见箱,听取员工对制度看法,对制度反映出来的问题及时纠正、持续改进。
(六)效能评估阶段(20xx年9月1日至12月10日)
本阶段旨在对试运行情况进行评估,对制度的运行效率和运行效果进行评估。
在效率评估过程中,主要评估管理体系流程运行是否顺畅,节点衔接是否无缝,标准执行是否统一,责任履行是否严格。效率评估既要从横向上评估辽东公司内部管理运行的效率,体现综合性;又要从纵向上评估人力资源职能系统管理运行的效率,体现独立功能性。
在效果评估过程中,需要将改进后状况与改进前状况进行比较、与预期效果进行比较,与先进企业进行比较,主要评估管理体系是否有利于促进规范,是否有利于提高效率,是否有利于提升服务,是否有利于增强企业竞争力。
评估主要采取自我评估、专业评估和综合评估三种方式。辽东公司自我评估将采取问卷调查、访谈、意见征集等形式进行,除了听取干部员工的意见之外,还将聘请专家对运行效果进行评价,评估意见将形成正式的书面报告。专业评估主要是人力资源专业课题组的评价,这方面主要是征求省局(公司)人事劳资处的意见。综合评估主要是接受省局(公司)基础管理年领导小组的评价及辽东公司基础管理年领导小组的评价。
五、组织领导
为确保提升人力资源管理专项工作的顺利开展,成立全面提升人力资源基础管理专项课题小组。
组长:车世平
副组长:顾绍斌
成员:蔡军、于涛、姜慕馨、樊丽丽
二九年四月二十日
人力资源方案3
为丰富干部职工的业余文体生活,进一步推进全局精神文明建设,深化文明单位创建工作,根据省人社厅提出的在全省人社系统整体推进文明单位创建工作的要求,现就在全局深入开展干部职工文体活动制定如下方案:
一、总体要求
按照全省推进文明单位创建工作要求,结合我局工作实际,以开展积极向上,团结奋进的文化体育活动为重点,大力开展专题声乐、摄影、书画、乒乓球、羽毛球、篮球等文体活动,弘扬奋发向上的文体精神,推动文明机关和人社文化建设,提高全体干部职工的身心素质,促进各项工作任务的顺利完成。
二、活动目标
把文化体育活动与人社工作实际相结合,促进广大人社干部职工树立热爱生活、努力工作的理念,全面提高干部职工的'集体荣誉感和凝聚力,充分展示文明单位干部职工奋发向上的精神状态和良好的文明形象,促进领导与干部职工之间、同事之间、人社和社会之间的和谐互动,为社会提供最优质的人社服务,共建和谐健康文明文化,推动人社工作的新进步和大发展。
三、活动内容及形式
活动主要以俱乐部形式开展。根据机关干部职工不同的兴趣爱好以及文体活动不同的性质特点,主要组建x类x个俱乐部和开展人社系统秋季运动会:
(一)运动类
1、篮球俱乐部。干部职工篮球运动爱好者组成篮球俱乐部,主要形式是邀请专业教练定期召集训练,为俱乐部会员提供技术指导,编制实施联赛规程,并为日常活动的开展提供场地保证。
2、羽毛球俱乐部。干部职工羽毛球运动爱好者组成羽毛球俱乐部,主要的形式是邀请专业教练定期召集训练,为俱乐部会员提供技术指导,编制实施联赛规程,并为日常活动的开展提供场地保证。
3、乒乓球俱乐部。招募机关单位的乒乓球运动爱好者组成乒乓球俱乐部,主要的形式是邀请专业教练定期召集训练,为俱乐部会员提供技术指导,编制实施联赛规程,并为日常活动的开展提供场地保证。
4、象棋俱乐部。干部职工象棋爱好者组成象棋俱乐部,主要的形式是邀请专业教练定期组织训练,为俱乐部会员提供技术指导,并为日常活动的开展提供场地保证。每年举办一次内部象棋比赛。在此基础上,挑选象棋高手组建机关象棋队,适时与其他队伍进行联谊赛。
5、竞走长跑俱乐部。干部职工爱好竞走和长跑的人员组成该俱乐部,定期开展竞走长跑活动。由俱乐部提议,机关负责协调,每年举办至少一次环北湖万米竞走长跑活动。
(二)文艺类
1、摄影俱乐部。干部职工摄影爱好者组成摄影俱乐部,采用与XX摄影协会联办的形式,定期邀请专业摄影师,为俱乐部会员授课,提供技术指导和培训。不定期组织作品评析活动,对当中的优秀作品,由摄影协会送参各级摄影比赛。适时组织会员开展摄影采风活动。
2、书画俱乐部。干部职工书画爱好者组成书画俱乐部,书画俱乐部主要由书法和美术两个兴趣班组成。定期邀请书法、美术老师,为俱乐部会员提供技术指导和培训。不定期组织作品评析活动,对当中的优秀作品,由协会送参各级书画比赛。适时组织会员开展写生采风活动。
3、声乐俱乐部。干部职工声乐爱好者组成声乐俱乐部,声乐俱乐部主要由乐器和合唱两个兴趣班组成。邀请专业教练定期组织训练,为俱乐部会员提供技术指导,并为日常活动的开展提供场地保证。在此基础上,挑选优秀人员组建系统乐器队、合唱队等,适时组织队员参加各级比赛。
(三)人社系统秋季运动会
局机关统一安排部署,按方案组织实施。
四、组织方式
每个俱乐部根据实际情况组建,劳动人事争议仲裁院负责做好活动的总体策划、组织和发动,并监督俱乐部活动的落实;各俱乐部负责联系教练,提供活动的基本设备、设施,协调公共文体场所的使用。各俱乐部在业余时间组织开展活动,活动所需的资源相关单位应予协助提供。
五、推进计划
(一)宣传发动。x月份,文体活动领导小组办公室下发文件,组织发动干部职工报名参加文体俱乐部,各单位高度重视,指定专人具体跟进落实,广泛深入发动,并于x月xx日前完成报名工作。
(二)组织实施。x月上旬确定各俱乐部领导机构,完成俱乐部的组建;各俱乐部制定好活动方案及相关制度,并将会员名单、方案和制度等资料报局文体活动领导小组办公室。
(三)活动开展。各俱乐部于x月xx日前召集会员组织第一次俱乐部活动,随后各俱乐部按照方案及制度有计划开展活动,并随时将有关的活动简讯和活动图片报局机关党委。
六、保障措施
成立组织。市劳动人事争议仲裁院成立文体活动领导小组及办公室,专门负责各项文体活动开展的组织、领导、协调、服务。
建立积分制。领导小组根据组织情况和比赛积分,确定每个单位文体活动得分,建议计入年终考核。
经费保障。大型活动经费由领导小组统一筹集,日常活动经费由各俱乐部统筹安排,各有关单位按规定列支。
人力资源方案4
为更好落实人力资源社会保障部门围绕中心、服务大局、改善民生的总体工作目标,不断推动帮扶工作的深入开展,参与帮扶共建、履行社会职责,转变思想作风和工作作风,尽力解决贫困群众和社会群体的实际困难。现结合我局工作实际,制定本实施方案。
一、指导思想
认真落实上级党委、政府安排部署,以全心全意为人民服务为载体、以密切联系群众为目的、促进帮扶共建工作更有效、社会建设更和谐,努力促进全市经济社会又好又快发展。
二、工作措施
(一)明确帮扶对象和共建主体
帮扶对象主要以包保乡镇、联系社区和企业为主,充分发挥驻村工作组和全体党员干部的积极作用,确保困难帮扶对象无遗漏,帮扶工作出成效。共建主体主要为选定联系社区和联系的某一个有代表性的企业,开展社会主义精神文明共建活动,促进资源共享,促进社会效益的充分发挥和环境优化。
(二)发挥人社部门职能作用开展帮扶
1、政策帮扶
时限要求:20xx年3月—12月
主要内容:积极宣传党和政府在推进社会保障和改善民生过程中出台的一系列政策措施,充分发挥人力资源和社会保障部门在保障民生中的职能和政策优势,要及时将帮扶对象纳入到各项政策保障范围内,使帮扶对象充分享受到政策惠民的成果,引导帮扶对象正确看待面临的困难,既要帮助他们缓解经济上的压力,更要帮助他们调整心态,增强发展信心。
2、结对帮扶
时限要求:每季度不少于1次
