薪酬管理制度15篇(合集)
在现实社会中，制度的使用频率逐渐增多，好的制度可使各项工作按计划按要求达到预计目标。相信很多朋友都对拟定制度感到非常苦恼吧，以下是小编为大家整理的薪酬管理制度，希望对大家有所帮助。
薪酬管理制度1
第一章 总则
第一条 目的
为建立与现代企业制度相适应的收入分配制度，适应集团管理模式，建立和完善激励约束机制，有效地调动员工的积极性和创造性，提高企业经营管理水平，将员工的利益与企业的长期利益结合起来，促进企业健康、持续、稳定发展，依据《公司法》、《上市公司治理准则》、《公司章程》等有关法律法规和制度，拟定了本制度。
第二条 适用范围
本制度适用于新疆金风科技股份有限公司、及所属全资子公司、控投子公司的所有员工。所涉及适用员工群体主要包括以下三类人员：
1。 公司高级管理人员：指新疆金风股份有限公司 ceo、总裁、副总裁、首席财务官、总工程师、董事会秘书。
2。 分（子）公司高级管理人员：公司下属的全资子公司、控股子公司、分公司的董事长、总经理、副总经理、总工程师等人员。
3。 员工：本制度中涉及到的员工如无特别说明，均指全体员工。
第三条 原则
1。 责任原则：按岗位的职责、价值、任职资格等因素，确定各个岗位的薪酬标准。
岗位变动，则薪酬随之变动。
2。 绩效原则：员工的实际薪酬与公司的经营状况、部门绩效和个人的工作业绩挂钩，实行奖优罚劣。
3。 激励原则：根据市场竞争环境及公司的发展目标，采用积极的、多样的、有效的激励方式以激发员工的工作热情，保障公司目标的实现。
4。 竞争原则：公司薪酬水平要更好地吸引和留住人才，保证薪酬体系与相同及相关行业接轨，贯彻以人为本的理念，保证薪酬水平在外部市场中具有竞争力。
5。 保密原则：公司遵循薪酬保密原则。
第二章 管理机构
第四条 薪酬与考核委员会负责制定公司高级管理人员的考核标准并进行制定、考核、审查、落实公司高级管理人员的薪酬政策和激励方案。
第五条 公司人力资源部是公司薪酬管理专门机构，负责制定集团高级管理人员以外所有人员的薪酬政策及激励、绩效管理体系，负责制定公司及分子公司高级管理人员的激励方案，经 ceo 批准后实施。
第六条 各子公司的薪酬制度由子公司人力资源部拟定，报集团人力资源部审核后，经子公司董事会批准后执行。
第七条 各子公司的人力资源部负责制定本公司的薪酬实施细则及与之相关的绩效评估方案、激励方案等，经子公司的总经理审核后，报集团人力资源部批准后实施。
第三章薪酬结构
第八条 员工的薪酬结构
1。 薪酬组成
薪酬由工资、津贴、奖金、长期激励、特殊奖金和保险福利构成。
2。 工资
1） 月度工资标准的确定是根据员工所在岗位承担的职责、岗位要求的技能、工作的复杂性和重要性、经营规模和市场水平等综合因素确定。
2） 员工的岗位发生变动，月度工资需要根据新岗位所在的职级进行薪酬调整。
3） 月度工资分为岗位工资和绩效工资，岗位工资和绩效工资根据岗位的工作内容不同采用不同的分配比例。
4） 月度实得绩效工资由月度的绩效工资和员工月度绩效考核结果计算所得。
3。 津贴
1） 不同的员工因所在岗位的职级、工作环境、工作内容和职责的不同适用不同的津贴和标准。
2） 津贴是固定收入的一部分，按月进行发放。现有的津贴有通信津贴、住房津贴、交通津贴。
3） 各子公司根据公司的实际情况和所在地的居民消费水平，在薪酬实施细则中制定适用的津贴类别和标准。
4） 津贴类型和津贴标准与岗位和职级保持一致性，如果岗位或职级发生变动，则津贴随之调整。
4。 奖金
1） 员工的奖金根据员工所在公司的经营状况、部门绩效和个人的业绩情况确2） 各分、子公司均应围绕经营目标的实现，制定针对性的绩效考核和奖金激励的方案，激发员工工作热情，调动员工工作积极性。
3） 不同序列、不同岗位的员工根据其工作内容采用不同的奖金比例、计算方法和发放周期。
4） 奖金方式有绩效年薪、项目奖金、计件奖金、利润提成和其他奖金。
5。 特殊奖金
1） 经公司审批的经营举措奖励、项目奖励、优秀员工奖金、合理化建议奖等用于表彰的特别事件和人员的奖金。
2） ceo、总裁、子公司总经理均设置特别奖励基金，用于奖励有突出和重大贡献的员工。
3） 公司实行超额利润奖励，当公司年度净资产收益率达到 5%以上时，超出净资产收益率 5%以上部分的利润，按下列标准以超额累进的方式提取风险奖励基金。
净资产收益率（%） 10 以上
5—6 6—7 7—8 8—9 9—10
超 额 奖励基金按超额利润累进提取比例（%）
10 12 14 16 18
超额奖励基金的奖励范围和奖励额度由经营层决定，分三年发放。
6。 保险福利
1） 公司按照国家有关规定足额缴纳各项社会统筹保险，社会统筹保险的基数和比例按照当地政策和法规执行。
2） 公司针对不同岗位的员工提供不同的补充保险，为从事有危险及危害性作业的员工提供商业意外伤害保险，为正式员工提供商业补充医疗保险，为中国境内工作的外籍员工提供健康保障保险。
3） 公司提供设施齐全的健身场馆，鼓励成立各种俱乐部，并组织各项业余活动，包括集体婚礼、文艺晚会、现场慰问等。
4） 公司提供班车、宿舍、图书室、法律援助、公司活动日等福利。
5） 公司为员工提供年度体检、员工互助基金等其他的补充福利，具体参看公司福利管理制度。
7。 长期激励
长期激励是对企业发展过程中做出持续重要贡献的人员给予长期回报和奖励。
第九条 公司高级管理人员的薪酬结构
1。 公司高级管理人员的薪酬组成
1） 高级管理人员薪酬实行年薪制，由基本年薪、绩效年薪、特殊奖励、福利补贴、长期激励组成。
2） 基本年薪：基本年薪是高级管理人员年薪中的固定部分，该部分年薪不进行考核，按实际工作月份发放。
3） 绩效年薪：绩效年薪是高级管理人员年薪中的浮动部分，与公司的经营和管理业绩挂钩，结合个人的绩效评估和管理能力评估结果确认集团高级管理人员的绩效年薪收入。
4） 特殊奖励：公司在经营和管理过程中对有特殊贡献或完成重大临时性事项所进行奖励。公司高管参与超额利润奖励的分配。
5） 福利补贴：包括国家法定福利、公司保障性福利和公司关怀性福利。
6） 长期激励：公司实行长期激励机制，对企业发展过程中做出持续性重要贡献的高级管理人员给予长期回报和奖励。
2。 如果高级管理人员的工作职责发生重大的变化或是岗位发生变动，公司可以根据其工作职责或岗位重新核定其年度薪酬总额，核定的薪酬水平可以增加也可以减少。
3。 公司薪酬与考核委员会每年根据公司的发展需要，确定公司高级管理人员年度绩效考核方案，并在次年年初完成业绩评估和绩效年薪分配方案。薪酬支付由公司人力资源部实施。
4。 基本年薪与绩效年薪标准
1） 年薪标准（基本年薪+绩效年薪） 由董事长根据高级管理人员所任职位的工作职责、岗位价值、任职资格、市场薪资等因素确定。
2） 基本年薪按月发放，每月发放标准=基本年薪÷12 个月。
3） 高级管理人员的年总收入是指税前收入，包括需要个人承担的各项社会保险、住房公积金、个人所得税及其他应由个人承担的费用。
4） 绩效年薪以基本年薪为依据，基本年薪和绩效年薪基数的比例为 6：4。
5。 高级管理人员执行弹性工作制，日常不考勤，同时不计算和发放加班工资。
第四章 薪酬预算及使用管理
第十条 薪酬预算管理
1。 根据聘任、管理、考核、分配一体化的原则，公司高级管理人员和分、子公司高级管理人员及其他由集团直接聘任的员工的薪酬预算和使用由集团人力资源部负责。
2。 各业务单元、分（子）公司负责组织本公司各个部门的人员编制、人员需求，完成各部门的薪酬预算，由人力资源部汇总，经业务单元、分（子）公司总经理审核后，集团人力资源部批准后实施。
