人力资源工作总结

时间:2021-02-19 13:19:01 人力资源 我要投稿

人力资源工作总结(15篇)

  总结就是把一个时间段取得的成绩、存在的问题及得到的经验和教训进行一次全面系统的总结的书面材料,它在我们的学习、工作中起到呈上启下的作用,因此我们要做好归纳,写好总结。你想知道总结怎么写吗?下面是小编精心整理的人力资源工作总结,希望对大家有所帮助。

人力资源工作总结(15篇)

人力资源工作总结1

  xx年是富通公司发展不平凡的一年,富盈门、蟠龙居等小区的开盘入伙;好旺角等一批项目的上马;富通混凝土公司及西部创投公司的相继组建及其他公司管理水平的逐步上台阶;使富通公司步入了企业发展的快车道。在这种情况下,我们人力资源部密切配合公司的发展方向及经营战略目标,在公司领导的具体布署与指导下,在各子公司及实业公司各职能部门大力支持与配合下,在本部门全体同仁的积极努力与合作下,本年度工作取得了一定的成绩,也存在许多不足之处和亟待开展的工作。在此作一小结。

  随着公司的快速发展及管理的逐步完善,对各种人才的需求也急剧增加,同时,公司人员结构需进一步优化、素质需进一步提高、配置要进一步的合理化。为满足公司对不同人才的需求,人力资源部在对内挖潜的同时,对外实行各种方式引进人才。通过各种人才市场的现场招聘、互联网、人才网站、媒体等多种渠道为公司引进各类人才,解决公司人才紧缺问题。在引进人才的同时,严把进司关,对内部介绍的、推荐的进行严格控制;对除保安、保洁外所有进司员工都参与面试,进行体检,对大专以上学历的进司员工进行严格的验证工作;对进入公司的中高层管理人员及重要岗位的员工进行背景调查;这样,杜绝了品德不好,素质不高人员的进入。同时对内部有能力的员工进行适当的提升,对不合适的员工进行淘汰,优化了员工的结构。公司员工具体情况见下表:

  首先,本年度顺利签订了公司全员劳动合同。签订劳动合同是维护企业与员工双方权益的保障,往年因存在一定的客观原因,故未签订,今年为解决这一难题,从两方面入手加以落实。其一、对原工资进行分块,明确原基本工资中含体息日加班工资,并与财务沟通,在工资表中体现出休息日加班工资这一项。其二、经与劳动部门多次协调,最终同意我司对部分岗位实行不定时工作制和综合工时计算工作制,使公司的用工进一步合法化。

  其次,进行劳动年审工作。劳动年审是否合格,直接关系到工商、保险、税务、人事立户、暂住证办理等工作。在目前公司有些方面还不健全和规范的情况下,经精心准备,从而使各公司通过了劳动年审,并且均达到优秀,为以上工作的顺利开展奠定了扎实的基础。

  第三、做了大量工作防范劳动纠纷的发生及处理劳资纠纷。针对各公司在辞退员工时方式过于简单和不考虑后果,致使被辞退员工的不满,从而引发劳资纠纷的情况。我们部门多次进行培训、督导、协调各公司妥善处理。同时对已出现的劳资纠纷进行合理的处理,一方面维护了公司良好的形象,另一方面,改善了与员工的关系。

  第四、针对公司员工大部分需进关的事实,我们进行了大量的工作,申请了460个特区暂住证办理指标,同时为322人办理了特区暂住证,为195人办理了宝安区暂住证。理顺了集团内部各种社保关系,在社保局先后申请成立了8个劳动保险单位编号,并为全体员工上缴保险。为五位员工办理了工伤理赔、为一位员工落实了住院医疗费用的报销事宜。

  通过以上这些事情的合理落实与完善,提高了全体员工的满意度,增强了他们对公司的忠诚度。其次,在考勤、福利方面:公司年初出台了《各种休假管理规定》,增加了相应的有薪假,针对这一规定,制定了各种休假上报制度,督促各公司做好休假记录,进行严格管理体制,为考核提供依据;同时今年增加了过节费、项目部提高了凉茶标准、为各食堂增加了凉茶、为员工送去生日慰问等福利;组织截止去年底入司员工的体检及注射乙肝疫苗工作,查出三人不合格,并作相应处理,使全体员工放心地在公司工作、生活。

  为了使新入职员工能够尽快了解公司相关的制度、企业文化,尽快地融入公司这个大家庭,并增强他们的团队意识,从而有效地提高他们的积极性和创造性,今年共举行了十二次新入职员工的培训,培训员工400多人次。为了不影响施工现场工作,深入施工现场进行了三次培训。同时,为了提高广大中层及以上管理人员的管理水平,每个月组织两次中层及以上人员的培训工作,通过这项工作,使广大中层及以上人员的管理能力和水平有了较大程度的提高,这在一定程度上提高了公司的整体管理水平,起到了较好的效果。在直接组织员工相关培训工作的同时,也指导,督促各子公司的相应培训工作的开展,如建筑公司五大员的培训等。通过各种形式的培训工作,使员工有了很大的归属感,同时整体素质也有了大的提高。

  针对公司涉及的行业和工种比较多的特点,我们在做好整个考核方案的基础上,抓住重点对整个公司中层管理人员进行360度全方位考核,对中层以下的员工考核交给各公司根据其具体情况具体实施,我们对其进行指导和督导,并对其考核结果进行监控。这样光中层管理人员的考核就要进行一千六百多份资料的准备和统计,并进行分析,为公司领导提供相关的信息资料。经过考核,一方面,使被考核人找出差距,提高了工作;另一方面,为领导层的决策和中层管理人员的优化配置提供了相关的信息。同时,借用考核对不合适的员工进行调职,辞退处理,进一步完善人才的使用情况。

  本年度我们多次下到各公司了解情况,参与各基层员工的转正述职,掌握相关信息为领导用人决策提供资料。在混凝土公司组建不久,存在问题较多的情况下,我们下到该公司,通过与二十多人面谈,了解了公司存在的各种问题,及员工的思想动态,并为领导提供了详细的决策信息。针对物业公司保安保洁流动率较高的情况,我们分几次下到物业公司各管理处,通过与绝大部分保安保洁面谈,掌握了他们想法,他们的住宿、生活条件,并提出了合理的改善意见。同时由于材料员、仓管员把控着整个公司建材方面的命脉,起着比较重要的作用,我们下到各工地及混凝土公司通过与他们本人面谈及与他们有工作联系的相关人员面谈,对他们的人品,工作能力、工作态度、工作业绩等方面做了了解和分析,为领导科学用人提供依据。

  企业的文化分为精神文化、制度文化、和物质文化等方面,在制度文化建设方面,今年我们部门在公司领导的指导下,草拟了《工资福利管理规程》、《员工考勤规定》、《劳动合同管理规定》、《人事档案管理》、《员工制服管理办法》等制度,并对已实施的各项制度严格执行并督导各子公司依制度执行,在执行过程中遇到不合理和需要修改的地方,进行完善。同时,有一套行之有效的招人、进人程序和制度并依照制度严格执行,为公司把好了人员进出关。为公司相关制度的推行奠定了好的基础,为公司制度文化建设做出了我们应有的作用。

  同时,在员工进入公司进行面试的过程中,就给他们介绍公司的相关情况,在新入职员工培训时,对企业的价值观、人才观、企业的理念进行宣传,让每位员工从入司起就对公司的精神文化这种深层的文化有一种认同,进入公司后不久就能较快的融入企业的文化当中来,这样增强了公司对员工的凝聚力。五、六月份,分四批组织入司满一年的员工旅游活动,九月份组织开展了知识大赛和文体大赛,十一月份组织集团总部员工珠海一日游,增加了员工的归属感,为企业文化建设作出了一定的贡献。

  混凝土公司从五月份筹建之初到现在两条生产线正式投产使用,在整个过程中,我们部门倾注了大量的精力和时间,协助他们做了大量的工作。混凝土公司现在的九十多名员工从收集资料到面试、复试、背景调查、体检验证、办理报到手续、办理暂住证及社会保险等,工作量自不必说。除了保证该公司各职位的员工正常到位外,我们同时指导并参与该公司相关人力资源管理方面的工作,使他们从生产到管理都能协调运作。具体来说,混凝土公司组建的时候没有相应的薪酬体系,我们参考同行业的薪酬方案,提出合理化建议,通过与该公司老总及集团公司领导多次商讨,制定了该公司的工资草案。并帮助他们进行了考核方面的工作,协助他们完善了相关的人事管理制度,制定部门职责及岗位描述的试点工作。在九月份的时候,分几次下到该公司通过与二十多位员工的面谈,了解并基本摸清了该公司在组建过程中存在的一些问题,为公司领导科学决策提供了比较重要的信息。

  今年我们部门在人手增加的情况下,理顺了许多方面的工作,特别是档案信息的管理工作。一方面将各公司报到员工的档案归档整理,这样便于查询和掌握各公司员工的具体情况;另一方面,也将培训、考核、离辞(退)、收发文等资料归档管理,同时整理好信息库资。通过这些工作为整个人力资源管理其他工作的开展和完善奠定了非常好的基础。

人力资源工作总结2

  一、人力资源规划与管理

  人力资源规划是企业根据其战略目标、发展战略及外部具体环境的情况,以科学规范的方法,进行人力资源需求和供给的分析预测,编制相应的吸引、留住、使用、激励的方案,为组织的发展提供其所需要的员工,以完成组织发展目标的过程。目前公司正处于在建项目收尾、新项目开发的阶段,也是大家苦练内功、狠抓管理的时候,为了打造一支精干、高效、高素质的团队,我们采取了竞争上岗、优胜劣汰的方式来提高团队整体战斗力。