主要内容:大力开展领导干部带头全员参予整体联动立体帮扶活动,局领导挂村负责,全局干部职工帮扶到户,实行计划到户,责任到人的.帮扶制度,帮扶责任人要帮助帮扶对象制订家庭发展规划。为其提供致富信息,协助帮扶对象选项目、学技能,帮助向相关部门反映和协调需要解决的问题,为发展家庭经济提供服务。要坚持走访慰问,帮扶责任人与帮扶对象结成相对长期稳定的帮扶关系,一帮到底。
3、就业帮扶
一是根据帮扶对象家庭成员的劳动能力状况和就业要求,积极扶持家庭自主创业,根据就业政策,积极帮助协调创业资金,帮助策划生产经营模式,促进其家庭自主创业。二是帮助解决帮扶对象家庭子女就业,根据其所学专业或者其工作特长,联系经营状况良好,急需工作人员的企业单位,帮助就业,增加其家庭收入,解决家庭生活困难。三是协作帮扶,在安排就业岗位时,优先为帮扶对象家庭提供就业岗位,促进其家庭成员就业,增加其家庭收入,解决其解决其家庭困难。
4、物资帮扶
时限要求:主要是中秋、春节等法定传统节日,开展节日慰问。
主要内容:由领导带头走访慰问,开展谈心活动,了解他们的思想和生活现状,及时给予生产生活帮助,加强与被帮扶对象的感情联络,并动员全体职工参与“献爱心、送温暖”活动,给予被帮扶对象一定资金和物品资助,使他们能过好传统节日。
5、保障帮扶资金。针对帮扶对象的实际情况,积极为帮扶对象牵线搭桥,协调相关部门解决被帮扶对象在住房、生活饮用水、用电、教育、卫生等方面遇到的困难和问题。
(三)拓宽帮扶途径,提升帮扶实效
各支部成立帮扶小组,在局帮扶领导小组的统一领导下,按照局方案要求,各组自行安排好每季度一次的帮扶活动(原则上不少于1次),紧紧围绕各自的帮扶目标任务,在落实局帮扶措施的基础上,根据帮扶对象的具体情况,认真学习先进单位帮扶经验,创新帮扶方法,拓展帮扶途径,不断提升帮扶能力,切实做到帮扶手段多样化,帮扶措施具体化,帮扶效益最大化。
(四)制订帮扶计划,完善建档台卡
各帮扶小组要摸清帮扶家庭或企业的详细情况,及时登记在册,一户一档,并根据家庭或企业的具体情况,制订出年度帮扶计划,确保规划到户、责任到人。要做好帮扶记录,及时填好帮扶记录卡,同时将帮扶情况报办公室备案,局将形成动态帮扶档案。
(五)强化责任落实,形成长效机制
要把结对帮扶摆在重要议事日程上,各帮扶小组、全体帮扶人员要根据提出的帮扶目标,定期走访慰问。做到年有规划、季有活动,形成结对帮扶的长效机制。要将结对帮扶纳入到年度考核工作,把帮扶的业绩作为年度考核的条件,凡未能完成帮扶目标任务的,不得定为优秀等次。
(六)发挥党组织和共产党员积极作用,促进共建工作
发挥党组织和共产党员作用,加强党同群众的密切关系。在结对共建活动中,注重加强对社区、企业党建工作的支持,在全体党员中开展“交一个居民朋友,帮一户困难群众,办一件实事好事”活动,要求党员进入社区,主动融入社区、建设社区,积极参加社区党建会议,发挥党员作用,对社区党建工作提出建设性建议。同时,党组织积极走访联系社区党员和居民代表,宣传党的路线、方针、政策,了解社情民意,使党在群众中的影响力、凝聚力、号召力得到进一步增强。
三、组织领导
为确保帮扶共建活动落到实处,局成立帮扶共建活动领导小组。领导小组负责统筹协调扶贫帮困工作,领导小组下设办公室,主要负责组织、协调、信息报道、建立帮扶台帐、督查推进等工作。各直属单位也要根据自身实际建立相应的机构,明确责任人,为帮扶工作提供坚实的组织保障。
人力资源方案5
一、人力资源规划方面存在的问题:
1、公司组织架构及人员配置规划比较笼统,不能真实反映公司现阶段的人力发展需求。
2、各部门岗位配置及岗位职责不明确,造成员工对工作岗位不清楚,无法更好开展工作。
3、要根据公司各个不同发展阶段来进行科学、合理的人员配置,并且设定明确的人力资源短期、中期、长期人员发展及配置目标。
4、定岗定责,职责明确,制定各岗位的岗位说明书,让员工能清楚准确所属岗位的工作内容,以便更好的开展工作。
二、人员招聘及配置方面存在的问题:
1、人员的招聘、入职、晋升、离职等人事工作没有形成流程和标准。
2、入职的员工没有得到合理的入职指引及相关入职培训。
3、建立人事工作流程,各项工作要流程化、标准化,系统化。
4、按照公司管理体系进行各部门人员管理,根据公司相关的人事及
行政管理制度进行管理,以求达到管理工作的流程化、标准化,系统化。
5、遵守公司管理制度,在入职、晋升、离职等手续办理中,要积极配合完成。
三、培训与发展方面存在的'问题:
1、目前公司缺乏相应的企业文化、人事行政管理制度等方面的培训。
2、各部门要具备独立培训本部门员工的能力。
3、建立培训机制,完善各部门培训知识及相关内容,做好培训规划。
4、新员工、在职员工,都能通过有效的培训,提高工作热情及效率,各部门要拟定培训计划,按计划实施培训。
四、绩效管理方面存在的问题:
1、建立绩效管理体制,并有效的实施。
2、各部门成员积极配合人事行政部,对自己所在岗位的核心价值进行深入理解,参与绩效制度的制定,力求制定出符合实际的绩效指标。
4、提高各部门工作效率,从而达到提高公司的绩效管理,为我们的年度销售目标的达成提供有效的依据。
五、薪酬与福利方面存在的问题:
1、公司目前没有完整的薪酬制度,员工的薪酬不同,相同岗位有差异化,不利于员工之间的团结,薪酬没有起到激励作用,不利于公司的长期发展。
2、制定完善、有竞争力的薪酬制度。
六、员工关系方面存在的问题:
1、目前没有能及时与员工进行谈话,了解员工的工作状态及心态。
2、每周抽时间及时了解、掌握员工的心态及工作状况,为公司人力资源的配置提供建议。
人力资源方案6
第一部分前言
20xx年11月中旬,人力资源部在全公司范围内进行了年度培训需求调查。该培训需求调查主要对公司的培训现状和培训需求进行了调查。(调查详细内容参见附件《20xx年度培训需求调查分析报告》)
通过这次调查明确了以下几个20xx年度培训工作需要注意的方面:
培训时间的安排。根据培训现状、培训需求分析,20xx年的培训时间应尽量安排在一天以内,尽量少占用周日休息时间。
培训对象的确定。缩小培训范围,明确培训对象有利于培训效果的提升。培训效果的评估。深入开展培训效果的评估,加强培训后的跟进工作,确实将培训的内容落实到实际的工作中。
培训的形式。减少枯燥的课堂讲授,增加和现有工作项目相关的案例分析、研讨会
等培训形式,以提高受训人员的参与程度和实际培训效果。
培训的内容。职业化、专业化应是20xx年度培训的主题。无论是普通员工还是中
层管理人员,自我减压、时间管理、沟通技巧等职业素养的培训都应列入20xx年度的培训目标。对于专业的培训,则必须和项目、工程紧密结合,从公司实际工作的实践出发引入课程。
第二部分年度培训计划概述
在年度培训需求调查分析的基础上,人力资源部结合公司20xx年培训工作的实际开展情况,确定了下列20xx年度的公司培训工作重点:
一、建立学习型组织——加快内部培训师的培养
建立学习型组织,加快公司内部各种知识的积累与分享是打造XXX核心竞争力的必由之路。结合目前公司的实际情况,建立完善公司内部培训师制度,逐步培养一只内部培训师队伍。
二、提高个人职业素养,打造团体执行力——着重提升中高层管理技能
在实施公司战略人才培养-“雄鹰”计划的基础上,对中高层管理人员进行重点培养,通过各种培训方式,全面提升其管理能力。
三、结合项目实际,适度理论提升——切实提高技术人员专业水平
为了摆脱专业培训单纯理论讲授,与公司实际结合不紧密的缺陷,20xx年度准备采用新的培训方式,即根据各项目的实际需要,聘请行业专家深入公司2天(或1天),紧跟项目,以解决项目实际问题,然后用1天时间有重点的进行理论提升。
四、逐步实施培训效果评估管理办法——切实提高各种培训效果