3。 如因外部环境、公司经营状况及其他重大事件的影响，需要调整公司年度薪酬总额的，经董事长批准后调整。
第十一条 薪酬的使用管理
1。 集团和各业务单元、分（子）公司的薪酬预算的使用均应严格执行分解计划，按照目标的完成情况，有计划、分阶段地使用。
2。 各业务单元、分（子）公司的每季度薪酬总额及使用分析报告须报集团人力资源部进行审核。
第五章 薪酬的计算与发放
第十二条 工资采用月度支付的方式，以整月为考核周期，本月在规定时间内支付上个月的工资。新入职员工试用期内，按约定的月度工资标准的 80%计发，对于重要的.岗位，可以按约定工资标准的 100%发放。
第十三条 月度税后工资由月度岗位工资、月度实得绩效工资、各项津贴、奖金、特殊奖金之和减去各项考勤扣款、员工个人应承担的社会保险、其他扣减项、个人应承担的税款及税后应由员工承担的其他福利扣款项计算所得。
第十四条 绩效工资按照员工所在公司的绩效考核办法执行。
第十五条 奖金的计算和发放按照所在公司、部门的激励方案执行。
第十六条 社会保险的缴纳及其他福利的发放按员工所在公司福利实施细则执行。
第十七条 个人所得税按照国家的法律规定由公司为员工代扣代缴。
第六章 薪酬的调整
第十八条 薪酬调整的条件
1。 外部薪酬水平发生较大变化，现有的薪酬策略和水平不能吸引和保留公司正常运营所必须的人才时；
2。 外部经济环境发生较大变化，影响员工的实际收入水平时；
3。 公司面临严重经济困难或遭受重大经济损失时；公司经营状况有重大改善或业绩有显著提高时。
4。 员工的岗位发生变化或是岗位的工作内容发生重大变化时。
5。 员工的绩效优秀或薪酬水平不能体现岗位价值时。
第十九条 薪酬调整的分类及实施流程
1。 年度薪酬调整，集团人力资源部每年根据市场薪酬的变化、外部经济环境趋势、公司的发展需要制定年度薪酬调整总比例和实施方案，经 ceo 批准后实施；各子公司根据集团的年度绩效薪酬调整方案，制定适合于本公司的年度薪酬调整比例和实施方案，经公司 ceo 审核后，报集团人力资源部批准后实施。
2。 个别薪酬的调整，由用人单位提出申请，经用人公司人力资源部审核后，按公司人力资源分层授权的权限逐层进行审批。
3。 年度薪酬调整的月度增长总额超过月度工资总额的 25%，需要各公司董事会批
第二十条 薪酬调整的申诉
1。 如果员工对薪酬调整所产生的异议，员工有权向属地人力资源部提出申诉。
2。 属地人力资源部在接到员工申诉后 15 个工作日内，必须将申诉处理结果通知到员工本人。
3。 如果员工以对属地人力资源部的申诉结果不满意时，可以直接向集团人力资源部进行申诉。
第七章 海外人员的薪酬管理
第二十一条 海外当地人员的薪酬管理
1。 公司为海外招聘的人员提供在当地市场有竞争力的薪资水平。
2。 根据不同地区差异，由子公司人力资源部、海外业务负责人公或办事处首席代表与集团人力资源部共同制定该地区的薪酬管理实施细则，报集团 ceo 审批后执行。
第二十二条 国内外派的海外人员薪酬管理
1。 国内派驻海外人员根据派驻地的物价水平、生活和工作条件，给予不同的海处补贴标准，具体标准见新疆金风科技股份有限公司财务部的相关制度。
2。 国内派驻海外人员的国内薪酬标准不变，但取消国内的交通、住房、通讯等补3。 带薪调休假：根据公司福利制度中的调休假标准执行。
第八章 附则
第二十三条 遇国家政策重大调整，或发生不可抗拒的重大情况，本制度将适时将进行调整。
第二十四条 如本制度与最新的法律、法规和规章存在冲突，以最新的法律、法规及规章执行。
第二十五条 本制度经董事会批准后执行， 《新疆金风科技股份有限公司薪酬管理制度》和《新疆金风科技股份有限公司高级管理人员薪酬管理制度》同时废止。
第二十六条 本制度由董事会负责解释。
薪酬管理制度2
一、员工入职管理制度
1、入职流程通知入职时间，携带相关资料至人力资源部办理入职手续。
2、新员工入职需携带资料
A、身份证原件及复印件1张
B、毕业证、学位证原件及复印件1张
C、职业资格证书职称证书原件及复印件1张
D、一寸彩色照片2张
3、新员工入职需填写资料
1、《员工简历表》，要求新员工写清基本情况，特别注意有无犯罪前科。
2、《服装领用表》，填写清楚并签字确认。
3、《劳动合同》，认真填写并了解每一项条款。
二、薪酬管理制度
1.薪酬结构及标准
1.1薪酬构成：公司的薪酬由基本工资、绩效工资、岗位补贴、工龄工资、餐费补助构成。
2.工资薪金的确定
2.1工资的确定与聘用岗位对应，实行以岗定薪的原则。岗位工资级别按岗位的责任大小、重要程度等因素确定;
2.2新员工薪金的确定，依据职位说明书规定的该职位的最基本任职条件，确定薪金，人事部与总经理共同商量确定其工资标准。
2.3新聘用人员执行一个月的试用期，在试用期执行试用工资（按其签合同时签订的工资），转正后执行标准工资。
2.4工龄工资：在职满半年着享有50元工龄工资，在职满一年者享有100元工龄工资，一次类推，5年封顶。
3.薪金的调整
3.1新员工试用期满，试用考核合格，符合转正条件者，按转正工资薪金。
3.2职务晋升、下调与转岗，按照新的项目岗位调整薪金。
4.薪酬发放
4.1工资（基本工资+绩效工资+岗位工资+餐补）按出勤天数计发，日工资按工资（代班和电话补助除外）/30天计算;每月15日发放上个月的工资，遇休息日顺延，节假日提前发放;工资发放采用银行自动转账方式;遇特殊情况公司电话通知员工后，可以延期发放。
4.2工资发放的程序为：人事部根据员工当月的考勤情况，编制员工工资表报总经理审批;总经办将审批后的工资表转财务部，由财务部执行工资转账。
4.3新进员工第一月工资或离职员工最后一月工资根据实际出勤天数给付;离职员工在其办理完离职手续后，人事部核算工资后转交财务部以现金形式在3个工作日之内结清其应得工资。
三、福利管理制度
1.公司的福利由三部分组成：基本社会性福利、公司集体性福利、特殊性福利。
2.基本社会性福利
员工每年享受国家法定假日共11天，详细情况如下：（节假日轮流值班，以双倍工资结算）;元旦：1天（1月1日当天）;春节：3天（初一至初三）;清明节: 1天（4月1日当天）;劳动节：1天（5月1日当天）;端午节：1天（当天）;中秋节：1天（当天）;国庆节：3天（10月1日-10月3日）
3.公司集体福利
3.1防暑降温费：为做好夏季防暑降温工作，保证企业职工在工作中的身体健康，为员工提供必备的降温用品，以实物形式发放。
3.2取暖费：满足员工冬季住房供热的取暖补贴，根据实际情况制定并发放。
3.3为庆祝员工过生日对员工定制蛋糕并表示慰问;
3.4工作服：为统一员工职业形象，公司视岗位需要为员工定制夏季、冬季工作服各1套，一般每2年更换一次。
3.5过节礼品发放：中秋节每人发放月饼一盒，春节发放200元购物卡或者现金。
3.6代班津贴：3-8人：班长代班津贴100元,电话补助50元。 9-15人：班长代班津贴150元,电话补助100元。16-20人：班长代班津贴200元,电话补助150元。
4.其他福利
4.1公司为鼓励优秀，对于各方面表现优秀、业绩突出、贡献较大的员工，为其提供奖金，奖金视情况而定。
4.2公司为在职满一年的员工提供200元奖金，9个月提供150元奖金，半年者提供100元的奖金，满3个月50元的奖金。
四、考勤管理制度
1、保安人员作息制度
1.1每天工作时间为24小时执勤，8小时制，三班倒;倒班时间分别是早班08:00-16:00，中班16:00-24:00，夜班24:00-08:00.