  二、招聘与配置

  目前我们主要是通过现场招聘和网络招聘两种渠道收集人员信息、发掘人才、建立人力资源库。在现场招聘会中,可以与应聘者进行面对面的、简短的交流,初步筛选下一轮面试人员。现场招聘的方式不仅可以节约企业初次筛选简历的时间,而且相比其他方式,它所需的费用较少。但是现场招聘也存在一定的局限性,首先是地域性,现场招聘一般只能吸引到所在城市及周边地区的应聘者,并且现场招聘会的人员素质普遍不高,比较适合招聘普工及普通办公室职员。网络招聘越来越受企业和求职者的青睐,其方便快捷、成本较低、无区域限制、覆盖面较广、信息量较大等优点,现已成为我公司招聘的重要途径。但在激烈的社会竞争,以及越来越多的企业和求职者涌向网络的同时,缺点也渐渐凸显出来。每个求职者为了找到一份好工作,都会尽量把自己包装得完美一些,这样难免就有夸张的成份包含在其中,有时候从网上简历上看各个方面都非常优秀,而一经面试才发现漏洞百出,给招聘者造成了一定的困难。

  20xx年共引进新员工8人,自动辞职4人,试用期不合格1人。其中驾驶员一职流动性较大,其他岗位人员较稳定。

人力资源工作总结3

  公司十周年店庆圆满结束。人力资源部围绕公司店庆经营管理的重点工作,部署安排开展各项工作,为店庆的成功提供了有力的人员支持和保证。

  一、充分沟通、正确预测店庆期间人员需求状况

  根据往年店庆人员需求状况和今年店庆的特点,在与各部门进行了全面沟通的基础上、充分预测今年的店庆期间人员需求状况,并对各部门各岗位的可调配资源状况进行分析,制定了合理的人员调配计划。

  二、采取多种形式积极筹措、调配人员

  今年店庆一线支持人员分为四个组:收银员组、咨询员组、开发票组和发放免费停车券组。在人员调配方面,人力资源部将部室及后勤可调配的人员全部安排到一线,使人员配备充足。并针对各类支持岗位的岗位要求,对可调配人员合理安置相应岗位,做到人岗的充分匹配。

  今年店庆共补充抽调人员92人,其中补充、调配收银员26人;咨询人员46人;开发票人员14人;免费停车券发放4人;库房帮忙人员2人。

  (一)收银人员的调配

  今年店庆共增加收银台13个(原12个,16日增加1个),人力资源部根据往年店庆收银台增加情况及今年店庆人员调配预案,超额配置了人员,从而使各层收银员配备充足,保证了在店庆期间紧急增加收银台的人员配备。

  今年店庆共调配收银员26人,为了保证今年店庆收银工作的顺利进行,人力资源部主要采取以下措施进行收银人员的调配。

  1、为保证店庆收银人员的充足,提前补充、储备收银队伍。从今年下半年开始人力资源部对各商场的收银人员定编及在岗情况进行摸底调查,统计出各层收银员在岗人数,预测店庆人员需求,为保证店庆收银员人数的充足,在测算公司收银员队伍的流动率的基础上,7月份我部从社会招聘一批收银员,提前进入岗位进行培训、锻炼,储备收银员队伍。

  2、抽调超市及分店收银员,有力支持商场收银工作。本次店庆人力资源部从超市翠微店及鲁谷超市抽调10名收银员支持大厦的收银工作,成为补充收银员队伍中的骨干,及时缓解了店庆的收银压力。

  3、对部室可调配人员资源进行合理分类,最大限度的抽调部室有收银经验的人员补充到收银岗位。人力资源部根据往年店庆有收银经验人员的信息,积极与各部室沟通确定人员,以确保临时收银员队伍的质量及供给,此项工作得到了各部室的大力支持,今年店庆共从各部室抽调26名有收银技能的人员补充到临时收银员队伍中,大大缓解了收银员队伍的缺员压力。

  {二}咨询人员的调配

  今年店庆共抽调咨询员46名,由于今年店庆促销方式与往年不同,并且根据往年的经验顾客对咨询的需求较大,为此今年在咨询员的抽调上选择了大部分具有咨询员经验的人员,为现场销售环节的流通提供了人员的保证。

  {三}开发票人员及其他人员的调配

  今年店庆共安排了14名开发票人员,比去年9人增加了5名人员,有效地解决了去年发票组人员紧张的问题,使今年店庆顾客开发票顺畅、快速,使销售环节畅通。今年店庆根据各部门需求,安排了4名免费停车券发放人员和2名库房帮忙人员,保证了一线人员供求。{四}龙德实习人员的安排

  目前为龙德店招聘的人员共有名在大厦及牡丹店进行实习工作,在店庆期间为一线销售工作提供了有力的支持,在店庆工作中,实习人员由商场进行统一调配,在现场管理、咨询、收银方面提供了有力的协助,从店庆公司各项工作的运行中积累了相关的工作经验。三、现场协调

  店庆期间,人力资源部对一线支持队伍的在岗情况进行了了解,确保支持人员的到位,并对各岗位的忙闲程序进行了调查,对客户服务中心、团购服务中心、呼叫中心、库房、口岸、照相馆等部门进行了不定时抽查,及时了解、掌握业务忙闲程度及人员在岗情况,为随时进行人员支持掌握可调配人力资源。四、问题和建议(一)问题:

  1、收银台位置标识不明显;2、收银台忙闲程度不同;

  3、咨询员对商品品牌及方位掌握度需要加强;4、个别咨询人员的主动服务意识还有待加强。

  (二)建议:

  1、加强咨询员在大厦整体布局、品牌结构等方面的培训;2、加强对顾客交款的疏导,引导到相对人数较少的收银台交款;3、加强管理人员到卖场服务意识的教育。

  今年店庆人力资源部在支持一线销售工作的人员调配上根据今年店庆的特点和往年店庆的经验做了充分的预测与准备,根据支持岗位要求合理配备支持人员队伍,期间得到了各部门人员方面的大力配合,有力的支持了店庆一线销售工作,为店庆销售取得突破提供了有效的人力支持。

人力资源工作总结4

  自上月十二号至今,我来三星人力资源部已经有一个月了。一个月的'工作学习、环境适应、思维转变……也还算是忙忙碌碌,因忙碌故而充实,然而因为充实往往日子过得似乎仓促,仓促地不暇思索。但是,当蓦然回首的时候才发现,这匆匆而过的一个月确让我有了相当程度的转变,或者说是提高。也许这时候说完成了由校园向职场的转换还为时过早,然而不可置疑的是,这一个月的锻炼让我更成熟了、更自信了、更能以用心上进的态度应对工作、生活中的问题了……

  毕业之初能来到三星这个平台是我的万幸。当前很多人主张大学生要先就业再择业,我向来不赞成,认为这但是是无奈之举,如果能有丝毫的机会还是要在就业之前择好业,做好职业生涯规划(这丝毫的机会对每个人都是有的)。我就是在毕业之前花了相当的时间在对自我的审视和人生方向的选取上,所以说,毕业之后能够从事本专业(人力资源)工作是我的必然。但是,尽管是必然,三星人力资源部这个平台也确实让我意外惊喜,在做好了一波三折的打算之后能够顺水推舟地实现这个目标对谁都是一种万幸!对万幸的事自然不能辜负。

  一、工作描述

  一个月内的工作感觉繁琐、忙碌,但是总结之下要做的也但是简简单单的几件事:

  一、统计分析岗位需求。定期了解各分公司的缺员状况,随时掌握人员变动状况,定期对入职人员做分类统计,有效利用岗位分析表。

  二、搜寻并联系紧需人才。

  每一天查看邹平人才网、51job、公司邮箱,筛选求职者简历,联系合格者面试,并透过其他各种途径获得所需人才信息并取得联系。

  三、办理员工报名、入职手续。

  四、更新、完善人才库。

  定期掌握集团公司及各分公司大专以上学历人才信息,随时登记大专以上学历来访者信息,保证内外部人才库的更新。

  ……

  也许随着对工作的熟悉我还会接触更多更有挑战性的工作,如员工培训、活动组织、招聘会、招聘宣讲等等,但是对于当月来说,目前的工作资料已经足够我消化一阵子了。熟能生巧,在我熟练掌握各项工作后也许会发现,这天看似有挑战性的工作也但是如此。

  我的工作重点是招聘,在员工的招聘、入职方面的具体工作我是按照以下流程进行的:

  一、前期工作。

  1、分析岗位需求;

  2、重点、紧急岗位建档;

  3、搜寻、联系所需人才。

  二、初试阶段。

  1、重点了解、验证应聘者基本条件;

  2、对初试合格者登记;

  3、开介绍信介绍到岗位复试。

  三、复试后阶段。

  1、在登记表上标注;

  2、交待次日或指定时间前来培训,交待应办手续,对需体检者开查体介绍信。

  四、培训阶段。

  1、收齐身份证及其它必要证件复印件、体检报告、无犯罪证明等;

  2、培训;

  3、填试用通知单,并招经理签字。

  五、入职办理阶段。

  1、签合同、填员工信息登记表;

  2、检查合同、登记表、体检报告、无犯罪证明没有问题,发放试用通知单。

  六、登记入档阶段。

  1、按公司分别做入职登记;

  2、合同及相关证明分别存档;

  3、大专以上来访、入职者登记;

  4、整理保存试用通知单存根及介绍信。

  二、工作中存在问题总结

  工作任务的执行、工作方法的选取、工作流程的熟记此刻来说都已经没有很大的问题,但是要想真正的契合工作岗位的需要、融入小到本部门大到整个集团公司的工作环境还需要进一步的努力调整适应。这个过程或许要的时间会更长一些,因为这不单单是一个工作方法和流程的简单问题,它受到自身观念、思维、经验、性格、心理等多方面本性因素的制约。透过这一个月来的自我观察和身边朋友同事的评价,我总结出自身在工作中表现出的以下几个方面的弱点:

  一、相当程度上的幼稚、不成熟。首先是处事态度和方法的不成熟,在学校里身边都是跟自我年龄、知识结构差不多的同学、朋友,交流起来不用有太多顾忌;但是工作以后要应对很多类型的人群,从普通职工到高层领导,从小弟小妹到大爷大妈,性格多种多样……乍面临这种纷繁复杂、千姿百态的人际网络既有些措手不及也有些如履薄冰。其次是思维观念的不成熟。有很多问题看的不够透彻、想的不够长远,或者还是以以前简单的思维方式去思考了复杂的问题,以致有时会出现一些工作上的失误和漏洞。然而,这两点不成熟的表现归根结底还是社会经验的不足造成的,社会就像那块磨刀石,只有切身与之相磨砺方显利刃!

