绩效考核管理办法(15篇)
绩效考核管理办法1
1.总则
1.1教师考核办法是在明确各岗位人员工作任务、职责基础之上，根据学校发展和战略目标、部门任务计划，规范与提升教职工行为的过程和考核员工行为结果的办法和制度。通过对在职教职工一段时期内所从事本职工作所表现的能力、努力程度和工作绩效进行分析、评价，从而把握员工的工作执行和适应能力，确定学校人力资源的建设和培训方向，合理的配置资源，明确教职工的职业生涯。
1.2为建立有效的监督与激励机制，考察教职工素质、能力与职务岗位匹配情况，合理对教职工的常务工作行为情况进行合理的约束、引导、帮助、优化和监督。进一步提高教职工素质，激发教职工潜能和工作积极性，特制订本办法。
1.3学校各分校及下设机构可根据本办法制订具体的实施细则。
2.考核原则
2.1以绩效为主导的原则。依据业绩和岗位责任，实事求是而全面考核评估教职工，以岗位的实际业绩为主，以日常工作中可以观察到的工作行为事实为辅。
2.2公平、公正、公开、合理的原则。在考核内容、考核流程和考核标准上求合理、科学、适当增强透明度。通过透明度使部门负责人提高监督指导能力。使被考核人向着自己工作岗位目标改进工作。
2.3量化考核原则。
2.4多方面考核原则。
3.考核周期
一般情况下绩效考核按照季度分为四个周期开展。具体考核时间为：3月30——4月5日；6月30——7月5日；9月30日——10月5日；12月30日——第二年1月5日。
4.考核者和被考核者
4.1分校长，考核者，教职工的考核者为校长，管理岗位直接对校长负责受校长考核。
4.2被考核者，这一办法适用于转正后的所有教职工，但是下列情况除外：
◆违背用工合同签署的工作条例相关规定拒不改正的员工。
◆季度考评期内累计不到岗15个工作日的员工。
4.3学校行政部组织并监督考核的过程，将评估结果汇报给校长。
4.4校长不是各岗位的最终考评者，但是拥有对评估结果的建议权，对评估结果、岗位调整、薪酬调整、培训、奖励、处罚负责。
5.绩效考核内容
德（态度考核指标），各岗位职工品德修养、对待工作态度、思想意识和工作作风。
能（能力考核指标），各岗位相应配备的职工对应本岗位所具备的岗位能力。
绩（出勤考核指标），日常工作出勤和非正常出勤。
6.考评标准
6.1考核标准是指通过调查、测量、评估或通过与被考核者达成的各项工作标准得分的基准。
6.2权重划分划分
德（态度考核指标）20％
能（能力考核指标）30％
绩（出勤考核指标）50％
6.3考核标准制定流程
◆具有管理经验和人力资源工作实践的专业人员、部门负责人、校区负责人组成考核小组。
◆由考核小组提出考核制度、流程和方法。
◆由校长初审、征求有关领域资深人员和学校各部门意见，结合学校实际情况，校长确定标准。
6.4考核结果
◆考核总分100分以上（含100分）绩效奖金为600元；96——100分（含96分，不含100分）绩效奖金为400元；90——95分（含90分和95分）绩效奖金为300元，86——89分（含86分和89分）绩效奖金为200；80——85分（含80分不含85分）绩效奖金为100元
◆本考核办法为季度考核，一次考核绩效适用于对应季度的三个月
7.季度绩效考核流程
7.1季度绩效考核的发起：季度最后一个月30日，召集绩效考核小组会议，发起考核。校长做好考核环节与公正的监督。
7.2收集KPI数据：下季度第一个月4日前，发起考核后三个工作日内各层次被考核者完成第一次评测后交与下一环节评测，以此类推(具体评测归属见本办法4.1、4、2)。
7.3行政部最后完成评测，整理考核结果，给出相关决定和意见并向教职工通知考评结果。
7.4核算薪酬：下季度第一个月绩效考核小组根据考核结果确定员工季度奖金，并形成方案提报给学校财务，财务统一安排发放。
7.5如果在考评期间遇大活动、假期等，由行政部调整并发出通知。
8.考核结果申诉
8.1行政部将最终结果反馈给相关当事人，并登记员工申诉记录并备案。
8.2行政部需在5个工作日内对申诉材料进行审核处理，并将结果反馈给相关当事人；
8.3在职工考核过程中，职工如认为受不公平对待或对考核结果有异议，有权在考核结束后（考核结果通知到被考核者）2个工作日内向行部提出申诉要求。职工就考核问题提出申诉时需要填写《绩效考核申诉表》，提交行政部；
绩效考核管理办法2
第一条 考核目的
为规范公司的绩效考核管理，建立科学有效的激励机制，根据《国盛证券有限责任公司人事管理制度》要求，特制定本办法。
本办法旨在对部门及员工的工作绩效进行客观、公正的评价和反馈，为公司发展策略、部门绩效改进及人力资源管理决策提供依据，公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题。
第二条考核原则
（一）公开、公平、公正性原则。
（二）全员考核、层级管理原则。
（三）定量与定性、总结与指导相结合原则。
（四）部门考核与个人考核相结合原则。
第三条 考核的组织管理
（一）每年进行两次考核，分别为年中考核及年度考核。年中考核区间为本年一月初至六月末，一般在每年的七月初进行；年度考核区间为本年一月初至十二月末，在次年初进行。
（二）公司设立考核领导小组，小组由公司领导及总裁办公室、财务管理总部、营销管理总部、信息技术中心、人力资源总部代表组成；日常事务由人力资源总部办理。
（三）考核领导小组职责：
1、确定公司考核实施办法；
2、组织、指导、监督公司的考核工作；
3、审定考核意见及决定考核结果；
4、裁决考核结果的复核申请。
（四）人力资源总部具体负责对本办法拟订（修订），并具体组织实施考核工作。
（五）考核领导小组成员应严格按规定实事求是地进行考核，对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，必须严肃处理。
第四条 考核实施
考核由公司考核领导小组统一布置，根据层级管理原则分层实施，归口管理。
（一）部门考核
部门考核是对各部门在考核区间工作情况的一个评定，它既是部门工作业绩的综合反映，也将影响员工个人考核成绩。各部门在本部门工作总结的基础上，由公司领导评分和部门互评，考核领导小组评定。
营业部考核按公司《营业部综合考核办法》执行。
（二）员工考核：
1、各部门员工由本部门总经理（含主持工作的副总经理，下同）进行考核；
2、各部门（含营业部及证券管理总部，下同）总经理由公司领导进行考核；同时兼任证券管理总部和营业部总经理的，将证券管理总部工作纳入营业部总经理的考核中；
3、营业部财务、电脑负责人同时接受业务归口部门及所在营业部的考核；
4、营业部其他员工的考核由各营业部自行组织实施，考核结果须报考核领导小组审核。
第五条考核内容
（一）部门考核是基于本部门在考核区间工作情况及各项指标得分情况进行评定。包括计划完成情况、费用与成本控制、部门协作满意度、风险控制、公司文化认可度及内部管理等各项指标内容，根据部门性质不同，设定标准及考核标准不同。
（二）员工考核是对员工个人工作表现及业绩情况的评定，包括基本素质及工作态度、工作能力、工作业绩三个方面内容，根据岗位及职别的不同，设定不同的考核标准。
部门考核结果对员工考核的最终结果有一定影响。
第六条 考核的方法及基本程序
（一）部门考核由部门总经理对本部门工作进行总结，各项指标情况由相关部门提供，由公司领导评分及部门互评共同完成。
营业部的考核由营销管理总部根据《营业部综合考核办法》考核汇总。
详见附件一《国盛证券部门考核综合评分表（职能部门）》、附件二《国盛证券部门考核综合评分表（业务部门）》、附件三《国盛证券部门考核评定总表》、附件四《国盛证券营业部考核综合评分表》
（二）员工考核由两部分组成：第一部分是部门考核结果对员工考核的影响权重；第二部分由员工所在部门相关人员对其进行个人评分，评分结果占另一部分权重。
第二部分采取工作写实、自然观察及量表评定相结合的考核方法。工作写实为员工对自己在考核区间的工作行为进行举证及小结；自然观察法是指在日常工作中对员工进行直接观察了解，对员工进行考核描述的一种方式；量表评定法是指根据岗位的不同制定不同的考核细则，用表格形式表现出来，并结合自然观察法对员工的态度、能力、业绩进行综合考核的方法。
（三）一般员工及二级部门经理（副经理，下同）、总经理助理（主任助理，下同）、副总经理（副主任，下同）的考核均由其直接主管负责。一般员工的直接主管为二级部门经理或总经理助理或副总经理；总经理助理、副总经理的直接上级主管为部门总经理。
1、被考核人提交考核区间工作写实并进行自评；
2、根据被考核人工作写实及自评情况，采用自然观察法及量表评定法，依据《职位说明书》职责履行情况，分别填写附件五《国盛证券员工考核个人评分表（职能部门普通员工）》、附件七《国盛证券员工考核个人评分表（业务部门普通员工）》，进行他评；他评包括互评、直接主管及部门总经理评定；员工间互评采取无记名评定；
3、直接主管根据被考核人的工作写实及自评，在日常自然观察的基础上写出评述；
部门总经理根据直接主管对被考核人的评述，和《国盛证券员工考核个人评分表》（附件五、附件七）得分，确定被考核人的个人评分部分的考核结果，并对被考核人进行综合评述；
部门总经理如果即为直接主管则直接进行评述，并确定被考核人的个人评分部分的考核结果。