1.2保安员实行轮休，确保员工每周至少休息一日。
2、考勤办法
2.1建立考勤登记本，上班实行登记制度，每月最后一天汇总考勤情况，报公司;
2.2下列情况属于违反劳动纪律：
迟到：上班无故晚到15分钟;早退：下班无故提前15分钟;旷工：未经请假不到或擅离职守或提前下班30分钟;伪造考勤记录：以旷工论处，并视情节对当事人处罚。
五、休假种类和假期待遇
（一）事假
1、事假必须事先申请，履行请假审批手续，经过经理批准后方可休假。
2、事假未获批准擅自不来或者逾期未及时补办手续者按旷工处理。
（二）病假
员工因病请假，需出示正规医院证明材料（医生建议休假单、病历），一月五天以内的`，发放基本工资的50%，超过五日者，按病假时间，按照事假处理。
（三）丧假
在公司任职一年的员工，倘若直系亲属去世，可以享有三天有薪（基本工资）丧假，直系亲属指父母、配偶、子女。
（四）年休假
在公司任职满一年者，在次年的年度假内，可以享受七天有薪（基本工资）年休假。
（五）婚假
在公司任职满一年的员工，可以享受五天有薪（基本工资）婚假，婚假必须提前向上级领导申请并附上结婚证书复印件。
（三）休假假审批程序
1、休假时间在3天以内者，不得迟于休假前1个工作日提交请假申请，报总经理批准并报人力资源部备案后方可休假。
2、休假时间3—5天者，不得迟于休假前2个工作日提交请假申请，报总经理及人力资源部经理审核备案，将工作与同事妥善交接后方可休假。
3、休假时间超过5天者，不得迟于3个工作日提交请假申请，经总经理审核、最后经董事长批准，报人力资源部备案，并将工作与同事妥善交接后方可休假。
六、员工服装管理规定
1、员工的服装由公司项目管理部统一制作、购买、部门管理员负责对本部门、分公司所属装备的管理、检查。
2、员工在工作时间内必须按统一规定着装，保持服装整洁，下班后叠放整齐或用衣架挂好，严禁在上班时间以外穿工作服，严禁将工作服转借他人，公司部门定期对员工着装进行检查，发现违规者给予处理。
3、如因工作原因造成服装损坏，需由当事人写明损坏原因，项目主管签字，经项目管理部经理同意后方可更换。
4、非因工作原因造成的工作服损坏，由当事人自行承担购买工服的费用。
5、项目主管或装备管理人员负责对各类员工的着装进行具体检查并将其检查内容上报公司项目管理部。
6、公司部门着装要求：挂工作牌，着公司统一发放的工作服。
7、保安员着装要求：挂工作牌，全身着统一制服，扎皮带，系领带，戴帽。
8、保洁员着装要求：挂工作牌，着公司统一发放的服装。
9、员工5月1日和10月1日为夏冬装换季时间，更换工服时，需由领用人将工服清洗干净，交还项目管理部后，由项目管理部下发各分公司，再由其下发至有关项目及人员。如有特殊情况，视当时情况而定。
10、如员工办理离、辞职手续时，需将工作服洗净后交回，并作为离、辞人员完善手续之一，项目主管在本人离开项目时，应在手续上写明。装备有遗失或人为损坏者，照价赔偿。
11、服装等物品的使用期及赔偿按项目管理部报价表执行。
12、公司的服装代表公司的形象，员工必须精心护理，不得故意损坏，未到规定换领时间而损坏的服装按公司规定处理。
七、离职批准制度
1、一般正式员工提出离职，需提前一个月填写《离职申请表》，经班长批报项目经理、项目经理签字同意后转交给人力资源部，为员工办理相关手续。
2、班长提出离职，需提前两个月填写《离职申请表》，上交项目经理批报，总经理签字同意后交给人力资源部，为员工办理相关手续。
八、员工离职经办程序：
1、工作文件交接清楚，服装及工牌交接，服装未清洗或者未洗干净，扣除相应洗衣费，工牌丢失扣除15元。
2、清算工资：如果离职工资不满一月（试用期）以现金形式在手续交接清楚的三个工作日内发放，如果满三个月下个月15号工资一次结清;
3、人事部将离职员工材料（员工履历表、劳动合同、辞职报告）整理按月存档备案。
薪酬管理制度3
薪酬体系管理制度是企业人力资源管理的核心组成部分，它涉及到员工的.工作激励、福利待遇、绩效评价等多个方面。这一制度旨在确保公司能够吸引、留住和激励优秀的员工，同时也为员工提供了公正、透明的薪酬标准。
内容概述：
1.薪酬结构：明确基本工资、绩效奖金、股权激励、福利补贴等各部分的比例和计算方式。
2.绩效考核：设定客观、量化的绩效指标，与薪酬挂钩，确保公平竞争。
3.薪酬调整：规定定期或不定期的薪酬调整机制，如晋升加薪、市场调整等。
4.福利政策：包括医疗保险、退休金、年假、员工培训等，增强员工满意度。
5.奖励与惩罚：设立奖励机制以激励优秀表现，同时明确违规行为的处罚措施。
薪酬管理制度4
第一章 总 则
第一条本制度的设立遵循效率优先、兼顾公平的分配原则,在遵守国家法律、法规的基础上,力争体现员工个人价值、贡献大小,保障职员生活安全的需要,促进公司与职员共同发展。
第二条 薪酬福利的内容
本制度所指的薪酬福利内容包括:
1、工资;
2、年终奖励;
3、津贴;
4、'四金'
1)社会统筹养老保险;
2)社会统筹医疗保险;
3)社会统筹失业保险;
4)社会住房公积金;
5、内部医疗保障;
6、有薪年假。
第三条适用范围
本制度适用以下人员:
1、公司职能部门正/副总经理;
2、公司职能部门正/副总经理以下全部职员(简称职员);
3、公司向子公司派出人员。
第二章 员工工资
第四条员工工资由基本工资+岗位补贴构成
第五条职能部门正/副总经理执行职务等级工资制。
第六条职员执行职级等级工资制。职员分为高级经理级职员、经理级职员、一般职员等三个职级,每个职级又分别为3个工资等级(详见《浙江纳德物业管理有限薪级标准》)。
第七条工资的确认:
1、职能部门正/副总经理公司批准录用或聘用时,必须进行工资确认,明确工资待遇;
2、职员经公司批准试用时,必须进行工资确认,明确工资待遇。
第八条工资的调整:
1、根据公司人员年度考核成绩和公司经营业绩,公司每年年初调整一次工资。
2、工资调整的标准为:
总体评价优:晋升二级;
总体评价良:晋升一级;
总体评价一般:保持原工资级别。
第八条特殊的工资调整
1、职能部门正/副总经理经批准调整工作部门和职务,其工资可作出相应调整。
2、职员经批准转正或调整工作部门、岗位、职级等,其工资可作出相应调整。
3、薪酬行情发生变化时,人员工资将作出相应调整。
第九条公司执行工资保密制。员工如对个人工资有疑问,应直接询问综合服务部经理。
第十条 员工当月工资的支付时间为下月16日,支付的方式按有关规定执行。
第十一条 税费处理:
1、员工个人所得税自理;
2、员工个人所得税由财务部门代扣代缴。
第三章员工津贴
第十二条 员工津贴包括以下几部分:
1、交通补贴;
2、误餐补贴;
第十三条津贴发放的对象
凡与公司签定正式劳动合同的员工自合同生效之日起,均可享受公司发放的交通补贴和误餐补贴。
第十四条员工在确认、调整工资的同时,确定享受津贴的具体待遇。
第十五条员工享受津贴的具体办法详见公司其他相关规定。
第四章 员工年终奖励
第十五条员工年终奖励是指:公司在每年年终以员工的年度考核成绩为依据,除工资、津贴以外,给员工发放的一次性现金奖励。
第十六条员工年终奖励的对象:具有年度考核成绩的员工。
第十七条员工年终奖励的计算公式
员工年终奖励=基本年薪×系数
第十八条员工年终奖励计算公式中的系数依据员工年度考核成绩而确定。
第十九条员工年终奖励的发放按公司有关规定具体执行。
第五章员工的四金'
第二十条员工的四金'包括:
1、社会统筹养老保险;
2、社会统筹医疗保险;
3、社会统筹失业保险;
4、社会住房公积金。
第二十一条员工'四金'属国家法定员工福利。凡与公司签定正式劳动合同的员工,自合同生效之日起,必须参加公司员工'四金'的缴纳。
第二十二条员工'四金'的缴纳和享受的标准按照国家每年颁布的法规执行。
第二十三条员工'四金'中涉及的个人付费部分由员工个人承担。
第六章员工内部医疗保障
第二十四条凡与公司签定正式劳动合同的.员工,均须参加公司出资投保的团体商业医疗保险。
第二十五条公司以员工享受团体商业医疗保险所得的保险费,支付员工住院医疗费用中公司应承担的费用。
第二十六条员工自离职之日起,不再享有团体医疗保险。
第二十七条公司每年组织一次员工身体健康检查。
第二十八条员工日常门、急诊费用中,除国家和杭州市法规中规定由公司承担的部分外,其余均由员工个人负担。
第二十九条员工因工伤产生的医疗费,按国家和杭州市有关法规处理。
第三十条员工内部医疗保障具体执行办法待有关规定发布后再予执行。
第七章 员工的假期
第三十一条员工的假期包括:
1、法定公众假;
2、婚假;
3、丧假
4、产假
5、病假
6、工伤假
7、事假
8、带薪年假
9、探亲假。
第三十二条凡在公司工作满一年的员工,可享受带薪年假。
带薪年假的长短与员工个人的职务、职级相关。
第三十三条带薪年假当年使用,不累积。
第三十四条员工休假的具体执行办法,详见公司依据国家法规制定的相关规定。
第八章附则
第三十五条本制度由综合服务部负责解释。
薪酬管理制度5
第一章总则
第一条目的
1、本薪酬制度的直接目的是遵守社会经济基本规则及国家法律的规定，以员工劳动创造的价值合理地、有区别地支付报酬，保障员工生存和生活的物质需要，创造经济效益和社会效益。
2、本薪酬制度的最终目的是对员工的工作进行绩效评价，通过优劣调整，激励员工改善工作表现，加强和提升员工的工作绩效和公司的经营业绩，以实现公司发展的战略目标，同时也提高员工的满意度和未来的成就感。
第二条原则
1、按绩效付薪酬原则。本制度在基于按人(即人的资质)付薪酬、按岗位(即岗位的权责大小、重要度、技术难度、劳动强度和安全度等)付薪酬的基础上，强调按绩效(即员工的个人工作成绩、工作态度、工作能力)付薪酬的分配原则。