  二、不是足够自信。这一点是我在就业之前就已经总结出来的缺点之一,往往我总是将自我置于边缘角落的位置,对中心位置的焦灼感有些心理上的畏惧,但是不可否认的是自我将这个弱点剖析出来以后至今已经有了很大的改善。但是,自信需要底气,底气源于资本,一种心理状态的转变往往需要一些时间或者不一样寻常的经历,也许对于我在时间上还有点欠缺也许在经历上还有所不足,但是只要我持续心理状态时上进的就不怕起点低,也不怕路途远!

  三、表达沟通潜力需要提高。初来的几天,经理也评价我说“敏于行而讷于言”,一语中的。我前不久看的一本书叫《钝感力》,教人们在为人处事、心理反应上要学会有一些钝感,或者说木讷;曾国藩也主张在语言上不要太敏捷、灵巧,而多一时间和精力在思考上,我受这种主张的影响很大。但是,虽然我不以为做人力资源要像业务员那样巧舌如簧但是也不否认,语言上的过于木讷也是一个影响工作的缺点,起码在沟通上是一种障碍。

  另外,从外部环境方面来思考,我也存在这样的问题:孤悬海外,不沾圣化。自入职以来就在招聘办公室这边,没有经历总部的融适宜应阶段,很多工作上需要摸索,大部分工作属于受总部遥控型的,虽然并不影响工作的进行,但是对于环境的融入却是一个制约因素。

  三、问题应对思路

  针对以上总结的个人及环境弊端,接下来我将采取如下调整应对思路:

  首先,多与人交流。无论是经验不足、不够自信还是表达力差,一个共同的原因就是接触的人少、与人交流的少、涉足的社会层面狭窄,因而在以后的工作生活中要从心理上改变对纷繁复杂的人际交往的看法,不以之为一种负赘,相反,要从多姿多彩的人际交往中体会结识各种各样性格的人的乐趣。多与人交流、多参加社会活动、多思考总结、多以学习的姿态应对每一个人每一件事。

  第二,持续下班后规律、上进的日常生活。坚持每一天锻炼,保证身体健康强壮,只有身体健康才能从外表上体现出自信的气质;坚持不断的学习,每一天补充些知识、精神食粮,腹有诗书气自华,腹有诗书自然能做到口若悬河,腹有经史自然能够处事不惊,也自然对自我不用怀疑。

  第三,多向领导请教。我相信绝大部分领导尤其是年长的领导都不会厌倦年轻下属向他经常问一些问题,相反,他们肯定以能够把半生的经验教授给我们年轻人而欣慰。我身在办公北楼,北楼有林经理,也有其他很多有经验的领导、同事,我有问题能够随时向他们请教。当然,我每一天都会往南楼去,很多问题都不用占用多少时间,汇报工作的同时听听经理的指导。经理当时说要随时学习,抓住人就问。所谓三人行必有我师,我应当学会、学精这种潜力,无论是领导还是同事,甚至路边认识的每一个人,如果他们有可能解答我的问题我都要向他们请教。

  第四,拜访各分公司。经理也支持不仅仅要读万卷书还要行万里路,光是透过柏拉图所谓理型世界来认识事物是是不够的,只有透过感官世界切实的体验过才能有触目惊心的认识。因而光在脑子里想当然的构思出分公司的样貌,推断出内部的工作流程是不够的,当别人问起的时候即使能够瞒天过海但说起来也不自信,所以一有机会就过去瞧瞧,跟公司的领导同事交流交流。

  四、几点个人观点

  经理说,刚来到一个环境中我们要先学习,等把那里传统的东西学会了、学通了我们才有资格对它提出创新意见。我来到三星人力资源部的一个月,学到的东西不少,但是较之岗位所有的工作只是皮毛而已,尙没有学完学完更不用说学会、学通了。不足以提出个人看法,但是与先前所学理论知识相较,确实发现许多不能契合的地方让我不能明白,因而大致列出来请求经理指教。

  一、部门人员的主角。刚来面试的时候,经理说过我们人力资源部是一个人才培养中心,是为公司培养锻炼人才的地方,这就决定了本部门职员的流动性,大多职员都在一两年后调任其他岗位,然后再从内外部选拔、培养。这样一来,我们部门就成了一个中转站,永远形不成一个有实力的稳定的团队,因而人力资源部也不容易壮大起来。所以,我感觉人力资源部就应有一个内部的提升机制,从而使提升不单单是外调,当然这种提升的方式能够使灵活的不限于职位的晋升。

  二、对待高学历求职者。首先是在面试方面,对于个性的岗位我们就应有专门的面试流程设计,不就应让他们跟所有的入职者一块到办公室凑热闹,或者处理方式不应看起来太过随意,以体现对他们的尊重、对知识的尊重。因为刚毕业的大学生的心理都比较敏感,一时可能理解不了理想与现实之间的落差;然后是在签订劳动合同方面,大学毕业生对待劳动合同的态度十分谨慎因而过于死板,因为学校在就业指导中都有强调关于劳动合同签订的问题,前段时间就有一个应聘电厂的毕业生不敢签合同走了,所以在劳动合同方面还要进行一些思考。

  以上是我一个月来的工作总结,以及一些想法,很多不成熟的地方期望经理批评指导。总体来说,这个月是以学习和适应为主,真正的工作,或者说做出有价值的工作还在于以后的加倍努力、不断进取。

人力资源工作总结5

  时间如白驹过隙,转眼间将近年关,回顾一年来的工作,有失有得,有忧有喜,为总结经验分析不足,将20xx年工作总结如下:

  ■培训与开发

  年初,根据公司发展需要,结合公司培训现状,辅之培训需求调查,制定了20xx年年度培训计划。

  一、培训体系基本框架搭建起来:在培训的原则及目标、培训职责分工、培训层次划分、效果评估、培训考核等做到有法可依。

  二、培训分类:通用管理素质和专业技能培训

  1、通用素质提升培训由人资部负责负责。培训分为三个层次:中层管理人员培训、基层管理培训、在职大学生培训(后调整为后备人才培训)。各层次培训按部就班地进行。

  ①中层管理培训进行四次培训:《如何成为一个成功的上司》、《高品质沟通》《职业道德培训》、《时间管理》;

  ②基层管理培训组织三次班长论坛和一次《高效沟通的方法与技巧》授课培训;

  ③后备人才培训进行两次:《员工职业生涯规划》、《时间管理》。

  培训形式通过授课+视频资料,让中基层管理人员和后备人才在管理思想意识、方法都有不同程度地提高。

  2、专业技能培训由各车间负责。每月26日前,各车间根据车间实际和年度培训计划制定下月培训计划,人资部负责审核汇总并对实施情况进行监督检查并给予指导。培训内容主要包括:岗位操作技能、安全教育、工艺知识、规章制度、设备构造等方面。通过每个月的抽查情况看,各车间培训情况良好。同时培训签到表、培训记录表、评估表建立的较完善齐备。

  三、新员工入职培训

  10月份,根据公司领导要求,入职培训进行改革,培训由原来的两天改为七天。培训内容和形式进一步完善。形式上:服务、纪律、卫生等逐步完善并固化培训形式。内容上:增加工艺流程培训和延长安全培训时间,让员工更容易了解公司产品特性和简单生产工艺,并加强安全生产意识。

  四、班长论坛

  自20xx年,公司开始举办班长管理论坛,已成功举办10届。今年前三季度分别于3月份、6月份、9月份,共组织了三次论坛。其宗旨就是通过论坛这个平台,让班长畅所欲言,谈自我在班组生产、管理、班组建设等方面取得的成绩、经验;分析总结班组存在的问题和不足。目的就是提升班长管理素质,建立一支优秀班长管理队伍,逐步夯实企业基础管理根基。

  截止目前,今年我们共举办三次班长论坛互动。内容分别为“班组长胜任能力”、“ 班组管理技能”、“ 创建卓越班组的七种武器”。内容较之以前的车间管理的实物,这三届主要从管理理论方法指导的角度进行,目的是开阔视野,提升班组科学管理水平。同时在形式我们大胆创新,第九届班长论坛,我们去连云港海边进行拓展。

  五、工作不足

  1、从前11个月的培训执行情况看,培训体系有待进一步完善;培训评估做得不深入。

  2、培训标准不高,更多地是我们自己“闭关培训”,需要进一步解放思想,走出去,学习别人先进经验。

  六、改进建议

  计划12月份,充分做好培训需求调查,制定更为完善的20xx年度培训管理制度,并在原有基础上,进一步完善培训体系。同时把培训所涉及费用列入,争取在书籍、光碟购买、外训、外聘讲师方面、培训器材等申请购买,培训做得更高端些。

  ■人力资源规划

  一、职位说明书编制

  为规范工作流程、完善工作职责,于3月份在集团人资的指导下,人资部编制中层管理人员职位说明书。通过一对一沟通的形式,管理人员叙述自身岗位职责、审批及审核权限,人资部根据其叙述,提炼成书面语言,经过一个半月沟通梳理,于5月份完成《中层管理人员职位说明书》并下发执行。各管理人员对上下级关系、内外部客户、业务职责、职责权限四个方面进一步明确。职位说明书的编写是在原有工作流程、上下关系、职责、权限等基础上进一步完善提升并书面固化,为后期绩效考核、人员管理提供依据。

  二、人才培养与梯队建设

  1、培养后备人才,储备后备管理干部,为公司的可持续发展提供人力支持,于4月份制定符合公司实际的人才培养与梯队建设管理办法,本方案设立二级梯队即中层和基层管理梯队。具体实施步骤如下:

  第一步:后备人才选拔:确定关键岗位、制定选拔标准、制定选拔流程(选拔流程分三关:资料筛选、360度评估、行为访谈)。通过一系列流程及标准,从推荐68人,选拔后备人才40人,其中中层后备14人,基层后备27人。