4、各部门填写《国盛证券员工考核评定总结表》（附件九、附件十），并得出员工的最终考核结果；
5、提交考核领导小组审核；
6、考核领导小组将考核结果委托相关人员通知被考核人。
（四）部门总经理由公司有关领导进行考核。
1、部门总经理提交述职报告、部门年度总结；
2、采用自然观察法及量表评定法，根据《职位说明书》职责履行情况，由公司有关领导填写附件六《国盛证券员工考核个人评分表（职能部门总经理）》、附件八《国盛证券员工考核个人评分表（业务部门总经理）》，进行上级评述；
3、公司分管领导根据被考核人的述职报告、部门工作总结，以及《国盛证券员工考核个人表》（附件六、附件八）得分情况，进行书面评述；
4、填写《国盛证券员工考核评定总结表》（附件十一）；
5、提交考核领导小组，确定最终考核结果；
6、考核领导小组委托相关人员将考核结果通知被考核人。
第七条 考核评分
（一）考核结果分为优秀（a）、良好（b）、合格（c）、基本合格（d）、不合格（e）五个等次。
（二）部门考核、员工考核结果的等次划分：考评总分90分（含）以上为优秀（a）、80分（含）至90分为良好（b）、70分（含）至80分为合格（c）、60分（含）至70分为基本合格（d）、60分以下为不合格（e）。
（三）员工考核优秀（a）的比例不得超过10%。
第八条 考核结果与反馈
被考核部门或个人如果对考核结果有异议，可在得到考核结果之日向考核领导小组申请复核，考核领导小组在三日内给出回复意见。
上级主管对下级被考核部门及个人有解释、沟通考核结果的义务，同时要针对考核结果与被考核相关人员进行面谈，帮助被考核部门及相关人员提出目标步聚、改进工作的建议。对部门员工的沟通面谈由该部门总经理实施；对部门总经理的沟通面谈工作由公司分管领导负责实施。
第九条 考核结果的使用
（一）部门考核结果作为年终绩效薪酬分配的依据，对绩效表现出色的部门进行褒奖以鼓励进步，对表现欠佳的部门进行指导改进。
（二）根据员工的考核结果确定被考核员工年终绩效薪酬，并作为晋升、降职、调职、离职等异动情况的依据。
1、被考核人被评定为优秀的，具有优先晋升职务（技术序列等级）的资格；
2、被考核人被评定为合格以上等次的，方可推荐参加各类专业培训或学习进修；
3、被考核人被评定为基本合格的，取消上一年度年终绩效薪酬分配，并于下一年度予以调整岗位；
4、被考核人被评定为不合格的，取消上一年度年终绩效薪酬分配，并于下一年度予以降职、调整岗位或解聘；
5、若被考核人连续两年被评为基本合格的，以不合格者处理。
第十条 考核保密及档案管理
（一）考核结果只对同部门考核者、被考核者公开。
（二）任何人不得将考核结果告诉无关人员。
（三）考核结果按档案管理程序由人力资源总部统一管理，并将个人的考核结果存入员工个人档案。
（四）营业部考核结果档案由营业部统一管理，考核结果报人力资源总部备案。
第十一条 本办法由人力资源总部负责解释，自发布之日起生效。第一章 总 则
第一条 为准确衡量各单位、部门工作业绩，科学评价员工岗位效能，进一步激发员工的工作积极性和创造性，促进公司快速健康发展，特制定本办法。
第二条 绩效考核与管理原则：
（一）客观公正、实事求是的原则。根据考核的条件和标准，实事求是、客观公正地对被考核单位、部门做出恰如其分的评价。
（二）注重工作实绩原则。在对被考核单位、部门的目标内容进行全面考核的基础上，以考核履行岗位职责的情况和工作实绩为主。
（三）民主公开的原则。公司将考核目的、时间、内容、指标体系、考核形式等相匹配并将其公布于众，并将考核结果通知被考核人。
（四）全面考核、综合评定的原则。采取被考核单位（部门）自查、日常考核为主等形式相结合，以定量考核为主，定性考核为辅。
（五）与薪酬分配挂钩原则。考绩结果作为权衡被考核单位工作业绩的主要因素，在薪酬分配、职务晋升、个人发展等方面体现出来，更好地提高工作效率和效果。
第三条 考核依据：
以被考核单位的岗位职责、绩效计划目标完成情况以及日常考核档案为依据。
第四条 适用范围：
本办法适用公司所有单位、部门和全体员工。
第二章 绩效考核组织形式
第五条 公司成立考核委员会，由公司高层管理人员组成，其主要职责为：
负责根据公司年度整体经营战略规划，审定公司年度绩效目标管理体系，审核、审批考核计划和方案，解决、仲裁考核中的一些重大问题，审定公司季度、年度考核结果。
第六条考核委员会下设质量管理办公室，其主要职责：
1、负责公司质量管理体系的建立、实施；
2、制定公司考核计划和方案；
3、负责考核前的培训工作；
4、指导各单位（部门）的绩效考核工作；
5、仲裁考核中的一般问题；
6、协调与督察各单位的考核工作。
第七条 组织形式及考核方式：
公司采取二级考核形式组织考核，即考核分为两个层次，每一层次均从其工作流程、服务对象的角度进行：
（一）单位（部门）的考核：
质量管理办公室负责按季度对各单位（部门）进行考核，考核的内容以业绩考核为主，以目标管理结合kpi指标进行考核，部门的绩效就是部门（单位）负责人的绩效。
（二）员工的考核：
即各单位（部门）负责人按月度对其责任范围内各岗位员工进行考核，考核主要运用目标管理方法，定量与定性相结合。其考核方案和考核结果由质量管理办公室负责监督。
（三）考核方式：
考核实行机关部门和基层单位互动式检查，由质量管理办公室组织考核专班对各基层单位进行检查考核，并组织基层单位有关人员对机关部门进行检查考核。
第八条 考核权限设定：
（一）考核准备：
质量管理办公室在每次考核之前，确定考核具体时间，准备考核所需要的考核评价表格，收集、整理考核所需信息，并组织、跟踪整个考核过程。
（二）考核权限设定：
1、对单位（部门）的考核：由公司质量管理办公室依据绩效考核指标进行考核，并根据绩效状况，确定下一阶段的改善措施。
2、对单位（部门）负责人的考核：由公司考核委员会依据所属单位（部门）绩效考核结果进行考核，研究决定最后考核结果。
3、对员工的考核：员工考核分初步核、复核：员工的所属单位（部门）对其进行初步考核，并给出考核结果；质量管理办公室负责对考核结果进行复核。员工考核标准、考核形式由单位（部门）自行制定，报质量管理办公室审定。
第九条 绩效考核的周期：
（一）月度考核：每月进行一次员工业绩考核，其考核时间为：
每月1～4日为对上月业绩考核时间，并确定员工下月考核指标；每月5日为考核结果的上报时间（节假日顺延）。
（二）季度考核：每季度进行一次单位（部门）业绩考核，其考核时间为：下一季度第一个月7号以前为上季度业绩考核时间，下一季度第一个月10日前为考核结果上报时间。
（三）年度考核：每个年度进行一次综合考核，包括业绩、态度和能力考核，其考核时间为：
1、每年度12月25日至下年度1月14日为考核时间，并确定下年度工作目标和考核指标；
2、每年1月15日为上年度综合考核结果的上报时间；
3、每年1月16日至20日为年度考评统计分析与结果运用时间。
第三章 绩效考核等级
第十条 考核等级：
月度、季度考核：实行百分制考核。
（一）单位（部门）季度考核分为a、b、c三档，其中单位a档4名，b档6名，c档4名；部门a档3名，b档3名，c档2名。
（二）考核中凡有下列情况之一者，单位（部门）不能定为a档：
1、单位（部门）员工发生严重违法违纪行为，给公司利益和声誉造成影响或损失的；
2、因发生重大安全责任事故造成较大损失的；
3、因发生计划外生育或其它重大事项的。
第十一条 考评程序：
（一）单位（部门）季度考评程序
1、质量管理办公室主要以日常抽查形式对各单位进行检查，建立考核档案；并组织各单位人员对各部门进行集中检查，汇总检查考核情况；
2、单位（部门）每季度末向质量管理办公室提交自查报告；
3、质量管理办公室审议单位（部门）自查报告，并汇总考核档案收集的信息，出具考核结果；
4、公司考核委员会负责对质量管理办公室出具的考核结果进行审定；
5、公布考核结果。
（二）员工月度考评程序
单位（部门）负责制定对员工进行考核的程序，考核结束后将考评结果汇总到公司质量管理办公室。
第十二条 考核办法：查询记录法、书面报告法、重大事件法、平时抽查法等。
第四章 考评结果与激励政策
第十三条 绩效工资：根据绩效考核分数，确定部门（单位）和个人绩效工资，具体计算方法按公司薪酬管理制度执行。
第十四条 其他激励：
主要适用于年终考评，方式有：
（一）发放奖金：连续四个季度被评为a档的单位（部门）年底作为先进集体进行表彰，并一次性发放奖金；年终被评为a级的员工，公司一次性给予奖金奖励。
（二）培训：根据考评结果对各单位（部门）员工培训方案进行调整；
（三）晋升：连续四个季度被评为a档的单位（部门）负责人和年终被评为a级的员工，公司在职务晋升方面给予优先考虑。
第十五条 惩处：
对连续四个季度被评为c档的单位（部门），其主要负责人将给予一年内降半级薪酬处理，并由考核委员会决定是否继续在原岗位上予以留用。
第五章 考评管理
第十六条 公司质量管理办公室制定和下达有关考核计划及跟踪考核进度。
第十七条 各单位（部门）负责人负责员工月度和年度考核工作。
第十八条 考核职责：
（一）考核委员会负责对质量办公室提交的考核结果进行审核，确定最终考核结果；
（二）质量管理办公室组织、指导、监督公司各项考核工作；