2、员工收入与个人工作业绩和公司整体的经济效益相联系的原则；
3、参照劳动力市场工资指导价位合理确定岗位工资标准和工资差距，在保障员工的生活水准的前提下，按贡献分配，兼顾企业发展和实际现状的需要。
第三条适用人员范围
本制度适用于公司在职在岗员工。
第四条薪酬调整
公司董事会负责批准年度利润分配方案，根据公司战略及劳动力市场工资确定年度工资方案调整和工资增长幅度。
第二章薪酬结构
第一条工资结构：基本工资(基础工资+岗位工资)+补贴津贴+奖金
1、基础工资：是为保障员工最底的生活需要而支付的工资；
2、岗位工资：根据员工岗位工作性质、职责、技能、工作难度及行为对公司的影响程度和价值而支付的工资。(岗位的价值)
3、补贴：作为公司给与员工的福利，基本上公司正式员工均享受。我司的补贴具体是：午餐补贴、通讯补贴。
4、津贴：是为了补偿员工特殊或额外的'劳动消耗和其岗位的特殊性给与的报酬。我司的津贴具体是：交通能源津贴、领导职务津贴、汽车司机行车津贴。
5、奖金：是由根据员工工作业绩的优良和公司经济效益状况而支付的工资。
其支付的额度与企业的经营效益息息相关。我司的奖金具体有：绩效奖金(工作业绩)、总经理嘉奖。
第二条薪酬制度
为适应这些岗位不同的工作特点和管理要求，公司薪酬体系也相应地分为年薪制、绩效工资制(提成工资制)、结构工资制、协议工资制三大类，具体内容及适用人员见下表：类别适用对象：年薪制管理系公司领导类、部门领导类岗位；提成工资制销售类人员；结构工资制辅助管理类人员；协议工资制公司认定的部分关键外聘岗位。
第三条具体构成内容
1.年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(标准年薪额×40%÷12)+月度补贴津贴]+年度公司效益奖金(标准年薪额×60%)+年度总经理嘉奖奖金
2.提成工资制：年薪收入=∑[月度底薪(标准年薪额×40%÷12)+月度补贴津贴]+年度岗位绩效奖金(标准年薪额×60%)+年度总经理嘉奖奖金
3.结构工资制：年度收入=∑月度收入(基本工资+绩效奖金+补贴津贴)+年度总经理嘉奖奖金
4.协议工资制：是指先确定薪酬额，再按照结构工资制或年薪制的内容结构及标准分解薪酬组成的薪酬制度。实行协议工资制属于特殊薪酬情况，一般仅对从公司外部引进优秀人员时适用，需要适用时由人力资源/行政部申请，公司薪酬委员会研究通过、总经理批准后方能执行。
5、内容解释：
5.1月度底薪：即为每月固定的基本工资。
5.2月度补贴津贴(试用期、临时工不享受)见下表：福利项目适用人员标准备注；午餐补贴全体正式员工100元/月直接用于为员工提供工作餐；通讯补贴全体正式员工50元-300元/月领导300元、销售100元、其他员工50元；交通能源津贴公司领导 300元/月下班不便或有私家车员工(汽油费)关键岗位100元/月需申请经总经理审批。
5.3年度公司效益奖金：
与公司效益指标的完成情况挂钩，在年度结束时统一计算并一次性发放。
5.4岗位绩效奖金：
与个人工年度的工作目标业绩完成情况挂钩，在年度结束时统一计算并一次性发放。
5.5总经理嘉奖奖金：
是公司总经理或管理执委会根据公司本年度的效益完成情况和经营计划完成情况、员工所在岗位的重要度和关键度、员工本人的工作成绩和工作表现等，可能在年度结束时统一计算并一次性发放的单项奖金，其每年是否发放、以及如果发放其计发的.标准和具体金额等由总经理或执委会决定，人力资源/财务部负责计算并备案。
第三章薪酬确定
第一条公司领导类岗位(即执委会成员)人员薪酬的确定
总经理岗位的薪酬由董事会确定，其它公司领导类岗位的薪酬由总经理在董事会确定的原则内根据本制度支持文件《领导类岗位年薪系数表》的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。
第二条部门领导类岗位人员薪酬的确定：根据公司的聘任、任命文件，由总经理根据《领导类岗位年薪系数表》的规定和总经理确定的当年年薪基数确定。
第二条各领导岗位的年薪额一经确定仅对当年度有效。
第三条销售类岗位人员年薪的确定：由总经理根据公司销售指标的情况，结合员工本人上一年度的销售业绩，按照公司《岗位工资对照表》确定，确定岗位等级与工资标准。
第四条实行结构工资制员工岗位工资的确定：由各部门根据岗位《工作说明书》、《岗位工资对照表》的规定和要求，结合对员工本人工作业绩、能力和态度的考评，确定岗位及岗位工资级别报公司薪酬委员会审核，由总经理批准。岗位工资一经确定仅对当年度有效。
薪酬管理制度6
一、 保洁员岗位职责：
1、严格遵守公司各项规章制度。
2、文明服务、礼貌待人，并注意保持个人的仪容仪表，树立良好形象。
3、爱岗敬业，听从上级领导指挥，在规定时间内按照工作标准，保质保量地完成各自分管区域内的保洁工作。
4、遵守考勤制度，按时上下班，不迟到、早退，不旷工离岗，工作时间不干私活，不做与工作无关的事情。
5、发扬互助精神，支持同事工作，以礼相待。
6、清洁过程若发现异常现象，如跑、冒、漏水和设备设施损坏、故障等，及时报告主管领导或专管人员，并有义务监视事态过程或采取有效措施，控制事态发展，必要时积极协助专业人员排除故障。
7、 妥善保管清洁工具和用品，不得丢失和人为损坏，不得将清洁工具和用品私借他人使用或带回家中使用，如损坏或遗失工具照价赔偿。
8、拾金不昧，拾到物品立即上交或送还失主。
9、除工作时间外，可在四楼多功能厅休息。
10、认真完成上级领导临时交办的其他任务。
二、保洁员工作区域：
（一）固定区域：
1、负责董事长室、集团总经理、商务会馆总经理、北辰房开总经理办公室的清扫保洁。
2、负责办公楼一楼（集团公司）、三、四楼走廊的清扫保洁。
3、负责办公楼三、四楼厕所的清扫保洁。
4、负责四楼会议室、接待室、贵宾室、多功能厅的清扫保洁。
5、负责南侧一至五楼及北侧一至四楼，楼梯通道的清扫保洁。
（二）临时性区域
1、负责5楼外审办公室清扫保洁。
2、负责李福泉总助、修民川总工、张寒总助办公室清扫保洁。
3、负责三楼空闲办公室（4间）清扫保洁。
4、负责多功能厅婚宴后走廊地面清扫保洁。
（三）分工负责
1、一、三楼保洁员负责范围：
北辰房开总经理办公室、一楼走廊、一楼接待处沙发、茶几、接待处花卉、荣誉证书柜、三楼走廊、三楼厕所、三楼空闲办公室（4间）、北侧一至四楼及一、三楼临时性的清扫保洁工作。
2、四楼保洁员负责范围：
集团公司总经理办公室、四楼走廊、四楼厕所、负责南侧一至五楼及四楼临时性的清扫保洁工作。
3、保洁共同负责范围：
商务会馆总经理办公室、董事长室、四楼花卉养护、四楼会议室、接待室、贵宾室和多功能厅。
4、分工负责实行月轮换制，共同负责范围在轮换时依然共同负责。
三、保洁员工作流程：
上午：
1、7：30—7：40 清扫各自负责的领导办公室；
2、7：40—7：50 清扫一、三、四楼走廊；
3、7：50—8：00 清扫共同负责的区域（会议室、接待室、多功能厅和倒垃圾）
4、8：00—8：30 清扫三、四楼厕所；
5、8：30—9：00 清扫南北两侧楼梯通道；
6、9：00—10：00 清扫一、三、四楼走廊；
7、10：00-11：00 清扫三、四楼厕所。
下午：
1、13：00—14：00 清扫一、三、四楼走廊；
2、14：30—15：00 清扫三、四楼厕所；
3、15：00—16：00 清扫南北两侧楼梯通道。
4、下班前清扫各自负责的领导办公室。
注：以上各项清扫内容除定时、定点清扫外，要随时巡回检查，发现卫生不达标处随时清扫。
四、保洁员工作标准：
(一)办公室的清扫标准：
1、办公桌、椅、电脑、电话、烟缸、地面、窗台、窗框、门、文件柜、刊物架、沙发、茶几等每天至少擦拭一次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。
2、办公桌上的办公用品、文件、资料等要摆放整齐，不得随意翻看。
3、文件柜玻璃、窗框要擦拭得干净、明亮，无手印⑽蕹就痢⑽匏迹；窗帘悬挂整齐。
4、垃圾筒要保持干净无污、垃圾及时清倒、垃圾袋及时更换。
5、办公室内的花草植物要定期浇水，并保持花盆内无杂物，盆体无尘、无污渍。
6、办公室内的踢脚线每周至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。
7、下班前清扫时，检查各类办公设施电源是否关闭，最后将门、窗关闭、锁好。
8、办公室窗户玻璃、天花板及灯具，每月9--11日定期清扫擦拭，如遇节假日顺延（董事长办公室随时擦拭）。
（二）走廊及大厅的清扫标准：
1、一楼大厅的'前台、形象墙、荣誉证书柜、接待处沙发、茶几、正门玻璃，每日至少擦拭1次，荣誉证书柜内每周至少擦拭1次，做到洁净、明亮、无灰尘、无污渍、无水迹。
2、走廊地面每日至少扫拖2次，随时保持做到无垃圾、无杂物，无污渍、无痰迹、无水迹、光洁明亮。
3、走廊内垃圾桶每日至少擦拭、倾倒1次。做到无手印，无杂物、无灰尘、无污渍、无水迹。
4、走廊内的窗台、楼道开关、消防栓、灭火器、配电箱门，每日至少擦拭1次，做到无灰尘、无污渍、无水迹。
5、走廊内的花草植物要定期浇水，随时清理花盆内烟头等杂物，并保持花
盆内无杂物，盆体无尘、无污渍。
6、走廊及大厅内的踢脚线、安全出口指示牌、消火栓、照明设备箱、灭火器、每周至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。
7、走廊内窗户玻璃、天花板及灯具，每月13日--15日定期清扫擦拭，如遇节假日顺延。