  第二步:编制培养计划并监督、指导计划的实施:通过与各车间主任及其本人沟通,了解每名后备人才优势、劣势,然后根据实际情况制定符合自身相应的培养计划。培养计划分两块:通用管理素质提升和专业技能提升,分别由人资部和车间负责。培养计划已于7月份反馈到各车间实施。

  第三步:后备人才培养效果评估分三类:一年一度总绩效考核;三个月一次的阶段绩效考核;每次课程、轮岗、外训结束后的考核评估。考核形式分为理论/技能测试、360度评估、车间访谈等形式。

  现人才培养处于第二步的计划执行阶段,人资部根据实际需要,适时跟踪、指导,并做相应评估。

  三、管理干部竞聘管理制度(初级)

  随着二期扩建,公司中基层管理人才需求也随之增加,为满足用人需求,结合公司实际,下发了《关于公开选拔中层管理干部的通知》,此文件下发标志着人才选拔流程的基本确立,也标志着在用人机制上的一次大改革。

  10月份,公司根据用人需求,进行第一次中层管理干部选拔。通过资料筛选、360度评估、竞聘演讲等方式,从15名候选人中选拔4名中层管理干部,现在实习中,年底将下文任命。

  ■绩效考核

  为进一步完善绩效考核管理制度,调整绩效指标及标准,于6月份,制定了《中层副职、班长及员工绩效考核管理办法》。本办法在操作层面是两个部分:中层副职绩效考核、班长及员工绩效考核。

  一、班长及员工绩效考核

  1、建立“绩效考核动态指标库”,指标库的指标和标准,各车间根据实际情况可以月为单位,进行补充、删减、调整。

  2、各车间实行“自主管理”,指标库中各指标由各车间自行制定。对于车间随时出现的新问题,可以随时补充完善,通过相关流程审批后,即可生效放入指标库。

  3、人资部负责制定绩效考核流程、制度,并监督检查各车间是否按指标库条款对班长员工进行考核。同时,人资部受理绩效考核投诉,并及时与车间沟通反馈。

  综述,班长及员工考核不同于中层管理人员考核,更多是考核其“行为”项。所以本考核方案改变以往单从人的角度进行考核,而是从车间角度,通过一个个条款组成车间绩效考核指标库并不断补充完善,在操作层面更有实际意义。同时在制定指标库时,充分尊重车间意见,在公司制定大的“游戏规则”里面放手让车间自主管理,激发了车间自主管理的能动性。

  二、中层副职绩效考核

  生产系统中层副职绩效考核指标、标准来源于正职绩效考核细则,只是对标准和指标进行微调,并加大所分管工作职责方面的标准考核。在机关后勤及职能部室的副职绩效考核中,其指标和标准进行重新编制。

  试运行半年来看,绩效考核运行基本正常。期间对不符合指标项和标准做过两次微调。

  三、工作不足

  1、绩效考核尤其机关后勤系统副职绩效考核在执行中,由于正值考核副职,很多人“下不了手”,有时会出现敷衍的情况。

  2、现生产系统正值及以下所有人员都涉入绩效考核,机关后勤系统科室员工还没有涉入。

  四、改进建议

  1、进一步完善机关后勤系统副职绩效考核指标、标准,同时制定更为贴合科室实际的绩效考核规则。

  2、争取在年底,绩效考核做到全员参与(中层及以下人员)。

  ■员工关系

  为调动干部员工的工作积极,活跃企业文化氛围,人资部积极致力于改善员工关系:

  一、组织中层管理人员春游蒙山、中高层管理干部家属到公司参观,目的就是让管理人员放松心情,感受的快乐温馨,这也是“家文化”建设的一部分。

  二、每月一次新入职大学生座谈会,了解大学生工作、生活情况,了解思想动态,并对其做职业生涯规划,更好地留住大学生;同时在座谈会在形式上进行创新,如4月份带30多名大学生到云龙湖进行座谈。

  三、每月不定期到车间进行走访,了解员工思想动态、倾听员工心声。

  四、工作不足:员工关系建设没有形成系统体制,同时对现有好的形式,没有固化、常态化。

  ■薪酬与福利

  一、根据各车间人均工资情况看,一些部门的工资偏低。

  1、调整形式:通过生产车间各岗位进行摸底调查及与车间负责人沟通,结合同业行业及周边公司工资对比,参照居民消费价格指数,分析员工需求心理,从11月上旬开始编制工资调整初步意见,为20xx年工资调整做好准备。现工资调整意见已初步完成,计划12月中旬出台。

  2、调整依据:一个基准、三个等级、四个维度、五个支撑点。

  3、希望通过调整,达到工资的均衡性、减少员工的流动性、激发员工的积极性、满足二期人员招聘需求。

  二、20xx年社保缴费明细及险种比例调整

  1、20xx年度缴纳社会保险费用总计:358.23805万元,其中养老保险229.6925万元、医疗保险790.53531万元、失业保险227.26941万元、生育保险5.01794万元、工伤21.74715万元。

  ■招聘与配置

  一、坚持合适的人放在合适的岗位上,做到人与岗位的相匹配。

  1、普通岗位员工招聘与配置:根据公司各车间生产工艺特点及工作环境,结合应聘人员特点,对报名员工初步面试后,联系车间进行二次面试。如年轻、学历高的分到化工车间,年龄大、学历一般就分配到备煤车间;对于中年劳力,因为上有老人,下有孩子,需要养家,又不怕脏累,就分配到炼焦、化产车间;机关后勤严把学历关和专业关,对于财务、人资等岗位,必须严格要求学历和专业。

  2、中高端人才招聘与配置:对于公司管理人员,特殊岗位技术人员、机关后勤专业人员,我们采用“STAR”行为面试方法,深入了解应聘人员的价值观、求职动机、专业度、性格、沟通表达、逻辑思维等潜在的因素,判断是否其人气质和岗位匹配程度。

  20xx年工作计划

  一、招聘与配置

  加大普通员工招聘力度。二期投产后,公司员工将达1800人,也就是说,在未来4个多月的时间,必须招聘上约500名员工,才能满足生产需求。

  ①加强与职业技术学校的联系,招聘技术类岗位员工;

  ②外地发放招聘简章,扩大公司招聘的信息。

  ③门口张贴招聘简章,发动员工协助人资进行招聘;

  二、培训与开发

  1、重点关注中层管理人员及后备人才培训与培养。通过书籍、视频资料、E-learningd学习,提升管理干部及后备人才通用管理素质。

  2、专业技能提升培训:专业技能提升培训由车间负责实施,人力资源部负责监督并给予意见。现甲醇车间培训模式较好,拟计划将其推广到其他车间学习。

  3、根据公司领导要求,与学校联系,建立校企合作,让老师进驻企业授专业理论知识课。

  4、班长培训继续以班长论坛的形式进行,每季度一次培训模式不变。

  5、机关后勤礼仪培训:通过商务礼仪培训,提升机关后勤人员待人接物的礼仪规范,维护公司形象。并将培训评估列入员工绩效考核中。

  三、人力资源规划

  1、员工关系:建立“家”文化建设方案。

  2、完善公司现有“招、育、留、用、”管理制度。把现有制度补充完善,形成体系。

  3、制定完善培训计划及培训管理制度。

  四、薪酬福利管理

  根据现有工资结构,做好工资造册、合规性运作的基础性工作。

  五、劳动关系

  学习法律法规,规避企业用工风险;学习劳动争议处理;工伤处理。

  六、绩效考核

  完善现有绩效考核方案,修改和补充绩效考核指标和标准,同时对机关后勤科室员工上绩效考核,达到全员参与绩效。

人力资源工作总结6

  一、20xx年人力资源工作总述。

  20xx年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野,把握人力资源动态,吸收国内外最新人力资源管理思想和理念,进行人力资源管理改革与创新。

  二、人力资源基本情况。

  截至20xx年xx月xx日南粤物流(含合资、控股公司)员工人数xx人,其中公司本部xx人,通驿xx人,广东新粤xx人,实业xx人,威盛xx人,东方思维xx人。

  南粤物流学历情况:截至20xx年xx月xx日公司拥有大专及以上学历xx人,其中博士xx人,硕士xx人,本科xx人,大专xx人。

  三、通过岗位分析与设置,做好定岗定员工作。

  为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作,加强人工成本控制,根据精干、高效的原则,各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员,具体情况

  1、通驿分两类进行定岗定员:

  (1)各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类。

  (2)服务区按车流量、营业额等指标分类。

  2、广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化,控制好人员数量和人工成本。 确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备,力争为新的服务区建设提供标准化模块。

  3、实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。

  4、威盛根据海运以及新拓展的业务特点,在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。

  同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目,对各项目定岗定员工作进行调研,掌握了第一手定岗定员资料。

  5、积极推进人力资源管理制度建设,基本确立公司人力资源管理的制度体系,形成较为规范的人事管理,从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。

  公司本部根据公司管理体制的总体要求,已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。

  广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外,完成ISO质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法,修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度,让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规,结合公司的实际情况,明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容,逐步完善公司的劳动人事管理制度。

  五、为适应公司战略和员工个人发展需要,各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。

  为不断增强公司的竞争能力,提高员工的素质和能力,满足公司及员工个人发展的需要,公司本部起草了人力资源开发与培训办法,在培训规划与协调方面做了相应的工作,但公司整体层面上的专题(知识普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。

  通驿精心组织,认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训,共举办三期服务区新员工培训,每期xx天共xx人参加。举办中层管理人员培训班,xx人参加培训。进行服务区区长应知应会培训,历时近xx个月,xx人参加,培训共分两阶段进行,第一阶段:脱产培训xx天,主要进行服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培训;第二阶段:业余自学法律法规及应知应会知识培训近xx个月,并进行了卷面考试。举办或送培xx人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、ISO9001:20xx质量管理体系内审员资格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设工程项目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各类专业技能培训班,不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。

  广东新粤培训工作效果显著。一方面,新粤重点抓好技术人员培训,通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班;另一方面,认真抓好如下日常性的岗位业务学习:组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习,积极配合开发部、技术服务部进行内部技术管理培训,新员工上岗培训,户外拓展能力培训。全年参加培训的员工共xx人次。实业按照年度培训计划,加强了员工的教育培训工作。从公司发展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。对员工进行公司物流管理平台的应用培训。