对于公司的`各种培训全面推行一级评估,大力推广二级评估,逐步尝试三级评估。
第三部分年度培训内容
一、建立学习型组织——加快内部培训师的培养
针对内部培训师要求掌握的技能的不同,对其进行四个层次的逐级培养:富有感染力的演讲者、培训现场指挥家、专业课程设计师、培训项目管理专家。
对于不同层级的培训目标的培训对象、培训内容核心产出和培训时间见下表:
根据公司目前内部培训师的师资情况,以培养15-20人的内部培训师队伍为宜。
二、提高个人职业素养,打造团体执行力——着重提升中高层管理技能
根据公司战略人才培养方案,针对不同层次的战略人才采用不同的培训方式和内容。
(一)对于普通员工,鉴于公司处于高速发展期,新进员工数量较多,所以对普通员工的培训重点主要放在入职培训、职业规划和职业素养方面。
1、新员工入职培训。每年举办2次。根据招聘的情况安排在春节后的4月和高校毕业后的9月份两个招聘高潮的后期。
2、职业生涯规划培训。每年举办1次。放在春节过后的3月,使各层次员工在职业发展方面有明确的目标。
3、员工职业素养培训。每年举办2次。上半年和下半年各一次。
4、拓展训练。为了缓解员工工作压力,提高员工的团队合作意识,每年举办2个批次。5、自主知识积累。年中举办一次各部门自主积累展示会,以达到知识共享的目的。
(二)对于中高层管理人员则以“提高个人职业素养,打造团队执行力”为目标,采用
下列三种方式提升其管理技能:
1、引入管理技能理论提升系列课程:
2、外部标杆企业考察活动。了解标杆企业项目管理、流程运作情况。
3、研讨会。内部管理问题的专题研讨会。
(三)对于高层管理人员,在参加管理技能理论提升系列课程、外部考察和研讨会外,还进一步采用外派参加研修班、公开课来提高其管理水平。
三、结合项目实际,适度理论提升——切实提高技术人员专业水平
为了进一步提高专业培训的针对性,进一步加强培训内容和和公司项目开展的紧密结合程度,20xx年度的专业内部培训主要对下列内容采用新的培训方式进行专业提升:
1、房地产建筑节能与外墙保温
2、设计管理与产品创新
3、中小户型住宅产品设计
4、PMP项目管理通用课程
5、房地产工程项目管理体系的建立与实施
6、景观设计
7、其它
第四部分年度培训计划表
一、公司年度内训计划
根据上文对各个主题的培训安排,编制20xx年度公司级培训课程计划表如下:
说明:
1、以上培训安排届时有可能会根据公司实际情况予以适当调整。2、每月详细授课安排与方案会在每月5日之前予以公布。
3、周六下午14:00-16:00为公司规定培训时间,公司没有统一安排培训的,由各部门按部门年度培训计划自行组织专业知识学习。
二、外出学习及外出考察
1、研发、营销、经管区域每季度外出公开课不低于一次,外出考察不低于1次;
2、高层人员每季度外出学习不低于一次;
3、经管中心每季度外出学习不低于一次;
4、其它区域依据工作计划和目标参加公开课及外出考察。
第五部分年度培训费用预算
单位:万元
人力资源方案7
按照我县统一部署,我县于6月中旬至7月下旬在全县开展农村人力资源调查,为保证调查工作顺利进行,特制订本实施方案。
一、调查目的
通过调查,全面摸清我镇农村人力资源现状,建立健全农村人力资源基础台帐和农村人力资源信息数据库,并实行跟踪管理服务,及时、准确、全面、动态掌握我镇农村人力资源基本情况、就业失业情况和社会保障情况,为政府科学决策提供可靠依据,更好地促进新农村建设。
二、调查对象
截止20xx年4月30日,具有本村组户籍的所有人员。
三、调查内容
(一)个人基本情况。包括身份证号码、姓名、性别、文化程度、户籍地址、人员类别等;
(二)就业情况与愿望。包括就业状态、从事的主要行业、就业类型、就业地区、就业愿望等;
(三)技能培训情况与愿望。包括现有的.技能及其等级、希望参加何种技能培训、选择何时参加培训等;
(四)收入情况。包括经营性收入、工资性收入、财产性收入等;
(五)参加社会保险情况。包括企业职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、居民医疗保险、农村养老保险和合作医疗保险等;
具体调查项目详见《如东县农村人力资源调查表》(附件1)。
四、实施步骤和时间安排
各村(居、社区)要充分整合各类资源,主动组织调查人员全面采集农户及个人信息,建立农村人力资源数据库、健全基础台账。
(一)组织发动(20xx年6月28日前)。各村要统一思想,提高认识,全面启动农村人力资源调查工作,积极通过各类媒体向社会广泛宣传开展农村人力资源调查的重要性和必要性,营造良好的舆论氛围。各村要抽调人员,组建入户调查员和信息录入员队伍。入户调查员由包组村干为主,如需另行聘用调查员,则在第六次人口普查员中择优;信息录入员由大学生村干组成,也可聘用未就业的大学生和高中毕业生。
(二)人员培训(20xx年6月28日下午和7月6日下午)。其中:6月28日下午对入户调查员进行培训,由各村组织调查员到镇参加培训,县人力资源和社会保障局派员讲课。7月6日对各村信息录入员进行培训。
通过培训,使调查人员准确掌握调查范围、内容、要求,熟悉工作流程,深刻理解各项调查指标的含义、口径和信息录入的操作要领。
(三)上门调查及信息录入(7月1日-7月20日)。各村组织调查人员上门调查,现场询问农户家庭及个人情况,认真填写《如东县农村人力资源调查表》。符合失业人员及农村困难家庭条件的还要同步填写就业、失业登记等相应表格。严格按照“一户不拉、一人不丢、一项不差”的原则,真实、准确、全面、客观地反映被调查人员的情况。同时,还要对调查人员填写的《如东县农村人力资源调查表》进行核对和关系校核,发现漏填、错填和自相矛盾的项目,及时进行补充和更正,确保采集信息完整、有效。
各村信息录入员从7月8日起将《如东县农村人力资源调查表》录入电脑。
(四)跟踪服务。从20xx年4季度开始,村级劳动保障服务站协管员按季走访农户,及时了解农村人口就业变动情况,在《如东县农村人力资源跟踪服务表》(附件2)上进行详细记载,并及时更新数据库,实现动态管理。对就业人员进行就业登记,对失业人员要提供政策咨询、介绍就业、推荐培训、就业援助、创业扶持等相应服务。
五、保障措施
(一)镇成立领导组
组 长:xx
副组长:xx
成 员:xx
各村要迅速建立相应的组织,由村支部书记为组长,辅导员为副组长,其它村干为成员。
(二)明确工作职责。本次农村人力资源调查工作由镇政府牵头,镇劳动和社会保障服务所负责人员培训、组织实施、督促检查、数据的汇总和上报。村负责调查数据的采集、汇兑、上报、更新和跟踪。
(三)为提高调查数据质量,将建立调查成果与调查补贴挂钩的机制,镇财政将安排部分资金作为专项工作经费,用于上门调查、信息录入人员补贴等。
人力资源方案8
摘要
伴随着信息化和全球化经济时代的到来,越来越多现代企业面临着其发展史上的空前变局,经历着前所未有的竞争和挑战。企业资源的不断整合与变动,经营战略及业务流程的调整,技术的更新,都使组织再造成为企业生存和发展的必然过程。M 集团是渔具行业中历史悠久并以品牌着称的公司,距今已有近二百年发展史,20xx 年在中国建立了世界上最大的鱼钩制造厂。近年来集团战略不顺、市场占有率下滑,于20xx 年被并购,这使整个集团及中国工厂面临着组织再造、经营战略和业务流程的调整。M 公司(中国)原有的传统人力资源管理在组织再造背景下显露出以下缺陷:事务性、不成体系、缺乏战略性和前瞻性。企业的当务之急是构建能够支持组织的理念,与业务形成战略合作关系的人力资源管理模式,从而推动组织变革,完善人员配置与激励、企业文化的融合等,以确保企业战略目标的达成。