（三）厕所清扫标准：
1、厕所内洗手台面、镜面、地面，应随时清扫，做到无污渍、无积水。
2、厕所内便池应随时清扫、冲刷，做到无污渍、无异味。
3、厕所内隔断板、墙面、干手器、开关插座、窗台等每日至少擦拭1次，做到无污渍、无痰迹、无水迹。
4、厕所内垃圾筒要保持干净无污、垃圾及时清倒、垃圾袋及时更换。
5、在蚊蝇活动季节里，每周喷药一次，保证厕所内无蝇、无蚊虫。
6、每日不定时喷洒空气清新剂，减轻厕所内异味。
7、厕所内的踢脚线每周至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。
8、厕所室窗户玻璃、天花板及灯具，每月17日--18日定期清扫擦拭，如遇节假日顺延。
（四）会议室、接待室、贵宾室、多功能厅清扫标准：
1、会议室、接待室、贵宾室、多功能厅的桌、椅、地面、门、窗台每日至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。
2、会议室、接待室、贵宾室、多功能厅内的设备设施（如：电脑、打印机、复印机等）每日至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。擦拭时注意对设备设施的保护，以免损坏。
3、会议室、接待室、贵宾室、多功能厅内的垃圾筒要保持干净无污、垃圾及时清倒、垃圾袋及时更换。
4、下班前清扫时，检查各类办公设备设施的电源是否关闭，最后将门、窗关闭、锁好。
5、会议室、贵宾室、多功能厅除日常定时清扫外，如遇会议、活动等，应在会议、活动结束后及时对会议室、贵宾室、多功能厅进行全面清扫。
6、会议室、接待室、贵宾室、多功能厅内的踢脚线每周至少擦拭1次，做到
无污渍、无灰尘、无水迹。
7、会议室、接待室、贵宾室、多功能厅窗户玻璃、天花板及灯具，每月20日--22日定期清扫擦拭，如遇节假日顺延。
（五）楼梯通道清扫标准：
1、楼梯通道的地面每日至少清扫1次，每周至少拖1次，做到无垃圾、无杂物，无污渍、无痰迹、无水迹、光洁明亮。
2、楼梯通道内的扶手、窗台、楼道开关、消防栓、配电箱门等每日至少擦拭1次，做到无灰尘、无污渍、无水迹。
3、楼梯通道内踢脚线、安全出口指示牌每周至少擦拭1次，做到无污渍、无灰尘、无水迹。
五、保洁员安全操作规程:
（一）牢固树立“安全第一”的思想，确保安全操作。
（二）在超过2米高处操作时，必须使用梯子，双脚需同时踏在梯子上，不得单脚踩踏，并保证梯子下方有人把扶，以免摔伤。
（三）在清理开、关设备设施时，不得用湿手接触电源插座，以免触电。
（四）不得私自拨动任何机器设备及开关，以免发生故障。
（五）在不会使用机器时，不得私自开动或关闭机器，以免发生意外事故。
（六）保洁人员应注意自我保护，工作时戴好胶皮手套，预防细菌感染，防止损害皮肤。清洁完毕，应注意洗手。
（七）应严格遵守防火制度，不得动用明火，以免发生火灾。
（八）在操作与安全发生矛盾时，应先服从安全，以安全为重。
六、监督、检查办法
人事行政部每周进行两次（每月8次）卫生状况抽查，每次抽查10个点，检查地点详见附表1，抽查时发现卫生不达标处即扣除相应分数，具体处罚标准见《保洁员奖惩办法》。
七、保洁员奖惩办法
（一）抽查中，每发现一处卫生不达标，扣1分。
（二）当月未扣分者，在当月工资中奖励30元。
薪酬管理制度7
薪酬与福利管理制度是企业管理的重要组成部分，它涵盖了企业对员工的'薪资支付、奖金分配、福利待遇以及绩效奖励等多个方面。此制度旨在确保公平、透明且激励性的薪酬体系，以吸引、留住和激励人才，促进企业持续发展。
内容概述：
1.薪资结构：明确基本工资、岗位工资、绩效工资等各部分的比例和计算方式。
2.奖金制度：设定年度奖金、项目奖金等，以及相应的考核标准和发放条件。
3.福利政策：包括医疗保险、养老保险、住房公积金、带薪休假、员工食堂、交通补贴等。
4.绩效管理：制定绩效评估标准，与薪酬调整、晋升机会挂钩。
5.激励机制：设立股票期权、长期激励计划，以吸引和保留关键人才。
6.公平原则：确保所有员工在同一岗位、同等条件下，薪酬待遇一致。
薪酬管理制度8
工厂门卫管理制度是确保企业安全、维护生产秩序的重要组成部分，它涵盖了人员进出管理、车辆管理、物资出入管理、应急处理等多个方面。
内容概述：
1、人员进出管理：明确门卫对员工、访客的身份验证程序，如佩戴工牌、登记来访信息等。
2、车辆管理：规定车辆进出时间、停放区域，以及对运输货物车辆的检查流程。
3、物资出入管理：设定物资的进出审批制度，确保无非法物资流入或流出。
4、应急处理：制定紧急情况下的应对措施，如火灾、盗窃等，门卫需熟知并执行。
5、职责划分：明确门卫的.岗位职责，包括日常巡逻、监控系统操作等。
6、行为规范：规定门卫的着装、礼仪和行为准则，保持专业形象。
7、培训与考核：定期进行安全知识和技能培训，对门卫工作进行绩效评估。
薪酬管理制度9
1、目的
为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据集团公司现状，特制定本规定。
2、制定原则
本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工业绩、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异；
竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行区域管理，充分调动员工的积极性和责任心。
经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。
合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。
3、制定依据
本规定制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值（对企业的`影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素）及员工职业发展生涯等因素。（岗位价值分析评估略）
4、岗位职级划分
公司所有岗位分为四个层级分别为：一层级
（A）：公司总经理、副总；二层级
（B）：高管级；三层级
（C）：经理级；四层级
（D）：专员级。
5后勤类职级薪资表（A、B级除外）
略
6、薪酬组成
基本工资+岗位津贴+各类补贴+业务提成+奖金
基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。
岗位津贴：是指对经理以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突出的员工予以的津贴。
各类补贴：包括手机补贴、出差补贴等。
个人相关扣款：
扣款包括各种福利的个人必须承担的部分及个人所得税
业务提成：公司相关业务人员享受业务提成。
奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种奖励，奖金发放根据公司经营情况而定。
7、试用期薪酬
试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。
试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试用期间员工自己离职的，不享受奖金。
8、薪酬的支付
执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数计算。
薪酬支付时间：当月工资为次月20日。遇到双休日及假期，甲方结合公司实际情况逐日顺延发放。
9、薪酬保密
人力资源部、公司财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。
有关薪酬的书面材料（包括各种有关财务凭证）必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部会同财务部门出纳进行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开除。
公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。
薪酬管理制度10
一、总则
1。为加强和提升员工的工作质量和本公司工作质量，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作积极性，制定此考核制度。
2。工作质量考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果，工作质量考核针对员工的工作表现。
3。本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工。
4。以员工在被考核该段时期工作成果与表现为依据，各部门经理对所属员工的平时的工作留意，严密考核。
二、考核的资料
1、分以下四部分：
（1）、工作质量情景：本季度内完成的所有工作，是否完全到达质量标准的要求；
（2）、安全生产情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生产行为；
（3）、工作表现情景：指本职工作内的协作精神、进取态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。
（4）、技术水平情景：在本季度的工作中，技术水平是否有所提高。