  六、着手进行绩效考核与评估,客观、公正、合理地评价员工业绩,激发员工潜能和工作热情。

  公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核,将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩,建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制,以实现人才在公司内部各岗位的优化配置,促进公司人力资源的开发、管理与合理使用,建立高素质、精干、高效的员工队伍。

  特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度,将考核结果与浮动工资、年终奖金挂钩,极大地提高了员工的工作积极性和主动性,在员工中形成了争先创优的局面。

  七、以信息化建设为动力,积极配合集团做好人力资源管理信息化建设工作,强化人力资源管理技术创新。

  根据集团总体信息化建设部署,为充分发挥集团和公司人力资源管理人才优势和信息化技术优势,提升信息化建设工作,特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。我们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划,完成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。

  同时,为配合集团人力资源管理信息化工作的顺利开展,我司从9月起,历时4个月,完成了广东交通集团现代人力资源管理信息系统(南粤物流)资料的录入工作,该系统分为人事管理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统管理六大模块,包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管理、工资签定、信息查询等强大的功能,该系统的有效应用,能极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。

  八、做好公司人力资源战略规划,适应南粤物流战略发展需要。

  为配合公司战略的有效实施,根据南粤物流战略规划对人力资源的需求,我们对南粤物流人力资源战略进行了初步的设想。我们认为南粤物流20xx年——20xx年人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新,努力培养、吸纳、造就一大批高素质的物流人才队伍(重点是物流和信息化管理专才)。人尽其才,才尽其用,不断提高人才资源的管理水平,为实现南粤物流发展战略提供强大的人力资源支持。

  (一)南粤物流人力资源战略SWOT分析:

  1、优势:交通物流资源的内部垄断;员工的专业素质较高;优厚的薪酬福利待遇。

  2、劣势:高端物流人才的缺乏;市场竞争意识不强;人工成本相对较高。

  3、机会:政府政策的大力支持;加入WTO带来的推动;劳动力市场专业人才供给充足。

  4、威胁:人才争夺激烈;人才流动频繁;物流和信息人才缺乏。南粤物流人才观设想:做德才兼备的南粤物流人。有才无德是歪才;有德无才乃庸才;无才无德即冗才;有德有才方人才。

  (二)南粤物流人力资源战略实施设想:

  做到“五才”,即求才、识才、用才、奖才、育才。

  1、求才:

  (1)外部引才,根据人力资源规划,通过岗位说明书和任职资格条件,选择适用的人员招募方法渠道和人员甄选工具,从名牌高校毕业生和社会精英中挑选优秀分子加入南粤物流。

  (2)内部选才,通过工作轮换、竞聘上岗、职位升降和干部交流,建立有效的内部人才流动机制。

  2、识才:

  通过人才测评、绩效评估、动态激励等人力资源管理机制的建立,真正地发现人才,做到能者上、庸者下、平者让。

  3、用才:以人为本的人力资源管理创新。

  (1)80/20原则,企业中20%的员工创造企业80%的价值,应管好这20%的核心骨干员工。

  (2)授权管理,为适应当今新的管理思维强调组织扁平化的要求,充分调动员工的积极性,培养员工的献身精神,可适当将一定的权力下放给员工,让员工发挥主观能动性,参与到公司的管理中。

  (3)团队建设与合作,在公司上市和重大事项的运作中,可以充分发挥团队的作用,培养员工对公司的认同和归属感。、4、奖才:

  建立一整套适合培养南粤物流核心价值观和核心竞争力的激励体系。

  (1)建立多种价值分配形式机会、职权、资格认可、荣誉、休假、教育与发展、工资、奖金、津贴、福利、股权等。

  (2)员工持股结合公司上市,进行员工持股。股权分配的依据是:可持续贡献、突出才能、品德和所承担的风险。保持核心层对公司的有效控制。

  (3)奖金,主要是对超额绩效和创新成果的奖励(包括年终专项奖等)。

  (4)晋升,主要依据员工的突出绩效,同时参考任职资格水平。5、荣 誉,对有突出贡献的员工和工作态度优秀的员工授予荣誉称号,设立创新荣誉奖。

  5、育才:

  建立基于人力资源战略和职业生涯规划的培训开发体系。

  (1)两大核心:

  ①考虑企业战略与经营目标对人力资源的要求。

  ②考虑员工的职业生涯发展要求。

  (2)三个层面:

  ①制度层面:涉及企业培训开发活动中各种制度。

  ②资源层面:构成企业培训开发系统的各种关键要素。

  ③运营层面:企业培训与开发机构的工作内容与流程。

  (3)四大环节:培训需求分析、培训计划制定、培训活动组织实施、培训效果评估。

  九、努力做好职改工作,负责完成公司出国手续的办理。

  (一)职改工作:

  1、专业技术资格考试报名,完成xx个专业科目xx人次的考试报名工作。

  2、专业技术职称申报,初次认定xx人,申报中级资格xx人,申报高级资格xx人。

  广东新粤还办理詹润取等xx人的计算机信息系统集成项目经理资质申报手续(其中xx人成功申报项目经理,xx人申报高级项目经理);同时协助做好公司各类资质证件的年审工作。

  (二)出国办理:

  1、负责办理公司xx人xx个月多次因公往返港澳通行证;xx人办理xx个月xx次因公往返港澳通行证。

  2、协助办理多个出国考察培训团。广东新粤为部分管理人员办理往返香港通行证申报手续xx人次,办理组团出国考察xx个团xx人次。

  十、根据公司业务和架构整合安排,做好广东新粤移交的人力资源配置工作。

  为加快公司上市工作的步伐,优化集团内部资源组合,理顺我司对广东新粤管理关系的归属问题,按照公司的统一部署,我部主要负责了广东新粤移交人员的人事档案、行政工资介绍信、工作鉴定及劳动手册、劳动用工手续、社会保险及住房公积金缴纳等工作的及时办理。

  十一、配合完成威盛公司的人员分流工作。

  为了实现威盛公司的顺利发展,扭转其快递业务管理监控不到位和无法控制成本的局面,我们积极配合威盛公司,从人事管理方面给予大力的支持,威盛公司人力资源部通过制订严密的分流方案,耐心细致地做好说服解释工作,依法办事,合理把握政策,严格控制解除劳动合同的补偿尺度,出色地完成人员分流工作。先后精简分流310人,补偿仅花费10万余元,大大降低人工成本费用支出,真正做到了妥善分流和平稳过渡。

  十二、做好人力资源管理的基础和日常管理工作,完成上级业务部门和公司领导交办的各项工作任务。

  1、按规定及时办理了劳动年审、工资总额申报工作;建立员工工资台帐,按要求及时填报人事工资、用工等各类年报、季报和月报。

  2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续,并负责公司员工的劳动合同的签订及管理工作。

  3、按劳动社保部门的规定,依法办理社保、失业保、医保的缴费基数申报手续,调整了员工的住房公积金标准。

  4、及时计发员工工资及各项费用。

  5、配合集团完成公司班子成员的人事档案整理工作;全年接收人事档案xx份,移出人事档案xx份。

  6、与乐万企公司合作完成公司人事代理。

  7、完成集团和公司领导临时指派的其他工作任务。

人力资源工作总结7

  20xx年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时;加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设;不断开拓人力资源视野,把握人力资源动态,吸收国内外最新人力资源管理思想和理念,进行人力资源管理改革与创新。

  人力资源基本情况。

  截至20xx年12月31日南粤物流(含合资、控股公司)员工人数1880人,其中公司本部67人,通驿1288人,广东新粤300人,实业93人,威盛17人,东方思维115人。

  南粤物流学历情况:截至20xx年12月31日公司拥有大专及以上学历482人,其中博士1人,硕士37人,本科242人,大专202人。

  一、通过岗位分析与设置,做好定岗定员工作。

  为配合做好公司经营业绩和员工绩效考核工作,加强人工成本控制,根据精干、高效的原则,各属公司结合本公司主营业务情况进行定岗定员,具体情况如下:

  (一)通驿分两类进行定岗定员:

  1、各管理中心按里程、服务区对数以及业务范围等关键指标进行分类;

  2、服务区按车流量、营业额等指标分类。确定各类管理中心和服务区的岗位和人员配备,力争为新的服务区建设提供标准化模块。

  (二)广东新粤应按公路工程交通安全设施、通信、供电、监控、收费等不同业务量以及合同工程总额、里程和工期情况对现有组织架构、岗位和人员进行适当合理优化,控制好人员数量和人工成本。

  (三)实业根据高速公路建设材料供应量、供货总额和里程、工期、工程规模以及信息技术服务等不同业务情况来做好定岗定员工作。

  (四)威盛根据海运以及新拓展的业务特点,在现有定编的基础上分块做好岗位任职资格条件说明书和岗位说明书。

  同时我们通过走访广珠北、大学城、曲江和后门服务区、广梧等项目,对各项目定岗定员工作进行调研,掌握了第一手定岗定员资料。

  二、积极推进人力资源管理制度建设,基本确立公司人力资源管理的制度体系,形成较为规范的人事管理,从整体上提高了公司的人力资源管理与开发水平。

  公司本部根据公司管理体制的总体要求,已经完成员工培训办法、人力资源管理暂行办法、员工考勤管理暂行办法、劳动合同管理办法和人事档案管理细则等人力资源管理与开发制度的初稿汇编工作。其中员工薪酬福利试行办法和员工绩效考核暂行办法已正式颁布并在施行中。

  广东新粤除了完善原有人力资源管理制度外,完成ISO质量认证。通驿公司编制了中层管理人员考核管理办法和劳动合同管理办法,修改完善公司员工考勤管理实施细则和服务区人事管理制度,让日常管理工作更制度化、规范化和更具操作性。东方思维根据劳动法和劳动政策法规,结合公司的实际情况,明晰了奖惩、考核、异动与选拔、休假、劳动关系等内容,逐步完善公司的劳动人事管理制度。