本论文作者带领项目团队,结合组织再造和人力资源管理两大领域的理论和研究实践,以 M 公司为研究对象,对其组织再造背景下的人力资源管理体系制定了改良方案和实施计划。首先,论文界定了所研究的组织再造及人力资源管理的概念,找到人力资源管理各职能模块存在的问题,根据这些问题对核心流程进行了梳理,从而确定切实可行的整体优化方案。其次论述了人力资源管理优化方案的实施计划,从实施目标、进度计划、难点重点、保障措施、效果评估等各个方面来确保项目的顺利实施。
最后,论文总结了专题研究的主要工作、结论及局限性,对未来的研究方向提出了展望。该方案的实施目的在于使 M 公司人力资源管理从事务性中解放出来,各职能模块更加系统化和专业化,从而降低人工成本,提高企业的核心竞争力和管理效能。
本论文的专题研究,是对组织再造背景下的人力资源管理设计及优化实践项目的有益尝试,将相关理论研究成果用在实践工作中,不仅为 M 公司提供了有效人力资源管理方案,解决具体问题,也可被其它企业应用、借鉴和参考。同时,本论文着眼于实际应用研究,对企业微观管理中存在的人力资源管理问题,运用管理学理论进行深入系统的分析研究,进行了应用领域的拓展和创新,验证了理论的实践可操作性,为企业管理提出了更理性的指导建议。
关键词:组织再造;人力资源管理优化;职能模块
目录
致谢
摘要
Abstract
第1章 绪论
1.1 选题背景
1.2 国内外研究现状
1.3 研究目的和意义
1.4 研究的主要内容和方法
第2章 组织再造与人力资源管理相关理论
2.1 组织再造理论发展与研究
2.1.1 组织再造理论
2.1.2 组织再造内容及方法
2.2 人力资源管理理论发展与研究
2.2.1 人力资源管理理论发展
2.2.2 人力资源管理主要职能模块
2.3 组织再造背景下的人力资源管理
2.3.1 组织再造和人力资源管理密不可分
2.3.2 组织再造背景下的'人力资源管理优化
第3章 M 公司(中国)组织再造及其人力资源管理
3.1 行业与竞争分析
3.1.1 全球渔具产业规模和市场格局
3.1.2 全球渔具行业发展趋势分析
3.2 M 集团及中国公司发展状况
3.2.1 M 公司集团荣耀的百年发展史
3.2.2 M 公司在中国的发展
3.3 M 公司(中国)组织再造及其对人力资源管理的影响
3.3.1 M 公司(中国)组织结构调整
3.3.2 组织调整对人力资源管理的影响
第4章 M 公司(中国)人力资源管理优化方案设计
4.1 人力资源管理体系的设计思路
4.1.1 人力资源体系建立的必要性
4.1.2 人力资源体系建立的指导思想
4.2 人力资源管理体系优化方案设计
4.2.1 人力资源规划
4.2.2 招聘与配置
4.2.3 培训与开发
4.2.4 绩效管理
4.2.5 薪酬与福利
4.2.6 员工关系
第5章 M 公司(中国)人力资源管理优化方案实施
5.1 优化方案实施目标及进度计划
5.1.1 人力资源管理优化的目标
5.1.2 方案实施进度计划
5.2 方案实施要注意的问题
5.2.1 方案重点难点分析
5.2.2 保障措施
5.3 优化方案实施效果评估
5.3.1 人力资源体系各职能模块实施效果
5.3.2 员工对人力资源体系满意度调查
第6章 结论和展望
6.1 论文的研究工作
6.2 论文的结论及局限
6.3 未来研究展望
人力资源方案9
一、人力资源
人力资源规划是企业战略规划的一部分,它通过对企业组织结构、人员配置、职责分工等进行全面的分析和研究,以确定企业目标实现所需的人力资源总量和质量,进而制定适合企业需求的策略和措施。人力资源规划的主要目的是为企业提供有效的人力资源支持,以实现企业战略目标。
二、人力资源规划的问题
在企业实施人力资源规划过程中,常常会遇到以下问题:
1. 人力资源规划缺乏前瞻性:很多企业在进行人力资源规划时,只关注当前的人力资源需求,而忽略了未来的发展趋势和变化,缺乏前瞻性。
2. 人力资源规划缺乏科学性:有些企业在进行人力资源规划时,只是依据主观的经验和感觉进行预测和估算,缺乏科学性和准确性,导致规划结果不可信。
3. 人力资源规划与企业战略不匹配:很多企业在进行人力资源规划时,只是按照传统的组织结构和职能划分进行规划,而忽略了企业战略的变化和新的需求,导致规划与企业战略不匹配。
4. 人力资源规划缺乏可操作性:有些企业在进行人力资源规划时,只是制定了一些人力资源目标和措施,但缺乏具体的'执行计划和操作流程,导致规划无法有效实施。
三、解决方案
为了解决上述问题,企业需要采取以下措施:
1. 加强前瞻性分析:企业需要从宏观和微观两个层面进行前瞻性分析,了解社会经济发展趋势和企业内部发展需求,以及人力资源市场的供求情况,为人力资源规划提供科学依据。
2. 引入科学方法:企业需要引入科学方法和工具,如数据分析、模型预测等,对人力资源需求进行准确预测和估算,提高人力资源规划的科学性和准确性。
3. 与企业战略相匹配:企业需要将人力资源规划与企业战略相匹配,将人力资源规划作为企业战略的一部分来制定,确保人力资源的配置与企业发展需要相适应。
4. 制定可操作性计划:企业需要制定具体可操作的人力资源规划计划,包括人员招聘、培训、激励、管理等方面的措施和操作流程,确保规划的有效实施。
人力资源规划是企业管理中非常重要的一环,企业需要加强前瞻性分析、引入科学方法、与企业战略相匹配、制定可操作性计划等措施,解决人力资源规划中的问题,确保规划的有效实施,为企业的发展提供有力支持。
人力资源方案10
人力资源管理已经突破了传统的模式,把人上升到资源的角度进行配置和管理,如何实现对人力资源的有效管理和配置,构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。作为这个有效体系的构成部分,HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要!根据公司工作的需要,使所属人员各司其职、各尽其责,现制定人力资源部定编、定岗方案。
一、部门定编六人:
1、部门经理一名
2、行政专员一名
3、行政文员两名
二、部门工作内容:
1、人力资源规划
2、招聘与配置
3、薪酬与福利
4、绩效管理
5、培训与开发
6、员工关系
三、岗位工作内容:
1、部门经理(负责组织部门全面工作及人力资源规划工作)
航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地,同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力资源管理也一样,需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略,通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析,找到未来人力资源工作的重点和方向,并制定具体的工作方案和计划,以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计,依据这些数据和结果,结合企业战略,制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪,人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的'作用!