（三）各单位（部门）依据有关规定制定本单位（部门）员工绩效考核方案，组织实施绩效考核，提出考核结果意见，制定绩效改进措施。
第十九条 绩效改进计划：
负责人对员工考核中未达标项目分析原因，制定相应的改进措施，为员工绩效改进提供帮助，并跟踪检查改进效果。
第二十条 各部门应建立考评管理记录，并完善其档案。
第二十一条 质量管理办公室汇总、登记考评结果，建立考评档案。
第六章 附 则
第二十三条 本办法经职工代表大会讨论通过、公司总经理办公会批准，自发布之日起实施。
第二十四条 本办法由公司考核委员会负责解释。
第二十五条 本办法修订或部分条款修订时，必须报经总经理办公会批准后发布执行。
绩效考核管理办法3
第一章总则
第一条目的
为在XX公司（以下简称公司）建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，充分发挥每位员工的积极性和创造性，为员工薪酬、晋级、升迁、奖惩等提供依据，特制定本制度。
第二条原则
(一）考核尽可能支持战略和文化；
(二）通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效；
(三）客观公正，及时承认员工的贡献，考核与薪酬挂钩；
(四）以正激励为主，负激励为辅；
第三条适用范围
本制度适用于公司中层及一般员工的考核。
（注：中层是指各部门经理、副经理，主任、副主任。）
第二章考核的对象、维度和周期
第四条考核对象为公司中层及一般员工。
第五条考核维度是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括绩效维度、态度维度、能力维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。
（一）绩效维度：
绩效是指被考核人员所取得的工作成果，从以下三个方面考核：
1.任务绩效：考核员工本职工作任务完成的情况。包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。
2.周边绩效：考核同相关部门的业务协作精神，以促进工作流程在部门间的顺利推进。
3.管理绩效：考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。
（二）态度维度
指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括：
1.积极性
2.协作性
3.责任心
4.纪律性
（三）能力维度：
指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的专业能力。主要包括以下几类：
能力考核指标：
1.领导能力
2.沟通能力
3.判断和决策能力
4.计划和执行能力
5.学习知识能力
第六条月度考核过程采用上级、同级直接评价，定量考核与定性考核相结合的方式进行；所有员工都有年终考核，年终考核是直接上下级同时考核。
第七条考核周期
公司中层及一般员工的考核周期为月度考核，每月1日至月底最后一天为当月考核期，年终考核为对全年的综合考核。
第八条考核的组织管理
考核工作由人力资源部负责组织实施。考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档，考核打分不公开。
绩效考核管理办法4
某公司员工考核管理规定
第一条考核目的是为了正确把握员工的能力适应性、工作态度及工作效绩。在开发人力资源的同时,谋求员工晋升、调动、奖励及惩处的合理与公正,从而完善公司的激励制度。
第二条考核程序(略)
2.11季度考核
季度考核的内容涉及:工作质量、工作数量、工作效率、独立性、成本意识、原则性、精神面貌、学习能力、创新精神和沟通能力等方面。
参加考核的人员包括总部直属的正式管理人员,各分公司,外设厂和事业部的管理人员和技术人员由其自行考核。
季度考核的答卷分为三部分:第一部分由员工自行填写;第二部分由员工的直属上司填写;第三部分由员的直属上司与员工面谈沟通后填写。
季度考核结果分为出色、优良、普通和差,四等。对出色和优良等者,公司将在季评结果公布的当月分别奖励其当月工资总额的10%和5%,对普通等者不作奖惩,对差等者,将扣发其当月工资总额的5%,连续两次获差等者将予以解聘。
2.2实习考核
公司聘用的管理人员的技术工人,在试用期结束时,必须进行实习考核。试用期原则上为三个月。如在试用期内员工请假,则试用期时间顺延。特殊情况可在部门经理以上级别同意后提前或推后。但最短不能少于一个月,最长不能多于6个月。
考核结果分为优等、一等、二等、三等、四等。考核成绩为优等、一等和二等的立刻转正。考核成绩为三等的将延长试用期三个月,届时的考核成绩不能列人优等,而成绩依然在三或四等的应立刻辞退。考核成绩为四等的直接辞退。实习考核成绩将录人人事档案,作为员工将来晋升、晋级的参考依据。
所有同意转正的人员将收到人力资源委员会发给的《转正定级通知单》。
2.3见习考核
任职的所有副经理级及以上人员都需接受见习考核。考核时间为正式下文起6个月。考核结果分为同意转正和不同意转正。考核结果为不同意的,将延长见习期3个月,届时考核结果依然为不同意转正的将予以辞退,如为提升人员,则降回原职位。
所有执行结果都将由人力资源委员会发文通知相关部门。
绩效考核管理办法5
一、目的
1.为使员工考核有所依循，为公司人力资源的开发与规划提供合理依据。
2.为工资奖金报酬的决定以及职级晋升，培训教育等人事决策提供依据。
3.推动员工潜能开发与能力提升，增强凝聚力,让员工在公司中得到更大的价值实现。
二、范围
在线QC。
三、权责
1、品控部长、生产部长负责绩效考核的组织与监督。
2、品质工艺员负责在线QC岗位人员的考核与计算积分。
3、当班班长负责考核QC上班迟到，早退的考评。
四、管理办法
1、人事绩效管理
1.1绩效考核原则：
1.1.1考核人员必须公平合理,严肃认真,不得营私舞弊或遗漏,不得凭感觉,印象,力戒主观意断。
1.1.2事实求实地发现员工工作的长处,短处,以扬长避短,致使员工有所改进,提高。
1.1.3绩效考评所依据的`事实必须与所承担的工作有关,工作者的非职务行为,不能作为绩效考核的依据。
1.1.4考评者应该把绩效考评当作一项管理工作或管理手段,指导,约束,帮助与激励被考评者做好工作。
1.2考核分类:为月度考核，平时考核，试用考核，年度考核四种：
1.2.1月度考核：每月底各级主管对所属员工应就其工作效率，操行，态度，技能及出勤状况，奖惩，教育训练缺席等进行考核。
1.2.2平时考核：主管人员对员工有特殊功过者，随时可进行考核，给予奖惩。
1.2.3试用考核：依照公司规定，任聘人员均有试用期1-3个月，试用期满后进行试用考核，对考核不合格者，呈报解雇或延长试用期。
1.2.4年终考核：每次年1月中旬对员工进行一次年终考核，针对全年度该员工的工作表现,工作业绩,及对公司的贡献度作一次全面考核;总记奖惩状况，缺勤次数为加积分；年终考核期限为1月1日至12月31日止。在公司服务不满一年的员工,其考核以连续工作月数得分的平均分为参考得分。
1.3考核等级及奖金系数：
员工绩效考核成绩分为优.良.中.差.极差五种：
1.3.1考核分等系数
得分90分以上80-89 65-79 50-64 50分以下
等级优良中差极差
工资系数1.5 1.3 1.0 0.7 0.3
1.3.2员工绩效考评为极差者,部长必须强化内部管理压力,并实施加强提升之教育训练。
1.4考评要素：
1.4.1对在线QC的绩效考核主要为一下方面：处事能力，责任感，协调性，积极性，工作态度，工作技能，作业品质，工作勤惰。
1.5有下列情况不得参加月度考核。
1.5.1受解雇或开除之人员。
1.5.2触犯国家法律法规之人员。
1.6本月工作日不满7天者,不参加月度考核,也不扣该月基本工资的10%,其他情况必须参加月度考核。
1.7有下列情况不得参加试用考核：
1.7.1进厂不满试用期限者。
1.7.2进厂后受惩罚3次以上。
1.7.3迟到、早退3次以上。
1.7.4旷工2次以上。
1.7.5不参加教训训练2次以上。
1.7.6月考核有被评为差(含)以下记录之人员。
评定不参加试用考核之人员,给予延长试用期、辞退或调离岗位等处理。
1.8考核表（见附表）
1.9考核程序
1.9.1由班长、品质工艺员考核，品控、生产部长复核，生产经理核准。
1.10月度考核加积分标准
1.10.1扣分标准
无故迟到、早退一次扣2分
旷工1天扣10分
记警告1次扣2分
记小过1次扣5分
记大过1次扣15分
辞退或开除全扣。
1.10.2加分标准
月统计无请假，迟到，早退,旷工加2分。
记嘉奖1次加10分
记小功1次加20分
记大功1次加30分
1.10.3工伤假、丧假、婚假、产假、年度探亲假不予扣分。
1.11试用期考核的加积分数依月度考核的总平均分数为考核成绩;无请假迟到早退及惩罚者加10分。
1.12年终考核加积分标准
1.12.1扣分标准
全年合计请事假满15日者扣5分
全年合计请事假15日以上20日以下者扣8分
全年合计请事假20日以上者扣10分
按规定的探亲假期休假者不扣分,超过一天扣0.5分.