  三、为适应公司战略和员工个人发展需要,各属公司人力资源开发与培训工作大大加强。

  为不断增强公司的竞争能力,提高员工的素质和能力,满足公司及员工个人发展的需要,公司本部起草了人力资源开发与培训办法,在培训规划与协调方面做了相应的工作,但公司整体层面上的专题(知识普及性)培训和公司本部员工的培训需要加强。

  通驿精心组织,认真做好各类培训工作。对新进员工进行上岗培训,共举办三期服务区区新员工培训,每期20天共203人参加。举办中层管理人员培训班,39人参加培训。进行服务区区长应知应会培训,历时近4个月,21人参加,培训共分两阶段进行,第一阶段:脱产培训4天,主要进行服务区管理素质、业务流程、经营策略、财务管理、公文写作等培训;第二阶段:业余自学法律法规及应知应会知识培训近4个月,并进行了卷面考试。举办或送培308人次参加人力资源管理、劳动保险、计划生育、ISO9001:20xx质量管理体系内审员资格、注册安全员、固定资产管理、财务会计基础及档案管理、税务税法、公文写作、建设工程项目管理、便利店信息系统管理、文书科技档案管理、保安骨干、厨师、烧卤、中餐服务技巧等各类专业技能培训班,不同程度地提高了相关人员的理论知识和实际操作能力。

  广东新粤培训工作效果显著。一方面,新粤重点抓好技术人员培训,通过赛宝认证中心参加了计算机信息系统集成项目经理和高级项目经理培训班;另一方面,认真抓好如下日常性的岗位业务学习:组织人力资源管理人员进行专题业务培训学习,积极配合开发部、技术服务部进行内部技术管理培训,新员工上岗培训,户外拓展能力培训。全年参加培训的员工共81人次(其中:中层以上管理人员13人次)。

  实业按照年度培训计划,加强了员工的教育培训工作。从公司发展历史和现状、业务流程、企业文化等角度对新员工进行了入职培训。组织员工到各钢厂、水泥厂、沥青厂参观学习。对员工进行公司物流管理平台的应用培训。

  四、着手进行绩效考核与评估,客观、公正、合理地评价员工业绩,激发员工潜能和工作热情。

  公司通过对员工进行日常与年度相结合的考核,将考核结果与员工的薪酬待遇、岗位调整、培训开发及休假等挂钩,建立能上能下、能进能出企业自我约束的用人机制,以实现人才在公司内部各岗位的优化配置,促进公司人力资源的开发、管理与合理使用,建立高素质、精干、高效的员工队伍。

  特别是实业根据用人机制和有关业绩考核管理制度,将考核结果与浮动工资、年终奖金挂钩,极大地提高了员工的工作积极性和主动性,在员工中形成了争先创优的局面。

  五、以信息化建设为动力,积极配合集团做好人力资源管理信息化建设工作,强化人力资源管理技术创新。

  根据集团总体信息化建设部署,为充分发挥集团和公司人力资源管理人才优势和信息化技术优势,提升信息化建设工作,特别是关键管理手段在人力资源管理工作中的贡献率。我们要求各属公司借助公司办公自动化系统做好人力资源管理信息化系统的总体规划,完成公司决策报告控制系统、人力资源统计信息系统以及员工信息数据的电子信息化建设。

  同时,为配合集团人力资源管理信息化工作的顺利开展,我司从9月起,历时4个月,完成了广东交通集团现代人力资源管理信息系统(南粤物流)资料的录入工作,该系统分为人事管理、薪酬福利、绩效培训、组织信息、报表系统、系统管理六大模块,包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续教育、社会保险、离退人员管理、工资签定、信息查询等强大的功能,该系统的有效应用,能极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。

人力资源工作总结8

  20xx年,xx公司在xx公司的正确领导下,各项工作均取得了长足发展,人力资源管理和执行工作也取得了较好成绩。

  一、20xx年度人力资源工作回顾

  1.合理储备专业人才和优化组合人力要素

  根据经营实际需要,今年4月后,xx陆续向社会公开收集了4名专业人才资料。为项目开发储备了人力要素。

  随着项目开发的持续推进,至今年11月份,公司将原设的“四部一室”(财务、经营、发展、保卫、办公室)正式编制为“五部一室”。即,新设立了项目开发部。在挖潜自身实力的同时,我们还配合xx公司新引进了2名专业人才,既保证了项目如期推进,又强化和各职能部门的密切协调和良性运作。

  为此,我们本着“人尽其才,才尽其用”的原则,纵深挖潜了内部专业人才实力,倡导员工向“一专多能”方位发展,并且倡导管理人员积极运用“身兼多职、主次分明”的手段,集约配组合管理幅度和管理层次,旨在降低人力成本的同时,达到“低成本、高效率”目标。

  2.不断完善绩效考核机制

  自20xx年正式建立“员工绩效考核管理办法”以来,公司逐年取得了好实效。尤其是今年,在遵守xx公司的绩效管理规定的同时,我们在原考核绩效流程的基础上,又增加了一项“每周时效制”考核办法。即,通过“每周布、每周落实、下周评定”的考核办法,日积月累,最后进入年终总考核,有效将“绩效-效益-个人收入”量化挂钩,使企业经济效益和员工激励机制有机地结合。如此考核并运作,以部门每周考核为标准,以完成业绩成效为依据,有力地激发了员工的责任心和积极性,保证了公司“人人有专责,事事有落实,件件有实效”。

  3.制订合理的薪酬管理制度

  今年,是xx经营较为艰难的一年。由于面临着产业升级和项目开发,经营客户的变向流动导致了企业效益不够稳定。但是,为了稳定队伍和持续经营,至今年7月份,我们根据上级相关要求,实施了“工资调整方案”的改革。即,重点挑选关键、智能岗位,进行工资幅度上调(上周幅度约在x%左右)。并且在调整方案出台前,我们已拟订好相关的执行流程,旨在上调工资的前提下,确保执行操作顺畅有序。

  通过工资制度的合理改革,进一步客观反映了员工的劳动价值,为稳定员工队伍,营造和谐氛围境奠定了坚实基础。

  4.依法保障员工权益20xx年,xx在严格遵守《企业年金暂行管理办法》、《住房公积金管理办法》的同时,有序将员工福利、社会保险、住房公积金等紧密和企业经济效益联系在一起。

  全年共为员工购买福利x万元余,交纳社会保险x万元余。与此同时,伴随《x市最低工资标准规定》出台,公司还对劳务工调整了社保交纳基数,并全部交纳了保险。

  自20xx年5月起,全部补交了员工住房公积金。并且,缴纳基数与比例(全员x%),均在参照企业效益的同时,严格执行了上级有关规定。

  5.强化专业技能培训提高员工综合素质

  为实现“向管理要效益,靠技能促进步”的目标,20xx年,公司下大力气在专业技能方面培训了员工。为此,公司和基层工会共投资近x万元余,分期分批地组织治安员、车管员、义务消防员、保安员、宾馆服务员等,参加了政府或职能部门举办的培训班,以达到“学会技能、掌握技能、持证上岗”的目的,同时采取“请进来教,走出去学”的培训措施,聘请了旅业指导、消防专家等,对宾馆服务员、义务消防员、保安员等,进行了知识讲座和专业技能培训。通过理论与实践的结合运用,有效地促进了公司安全生产和良性运营。

  与此同时,公司还选派其他职能人员,赴外地先进物流企业进行了学习和考察。据统计,全年公司在岗员工培训率达82%以上,合格率达100%,优良率达91%以上,已取得了良好的实践效果。

  6.完善用工手续,规范用工合同

  伴随x市最低工资标准出台,结合公司的经营实际,今年,我们全面清理并具体统计了固定期劳动合同。

  因此,在确保劳务用工手续齐全,实现劳动管理合理化的前提下,我们以“专人专管”的方式,实施了“劳务工管理细则办法”。旨在项目开发前期,合理约定劳动用工期限,为企业节省人资成本。

  一年来,xx在人力资源管理方面,重点做了以上工作。当然,更先进、更合理、更适用的工作方法,尚需要在今后的工作实践中不断学习、不断探索、不断创新,以实现企业综合管理水平的逐步提高。

  二、20xx年人力资源工作计划

  20xx年,是xx实施“产业升级、项目开发”的关键年。因此,在人力资源管理工作势必面临着压力和困难。为进一步提高企业综合管理能力,人力资源管理工作必须做好如下几点:

  第一、进一步规范人资成本管理。明年,重点是《工资方案》和《绩效考核办法》需要在实践中进一步检验与完善。我们要不断学习和吸收市场先进经验,包括薪酬激励和绩效考核办法,结合经营实际,依照“效率优先,兼顾公平,按劳分配”的原则,通过“管理”和“绩效”两条考核线,制订理合理的“薪酬方案”和“绩效考核办法”,逐步形成“向管理要效益”的人力资源管理格局。

  第二、进一步优化组合和配人力资源要素。做到“人尽其才,才尽其用”,将专业与岗位有机结合,将技能与竞聘有机结合,将贡献与奖励有机结合,真正实现人力资源管理的合理化、科学化。

  第三、进一步完善业务考核制度。明年,公司将下大力气推广和深化此项措施经验,力争在实施部门“周布、月考核、年总评”的前提下,实现个人业绩与部门成效比较考核;个人贡献与企业经营比较考核;个人成绩与经济效益比较考核;做到“奖优罚劣,扬弃得当”。

  第四、强化企业薪酬管理和员工福利管理。公司将完善工资管理制度和福利管理细则,在确保提高经济效益的前提下,做到员工经济收入和生活福利既有保障,又有提升。

  第五、继续强化员工专业技能培训。公司将根据经营实际的需要,按部就班地制定培训计划,做到有计划、有步骤、有安排、有实效,真正实现“投入小,回报大”、“技能精,成效好”。

  第六、严格管控固定期劳动合同。做到招工、用工、上岗手续合法、齐全,劳务工临时档案规范、合理,并且严格管控好劳动用工期限。充分挖掘市场人力资源的潜在优势,为企业经营发展和全方位管理提供保障。