2、行政专员(负责协助部门主管完成部门工作及招聘与配置工作)人员任用讲求的是人岗匹配,适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点,招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的,其中关键又在于做好需求分析,首先明确企业到底需要什么人,需要多少人,对这些人有什么要求,以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人,目标和计划明确之后,招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑,这样根据岗位“量身定做”一个标准,再根据这个标准招聘企业所需人才,配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程,而是相互影响、相互依赖的两个环节,只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
3、行政文员1(负责薪酬与福利、绩效管理工作)
薪酬与福利的作用有两点:一是对员工过去业绩的肯定;二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性,保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力,内部公平需要体现薪酬的纵向区别,岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感,对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合,这样才能满足员工的不同需求,发挥员工的最大潜能。
绩效考核的目的在于借助一个有效的体系,通过对业绩的考核,肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面,而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标,合理的考核标准,以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注,更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高!
4、行政文员1(负责培训与开发、员工关系工作)
对于新进公司的员工来说,要尽快适应并胜任工作,除了自己努力学习,还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说,为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整,需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面,组织有效培训,以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言,培训工作有企业文化培训,规章制度培训,岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性,要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说,培训工作能够帮助他们适应并胜任工作,对于在岗员工来说,培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能,并帮助他们最大限度开发自己的潜能,而对于公司来说,培训工作会让企业工作顺利开展,业绩不断提高。
员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据,在发生劳动关系之初,明确劳动者和用人单位的权利和义务,在合同期限之内,按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说,需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现,同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说,劳动合同法规更多地在于规范其用工行为,维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益,包括对劳动者供职期限的约定,依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者,以及合法规避劳动法规政策,为企业节约人力资本支出等。总之,员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务,为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境,并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢!
人力资源方案11
关键词:职业胜任力;人力资源管理专业;培养方案
一、引言
近年来,随着我国高校毕业生人数的增加,就业竞争日益激烈,高校毕业生就业形势日趋严峻。这一方面源于高校扩招导致的毕业生数量逐年增加,另一方面也源于高校人才培养方案的设置不能完全适应社会需求,无法满足用人单位对高校毕业生的要求。这往往导致很多在校成绩良好的大学生,到了实际工作岗位上,却不能将所学到的知识转化为工作绩效,无法适应岗位要求,阻碍自身潜力的充分发挥。因此,高校专业人才培养方案也需要不断优化完善,本文基于职业胜任力理论,以本科人力资源管理专业为例,探讨人才培养方案的优化策略,以提升大学毕业生的综合素质和就业能力,不仅促使他们顺利就业,而且还能在以后的职业生涯发展过程中取得持续成功。
二、职业胜任力
职业胜任力并不仅仅指获取一份职业的能力,还包括个体在职业保持和职业晋升过程中所需要的各种能力,是多种能力的综合,体现了个体对环境变化的适应能力。已有研究对职业胜任力的界定涉及个体对自我职业动机、价值观、职业身份等的识别能力,与职业生涯相关的知识、技能,以及个体获取社交网络的能力三个方面。如Defillippi和Arthur(1994)指出职业胜任力包括“知道为什么”(know-why)、“知道怎么做”(know-how)、“知道联络谁”(know-whom)三个维度。
其中“know-why”能力是一种与个体的职业生涯动机、价值观以及身份识别相关的能力。这里的身份识别是指个体对自我职业生涯身份的一种认定;“know-how”能力则反映了与个体职业生涯相关的知识和技能。个体运用这些能力完成日常工作,也在日常工作中使技能得以提升。“know-whom”能力反映了个体与职业生涯相关的社交网络。个体能够从广泛的社交网络中获取有助于职业生涯发展的信息、影响力和指导(Colakoglu,20xx)。Eby(20xx)等认为这一能力还涉及个体社交网络的宽度和多样性,人们可以利用这种社交网络来促进职业生涯的进步。个体社交网络的广度和强度提升了个体寻找职业生涯发展机会的能力(Dess& Shaw,20xx)。已有研究结果显示职业胜任力对个体职业成功的预测作用。比如“know-why”能力有助于提升员工的组织认同度;“know-how”能力有助于提升个体的职业满意度,显然个体具备的与职业相关的技能越高,针对职业的认同感就越强,也越能促进职业成功。“know-whom”能力包括的内外部网络都能预测职业成功,而且外部网络的预测作用更强。