三、考核方法
1。季度考核：每季度对员工考核一次，由部门经理具体考核，填写到《jl0303—05员工考核表》中（具体见表）季度考核从四方面进行——工作质量情景、工作表现情景、安全生产情景、技术水平。分为六档——优、好、良好、良、一般、差。如在四项中有低于良档的将累计到年终奖金一并计算。如在一季的考核中全部为优的，在年终奖金发放时系数将+0。1，如在一季的考核中全部为好的，在年终奖金发放时系数将+0。05，三季可累加。如在一季的'考核中全部为差的，将立即离岗培训，时间为3个月，如经考核再不合格将予以辞退。
2。年终考核：第四季的考核为年终考核。年度综合评判在90分以上，为优秀，年终奖金的系数为1。2；年度综合评判在80分以上，为良好，年终奖金的系数为1。0；年度综合评判在70分以上，为好，年终奖金的系数为0。9；年度综合评判在60分以上，为一般，年终奖金的系数为0。8，年度综合评判在60分以下的，为较差，无年终奖金。并且公司将视情景给予其警告、降级使用或辞退。
四、考核时间
季度考核：考核时间为每季最终一个月的15日。年终考核：员工于12月底举行总考核1次。考核年度：～年1月1日起至12月31日止。
五、要求
1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；
2、本部门经理为该员工的考评负责人；
3、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；
4、各部门经理对于所属员工应按工作质量情景、工作表现情景、安全生产情景、技术水平严正考核。
六、保密
1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总经理公开；
2、考评结果及考评表格交由人力资源部存档；
3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。
本制度自颁布之日起实行。
薪酬管理制度11
随着我国企业改革的不断深化，所有制结构调整的日益完善，薪酬管理作为企业人力资源管理的一个重要手段，对其进行改革迫在眉睫。应根据企业内外的特点，建立完善的薪酬管理制度和富有竞争力的薪酬体系，使其逐步科学化、系统化和规范化，真正起到调动企业员工积极性和创造性的作用。
一、薪酬管理含义及内容分析
企业的薪酬管理，就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。传统的薪酬管理仅具有物质报酬分配的性质，而对管理者的行为特征考虑较少。现代企业薪酬管理理念发生了实质性的变化，薪酬管理包括狭义和广义两种。按照传统的类别划分，工资、奖金和福利等物质报酬属于狄义的薪酬概念；而岗位的多样化、从事挑战性的下作、取得成就、得到认可、承担责任、获得新技能和事业发展的机会等则属于广义的薪酬概念。
企业薪酬管理主要包括以下几个方面的内容：薪酬昔理的目标，企业薪酬政策和薪酬结构等。薪酬管理目标根据企业的人力资源战略确定，具体包括三个方面：一是建立稳定饿员工队伍，吸引高素质的人才；二是激发员工的工作激情，创造高绩效；三是努力实现组织目标和员工个人发展目标的协调。企业薪酬政策是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择和组合，是企业在员工薪酬上所采取的方针政策。而薪酬结构是企业员工之间的各种薪酬比例及其构成，主要包括；企业工资成本在不同员工之间的分配；职务和岗位工资率的确定；员工基本和浮动工资的比例及基本工资和奖励工资的调整等。发达国家的企业早已将薪酬管理看成是人力资源管理系统中的一个不可分割的重要组成部分，而我国企业长期以来却一直将薪酬管理或者说企业内部收入分配问题当成一个独立的系统。这种根本上的差异，再加上我国市场化程度不够，以及企业人力资源管理系统发育的不成熟，造成我国企业在薪酬管理上总是处于“头痛医头、脚痛医脚”的状态，经常是为了解决一个棘手的薪酬问题，却又在不知不觉中落入另外一个薪酬陷阱。那么薪酬管理应该注意哪些问题，才能降低薪酬体系的运行成本并真正发挥其吸引、维系和激励人才的作用呢？
二、务必保证领先型薪酬策略
对企业发展战略的支撑作用一方面，企业的发展战略决定了企业的人力资源管理策略；另一方面，人力资源管理策略应该有效支撑企业的发展战略。薪酬管理作为企业人力资源管理的核心组成部分，其管理策略应充分体现企业发展战略意图，保证发展战略有效落实。
三、充分发挥绩效、薪酬组合对企业经营管理的牵引作用
企业经营管理从内容上说，包括生产、供应、销售、人力资源、财务、研发等诸多方面，归结为一点：绩效管理。企业管理=绩效管理。企业经营绩效好坏，与广大员工的工作能力、工作态度、工作行为密切相关。在我国现阶段，对大多数人而言，相对精神激励，物质激励的需求更现实、更普遍，激励效果更明显、更直接。薪酬作为个体绩效的回报，应当是企业对个体表现出来的符合企业期望的业绩行为的肯定和酬劳。因此，在设计薪酬支付策略时，应充分调研，精心设计绩效考核指标，通过绩效考核和薪酬支付体系，对员工表明企业所期望的工作能力、工作态度和行为方式，也就是明确对员工个体绩效的目标，进而对组织和各生产经营单位的绩效进行有效激励，充分发挥薪酬管理对企业经营管理的.牵引作用。
四、必须保持薪酬制度稳定性与灵活性的有机统一
薪酬制度是企业人力资源管理制度体系的重要组成部分，它对企业的薪酬策略、薪酬实践作出了制度性规定，关系到广大员工的切身利益，影响各级组织和生产经营单元的经营管理行为。因此，薪酬制度不宜轻易变动，必须保持相对的稳定性、连续性，以便于个体、组织形成清晰、可靠的薪酬理念、收入预期，进而保持比较稳定、可以信赖的工作行为和工作业绩。另一方面，随着企业发展战略和经营重点的调整，尤其是外界环境发生的剧烈变化，薪酬制度不能固守旧式，一成不变。例如，近年来CPI指数逐年攀升，就要求在薪酬制度中予以及时、必要的修正；组织管控模式发生变化，各下属单位由成本中心转变为利润中心，就要求在薪酬制度设计上必须作出重大调整。
五、薪酬管理的基本要求是依法规范操作
现实中，同工不同酬、不按规定缴纳社会保险、工资支付体外循环、不按规定支付加班工资、任意克扣工资奖金等现象仍然存在。这些做法，不仅直接损害了广大员工的切身利益，而且给企业正常的生产经营管理埋下了巨大的隐患，对构建法治社会、和谐社会也造成了十分严重的影响和冲击。这就要求企业人力资源部门和人力资源工作者，必须强化法制观念，培养良好的职业道德，真正做好企业经营管理层的参谋，担当起广大员工利益的代言人、保护者，按照国家法律法规的要求，认认真真、不折不扣地做好本职工作。
薪酬管理制度12
1、目的作用
一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动员工积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，使员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展。
2、管理职责
2.1企管部负责公司薪酬政策的策划和制定，应做好调研分析工作，使公司的薪酬管理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善。
2.2各部门负责员工薪酬政策的具体实施，根据政策和制度的规定核定员工薪资，以及薪资调整的具体事宜，每月1日前将考核、考勤、薪资调整等资料上报企管部，企管部每月5日前按时上报员工工资表，做好工资发放工作。
2.3财务部主要侧重资金的管理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资管理财务项目，加强预算和正确反映使用情况。
2.4总经理负责薪资政策方案的审批，并对其实施予以督察。
3、薪酬管理的基本原则
3.1公平性原则
不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在相同的工作岗位上，只要做出相同的业绩，都将获得相同的薪酬。
3.2认可性原则
首先是要得到国家法律和政策的认可，对员工的绩效考核、职位、岗位、学历、工龄、工作经验等情况，在薪酬结构中均应有体现，起到更好的激励作用。
3.3公正性原则
薪酬管理方案是从各职位对公司的相对价值、工作表现和员工基本保障方面进行设计的。薪酬管理的基础是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对公司贡献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的贡献紧密挂钩，需要做好这方面的评价工作。
3.4适度性原则
是指薪酬系统要有上限和下限，每级职位有一个基本线，在一个适当的区间内运行。下限要使员工感到安全，保证基本的需求；上限应能对员工产生强烈的激励作用。
3.5平衡性原则
指薪酬系统的各方面的平衡。薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑成本控制；既要注重直接薪酬与金钱薪酬，又不可忽视直接薪酬与非金钱奖励。
4、薪酬的`构成与定义
4.1员工薪酬由基本工资、绩效工资、岗位补贴、职务津贴、工龄工资、加班工资、劳保福利构成。
4.2定义
4.2.1基本工资：各岗位根据社会平均水准制定的工资标准。