1.12.2加分标准
全年无请事假，旷工、迟到早退加10分
嘉奖1次加5分
记小功1次加10分
记大功1次加15分
附表：在线QC人员考核表
项目及考核内容配分
工作能力(30分)
经验学识（10分）
学识经验较为丰富，突出10
肯上进接受指导，尚能应付工作8
不甚求上进尚需继续训练5
对工作要求茫然无知，工作疏忽3
工作技能（20分）
具有极丰富的专业技能，能充分完成本身职务20
有相当的专业技能，足以应付本身工作9
专业技能一般，但对完成任务尚无障碍8
技能程度稍感不足，执行职务常需请教他人6
对工作必需技能不熟悉，日常工作难以完成3
创造力（10分）
经常提出可行性建议10
有时提出合理化方向性建议, 8
他人设计,可在高效保质生产方面提出参考意见8
很少有提出建议和参考意见5
责任感（20分）
任劳任怨，竭尽所能完成任务20
工作努力，能较好完成分内工作19
有责任心，能自动自发18
交付工作需要督促方能完成10
敷衍了事，无责任心，做事粗心大意5
协调性（20分）
与人协调无间，为工作顺利完成尽最大努力20
爱护团体，常协助别人19
肯应他人要求帮助别人18
仅在必要与人协调的工作上与人合作10
精神散漫不肯与别人合作，其他部门投诉8
积极性（20分）
奉公守法足为他人楷模20
热心工作支持公司方面的政策19
对本身工作感兴趣，不于工作时间开无聊玩笑18
工作无恒心，精神不振不满现实10
态度傲慢，常指使别人向厂方作不合理要求8
重大奖罚事件记录
出现批量产品质量事故
技能抽查不达标
超过3次被其他部门投诉工作质量事件
不按工艺计划规定执行操作、监督不到位出现质量事故
同样的问题屡教不改
月考核结果评价
考核人：xxx复核：xxx审核：xxx
绩效考核管理办法6
一、考核目的
1、有效激励员工，不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的计划性和责任心。
2、通过对员工工作绩效进行管理和评估，提高员工的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，确保公司绩效考核的顺利实施和日常工作的规范管理。最终实现公司发展战略目标。
3、本考核制度可作为各部门员工绩效、转岗、培训、晋升、调薪、发放年终奖金的重要依据。
二、考核对象
本考核制度适用于公司所有部门及员工（委托代理部以案场月目标责任书为准）
三、考核周期
1、考核以月度为周期，以月度工作计划完成为主要依据。
四、考核时间
为下月的3日前，遇节假日顺延。
五、考核内容及占比
本考核办法内容包括五项：月工作计划、月计划完成率、工作评价、员工考勤、区域卫生。
占比：（月工作计划及完成率）：（工作评价）：（员工考勤）：（区域卫生）= 7 : 1. 5: 1 : 0. 5
六、考核方式
考核实行分级制考核，考核方式分为两个部分：
第一部分：月工作计划、月计划完成率
1、公司总经理考核部门经理以上人员；
2、部门负责人考核部门所属员工；
3、财务部人员由公司总经理负责考核，财务审计事务所提供相关参考依据。
第二部分：工作评价、员工考勤、区域卫生
1、人事行政部负责对各部门经理工作状态及各部门考勤、区域卫生进行考核；
2、部门经理负责对各部门员工工作状态进行考核；
七、考核工作流程
1、制定月度工作计划：
部门：每月30日前，部门负责人根据公司整体工作目标及月度例会会议纪要，制订部门下月度工作计划（需包含每月不低于两次的培训计划），撰写《部门月度工作计划表》交人事行政部、总经理审定，修改、完善后通过OA办公平台递交总经理、人事部分别留存一份。
员工：每月30日前，员工根据本部门月度工作计划，制定个人下月度工作计划，撰写《员工月度绩效考核表》，递交部门负责人审定，部门负责人进行修改、完善后通过OA办公平台递交部门负责人、人事部分别留存一份。
计划制定各阶段，应进行必要的工作沟通。
未制定月度工作计划的，不参加绩效考核。
2、工作计划执行
根据月初制定的《月度工作计划》，按时按质完成工作计划，并将工作成果按时递交至上级领导，上级领导将根据工作计划、计划完成率及员工日常工作状态来进行综合评分。对于员工每月考勤及每月区域卫生的评定，人事行政部会根据每月月终考核结果进行评分。
3、考核、汇总
（1）部门考核由人事行政部、总经理综合评定两个部分组成次月3日前，各部门经理将上月《部门月度工作计划》递交人事部，5日前由人事部负责对部门经理完成情况的评分结果进行汇总并做完善后，交总经理审核；总经理根据月度工作实际完成情况进行复核，有异议的返回人事部重新统计；无异议的，由人事部制作《部门经理绩效考核表》经被考核人确认后，交总经理签字存档；
（2）员工考核由部门考核、人事行政部综合评定两个部分组成。次月3日前，各部门经理将上月《员工月度工作计划》递交人事部，5日前由人事部负责对员工完成情况的评分结果进行汇总并做完善，交部门经理审核；部门经理根据员工月度工作实际完成情况进行复核，有异议的返回人事部重新统计；无异议的，由人事部制作《员工绩效考核表》发至部门经理，经被考核人确认，部门经理签字后交至人事部存档；
4、结果反馈
（1）人事部将经公司领导审批后的考核结果汇总、存档，并函告财务部；
（2）考核人根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通面谈，以改进和提高工作绩效。
八、考核结果的运用
1、月度绩效工资
根据周期内工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
2、发放原则：
周期绩效工资=周期绩效工资总额乘以周期绩效考核完成比例
周期绩效考核完成比例=（工作计划及完成率项得分+工作评价项得分+员工考勤项得分+卫生检查项得分）/100乘以100％
考核后，绩效工资同本月工资一起发放。
未制定月度工作计划的，本月绩效工资不予发放。
九、其他事项
1、考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向人事行政部提出申诉。经调查属实的，报公司领导同意后，可给予纠正，并对相关责任人进行处理。
2、本办法经公司总经理批准后，于20xx年8月起执行。
3、本《办法》与公司规章制度不相冲突，此《办法》由人事行政部负责解释。
附件：
1、《部门经理绩效考核表》《部门员工绩效考核表》
绩效考核管理办法7
1.写实考评法：实绩统计法，现场观察法，调查询问法，行为记录法，能力记录法，表现记录法，所受指导记录法，过失记录法，印象评价法，普洛夫斯特法，关键事件法
2.绝对考评法：等级考评法，评级量表法，等级择一法，分数考评法，减分考评法，正负考评法，评价赋分法，成果记分法，要素图示法，评语表达法，作业标准法
3.相对考评法：成果评定法，个体排序法，配对比较法，强制分布法，人物比较法
其主要方法如下：
图尺度考核法(Graphic Rating Scale，GRS)：是最简单和运用最普遍的绩效考核技术之一，一般采用图尺度表填写打分的形式进行。
交替排序法(Alternative Ranking Method，ARM)：是一种较为常用的排序考核法。其原理是：在群体中挑选出最好的或者最差的绩效表现者，较之于对其绩效进行绝对考核要简单易行得多。因此，交替排序的操作方法就是分别挑选、排列的“最好的”与“最差的”，然后挑选出“第二好的”与“第二差的”，这样依次进行，直到将所有的被考核人员排列完全为止，从而以优劣排序作为绩效考核的结果。交替排序在操作时也可以使用绩效排序表。
配对比较法(Paired Comparison Method，PCM)：是一种更为细致的通过排序来考核绩效水平的方法，它的特点是每一个考核要素都要进行人员间的两两比较和排序，使得在每一个考核要素下，每一个人都和其他所有人进行了比较，所有被考核者在每一个要素下都获得了充分的排序。
强制分布法(Forced Distribution Method，FDM)：是在考核进行之前就设定好绩效水平的分布比例，然后将员工的考核结果安排到分布结构里去。
关键事件法(Critical Incident Method，CIM)：是一种通过员工的关键行为和行为结果来对其绩效水平进行绩效考核的方法，一般由主管人员将其下属员工在工作中表现出来的非常优秀的行为事件或者非常糟糕的行为事件记录下来，然后在考核时点上(每季度，或者每半年)与该员工进行一次面谈，根据记录共同讨论来对其绩效水平做出考核。
行为锚定等级考核法(Behaviorally Anchored Rating Scale，BARS)：是基于对被考核者的工作行为进行观察、考核，从而评定绩效水平的方法。
目标管理法(Management by Objectives，MBO)：目标管理法是现代更多采用的方法，管理者通常很强调利润、销售额和成本这些能带来成果的结果指标。在目标管理法下，每个员工都确定有若干具体的指标，这些指标是其工作成功开展的关键目标，它们的完成情况可以作为评价员工的依据。
绩效考核管理办法8
第一章总则
第一条为规范高级管理人员的业绩考核评价与绩效管理，充分体现短期和长期激励相结合，使得个人和公司利益相平衡，更好地保障股东利益，现结合公司实际情况，特制定本办法。
第二条本办法所指的公司高级管理人员包括总经理、副总经理、财务总监、股东会秘书。
第三条公司高级管理人员年终绩效考核以股东会确定的绩效年薪。
第四条考核时间按年度进行，如因工作需要在一个考核年度内发生岗位变更，按任职时段计算其考核年度的绩效奖罚。
第五条总经理的年终绩效考核由股东会负责，根据股东会下达的年度经营指标的完成情况，年度绩效奖罚与公司经营业绩直接挂钩。
第六条其他高级管理人员的年终绩效考核可由总经理负责，年度绩效奖罚与工作目标及任务指标直接挂钩。