三、现有人力资源管理本科专业培养方案分析
本科培养方案是高校实现人才培养目标的总体方案,也是高校组织和管理教育教学工作的基本文件。以某高校本科人力资源管理专业为例,其目标是培养培养德、智、体全面发展的人力资源管理应用型专门人才。对学生的培养要求是:适应人力资源管理及其相关领域职业需要和人才市场需求,具备良好的心理素质,富有创新意识、团队精神和国际视野,了解国内外人力资源管理的发展动态,具有扎实的人力资源管理专业知识,具备组织领导能力和人际技能。从课程设置来看,共分为通识教育平台课(47学分,包括公共必修课和公共选修课),学科教育平台课程(58学分),专业教育平台课程(40学分,包括专业必修课和专业选修课),以及实践平台课程(25学分)。首先,从课程设置的学分比例来看,现有培养方案中实践环节过少,不能满足培养大学生职业胜任力的需求。培养方案更多注重对学生专业知识和理论的教育,实践平台课程占总学分比重约为15%,与其对学生职业胜任力培养的重要作用不相匹配,因此往往导致大学生理论知识丰富而实践能力不强,不能将所学知识有效运用于工作。其次,从课程设置的内容来看,缺乏专门的职业指导课程。尽管最近几年高校非常重视学生的就业成功率,但是对于大学生的就业指导和咨询还不能有效全面覆盖,无法帮助大学生在毕业前夕就能反思自己的职业价值观,了解自身的能力强项和优势,清楚自己的职业兴趣等,而这对于大学生顺利就业,把握职业发展机会,实现职业成功至关重要。最后,现有培养方案中实践环节的设置不够合理。从时间安排来看,主要集中在大四最后一学期,此时大学生已经面临求职就业的压力。另外实践环节的内容安排也不够合理,学科教育和专业教育两个平台中没有配置相应的实践环节内容,导致相关专业课程的授课方式还是以讲授为主,缺乏学生的参与互动。
四、基于职业胜任力的培养方案优化策略
我们认为应该本着提高大学生职业胜任力的原则去完善培养方案,在课程内容设置上既有助于大学生在提升自我专业技能和专业素养,同时还可以训练其职业洞察力,初步掌握人际网络建构的技巧,从而帮助大学生奠定职业发展所需要的知识和能力基础。具体而言,可以通过调整培养方案中通识教育、学科教育、专业教育以及实践教育各环节的内容和学分安排,来提升大学生的职业胜任力。首先,合理安排各环节的学分比例,优化各环节课程设置,适当增加实践环节的学分比例。这可以通过两个方法来实现,一是改变部分通识类、学科类以及专业类课程的授课形式,增加一些匹配课程内容的嵌入式实验项目,促使学生理论联系实际,培养其解决实际问题的能力。以人力资源管理专业为例,如人力资源管理概论课程中,可以在员工招聘、绩效考核等环节设计相关实验,让学生体验招聘面谈组织技能,以及绩效评估面谈的相关技巧;此外其他专业课程,如组织行为学、心理学等,都可以将实践环节引入课堂,增强学生的`参与性。
二是借助信息化手段,增加实验类课程,让学生对企业管理流程或是相关人力资源管理体系形成直观的认识。其次,加强对社会实践环节的引导和控制。人力资源管理专业与其他管理类专业一样,在寻找实习和实践岗位的时候,面临着岗位少、专业针对性弱的困难。企业无法大批量接纳实习生,同时也无法保证企业所需要的实习生岗位正好是人力资源管理职能方向。因此为了保证大学生社会实践环节的质量,一是要通过整合各方资源,建立长期稳定的校企合作,为学生提供更多的社会实习机会;二是为学生提供必要的学习成果证明材料,提高学生应聘成功的概率;三是制订检验社会实践成果的质量指标,严格控制大学生社会实践的内容和过程,确保其社会实践环节的质量。再次,增加实践教学方式的多样性。常见的实践教学方式主要是军训、暑期实习、认知实践课与毕业实习等,方法较为单一。以人力资源管理专业为例,可以将灵活多样的实践教育活动贯穿在培养方案的执行过程中,如可以采用专题讲座、社会调查、企业课堂、校友演讲等方式,这样既可以让学生有机会走出校门,对企业展开实地调研,增强感性认识,又可以认识和了解一些校友或企业家,进而有机会建立初步的社交网络,逐步积累人脉资源。最后,在通识教育平台增加职业辅导模块。有效的职业辅导可以帮助大学生明确自己的个性特点和价值去向,使其更加理性地认识自我,从而可以更有效地进行个人职业规划。为了保证职业辅导的覆盖面,可以在通识教育平台循序渐进地导入职业辅导课程,促进学生对职业生涯的认识,唤醒其职业生涯愿望,增强其职业洞察力。
人力资源方案12
根据劳动和社会保障部办公厅《关于做好20xx年国家职业资格全国统一鉴定工作的通知》(劳社厅函[20xx]10号)和《关于印发<国家职业资格全国统一鉴定工作规程(试行)>的通知》(劳社厅函[20xx]3号)两份文件的精神和指示,最新的高级人力资源管理师试点考核方案调整如下:
一、考核内容
依据《企业人力资源管理人员国家职业标准》中规定的高级人力资源管理师工作要求,以及各项要求的比重分配,制定试点鉴定考核内容,高级人力资源管理师鉴定试点考核最新方案。考核分三部分进行:理论知识考试(含职业道德和专业知识)、专业技能考核和综合评审。
二、理论知识考试
(一)考试方式:书面闭卷标准化考试,考生在答题卡上作答。
(二)考试题型:
1、职业道德考试题型为:选择题,其它考试《高级人力资源管理师鉴定试点考核最新方案》。
2、专业知识考试题型为:单项选择题,多项选择题。
(三)考试题量和分值分别为:职业道德题25道题;专业知识单项选择题60道题,多项选择题40道题。
(四)考试时间:90分钟。
(五)考试评分:理论知识考试满分为100分,60分为及格。其中,职业道德占理论知识总分的.10%,专业知识占理论知识总分的90%。
三、专业技能考核
(一)考核方式:操作技能采用书面闭卷笔试。
(二)考核题型:专业技能为综合分析题或图表分析题。
(三)考核时间:专业技能考核为120分钟;
(四)考核评分:专业技能考核满分为100分,60分为及格。
四、综合评审
综合评审采用书面笔试或面试。在20xx年3月26日的具体考试中,将采取文件筐方式。综合评审考核为180分钟。
五、成绩核定
1、理论知识考试总成绩=职业道德成绩(满分10分)+专业知识成绩(满分90分),满分100分;
2、专业技能考核总成绩满分100分;
3、综合评审考核满分100分;
4、理论知识考试、专业技能考核和综合评审三科成绩皆达60分为合格;
5、单科合格成绩保留一年,在成绩保留期内,考生可参加一次补考。
说明:文件筐又叫公文处理测验。模拟现实工作情景为考生提供一系列文件和材料,要求其在规定的条件下对这些文件进行处理,以考察其工作能力和处事风格等。
人力资源方案13
护理人力是卫生人力资源中的重要组成元素。实施护理人力资源调配是保证病人安全,维护护士权益的重要举措。我院实施护理垂直管理是护理管理体制的改革和创新,二级医院评审需要,因此,制定护理人力资源调配方案。