  第七、坚持执行上级部门和xx有关人力资源管理的工作部署。进一步完善指令上传下达的其他工作。

人力资源工作总结9

  20x年,是人力资源部收获的一年。是人力资源管理从事务性管理迈向现代人力资源管理真正转型的一年。我部在集团公司领导的正确领导下、在开发区相关部门的正确指导下、在公司各部门的大力支持下、在部门全体工作人员的共同努力下,紧紧围绕集团公司的发展目标及“团结、务实、开拓、创新的企业精神,勤奋学习,积极工作,同心协力,较好地完成了上级和公司领导交给的各项工作任务。现将20x年工作总结:

  一、开展全员培训,提升员工素质

  现代人力资源管理是帮助公司面对不断的变化提升员工素质和技能,完成公司战略发展目标。这就需要创造一个公司文化网,让所有的员工都了解,因此人力资源部在制度完善上加大了力度,重新修订完善了《劳动人事管理规定》、下发了员工手册,并根据员工需求详细制定了全员培训计划并组织实施。这次培训历时一个月,参加培训人数40x人,人均参加军训20学时、接受理论知识授课60学时、参观考察3学时。参训人员均写出1000字左右的培训心得,纷纷表示将培训中所学的知识、理念、价值观变成自己的工作热情和优质服务,去支持公司,积极主动地去工作。通过x节的检验,员工的综合素质和整体服务意识均有很大提高,此次全员培训收到了良好的效果。

  二、积极学习、开拓创新

  在人力资源管理与开发方面,我部为进一步做好人力资源管理基础工作,在加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设有效结合的同时,不断开拓人力资源管理人员视野,把握人力资源动态,吸收外部先进的人力资源管理思想和理念,进行人力资源管理改革与创新。形成了人力资源管理人员月例会制度,在人力资源管理人员中间倡导“学习、积累、总结、提高;“专业勤奋;“82的工作、学习理念。在思想上,我部各位同志都充分认识到了学习型企业的深刻含义,积极参加了市、区相关部门组织的各种培训活动,在充实头脑的同时。也为今后各种工作的顺利开展奠定了基础。

  三、人力资源的管理和调配

  今年,为了实现公司利益的化,针对我们旅x在不同的季节、不同的岗位有不同的人力需求情况,我部及时、合理调配工作人员,保证了各岗位工作的有序运行。

  一是年初,我部门及时地完成了集团公司安置彭楼子及石台子子女就业的收尾工作。并与所安置的12x彭楼子及石台子子女并签订了劳动合同;

  二是根据开发区人事局的要求,为30x更换了技术等级证书,并着手为符合条件的x职工晋升初级职称;

  三是集团公司自1999年转制后至20x年6月末,对已达到退休年龄的职工一直未办理退休手续,致使2x职工未按时办理退休手续,导致本应由保险公司支付的退休金一直由企业自付。经我部工作人员多方位的协调沟通逐一的理顺了与市(区)劳动局、市(区)保险公司的工作关系,而且极力挽回了本应由保险公司支付确因延误或停办造成的由企业负担的养老金1x余元;

  四是为适应公司发展的需要,公司领导班子做出决定,面向社会招聘一部分专业管理人才和专业技术人才,我部门立即着手通过知名招聘平台——智联招聘发布招聘信息,在两周的时间里,共有20x人通过电话、email以及亲自登门报名。我部门对这些人员通过笔试、面试、体检等方式逐一筛选,共有3x被我公司录用。此次公开招聘也是集团公司成立以来的第一次,为企业的蓬勃发展注入了新鲜的血液;

  五是根据市里的有关规定,养老保险在20x年元月开始要对欠缴部分收取滞纳金,因我单位从20x年3月份由事业缴费转为企业缴费,所以养老保险个人账户存在着很多问题,通过对集团公司41x的账户进行核对,在时间紧任务重的情况下整理出了6x的错误信息,做实了以前未做实的8x的个人账户,并补齐了以前漏缴的12x的养老保险,协助公司4位两不找人员补缴养老保险x余元;

  六是在日常管理交纳住房公积金的同时纠正了89条错误信息;

  七是认真做好公司干部职工的考核工作,是人力资源部的一项重要工作。过去的一年里,在本部门领导的带领下对各级干部职工作了职能评价,了解并掌握了职工在岗位工作的适应能力,在统一考核标准的情况下,规范的管理了职工工作情况,促进了各部室的工作开展;

  八是10月份,我部为进一步强化企业劳动人事管理,建立与市场经济体制相适应的现代企业管理制度,指导员工理性和规范工作,充分的调动广大员工的创造力和积极性,切实围绕集团公司发展的目标努力工作,我部认真的起草了《劳动人事管理规定》,在经过职工代表大会讨论通过后贯彻实施;

  九是为保障公司因工作遭受事故伤害的职工获得医疗救治和经济补偿,我部门在理理顺了办理工伤及工伤评残的工作程序后共计为x办理了工伤保险及伤残等级认定;

  十是共受理游客投诉1x,解决1x,另有x投诉由于涉及对方自身责任,目前尚在解决当中。

  十一是去年末,我部门起草了《集团公司薪资改革方案》,这个改革方案目前正处于讨论阶段。

  十二是按照集团公司《员工劳动保护与防护用品配置的暂行规定》,我部先核对了发放标准,进而组织采购、发放,共计发放棉工装14x套;棉鞋411双;毛巾65x条;香皂180x块。

  四、20x年工作设想

  继续秉承“团结、务实、开拓、创新的企业精神,将下一年度的工作设计

  1、制定《集团公司工资制度改革方案》,通过后组织实施。

  2、完成职工工龄确定工作。

  3、建立绩效考核评估方案并组织实施。

  4、干部、技术人员信息台帐。

  5、整理档案,补办档案内缺少的相关录用手续。

  6、设计并组织实施20x年员工岗位培训。

  7、进一步落实劳动保护用品的发放工作。

  8、及时做好人员调配工作。

  20x年的诸多良好因素必将成为我们集团公司快发展、大发展的催化剂,在感悟着过去的一年的点点滴滴中,我部全体员工必将踏实的迈出坚实的脚步,让人力资源管理工作真正成为企业发展的基石。

人力资源工作总结10

  我叫xx,主要负责核算、行政、人力、等基础性工作,x个多月来,及时转变观念,适应工作环境,顶住工作压力,克服种种困难,较好地完成了公司主管交给的工作任务,工作总结如下:

  (一)做好行政工作

  提高工作效能在日常行政工作中,以办公自动化为依托,做好各类文书的起草,记录、文印,以及相关文书上传下达,对需落实的文书及时布置、落实,对落实中发现的新状况、新问题,认真收集归纳,分类整理,变被动为主动,确保一切工作向既定的方向发展。

  认真贯彻公司的各项制度,及工作流程,对实行中的制度和规定需要改善补充的,提出合理化推荐,不断学习国际先进管理理念,降低工作流转环节,减少耗能;对办公用品的使用状况,本着节约的原则,定额领发,同时做好库存管理。对车辆的使用状况,认真统计使用状况,对油耗和行驶公里做好统计,正确反映车辆运营成本。

  在对职工的档案和公司合同的归档工作中,联系实际工作透过管理,研究和发现人的有利因素,提出合理化推荐,使人这个重要因素能在不一样工作岗位中发挥各自才干,各尽其能;其实公司效益的体现很大程度上取决于公司各类资源的合理搭配,如果资产闲置,人才搁置,这对公司都是极大的浪费,在合理配置的基础上协调各类因素的关系,个性是人的关系,在出勤率等制度的约束下,关键是让人的因素发挥到极致,首先要饱满工作热情,融入到工作中,劳逸结合发挥人的主观能动性,这样的工作才有成效,因为疲倦的工作是没有效率的,只能在消耗财力,物力。

  (二)做好核算

  正确反映公司成本核算过程按照我一贯的工作习惯,在核算工作中时刻遵循“爱岗敬业、诚实守信、客观公正、坚持准则、提高技能、参与管理、强化服务”的职业道德理念,对财务核算按照公司客观发生的业务事实,及时、客观、准确的记录,反映,上传,对发生的反常现象,及时发现,及时查找原因,客观公正反映经济事实;记录核算台帐资料齐全,数据准确,正确反映机械设备的收入、通用车辆的使用状况,对各工地的机械及车辆使用过程中的各类材料的消耗及时统计、比较,掌握动态变化,对出现较大变化的状况,及时分析原因,掌握变化方向。

  对各部门的上报的报表认真汇总、审核,按照公司规定的时间及时上报各职能部门。

  对主管交办的工作,按照急事急办的原则,合理分配工作,确保公司业务正常运行。在搞好核算工作地同时,注重和企业部门的沟通,及时了解工作事项的发展进程,及时总结经验,摸索工作地发展规律,增强对工作事项的预判力;透过对工作地完成,极力提出工作推荐,为公司管理提出合理推荐,提高效能。对公司的业务及核算数据,保守秘密,维护公司利益。

  (三)做好人力管理

  实现效益最大化人是公司最活跃的因素,是创作价值的更本,因此对本公司的人员状况,要及时掌握和更新人员的信息,利用工作之便充分发现个人的优势,根据工作需要及时提出合理推荐。根据每个人的工作实际认真统计人员的绩效考核状况,根据公司的实际薪酬福利制度认真上报。

  为实现公司的不断发展,要不断更新职工的知识结构和专业化知识,因此要根据工作实际需要及时调整工作时间,拟定合理培训计划,并注重实施,要透过培训,要对提高公司效益,增强公司知名度,树立品牌意识起到促进作用。在工作中要注重沟通,注意工作各环节的顺畅。

  经过这段时间的工作,我深感自我工作岗位的重要,有些工作可能做的不够好,但我用心学就必须能胜任,尽管工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改善,各项工作的管理知识掌握的还不够,但我有信心做好自我的工作!工作心得:干一行就要爱岗敬业;做人就要诚实守信;做事就要客观公正;要做好工作就要提高技能、不断学习;要想提高企业品质就要参与管理、强化服务意识。

  存在的问题和不足:

  工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改善,各项工作的管理知识掌握的还不够,还需在今后加强学习,不断提高。