第七条当年绩效考核后的应得薪酬与奖罚，在年报披露后的十五个工作日内确定，并在。
第八条本办法涉及到的薪金数据均为税后金额，财务指标为年终审计报告中的合并财务报表数据。
第二章对总经理考核
第九条总经理的年度业绩考核评价指标分为主要考核指标、特殊奖励指标和约束考核指标。年度审计结束后，由股东会薪酬与考核委员会依此确定年度业绩完成情况及考评结果，并计算出总经理的年度薪酬奖罚结果提交股东会审议。
第十条主要考核指标的薪酬绩效计算
1、主要考核指标及计算权重：考核指标权重(%)营业总收入20归属于母公司所有者的净利润20成本费用占主营业务收入比重(%)10全员劳动生产率(万元/人·年)10EVA(经济增加值)10经营活动产生的现金流量净额10应收账款占用资金额10存货占用资金额10合计100。
2、考核分数计算：实际经营指标考核分数=权重股东会下达指标。
3、总经理完成股东会目标任务时，全额领取年度基准薪酬;如果总经理超额或没有完成任务，则按考核分数计算奖罚。每增加1分，奖励年度基准薪酬的2%;每减少1分，扣罚年度基准薪酬的2%，扣罚上限为年度基准薪酬的30%。计算不足整分，按四舍五入计算(保留一位小数)。
第十一条特殊奖励公司在经营年度内完成下列项目，总经理将获得如下特殊奖励：
1、实现资本市场上的股权性再融资或重大资产重组，一次性奖励30万元整。
2、年度内拥有自主知识产权的新产品下线，且新产品销售收入达到年度营业总收入的20%后，一次性奖励10万元。
3、公司的产品获得科学技术进步奖，国家级奖奖励20万元，省部级一等奖奖励5万元。
4、股东会确定的其他特殊任务指标。
第十二条约束指标当公司下列任一情形出现，对总经理按如下约束指标扣罚：
1、出现重大决策失误，造成公司巨大经济损失，股东会认为应该处罚的，参照20xx年国务院国有资产监督管理委员会第20号令《中央企业资产损失责任追究暂行办法》执行。
2、发生重大产品质量、环保、安全责任事故的，一次性扣罚基准年薪总额的10%-50%。
第三章对其他高级管理人员考核
第十三条其他高级管理人员绩效考核的基准为股东会对总经理的年度绩效考核结果。
第十四条总经理年度考核结果是进行扣罚的，其他高级管理人员也得到同比例扣罚。
第十五条总经理年度考核结果是进行奖励的，总经理以年初与其他高级管理人员签订的《年度经营责任合同书》完成情况为依据，在股东会对其奖励额的0.6至0.8倍的范围内对其他高级管理人员进行考核奖励。
第十六条当出现以上第十二条规定的约束条款对总经理进行扣罚时，其他高级管理人员也将得到同比例扣罚。
第十七条总经理对其他特殊任务指标的奖罚。
第四章其他条款
第十八条未纳入上述考核范围而按公司高级管理人员管理的其他人员也可参照此办法执行。
第十九条本办法自公司股东会审议通过后执行，其解释权属公司股东会。
绩效考核管理办法9
1.按考评时间分类
按考评时间的不同，可分为日常考评与定期考评。日常考评。指对被考评者的出勤情况、产量和质量实绩、平时的工作行为所作的经常性考评;定期考评。指按照一定的固定周期所进行的考评，如年度考评、季度考评等。
2.按考评主体分类
按考评主体的不同，可分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。
(1)主管考评。指上级主管对下属员工的考评。这种由上而下的考评，由于考评的主体是主管领导，所以能较准确地反映被考评者的实际状况，也能消除被考评者心理上不必要的压力。但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。
(2)自我考评。指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价。这种方式透明度较高，有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己。但最大的问题是有“倾高”现象存在。
(3)同事考评。指同事间互相考评。这种方式体现了考评的民主性、但考评结果往往受被考评者的人际关系的影响。
(4)下属考评。指下属员工对他们的直接主管领导的考评。一般选择一些有代表性的员工，用比较直接的方法，如直接打分法等进行考评，考评结果可以公开或不公开。
(5)顾客考评。许多企业把顾客也纳入员工绩效考评体系中。在一定情况下，顾客常常是惟一能够在工作现场观察员工绩效的人，此时，他们就成了最好的绩效信息来源。
3.按考评结果的表现形式分类
按考评结果的表现形式的不同，可分为定性考评与定量考评。定性考评的结果表现为对某人工作评价的文字描述，或对员工之间评价高低的相对次序以优、良、中、及、差等形式表示;定量考评的结果则以分值或系数等数量形式表示。
绩效考核管理办法10
第一章总则
第一条目的
1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，突出对优秀员工的激励，充分调动员工的工作积极性，有效地促进工作绩效改进，合理配置人力资源；
2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善工厂考评体系，更好地指引各部门开展考评工作；
第二条原则
严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。
第三条适用范围
本办法适用于本部工厂各科室人员及各分厂、车间办公室人员。
第二章考核体系
第四条考核内容
1、工作业绩（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指员工月度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据员工月度工作计划完成的进度和质量进行评价。日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核（如考核采购员的及时供货率、考核质量主管的质量指标达成情况等）。由于各部门、各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重由各部门自行调节，但比例一旦确定后应在半年内保持比例的稳定性。
2、工作能力和态度考核：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等，各分项的考核权重由各部门自行制订；
3、加分项：考核员工创新、自主学习和特殊贡献等方面。
考核内容权重综合考核得分
工作业绩专项工作80分
两项比例由各部门灵活掌握，但总和为80分不变。得分=专项工作+日常工作+工作能力和态度+加分项
日常工作
工作能力和态度20分
加分项3分
第五条考核方式
采用逐项打分、三级考核的方式，先由员工自主考核，后由直接主管评分，最后由部门主管考核，员工自主考核作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。
第六条考核细则
由于各部门工作性质与工作内容存在差异性，工厂不制定统一的考核细则，只规范考核的主要内容及各部分内容所占的比重，考核细则由各部门自行制定，报管理部会审后执行。
第七条考核周期
每月考核一次。
绩效考核管理办法11
第一条目的
为使公司员工考核有所依循，为公司人力资源的开发与规划提供合理依据，特制定本办法。
第二条适用范围
公司全体员工。
第三条考核分类
一、试用考核
1、新职员一般有三个月的试用期
2、新员工试聘期间按公司《员工手册》可以请事假和病假，但试用期按请假天数顺延。试用期上班不足三天的职员要求辞职，没有工资。
3、新职员在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次（含三次）以上，公司有权随时予以解聘。
4、试用期的考核
a、新职员在试用期满后，行政人事部将《员工转正考核表》发给试用的新员工，新职员根据自身情况，实事求是填写表中的“评核内容”和考核内容中的“自评部分”。
b、部门主管根据新职员在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。
c、行政人事部根据新职员在试用期间的出勤情况，如实地填写考勤状况。
考核结果将根据初核评分和考勤状况来确定。
5、转正
用人部门根据考核结果，在新职员试用期满之后一周内，做出同意转正，延长试用或不拟录用的决定，并将该《员工转正考核表》报请部门主管、行政人事部经理审批。
6、提前结束试用期
在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新职员，试用部门主管可以提前结束试用期，并将《员工转正考核表》报请行政人事部经理、总经理批准（表附后）。
7、在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的职员，试用部门可以提前向行政人事部提交报告，经部门主管或行政人事部批准后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用职员。
8、考核结果的评定
a、考核办法采用项目评分发进行，考核内容分成优秀、良好、一般、差四个标准，每个标准限定一个最低分数，下一个标准的最低分数到该标准的最低区域为分数选择区间。
b、考核结果的评定标准：
考核结果95分以上按期转正晋升工资2级；
考核结果85—94分按期转正晋升工资1级；
考核结果75—84分按期转正不予晋升工资；
考核结果60—74分延长试用期；（70—74分延长试用一个月；65—69分延长试用二个月；60—64分延长试用三个月）
考核结果低于60分试用不合格，不予聘用；
二、平时考核
1、各部门主管对于所属人员应就其工作业绩、态度、能力按月进行考核，其有特殊功绩者，应随时报请奖惩。