一、指导思想:
坚持以病人为中心,合理动态调配护理人员,充实临床护理队伍,使人力资源得到充分利用,最大限度发挥护理人员的潜能,科学实施人力资源管理,推动护理垂直管理和优质护理服务活动的深入。
二、目标:
达到“患者满意、社会满意、医院满意”。以病人为中心,以服务质量为核心,合理动态调配护理人力资源,保证护理质量与安全。
三、工作重点:
1、以合理动态调配全院护理人力资源为切入点,贯彻落实护理垂直管理实施方案。
2、全院护理人员,各病区护士由护理部统一管理和调配。
3、护士排班,实行月安排,每日调配、分时段调配、夜班动态调配。
4、落实护理人员规范化培训,实施低年资护士轮岗制。
四、实施步骤
(一)人力资源调配和配置原则和标准,根据病人数量的动态性变化、护理工作量动态性变化、突发公共卫生事件等情况,适时调整护士岗位人员。
(二)人力资源调配方法
1、病区床位使用率在110%以下,一级护理以上病人不足10%时,护士长启动护理人员替代制度,在病区内实施弹性排班协调解决,以保证护理工作的正常运行。
2、病区内床位使用率在110%以上,一级护理以上病人达10~15%以上,护士长报告护理部,根据护理人员配置、护理工作量、工作强度、风险系数评估后确认影响护理质量与安全,护理部启动护理人力资源调配方案,调配储备库的护士实施支援,并上报分管院长。
3、病区内床位使用率在93%以下,一级护理以上病人在10以下时,护士长上报3名机动护士(或称弹性护士)录入护理人力资源储备库,参加全院护理人力资源调配。
4、护理人力相对短缺的.科室,接收批量急诊或危重症病人时,护士长上报护理部,亲临病区根据床护比、床位使用率及危重病人的百分比评估确认后给予护理资源调配。
5、夜班、节假日期间,接收批量急诊或危重症时,值班护士通知总值班、护理部主任及护士长,赶赴现场指挥、参加处置和护理。如情况复杂,总值班通知护理部、分管院长现场指挥,并实施应急护理人力资源调配。
6、护理部应急急救队应时刻处于待命状态,保持通讯工具通畅,因故离开本地必须提前报告护理部。发生突发公共卫生事件、大型医疗抢救,如批量外伤、疾病爆发流行及其它特大意外事件,护理部接到通知后立即上报分管院长,同时启动应急急救队。以确保紧急情况下护理人员迅速调配到位。
7、一般紧急状态,护士长启动二线班、轮休、补休人员应急,护理部一般不启动储备库人员。如护理部组织会诊,亲临病区确需调配护理人员资源应急,护理部立即调配轮转护士参加应急工作。病区紧急状态缓解后,护士长及时报护理部撤离调配人员。
8、优质护理服务病区内根据护理工作量、病人数量、危重病人数实施分层次护士弹性排班。设立护理组长,增加夜班和休息日护士配置人数,各班次人员和数量安排遵循护理工作量、病人数量、危重病人数、专科疾病护理要求的弹性调整原则,增加护理高峰时段的护士人数,改进排班模式,增设早晚班、延时班等,加强基础和专科护理工作的落实,提高护理质量。
五、要求:
护士人力资源调配要注重科学性、适时性和安全性,要注重专业技术、个人能力、人力资源有效利用等要素,在关注护理质量和护理强度因素的同时,更要注重护理管理和护理人员情感等潜在影响因素,实施护理部现场评估,统一调配,跟踪管理,使护理管理工作更贴近临床、贴近患者、贴近社会,保证护理安全。
六、护理人力资源库调配流程
(一)报告程序
1、正常上班时间:护士一护士长、科主任一科护士长一护理部主任一分管院长
2、夜班、双休、节假日:护士一护士长、科主任一总值班一护理部主任一分管院长
3、特别紧急情况下,护理人员可根据具体情况越级上报护理部,请求紧急援助。
(二)调配程序:
1、接到报告后,由护理人力资源库领导小组统一指挥,根据紧急事件情况、危重病例数、病情、护理人员缺编情况等因素合理配备,协调各方面的工作。
2、遇到紧急情况时,护理部主任直接与科主任、护士长联系,安排可调用人员及时有效的上岗
七、成立护理人力资源库
(一)成员名单
1、领导小组:
组长:xxx
组员:xxx
2、应急小组
(1)护理部应急小组成员:各护理单元推荐一名护理人员担任院内应急小组成员。
(2)医院应急小组成员:护理部推荐护理人员担任由医院布置的急救工作,完成医院应急任务。
3、机动护士
(二)成员要求
1、应急小组
(1)职称、学历要求:护师以上职称,大专及以上学历。
(2)工作经历:从事临床护理工作5年以上。
(3)体能要求:工作能力强、业务精、思想素质高、身体健康,具有奉献、慎独精神。
(4)专业技能:
①具有全面护理专业理论知识,熟练掌握各种急救药品、器材的应用。
②熟练掌握各种抢救技术,对危、急、重症患者的抢救处置流程正确。
③具有一定的预见性,能发现病人存在的和潜在的问题,及时解决,必要时上报。
④工作严谨、认真,尊重患者,保护患者隐私,应急处理能力强。
2、机动护士
(1)职称、学历要求:具有护士执业资格证。
(2)体能要求:健康的身体,充沛的精力,能胜任夜班工作。
(3)专业技能;
①热爱护理专业,具有积极的态度,服从工作安排和调配,能尽快适应不同科室的工作环境。
②严格执行护理规章制度、积累操作规程和护理常规,认真履行岗位职责。
③工作严谨、认真,尊重患者,保护患者隐私,应急不得以任何理由推诿、拒绝,确保紧急状态下护理安全与护士质量。
八、护理人力资源库调配原则
(一)护理部层面人员调配
1、跨科室的护理人力资源调配,由护理部与科主任、科护士长协商解决,做好绩效分配补偿工作。
2、护理部有计划、有组织、系统地对人力资源库成员进行院内、院外的业务培训提高成员专科理论知识、实践技能及应急反应能力。
3、护理部与护理人力资源库成员,长期保持联络畅通。
(二)科室层面人员调配。
1、各护理单元根据科室患者病情,危重病人数、手术数、病人收住人数,护理难度和技术要求工作需要,严格按照科室护理人员排班原则及要求实行弹性排班。
2、确定特殊情况工作制度节假日安排合理,各班要求电话保持畅通,做到随叫随到。
3、一般情况下,科室可在科室层面调整轮休、补休人员。
4、在紧急情况下,护士长无法调整时应及时上报护理部,由护理部在全院统一调配,以确保科室工作安全。
(三)系统层面护理人员调配
1、科室如发生重大抢救等特殊事件需临时性调配人员,由护士长上报护理部后在所管辖的各护理单元间进行调配。
2、若遇特殊情况护士长不能在所管辖护理单元内调配护理人员时,可上报护理部,由护理部统一调配。
人力资源方案14
非政府组织是基于共同利益、愿望、价值观或使命,以实现其社会使命和共同愿望为宗旨而自愿结成的团队。它不是以获取最大投资回报率为最终目标,非政府组织的成员个人与组织之间缺乏直接的经济利益关系。任何一个组织的核心是人,人力资源是组织中最重要的资源,组织成员积极性低,员工流失率大,必然降低组织的绩效,甚至危及组织的生存。因此,必须对其人力资源采取恰当的激励方式,才能真正激发员工们的创造性和积极性,实现激励效用的最大化。本文基于双因素理论对如何进行非政府组织人力资源激励展开初步的探索。
一、非政府组织人力资源概述
由于非政府组织的特点,其人力资源管理具有重视成员组织价值和使命感的培养、重视责任的感培养等特点,多用非物质激励等软性激励手段。
二、非政府组织成员激励作用