4.2.2绩效工资：以该月个人绩效、小组绩效、部门绩效三者综合为依据，对员工以月为周期进行的惩罚或奖励，在绩效工资为考核扣款的下限，但奖励不设上限。绩效以月为周期进行的惩罚或奖励，在绩效工资为考核扣款的下限，但奖励不设上限。绩效工资数除以100为该职位绩效考核的单位分值折款金额。
4.2.3岗位工资：根据不同岗位的职责和要求而设定的岗位工资。
4.2.4职务津贴：根据员工不同职位所设的津贴。
4.2.5工龄工资：为奖励老员工对公司所作贡献的薪资项目。员工从进入公司工作满一年后，即从第二年开始享有工龄工资，各岗位均为
30元/年，逐年递增，至3年后不再增长。
4.2.6劳保福利：国家法定规定的劳动保护及福利。
4.2.7岗位补贴：根据员工不同的工作岗位情况，如：工作量、工作环境、工作地域等因素而设的福利性补贴。但同等级职位不一定都享受，本补贴由部门申请，报企管部审核，由总经理批准后执行。
4.2.8半年奖、年终奖是为增强员工稳定性和对员工辛勤工作、共同努力的一种福利，其操作如下：
4.2.8.1年终奖的发放时间一般在春节前。
4.2.8.2半年奖的享受方法：当年在公司服务12个月及以上可全额享受，根据在公司的实际工作情况，以月为单位享受，3个月及以下不享受。
4.2.8.3年终奖的享受方法：当年在公司服务10个月及以上可全额享受，8-9个月享受80%，5-7个月享受60%，5个月以下按半年奖方法操作。
4.2.9加班工资：即8小时之外所产生的劳动工资。
4.3薪酬设置标准
4.3.1物业部门根据物业服务等级标准来划分。
管理处主任分三级：一级、二级、三级管理处主任。
管理员共分三级：一级管理员、二级管理员、三级管理员。安防班长分二级：一级安防班长、二级安防班长。
安防员岗位共分为二级：一级安防员、二级安防员。保洁员岗位共分为二级：一级保洁员、二级保洁员。
绿化员岗位分为两级：一级绿化员（别墅区）、二级绿化员（普通住宅区）。
4.3.2试用期工资：办公室员工试用期工资比同岗位正式员工全额工资低200元；基层员工试用期工资比同岗位正式员工全额工资低100元。
4.3.3各岗位薪酬标准：
员工薪酬：每月薪酬标准+半年奖+年终奖+其它福利（详见福利制度）
进取4.3.4为鼓励员工不断学习，提高员工整体素质，公司对不同学历（国家承认）层次进行奖励（试用期不享受此奖励），学历奖设置如下。
4.3.4.1高中学历及其以下的，按4.3.3的标准不变。
4.3.4.2大专学历的，在4.3.3的标准上，增加50元。
4.3.4.3本科学历的，在4.3.3的标准上，增加100元。
4.3.5有特殊贡献或特殊情况的工资待遇需增减（不按薪资标准执行的），由企管部申请，报总经理批准后执行。
5、员工薪酬调整
5.1影响员工薪酬调整的因素
企管部将根据以下因素及时对员工的薪酬予以调整。
5.1.1员工的工龄增长时；
5.1.2绩效考核结果引起的调整；
5.1.3员工职位职责发生变动；
5.1.4公司机构发生重大调整对人员重新组合时；
5.1.5经过总经理书面批准的特殊薪酬调整。
5.2对员工工龄的薪酬调整
为促进公司员工热爱公司，增强团队的凝聚力，公司实行工龄工资制度。
5.2.1凡在公司工作一年以上者，从第二年开始月薪增加30元，以后每年按50元标准增加，最长三年。
5.2.2凡离职后，又重新进入公司者，以前工龄不得计算，按重新进
入公司时间起计算工龄。
5.2.3员工病假、事假、产假、工伤假，不影响连续工龄的计算。
5.2.4工龄薪酬调整本人不必申请，由财务部按季度为标准，直接造表报总经理批准后执行。
5.3员工绩效考核对薪酬的调整
通过绩效考核，对于超额完成任务的员工，公司将发给超额绩效工资，并大力表彰；对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外，公司还视情况按《绩效管理与绩效考核制度》相关规定执行。
5.4当岗位职责发生重大调整时对薪酬的调整，这种情况应按以下程序执行：
5.4.1由员工所在部门拟写工资调整报告交行政人事部；
5.4.2重新进行职位评估，评估结果由行政人事部进行整合；
5.4.3企管部将评估结果及工资水平与员工所在部门主管沟通并确认；
5.4.4报总经理审批后执行。
5.5管理人员的工资调整以月为单位进行。
薪酬管理制度13
1、目的
1.1标准和完善薪资治理，最大限度地调发动工工作积极性，表达“注意绩效、奖勤罚懒；鼓舞制造，增创效益”鼓励安排原则，建立与市场经济、现代企业制度和公司进展战略相适应薪酬体系，公司薪酬治理制度。
1.2结合本地区、行业实际状况，在公司支付力量范围内设计各岗位工资、短期鼓励和中长期鼓励合理构造，使其对外具有竞争性，对内具有公正性、鼓励性。
1.3以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工酬劳。
2、适用范围
本制度适用于已同公司签订劳动合同经理级（含）以下员工。
3、工资模式
薪酬构成（员工工资）＝根底工资＋岗位工资﹢绩效工资＋福利
（1）根底工资为参照珠海市最低月保障工资标准。
（2）岗位工资是依据员工所在岗位责任大小，技术、智力要求凹凸，劳动强度大小和劳动条件好坏来确定工资。
（3）绩效工资是依据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立。
（4）福利包括住房公积金、中夜班补贴、资格补贴、防暑降温补贴、加班补贴等；
各类补贴标准详见《公司福利治理制度》。
4、薪酬层级及薪点
4.1依据部门职责，将公司全部部门薪酬系统分为两类（一类部门和二类部门），一类部门与二类部门总体相差20%。
4.2依据部门类别及岗位编制，将每类部门全部岗位分为6个系列，每一薪酬系列主管（含）级以下岗位包含7个薪点，经理级岗位包含5个薪点。每一系列相邻薪点差距约为8.5%。每一系列重叠薪点岗位1~3个不等。
4.3依据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人工作力量、工作阅历、工作业绩、担当职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素，确定员工个人薪酬薪点，治理制度《公司薪酬治理制度》。每个薪点值含月根本工资、岗位工资和月绩效工资三局部。
4.4新入职试用期内员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资80%发放。
4.5新入职应届中专生、大学生见习期为一年，期间薪资级别分别为：中专生为2.6.4级;大专生为2.6.5级;本科生为2.5.3级;硕士生为2.5.6级;博士为2.4.7级;见习期满后依据个人工作力量及岗位性质等因素重新核定薪资级别。
4.6薪资级别及对应薪点值
5、年度绩效奖金
5.1年度绩效奖金与公司整体经营效益、部门业绩及个人绩效三项考核指标挂钩。年终嘉奖计发次数和详细发放标准由公司领导班子争论打算，时间为下一年年初。
5.2在总公司范围内调发动工，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工作业绩考核结果计发；非总公司范围内调动人员不计发年终嘉奖。
5.3休产假、病假人员按实际出勤月数计发。
5.4整年度之内请事假累计两个月以上（含两个月），累计请病假四个月（含四个月）以上，不计发年终嘉奖。
5.5员工绩效奖金计算按《公司绩效考核治理制度》执行。
6、实习期、试用期内员工及临时聘用人员不发绩效奖金。
7、职位晋升与薪酬调整。
转正定级后员工薪酬调整，分为正常年度调薪、异动调薪和特殊调薪三种。薪酬调整时，只考虑绩效结果和力量表现，不考虑学历，工龄，性别等因素。薪酬调整结果应在调整确认后其次个月表达。
薪酬管理制度14
为适应建立现代企业制度的要求，坚持“效率优先，兼顾平等”的按劳分配原则，充分调动员工的工作积极性和创造性，结合酒店的实际情况，建立由基本工资、效益工资、工龄工资、福利组成的动态激励的工资分配体系。通过建立新的工资分配体系，增强酒店的凝聚力，提高员工以酒店为家、以酒店为荣的归属感、责任感和使命感，充分发挥工资杠杆的激励功能，特制定如下工资管理办法。
第一章总则
第一条指导思想：
认真贯彻“绩效挂钩，兼顾平等”的按劳分配原则，建立起员工个人劳动报酬与员工个人工作业绩及企业效益相联系的动态激励分配机制。
第二条基本原则
一、业绩至上、效益至上，责、权、利相结合的原则。以岗位责任制和实际工作业绩为基础进行量化评估，将个人劳动报酬与工作业绩评估挂钩。
二、本酒店员工工资总体水平在区域市场上具有一定的竞争力。
第三条工资含义：
本办法所称工资是指依据有关规定按国家法定货币，以各种形式支付给予员工的劳动报酬。
第四条工资结构
酒店依每个员工的学识、经验、技能、潜力及其从事岗位的难易程度、责任轻重等综合确定个人的工资标准。从部门负责人至员工，共设置为8个层级（详见工资等级序列表），以体现不同岗位在管理要求、技术要求、能力要求、劳动强度等方面的差异性。酒店员工薪酬由基本工资、绩效工资、工龄工资、年终双薪、超标提成奖、员工福利（社保、节假日利是、津贴）等构成。
主管级（含）以上人员工资=岗位工资（基本工资+绩效工资）+工龄工资+津贴+奖金领班级（含）以下人员工资=岗位工资+工龄工资+津贴+奖金
一、基本工资
1、参照当地酒店行业员工工资水平、职务高低、岗位工作复杂性、工作条件、劳动政策等确定。
2、总监级（含正副职）基本工资占岗位工资的80%，经理级（正、副职）基本工资占岗位工资的占85%，主管级基本工资占岗位工资的90%，领班级（含）以下人员基本工资占岗位工资的100%。
二、绩效工资