2、行政人事部，对于员工假勤奖惩应统计详载于人事登记表内，并提供考核的参考依据。假勤奖惩的加扣分标准如下：
a、迟到、早退，每次扣1分。旷工每次扣10分。病、事假每次扣0。5分。
b、警告、申诫每次扣2分。小过每次扣6分。大过每次18分。降级每次扣30分。
c、嘉奖每次加2分。小功每次加6分。大功每次加18分。
三、季度考核
季度考核按季度进行。如经决议无必要时可予以取消季度考核。
四、年中考核
年中考核于每年6月底进行，如经决议无必要时可予以取消年中考核。
五、年终考核
1、员工于每年12月底举行总考核一次。
该年度考核得分=（该年度元月～12月考核总分）÷12
2、考核时，担任初考各部门主管应参考平时考核记录及人事记录的假勤奖惩，填具考核表送主管经理复审。
第四条考核年度为自1月1日起至12月31日止。
第五条考核等级
一、优秀：考核90分以上。
二、优良：考核75分以上。
三、及格：考核60分以上。
四、差：考核40分以上。
五、极差：考核39分以下。
第六条办理考核人员应严守秘密，不得营私舞弊或遗漏。
第七条年终考核时，有下列情况之一者，其考核成绩不得列为优秀。
一、所请各假（不包括公假）合计超过人事规定请假办法规定日数者。
二、旷工日数达到2天以上者。
三、本年度受记过以上处分未经抵消者。
第八条考核程序
一、普通职员由部门主管初核，部门经理复核。
二、部门主管由部门经理初核，副总经理复核。
三、部门经理由副总经理初核，总经理复核。
第九条各岗位考核项目
具体见各岗位《考核表》
第十条考核沟通
不论何种考核，各部门主管、经理均应在考核结束后及时与被考核人进行沟通，并与被考核人就考核的结果达成共识。
第十一条考核申诉
如对考核的结果不满意，可以向部门主管的上级以书面的形式反映申诉，对员工的考核申诉，各部门经理应审慎对待，并及时展开调查，给予答复。
第十二条附则
1、本办法经总经理批准后实施，修改时亦与此相同；
2、本办法由行政人事部负责解释；
3、本办法自～年1月1日起实施。
绩效考核管理办法12
企业人力资源管理的重要手段是绩效考核，房地产企业要想保持自身的竞争力，就要认识到内部绩效考核制度在企业内部管理方面的重要地位，加强对员工绩效考核体系的建立。本文主要探讨了房地产公司员工绩效考核体系的建立。
对于房地产企业来说，在不良的市场竞争环境下，人才流失现象比较严重，这已经成为阻碍房地产行业健康发展的主要原因之一，建立房地产公司员工绩效考核体系有利于提高房地产公司的综合竞争力。
一、房地产企业员工绩效管理存在的问题
1.绩效管理没有与公司的战略目标相结合。虽然房地产公司有明确的战略目标和经营目标，但在战略实施过程中，没有将整体进行分解，更没有将任务指标与公司的绩效考核结合起来。在对目标进行分解时，最好不要在房地产企业受宏观经济与政策的影响下变更工作内容，在分解目标过程中，员工绩效考核的意识相对比较淡薄，没有根据自己的能力水平参与到目标分解中来。
2.绩效考核指标难以量化。绩效考核的指标分为定量和定性两个指标，传统的人事管理模式主要是从德、能、勤、绩等几个方面对员工进行评价，难免会出现主观行为。如果要根据不同岗位的特征，全部制定定量考核目标又很难实现，尤其是那些事务性工作更加难以用量化的方式进行考核。如果绩效考核指标无法实现量化，就会导致定量指标数据不完整的现象，没有正确的激励引导，考核目标很容易出现偏差。另一方面，定性指标无法量化，就容易出现人为因素、主观判断等误导考核的结果。
3.考核指标无差异化。房地产开发项目是一个复杂的项目，其开发周期较长，流程较多，部门的设置也是根据业务流程来确定的，不同部门的工作内容和性质也不一样，对岗位人员的素质要求也就不一样。对绩效管理工作有具体化与细致化的要求，根据这些要求，需要在不同部门以及岗位之间设置不同的考核指标，但是根据实际以及对企业绩效管理成本的有效分析，这种设置不同考核指标的想法是很难实现的，企业只能采用无差异化的考核目标，没有针对性的考核指标对绩效的考核也很难准确，其考核结果也只能是流于形式，不能被采纳使用。
二、房地产公司员工绩效考核问题所采取的措施
1.导入绩效管理理念。大多数房地产企业实施绩效考核都是人力资源部门的工作，员工根本没有参与到考核中来。事实上，员工在绩效管理过程中起着重要作用，从绩效计划的制定到实施都离不开员工的参与，对绩效管理影响最重要的因素不是考核本身的指标设计和使用方法，而是员工对绩效考核的认同以及员工的参与。所以房地产企业要积极地导入绩效管理理念，提高员工对绩效管理重要性的认识，让员工了解到绩效管理的真正目的是提高个人能力以及公司绩效而不是惩罚。还要让员工意识到绩效管理并不只是人力资源部门的事，需要公司全体员工的共同参与，在制定绩效计划与目标时要与员工进行良好的沟通，达成一致意见。在绩效反馈环节，要及时进行沟通，找出问题所在，并找出相应的解决措施，让绩效管理能够激励员工、提高绩效。
2.科学设置考核指标。绩效考核指标可以从工作绩效、能力与态度三个方面进行分解细化。下面我们就从定量和定性指标方面对这三个考核维度进行指标设计。
（1）定量指标，工作业绩考核指标相对比较容易量化，要根据企业的实际情况来获取指标的数据，在获取数据时要充分考虑到成本和效益。对员工工作业绩的考核可以采用目标分解的方式，把公司的年度目标分解提炼出各部门的关键业绩指标，设置科学的考核指标。
（2）定性指标，员工的工作能力与态度具有一定的抽象性，很难实现量化，但是这两者却是影响工作业绩的重要因素，要衡量这两者，可以采用KCI和BMF的方法进行评价，通过对工作能力和态度的分解，找到衡量这两者的关键行为事件，对员工进行客观的评价，及时发现员工行为上的不足，为后续的绩效改革提供借鉴。
3.实行差异化的考核指标。对工作业绩的指标设置，可以将目标责任任务进行分解来实现差异化，对工作能力和态度的指标设置，可以根据不同等级的员工来设置不同的考核指标，另一方面还要根据各部门的工作内容与性质来确定，不同的序列设置不同的考核指标，这样就能保证在有限的人力、物力、财力基础上，实行差异化的考核指标。
4.加强对绩效考核结果的运用。可以将绩效考核的结果用于培训与开发，加强对员工绩效技能的培训，还可以将考核结果与员工的薪酬挂钩，对于那些为企业做出贡献的员工要奖励，可以升职、加薪，这样做的目的主要是强化企业的价值观、业绩目标以及行为规范等行为，保证房地产企业的有效运转。
绩效考核管理办法13
第一部分 总 则
第一条：公司员工考评目的
(一)通过绩效考核，传递组织目标，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。
(二)加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。
(三)客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。
(四)反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。
(五)季度绩效考核主要目的在于：通过对1个季度内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。
(六)年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。第四季度直接进行年度考评。
第二条：理念
(一)以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。 (二)强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。 (三)注重考核结果面谈，通过考核发现问题、解决问题。
第三条：考核原则
(一)相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。
(二)客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，主管人员注意记录员工的工作表现，以事实说话，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。(三)公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。 (四)公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。
(五)保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方(公司绩效考核管理必要的参与者除外)。 (六)管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。
(七)定期化与制度化
绩效考核既是对员工工作情况的过去和现在的考察，也是对他们未来工作行为进行预测，将员工绩效考核定期化、制度化，有助于全面了解员工潜能，及时发现组织中的问题，从而促进企业的发展。
(八)沟通与反馈
考核评价结束后，人力资源部或各部门负责人应及时与被考核者进行沟通，将考评结果告知被考核者。 (九)考核实施部门
人力资源部门组织企业各部门负责人对员工进行评估。
第四条：适用范围
本制度适用于正式员工。考核对象具体分为：部门主管、行政、市场、技术、财务、人力资源各类人员。
第二部分 考核规定与流程
第一条：考核要素
(一)年度经营目标计划及季度工作关键业绩指标达成情况
(二)办公室提供的员工办公秩序管理考核标准、行政违纪记录和岗位违纪记录 (四)被考核者的上级主管人员提供的季度工作关键业绩指标工作记录 (五)员工月报
第二条：考核责任
(一)原则上实行自评、直接上级主考、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。