分析赫兹伯格的双因素理论是传统激励理论之一。该理论认为不满愿意的对立面并不是满意,消除工作中的不满意因素并不必然带来满意。该理论把那些用来消除带来工作不满意却不一定有激励作用的因素称为保健因素,而把做到了便能达到激励下属的目的的因素称为激励因素。本文认为,对于非政府组织,保健因素和激励因素不是绝对的,管理者应具体问题具体分析,区别对待。对于专职人员,如果将奖励性的收入来源算作是工作的回报和肯定,那么满足生理需要、安全需要和社交需要就为保健因素,得到领导的信任和同事下属的尊重,实现自我的价值为激励因素。对于非专职员工而言,主体是志愿者,他们不以获取经济利益为目的,生理需要和安全需要就属于纯粹的保健因素,得到满足不会对其有激励作用,但如果得不到最基本的满足也会使其产生不满或者不再参加相关的志愿活动。实现自我价值对于非专职员工而言是激励因素,非专职员工参加志愿活动是想贡献爱心和服务,对能力是否得到提升没有要求,如果能令其能力得到锻炼,会对他们产生更大地鼓舞。
三、非政府组织人力资源激励策略
切实加强物质保障物质保障作为保健因素,尽管不能起到激励作用,但能满足成员的生理需要和安全需要,若不能满足成员的基本需要,将不利于组织稳定。应从以下两方面着手:
(1)薪酬稳定对于专职人员,在非政府组织中的工作是其生活的主要收入来源之一,应充分保障其工资水平,应不低于社会一般工资水平。对于从事艰苦工作的非政府组织的员工,有必要给予高于社会一般工资水平的'薪金。
(2)福利保障非政府组织应该为组织成员提供生活保障和医疗保障。与工作人员签署规范的劳务合同,提供五险一金等基本福利。
积极构建组织文化NGO文化是NGO精神的最佳体现,是NGO形成社会影响力的形象展现,是组织的内在灵魂。做好沟通工作,加强团队建设,在组织内部形成一种互助友爱、和谐融洽的人际关系氛围。同时,NGO还需要积极宣传其文化,获取社会公众的反馈,使员工在心理上感受到群众的认可和支持,从而起到积极的精神激励作用。
建立荣誉激励机制非政府组织应运用评比表彰制度实施有效激励,对于做出突出贡献的成员授予荣誉称号,从而使受表彰的成员得到极大的成就感和自豪感和对组织的归属感,同时也起到榜样示范作用,促进其他组织成员进步。表彰方式包括颁发证书、举行表彰大会、赠送鲜花、发送电子邮件等。
四、结语非政府组织
在社会生活中发挥着越来越重要的作用,必须重视非政府组织人力资源的管理,针对非政府组织人力资源管理中的问题,采取积极有效的措施,不断增强非政府组织人力资源激励,提高非政府组织的工作绩效,更好的发挥其功能和作用。
人力资源方案15
为了更好地理解自身岗位责任和公司各项规定、服务技巧、礼节礼仪等要求,以便更好地为顾客服务及筹备开业前的工作,我们制定了以下培训方案。
1 、餐饮总监
受驻店经理指导,全面负责酒店餐饮的所有运营和管理。熟知餐饮市场的现状和发展趋势,关注客户服务水平和餐饮产品创新能力。优化服务和操作流程,确保产品品质和卫生标准,合理控制成本和毛利率,提升客户满意度,创造更多经济收益。
工作职责包括规划与报告、政策制定、绩效评估、人力资源管理和运营管理。
2 、餐饮总监助理
协助餐饮总监管理餐饮服务运行,提升各个营业点的服务水平,确保提供优质的产品和服务给顾客。
3 、行政总厨
受餐饮总监领导,全面负责厨房的组织和运作管理。设定厨房人员结构,提名管理人员,制定厨房管理规则和操作流程,监督执行。通过研发特色菜品吸引顾客,同时控制食品成本。
负责中西餐市场的开发和发展策略的制定。
协同餐厅经理,根据不同餐厅的预算和定位,设定零点、宴会、团队等餐饮毛利率标准,计算成本,经餐饮总监批准后,监督厨房执行。
4 、餐饮部文员
熟悉并执行酒店的各项制度和操作规范。
受餐饮总监(经理)指导,负责餐饮部的文案工作,协助餐饮总监处理相关信件和公文的收发管理;每月和每年的计划、总结的文字整理和打印工作,负责创建、整理餐饮部文件档案。
制作餐饮部各种报表、表格,并分类保存、定期装订归档。
参加部门例会,记录会议纪要。
承担餐饮部人员的出勤管理,员工奖金和薪资、津贴及员工福利品的核算发放工作。
负责餐饮部办公室各种办公用品的领取、管理、记录,控制办公费用,做好办公室的卫生工作。
做好办公室日常接待、接电话,接待访客,做好记录,妥善处理,准确传达上级的指示。
5 、中餐厅经理
主要职责是具体负责中餐厅的日常运营和管理,通过提供舒适宜人的就餐环境、周到的'服务来吸引顾客,通过提供高水准的服务获取最大利润。
具体职责包括:
受餐饮总监助理领导,负责中餐厅的日常经营管理。
制定中餐厅年度、月度的经营和管理计划,引导餐厅员工完成各项接待任务和经济指标,提高餐厅收入。分析和报告年度、月度经营和管理情况。
参与餐饮总监(经理)主持的工作例会,提出合理的建议。全面了解中餐厅预订和重要接待活动,主持中餐厅的相关会议。
6 、中餐厅领班
在餐厅经理指导下,遵循酒店经营理念和相关规定,负责本班次的日常管理和接待工作。
根据餐厅年、月度工作计划,带领员工完成各项接待任务和经济指标,提高餐厅收入,报告每日经营接待情况。
参与部门例会,提出合理的建议,了解每日预订和接待情况,主持班前例会。
组织员工完成每日接待工作,检查设施和物品的节能情况、清洁卫生、服务质量,使其达到规定的标准,并保证工作效率、稳定性和可靠性。
全面掌握本区域内的客人用餐情况,及时征求客人意见和建议,解决问题,处理投诉。
合理安排员工的排班,确保各个环节顺利衔接,使接待工作顺利进行。
每日填写工作日志,做好餐厅销售和服务数据的统计和客史档案的建立工作。
定期对本班员工进行出勤和绩效评估,组织、开展相关培训活动,及时了解员工的思想状况、工作表现和业务水平,做好餐厅的人才培养工作。
7 、中餐厅迎宾员
遵守领班安排,按照工作流程和标准做好引领工作。
全面了解预订信息,在用餐期间接收和安排客人预订,登记并通知服务人员。
主动热情地迎接和送别客人,适当时机向客人介绍餐厅或酒店设施,回应客人询问,保持良好的服务形象。
及时、准确地为就餐客人挑选合适的餐桌并引领他们就座,分发菜单和饮料单。在无座位的情况下处理好宾客的关系。
保管菜单和饮料单,发现损坏及时更换,保持其良好状态。
适时询问客人的意见和建议,记录客户的相关信息,与服务人员交流,提高客户满意度。
调整和保管餐厅的布草,确保充足的使用量,及时向领班报告不足和损失情况。
下班时与下个班次交接工作。关闭时间后,打扫所属区域卫生,做好收尾工作。
8 、中餐厅服务员
听从领班安排,与传菜员紧密合作,按照工作流程和标准为顾客提供高效、优质的服务,包括点菜、上菜、饮料服务、结账等环节,保持良好的服务形象。
仔细进行餐前检查工作,并按标准布置餐桌,准备用餐所需的用品和用具。负责区域设施、设备的清洁保养工作,保证提供优雅、干净、安全的就餐环境。
熟悉菜单和饮料单,积极有效地向客人推荐,填写顾客的点菜单和饮料单。
及时询问客人的意见和建议,尽力解决顾客在用餐过程中遇到的问题,如有需要,请填写质量问题卡片并反馈给领班。
负责区域餐具、布草、杂物的补给和更换工作。
下班时与下个班次交接工作,检查环境设施,做好收尾工作,避免能源消耗的浪费。
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