1、总监级的绩效工资占岗位工资的20%，经理级的绩效工资占岗位工资的20%，主管级的绩效工资占岗位工资的10%。
2、年薪制管理人员的绩效工资年底兑现发放；原则上总监级以下在职人员均为月薪制。
3、主管级（含）以上管理人员绩效考核方案详见《酒店管理人员绩效考评方案》；主管级以下人员的工资不进行绩效考核，但需进行工作质量考核，详见《酒店质量管理方案》。
三、工龄工资
在酒店工作满一年以上可享受工龄工资，满一年可享受每月50元的工龄工资，满二年（且胜任工作）可享受每月100元的工龄工资，满三年150元，依此类推最高200元。
四、津贴
依据员工岗位、工作性质等因素的不同，享受相应的津贴。各类津贴享受范围、数额、种类等依据相关件规定。
五、奖金
优秀员工奖、节能创新奖、技能大赛奖等奖励标准另见相关政策程序文件。
六、年终双薪
依据酒店的经营业绩状况，以员工一个月薪岗位工资额为基数__年度出勤率作为年终第十三个月月薪的`计算及发放依据，以此激励全体员工努力工作，减少员工年终流失率。具体分配方案见《年终双薪方案》。
七、月超额奖
每月依据酒店经营目标作为考核基准，超额完成酒店月度经营目标的，则以营业额超额部分按一定的比例（参考比例：10%—18%，相当于工资率）提取，作为全体员工的超额奖发放。如果不能达成经营目标，则按没完成比例倒扣绩效工资，直到绩效工资扣完为止。月超额奖在酒店试营业三个月后开始试行。超额奖二次分配办法详见《酒店绩效考评方案》《超额提成奖励方案》。
第五条工资体系的确立及变更程序
酒店总经理办公室编制酒店薪酬制度及预算，报公司董事会会批准。根据酒店经营状况及市场竞争变化，可以变更工资体系标准，程序同上。
第六条最低工资保障
酒店最低工资的执行标准以不低于当年市政府公布的最低工资标准执行。
第二章工资管理
第一条岗位工资管理：
岗位工资实行岗变薪变的动态管理方式。
一、各岗位上的员工，从聘任的之日起，按所聘任岗位（职务）领取相应的工资。
二、由酒店安排或竞争到新岗位工作的，按新岗位工资标准执行；酒店员工的岗位变动，须经酒店行政人事部审核、执行总经理批准。
三、员工的岗位工资实行计时工资制，月工资标准按岗位工资除以当月应出勤天数计算，是计算员工各类假期工资，有关工资待遇计发及解除劳动合同的经济补偿金以及其它有关待遇的基数和依据。
第二条工资定级
一、酒店各岗位的员工聘任后，按所聘任岗位职务套入相对应的岗位工资标准，原则上，生手新员工入职从初级级别工资起薪，对熟练员工、大专以上对口专业人员入职，可以从中级（含）以上级别工资起薪。
二、新调入人员根据上述原则聘任后，对应所在岗位工资标准定薪。
三、个别特殊岗位，可执行特聘工资。
第三条试用期工资标准
新入职员工试用期1—3个月。无同职工作经历者试用期3个月；有同职工作经历者试用期经考检可缩短；实习生无试用期，也不参加转正考核。试用期满，由行政人事部通知员工参加转正考核。试用期工资不低于转正工资的80%。原则上，酒店员工试用期工资从初级职等工资水平开始起薪。试用期满考核（笔试50%，实操50%）合格，按所在岗位工资内部或外部人力资源市场水平全额执行。
第四条工资调整
一、员工转正后，领班级（含）以下员工每半年有一次工资晋升资格，主管级（含）以上员工每年有一次工资晋升资格，均要求员工无重大违纪过失。
二、试用期转正后岗位工资一般由C档晋升到B档，如果试用期工资低于C档，则转正后工资晋升到C档。正式员工晋升考核合格后，一般晋升一档工资。
三、各职位员工工资不得超出职位工资上限（A档工资）。
四、对技术含量低、人员流动性小的岗位，岗位工资封顶；对技术含量高、劳动强度大、人员流动性大的岗位在工资晋升方面实行倾斜政策。
第三章工资支付
第一条工资发放：
由行政人事部编制，财务部核算，经总经理签字后，由财务部负责发放。员工的基本工资在每月的15日，以法定货币按月委托银行代行发放。
第二条加班工资支付
一、严格控制员工加班，非法定节日加班的，加班后原则上由部门及时安排同等时间补休，不发放加班费。春节（法定期间）加班的，按国家法律规定发放加班工资。
二、确因经营需要，部门安排员工加班后又无法安排补休的，由部门提出申报，行政人事部与财务部审核，总经理审批后计发加班工资，未经审核不得发放。
第三条特殊情况下的工资支付：
一、员工受降职、降级处分的，重新确定工资标准。
二、员工因涉案嫌疑而停职检查期间（限一个月内），按员工本人基本工资80%发放。结案后未受处分的则补发所停发的基本工资部分，受处分的不再补发。
第四条每月工资代扣费用。
一、社会保险费中个人负担部分由酒店代扣代缴。
二、个人所得税：
按国家个人所得税规定标准扣缴，由个人承担，酒店负责代扣代缴。
三、应由个人负担，但酒店已预支的费用。
四、其它扣款（如上月多支付的工资）。
五、其它个人应负担部分。
第五条其他事项
一、各类假期依据酒店请假办法，决定工资的扣除。
二、经酒店统一安排或批准加班的，应先安排同等时间补休。补休时间可以累积，半年内有效，由部门根据实际情况安排。确因工作需要不能补休的经总经理批准后可计发加班工资。
第四章非正式员工工资制
第一条临时工工资一律折并为日工资，按实际出勤天数发放。
第二条实习学生工资
与有关旅游院校签约协议，按协议标准发放工资。实习期满，经双向选择留用的员工，按同岗位转正工资核发，享受正式员工待遇。
第五章附则
建立正常的工资增长机制，在酒店经营发展，经济效益提高的基础上，逐步提高员工的工资收入水平，保持员工的收入在区域市场上具有市场竞争力，以吸引保留优秀的人才为本酒店长期服务。
薪酬管理制度15
第一条 总则
一、为了激发员工的积极性、主动性和创造性，本着“按劳分配、多劳多得”的原则，合理分配员工工作报酬，特制定本制度。
二、本制度中的薪酬指的是：公司依据劳动合同的规定，以各种形 式支付给员工的工作报酬，是员工为公司付出劳务应得的回报。
三、薪酬体系的组成：公司的薪酬体系由管理津贴、基本工资、带 团补助、其他津贴、绩效工资、年终奖金六部分组成。
四、薪资总额：
管理人员=管理津贴+基本工资+其他津贴+绩效工资+年终奖。
计调人员=基本工资+计调提成+其他津贴+绩效工资+年终奖。
商务部人员=基本工资+业绩提成+其他津贴+绩效工资+年终奖。
财务人员=基本工资+其他津贴+绩效工资+年终奖。
业务人员=基本工资+业务提成+其他津贴+绩效工资+年终奖。
导游人员=基本工资+带团补助+其他津贴+绩效工资+年终奖。
附：公司其他人员的业务提成按其所属级别进行业务提成。公司其他人员带团按导游正常带团进行补助。
五、行政部在每个经营年度开始之前编制《管理人员工资总额使用 计划》
六、薪酬体系中的工资部分，实行月度发放，每月以货币式直接支付给员工。财务部在向员工支付工资时，必须出具工资明细清单，详列各个项目，并由统一代扣代缴个人所得税和社会保险费中个人应缴纳的部分。
七、员工对工资产生异议时，可以在收到工资明细清单后的5日 内向行政部咨询。
八、本制度适用于公司除总经理外所有管理人员（总经理的薪资由董事会另行制定）。
第二条 薪资结构
薪资中已包含了绩效工资，而部门业绩和个人绩效以绩效标准的浮动来体现，而年终奖金需根据公司年度年末的汇总统计方可得出，故员工每月实发月薪为：月薪= 管理津贴+基本工资+业务提成+带团补助+其他津贴+绩效工资
一、管理津贴管理津贴根据任职人员的在公司的职务来确定，并随员工职务的调整而调整。（具体详见主管津贴等级评定参考标准表）
二、基本工资基本工资根据岗位工作繁简、责任大小程度确定，当员工岗位调动时需进行调整；另外每半年须定期进行一次调整。（具体详见岗位工资等级评定参考标准表）
三、其他津贴
四、绩效工资
绩效工资占薪资总额的70%左右，根据员工每月在本岗位工作业绩表现调整一次。
五、年终奖金年终奖金主要根据部门业绩、个人年度业绩以及公司总体度经济效益综合确定。具体标准另定。发放时间为每年农历过前。
第三条 员工工资级别的确定
一、试用期员工试用期员工工资执行办法参照新进员工工资管理规定。
二、正式员工
1、正式员工的工资级别，在执行本制度之初，由行政部统制订参考标准方案，经行政部和所属部门经理共同审核达成一致意见后，上报总经理批准后执行。
2、正式员工的`工资级别，由行政部每半年组织各部门负责人审核一次，审核时间原则上为每年的1月和7月。
三、工资级别争议的处理
1、员工对工资级别有争议的，可向行政部书面说明理由由行政部总监进行调查。2、行政部总监根据调查结果做出处理方案，经争议人及其隔级上级协商同意后，上报总经理批准。
3、确需对工资级别进行调整，只能在下月执行；已经发放工资，不再进行补发。
第四条 工资的核算及发放
一、次月15日之前，由财务部薪资专员负责收集核算工资所需要 的相关的考勤报表、月度员工绩效考核报表、奖惩报表、请假单和加班单等，对员工的工资实行封闭式核算，制作《员工工资表》经行政总监审核后报总经理批准，由财务部核算发放发放时间原则在次月15号发放上月的工资；发放形式通过现金或银行转帐；发放金额：一次性足额发放，年薪制则依据合同规定或相关约定。
二、公司实行工资标准公开，绩效考核办法公开，但每位员工的具体工资必须保密的管理办法。工资核算及发放工资人员，不得随意泄露他人的工资收入情况，如有意或无意泄露他人的工资收入情况，公司对当事人予以处罚。
三、员工工资从其报到之日起计算，当月新进人员、离职人员的工资按实际天数支付（以每月22天计算）。
四、病、事假及各种休假期间的工资，详见《考勤管理制度》。
第五条 员工薪资标准
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