(二)直接上级和被考核者共同承担考核责任。被考核者作为一级考核者进行自评，直接上级作为二级考核者进行主评;人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任，按季度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。
(三)在审核最终结果时，考核小组根据监督情况，调整考核分数上下浮动限制为总分的5%。 (四)年终考核由公司成立考核领导小组组织实施，小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表，职能部门负责人、管理者代表等组成，具体成员由管理层会议决定，人数应为奇数，最少3人，最多7人。
第三条：考核责权 (一)人力资源部门：
(1)负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准 (2)负责组织绩效考核工作
(3)负责培训参与考核各级管理人员 (4)负责监督及控制考核工作的全过程 (5)考评分的汇总和考核资料的归档 (6)考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施 (7)办理考核领导小组委托的相关工作
(二)一级考核者(员工本人)和二级考核者(员工直接上级)
(1)了解考核的程序及方法 (2)确保考核的公正、公平
(3)对责任范围内的直线下级进行考核
(4)考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导
(三)由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划的真实性，确保考核结果的公正、公平
(1)严肃处理违背考核宗旨，以权牟私的个人
(2)负责考核工作的整体性和及时性，并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。
(四)绩效考核领导小组负责：
(1)拟定相关考核细则报总经理批准，负责年终考核方案的组织执行 (2)考核工作的柔性调控和协调. (3)重大申诉、投诉考核事件的处理。
第三条：考核权限
每位员工由自己进行自考，直接上级进行主考，人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核，绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任。
第四条：申诉
(一)各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务。
(二)被考核者如对考评结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，有权向人力资源主办进行申诉，人力资源主办应及时联系申诉人的直接上级所在的主管部门进行复议并在一周内给予明确答复：如果被考核者对申诉处理仍有异议，可以向考核领导小组提出申诉，由考核领导小组负责进行最终复议。
第五条：考核面谈
绩效面谈应由被考核者的直接上级与被考核者单独进行，人力资源部工作人员根据需要可选择地参与。
第三部分 各类人员考核的具体实施
第一条：季度绩效考核的实施
季度考核分为员工自评和直接上级考评两个环节，考核依据是员工的绩效期间工作表现记录和实际工作业绩、岗位职责说明、周报。考核表中，若部分岗位的当月考核不涉及到某项具体指标，则该项目评分按其明细分值的满分计算。
(一)员工自评
员工根据本岗位的考核表给自己评分，员工应认真、严肃、客观地进行自评打分，员工自评是员工自省和反映真实自我的重要机会，也是直接上级考评的依据之一。
(二)直接上级考核
直接上级根据员工的绩效期间表现和实际工作业绩给员工进行评分，直接上级应本着对事不对人的客观态度对下级进行评分。为避免对下级可能存在的信息失真，在评分时应适当参照员工的自评情况。
(三)人力资源主办会同部门负责人复核员工自评和直接上级评分后，人力资源主办会同部门负责人要进行最后的把关复核，防止人为因素影响考评的客观性。
人力资源主办会同部门负责人复核无异议后，按以下权重汇总计算：
第二条：考核结果与系数的换算
(一) 考核人员分类及对应的考核办法：
(二)员工的绩效月薪系数直接参照各员工的最终得分确定：
系数 = 员工的最终得分÷100(如：某员工的最终得分为85分，则系数为0.85)
员工的当月绩效工资 = 绩效奖励额度 × 系数(如：某员工的绩效奖励额度为500元，考核系数为0.85，则员工的绩效月薪为425元)
(三)年度(岗位)绩效素数的计算
中层管理人员年年度(岗位)绩效系数 =年终(岗位)绩效得分 × 80% +季度绩效得分 × 20% 非管理层员工年度(岗位)绩效系数 = 季度(岗位)绩效得分的1/4 × 60% +年终(岗位)绩效得分 × 40%
第三条：绩效管理过程
(一)绩效计划。考核期初，被考核人和直接上级在总结上期绩效的前提下，结合当前的工作重点，以关键业绩指标体系为指引，经充分沟通，共同确定本期的工作计划与目标。每个目标或标准遵循SMART原则，即“具体、可衡量、可达到、以结果为导向以及时间性”的原则。
(二)绩效辅导。计划的实施过程是考核者与被考核者共同实现目标的过程，上一级主管有责任辅导与帮助下属改进工作方法，提高工作技能;下属有责任向上一级汇报工作进展情况，并就工作问题求助于上级。
(四)在此基础上确认下期工作计划与目标。由被考核者和考核者共同确认考核结果。被考评者如对考核者的考核评价结果有异议、经沟通未取得共识时，可以按规定向人力资源主办申诉。
第四条：季度绩效考核工作流程
(一) 由公司绩效考核小组对公司各部门负责人及所管下属员工的季度绩效进行统一考核。 (二) 考核程度是员工自评、直接上级考评。
(三)上一季度考评在下一个季度开始时间，1日为员工自评，2-3日为主管评分，4日人力资源部统计分数并进行排序，5日提交管理层审核，公示优秀与不及格人员分数，无异议8日提交财务部核发绩效工资。
第五条：年度绩效考核流程
(一)公司绩效考核领导小组对公司各部门负责人及其所管下属员工的季度、年度绩效进行统一考核。 (二)年终考核在次年1月5-10号进行，15日前汇总考核结果报财务部。
(三)年度绩效考核由人力资源主办会同部门负责人、绩效考核领导小组进行全程监督、指导，由绩效考核领导小组进行复核。
(四)年度考核权重比例分配
第四部分 考核结果及运用
第一条：考核等级
考核等级主要是对员工绩效进行综合评价的结论。
考核级别划分：A(优秀)、B(良好)、C(合格)、D(差)、E(不合格)
第二条：考核结果的运用
(一)依据考评结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理。
(二)对新入职员工、调动新岗位的员工、在公司全年工作时间不足三个月或有其它特殊原因的，经考评委员会批准可以不参加年度考评，考评结果视为中。
(三)绩效考核工资比例
(四)奖惩措施
对员工自评主动放弃者，自评得分为零，连续二次不参与自评则作“不合格”处理，对考核主管故意不公正考核或因个人恩怨考核时应取消该项考核结果。被考核者为考核小组成员时应回避。
上述各类人员的半年度绩效得分参照考核等级表中划分等级。
第五部分 附 则
第一条 解释权
本制度的解释说明权属公司人力资源部。 第二条 实施细则
本制度未尽事宜及相关实施细则，由公司办公室与各部门共同补充，由总经理核准后实施。公司根据此管理制度规定，拟定员工考核办法。第三条 修改、废除权
本制度的最终决定、修改和废除权属公司。 第四条 实施时间
本制度的实施时间为20xx年9月1日
绩效考核管理办法14
第一条 考核目的
为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。
第二条 考核范围
本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。
第三条 考核原则
1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;
2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;
3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。
第四条 考核时间
1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核,月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。
2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。
第五条 考核形式
各类考核形式有：上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核过程中分别占有不同的权重。
第六条 考核办法
考核采取等级评估、目标考核、相对比较、重要事件或综合等办法，具体根据日常工作记录、档案、考勤情况、部门和员工书面报告、重大特别事件等进行。
第七条 考核内容
1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情况和个人绩效表现两部分，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定;个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅰ。
2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，内容包括员工个人岗位职能履行情况、知会能力、职业道德表现等三方面内容，具体考核项目内容及权重见公司员工岗位绩效考核量表ⅱ。
3、业务人员根据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。
4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司奖励与惩罚条例、考勤制度等相关内容其中，各项目部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出贡献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。
第八条 专项考核
1、试用期考核
对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;
对试用期表现优秀或较差者，可建议提前转正或适当延长试用期;
2、后进员工考核
对公司认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见。
3、个案考核
对员工工作涉及的重大工作项目可即时提出考核意见，并决定是否给予奖励或处罚。
4、调任考核
因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。
第九条 考核程序
1、月、年度考核开始前，由人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。
2、考核对象准备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工准备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。
3、人事部依据考核办法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情况，提交公司管委会审核考核结果。
4、管委会根据当期工作开展的主、客观因素影响审核确定考核结果。
5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改进意见，请员工作出岗位工作目标与计划。
6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。
第十条 考核结果
1、根据考核的具体情况，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中：
① 考核总分≥90分，优秀，当月实发绩效工资100%;
② 90分>考核总分≥80分，良好，当月实发绩效工资80%;
③ 80分>考核总分≥60分，合格，当月实发绩效工资60%;
④ 60分>考核总分≥50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%;
⑤ 50分>考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。
2、年度工作中，月度考核结果优秀次数累计达8次以上者可参加年度考核评优;不合格次数累计达3次以上者，公司将予以解聘。
第十一条 考核结果的作用
考核结果作为员工个人工作绩效的全面反映，主要具有以下作用：
1、与员工个人薪酬挂钩;
2、是决定员工岗位职务升降的主要依据;
3、与员工福利等待遇相关;
4、决定对员工的奖励与惩罚。
第十一条 附 则
1、本办法经公司总经理批准，自发布之日起实施。
2、本办法中各项条款由公司管委会负责解释。凡条款需要修订时，需报总经理批准后发布执行。
绩效考核指标设定原则
一、绩效指标、应分出评价层次，抓住关键绩效指标(keyPerformanceIndicator，KPI)每位员工都可能会承担很多的工作目标与任务，有的重要，有的不重要，如果我们对员工所有的方面都来进行评价考核，面面俱到，抓不住重点与关键，势必造成员工把握不住工作的重点与关键，从而也就无法实现将自己工作行为导向战略。
二、要能反映整个价值链的运营情况，而不仅仅反映单个节点(或部门)的运营情况。绩效考核一定要从企业整个运营的角度去考虑，一定要从整个企业运营的角度去评价一位员工或某个部门的作用。
三、应重视对价值链业务流程的动态评价，而不仅仅是对静态经营结果的考核衡量。
四、要能反映价值链各节点(部门)之间的关系，注重相互间的利益相关性。
五、定性衡量和定量衡量相结合，内部评价和外部评价相结合，并注意相互间的协调。
六、对某个特定绩效指标的维持与改进不应以牺牲其他任何指标标准为代价，否则，任何绩效都是无法接受的。
七、重视对学习创新、企业长期利益和长远发展潜力的评价。
在如何确定绩效考核指标的内容前，我们要了解绩效考核指标的作用，绩效考核指标(以下简称为绩效指标)主要有一下几个方面的作用：
1、导向作用
大家知道绩效管理主要作用中的导向作用，我认为，绩效管理的导向作用主要体现在绩效指标的导向作用，绩效指标就是为我们在工作中明确目标，指导我们以后工作。
2、约束作用
绩效指标有些会明确告诉我们那些是我们应该做，我们所做的工作是否与绩效指标相符合，约束我们日常行为和管理规范以及工作重点和目标。
3、凝聚作用
一旦绩效指标确定，我们就会利用各种资源，凝聚一切可利用的力量来实现和完成我们的绩效目标，可以把大家凝聚在一个共同的目标和方向。
4、竞争作用
绩效指标的设定就要求我们要通过努力工作才能完成的目标，绩效指标明确大家努力的方向和目标，这样就提供了员工之间，部门之间，企业与外部之间的竞争的目标和对比标准，使大家为完成绩效考核指标互相竞争。
绩效指标的作用我主要总结以上几个方面，当然还有其他作用我就不一一列举了。
我认为一个完整、有效、科学的绩效考核指标应包括以下几个方面的内容：
1、绩效考核指标的定义(或含义)
指标的定义主要是对绩效考核指标的解释，它是让考核者和被考核者都明确绩效考核指标的含义，便于他们理解，包含的内容主要有一些说明和计算公式等。
2、绩效考核指标的目标
绩效考核指标的目标是绩效考核指标的核心内容，它明确我们工作的目标以及考核标准的，如果没有目标值的绩效考核指标，这样的绩效考核指标就不是绩效考核指标。
3、绩效考核指标的权重
绩效考核指标的权重是绩效考核指标主要内容，它主要告诉我们在绩效考核的重点和工作的重点。
4、绩效考核指标的评价标准
绩效考核指标的评价标准主要是规定我们在实际评估中对完成不同的值给予相应的分数或计算公式和方法以及标注等。
5、绩效考核指标的数据来源
绩效考核指标的数据来源是规定我们在绩效管理过程中各部门对相关部门提供考核数据的主要职责和要求，以便在考核过程中保证数据的真实性和科学性。
6、绩效考核指标的评估者
绩效考核指标的评估者是明确绩效考核指标由谁来评估和辅导监督实施，一般是被考核人的上级。
以上是对绩效考核指标包含的主要内容的一个总结，但是，具体在我们制定绩效考核指标时，要根据公司的管理体系和管理模式等来选择，同时，我们必须要满足公司管理需求，与公司的战略和经营目标保持一致性。
绩效考核管理办法15
一、指导思想
为加强学校工作管理，鼓励广大教职员工全身心地投业、技术培训等工作中，明确工作目标，端正工作态度，充分发挥教职员工的积极性和主动性，更加出色的完成本职工作和年度工作目标特制订本绩效考核办法。
二、基本思路
教职员工绩效考核旨在进一步激发大家的工作热情，充分发挥教职员工工作的积极性和主动性，努力增强工作责任感。提高职业技术培训整体水平。
三、考核内容及办法
德、能、勤、绩四个方面。
（一）、德（20分）：工作认真，能自觉遵守学校一切规章制度。团结同志，具有团队精神。无条件服从校领导的工作安排，克服一切困难，完成本职工作。本项考核分为两个方面：一方面由全体教职员工分别对每个人进行考核，基本分为10分，校领导根据每个教职员工的工作表现评分为10分，两者相加为综合得分。满分全年奖励1200元。
（二）、能（30分）：
1、教职员工对每一个教学班从开始到结束都应该精密组织，疏而不漏，要确保完成每节课教学任务（5分）。要保证教学课堂纪律，学员不随便离开座位。教学秩序混乱，学员不认真听讲的扣5分。此项考核由培训单位主要领导和学校领导共同考核。通过抽查等方式综合考评。
2、授课老师在每堂课教学前，应对学员进行登记并签到，拍摄教学照片，做好培训资料的收集和整理工作（5分），资料残缺不全的扣5分。此项考核结合资料复查进行。
3、在教学中，要求老师口语清晰，教学步骤规范，通俗易懂（5分），凡语言表达不清，没有达到预期教学目的（学校随机抽查），扣5分；
4、凡县领导检查对组织教学等有严重看法或提出严厉批评的扣10分。
以上考核以教学班次为单位，30天为一个教学班次，满分奖励200元。
（三）、勤（20分）：在正常教学期间，不得迟到或早退，无故不得请假。迟到或早退一次扣1分（迟到或早退次数累加）。病事假一天扣5分（病事假次数累加），扣完为止。此项考核以月为单位，满分奖励100元。
（四）、绩（30分）：主要包括台帐的自查自纠、互查，以及每一次电话回访，上级各部门的考核检查等。
1、每一期培训台帐首先要自己仔细检查反复核对，要做到正确率达100%。每一期台帐要经过2个老师互查和一个领导审查，分别签名，共同负责。凡在县或省领导检查中发现一处有问题的扣5分（依次累加）。
2、电话回访中发现一例有错误的扣2分（依次累加）。每期台帐经检查确保无误后及时交办公室归档，凡本人因素造成台帐丢失或损坏的，由本人负责，扣5分。本考核在每年12月底进行，满分奖励500元。
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