  自我鉴定:热情大方,待人和蔼,工作有条理,语言表达清晰,很快能融入新的工作中去,善于与人沟通。具有团队意识,工作认真,自觉主动保质保量按时完成各项工作。

  工作业绩:正确核算机械设备、通用车辆的租赁和使用状况,对各工地的机械及车辆使用过程中的各类材料消耗及时统计、比较,掌握动态变化,对出现的异常状况,及时分析原因,掌握发展趋势;对各工地上报的报表认真汇总、审核,按照公司规定的时间及时上报各职能部门。认真做好档案和部门合同的归档分类,及时掌握和更新档案信息;按照各种工作计划,注重落实。

人力资源工作总结11

  二0xx年上半年,人力资源部以医院工作要点为指导,结合科室本年度工作计划,认真开展各项工作,现总结如下:

  一、创“二优”工作:

  根据医院创建二级优秀医院总体部署及要求,积极认真的参与了相关创建工作,认真学习领会二级优秀医院标准,从制度建设入手,修改制定补充相关人事、科研、教学、培训、医院新技术管理等有关规定、制度、职责、考核、规划等共40余条项,制定了《住院医师规范化培训手册》,完善了相关培训制度、培养标准及考核方法、填补了医院住院医师规范化培训内容的空白。在迎检中受到了专家组的肯定和好评。

  二、人事工作方面

  (一)积极促进医院人才队伍的发展,认真抓好人才梯队建设和人才引进工作。由于国家人事聘用制度的改革,人员流动自主性强,用人单位控制人员无序流失能力弱,特别是医院骨干队伍人才的大量流出,严重影响到医院核心竞争力及专业技术队伍的发展,为引进人才,今年二月,我们经向市卫生局、市人事局请示同意后,在多家媒体发布招聘启示,面向社会广纳贤才,有180多名大中专毕业生和成熟人才参加了我院组织的招聘活动,市人事局、卫生局进行了全程监督并参加面试评分,共录用研究生2名,临床医疗、医学影像、医学检验等专业本科学历近30名,护理专业大专生近50名,这些人员都将于7月到岗,将很大程度解决目前临床一线人员溃乏不足的现象。

  (二)继续深化人事聘用制度改革。一是继续坚持院科二级竞争上岗机制,按医院工作量及部颁标准年初科学编制用人计划,在保持医院大稳定、小调整的基础上,20xx年度全院职工聘用工作即将开始,今年全院计划用人编制626个;二是根据上级有关精神,执行了20xx年全院职工正常晋升工资的新标准。

  三是积极争取人事政策,起草了专业技术人员进编计划报主管院长审核,拟向上级主管部门及政府争取政策,留住核心人才。对今年取得执业资格的专业技术人员共30多人办理人事代理,四是对工勤岗位的临时用工,坚持用人质量,按医院规定及时清理不符合医院用人条件人员,按期与临时工计76人签定了临时用工协议书,全部解决了养老保险。继续保持与政府劳动就业局合作沟通,尽量招聘公益岗位人员,今年以来,我们通过同胜利、东风等社区联合,在用人中优先考虑4050人员,为政府解忧,减轻医院用工的人力成本,取得良好社会效益。五是坚持择优用人制度。坚持试用期满综合考评选拔制度,20xx年试用人员计34人进行试用期满考核均合格。

  (三)积极维护职工正当利益,主动为职工服务,做职工与医院领导的沟通桥梁。加强离退休、返聘、内退、离岗创业、各层次职工、来院试用人员、临时用工等各阶层人员联系,及时沟通信息,对相关人事、聘用、辞职、人事代理、各项保险政策、工资、福利、竞岗等进行有效宣传及沟通,积极争取政策,解决有关人员正常要求及待遇落实,规范了返聘、内退、离岗创业、临时用工人员的管理。

  (四)其它方面。及时完成上级交办的各种临时任务及各类职称及执业报考、培训计200余人次,及时完成20xx年年度考核工作及本年度增资工作,完成了卫生局关于建立专业技术人员聘用台帐的相关资料收集及信息录入上报工作;医院劳动年检审批工作,完成《医院岗位设置调研报告》《人才建设及人才流出问题整改方案》报卫生局或者人事局。重点加强了无执业资格人员的管理,定期下科检查排班、带教、医疗文书带教签字、考勤制度落实等执行情况,及时发现问题,认真现场整改,实施奖惩。

  三、科研工作

  年初组织各科申报三新项目和软科学31项,组织医院学术委员会评议,可行性论证立项30项,全院发表学术论文5篇。其中核心期刊4篇(A类杂志1篇,B类杂志1篇,B类增刊1篇,非AB类杂志1篇)。马华同志的“股骨全长带锁髓内钉治疗股骨干骨折合并股骨髁上骨折”获宜都市政府科技进步三等奖,我院也被市科技局授予“科技活动先进单位”称号。

  四、职工继续教育及培训

  今年以来,我们向宜昌市医学会组织申报宜昌市继续教育项目10项,批准立项6项;制定了职工继续教育培训项目计划及外出进修培训计划认真组织实施,上半年共选拔外出进个5人,派出参加各种短期培训班、学术会议50人次,采取院科二级培训方式,坚持以“三基”理论知识与技术、新业务、新技术、传染病防治疫情报告知识、各相关法律法规知识、安全生产知识、医疗安全教育知识、合理用药知识等为重点的培训教学活动约2500人次,利用多种渠道和培训方式促进提升教学培训质量,促进人才队伍快速进步。

  五、实习进修人员的管理

  全年共接受乡缜进修人员11人。为保证进修实习人员的学习质量,加强了组织纪律,进出科室,排班转科,学习带教工作的管理,定期组织开会,经常不定时下科室检查实习情况,发现特殊情况及时与学校联系解决,大力表扬表现好的学生和实习组,用人本文化,以人为本的思想为学生服务,保证实习质量和学习大纲计划任务的圆满完成。

  总之半年来,通过本部门积极努力与通力合作,全面完成了各项工作任务。但仍存在一些不足。其中重点是职工管理办法的修改工作及人才队伍的建设,现医院人才储备能力不强,人才队伍建设需要医院加大政策倾斜的力度,要出台切实可行的激励人才,引进留住人才的优惠政策及办法,进一步加强人才队伍的培训管理及人事进出口的管理,积极为医院的发展服务。

人力资源工作总结12

  20xx年,人力资源部在xx年绩效考核工作的基础上,着手进行公司绩效评价体系的完善,并持之以恒地贯彻和运行。

  一、具体实施方案

  1、完成对《公司绩效考核制度》和配套方案的修订与撰写,提交公司总经理办公会(或部门经理会议)审议通过。

  2、自xx年春节后,按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核。

  3、主要工作内容:结合xx年度绩效考核工作中存在不足,对现行《绩效考核规则》和《绩效考核具体要求》、相关使用表单进行修改,建议将考核形式、考核项目、考核办法、考核结果反馈与改进情况跟踪、考核结果与薪酬体系的等多方面进行大幅度修改,保证绩效考核工作的良性运行;建议将目标管理与绩效考核分离,平行进行。

  目标管理的检查作为修正目标的经常性工作,其结果仅作为绩效考核的参考项目之一;将充分考虑推行全员绩效考核,xx年仅对部门经理进行的绩效考核严格来说是不成功的,xx年人力资源部在对绩效评价体系完善后,将对全体职员进行绩效考核。

  4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。人力资源部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。

  二、实施目标注意事项

  1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益,因此人力资源部在保证绩效考核与薪酬体系的基础上,要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核,以期达到通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。

  2、绩效评价体系作为人力资源开发的新生事物,在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题,人力资源部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议,及时调整和改进工作方法。

  3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作,也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通,确保绩效考核工作的顺利进行。

  三、目标责任人

  第一责任人:人力资源部经理。

  协同责任人:人力资源部经理助理。

  四、实施目标需支持与配合的事项和部门

  1、修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门和董事会共同审议。

  2、公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。建议公司至少应有一名高层领导参加,人力资源部作为具体承办部门将承担方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬的职责。

人力资源工作总结13

  XX年是信托行业在严峻市场形势下实现转型的基础之年,也是我公司克难前行、取得引人注目业绩的一年。一年来,在公司党组的正确领导和分管经理的大力支持下,在各兄弟部门的紧密配合下,我带领部门员工立足部门岗位工作,紧紧围绕公司“推进业务转型、加强主动管理、确保业绩增长”的战略任务,以提升人力资源管理水平、服务员工为主线,开拓创新,奋力拼搏,加强人力资源管理,完善薪酬制度,牢牢把握各个阶段的工作重点和难点,统筹兼顾,既突出重点又照顾细枝末节,不断提高服务质量与服务水平,以不惧繁难琐碎的的务实精神和精益求精的认真态度,真抓实干,高效的完成了各项工作任务,个人思想素质与综合能力也在学习与工作实践中得到了锻炼和提高。现将个人情况做如下汇报。

  一、紧紧抓住学习不放,不断提高自身综合素质。

  人力资源部门人员较少,事务繁杂,需要面面俱到,时间相当紧张,任务相当繁重,工作相当繁忙。但在紧张工作之余,我坚持学习政治理论和业务知识,积极参加公司的组织的各项学习实践活动,着力提高个人的政治素养和业务能力,提升服务员工的能力。

  1、加强政治学习,提高政策理论水平。

  XX年党的XX届XX全会对经济社会发展提出了新要求,一方面强调解放思想,转变经济发展方式,牢牢把握发展就是硬道理的原则;另一方面强调关注民生问题,坚持以人为本的发展理念。这对信托行业业务转型和深化改革提供了良好的宏观经济环境,也对人力资源管理要增强服务员工的意识提出了崭新课题。一年来,我认真学习党的XX届四中、五中全会精神和党的廉政制度,学习国家的新出台的金融政策,学习劳动和社会保障部有关新政策,掌握了更多的法规政策和政治理论,增强了服务员工的责任感和使命感。按公司党委的要求,认真撰写读书笔记和心得体会文章,切实提高自身的政治素养,确保学习成效。全年共参加了公司党委中心组学习11次,党性修养进一步提高,对金融政策和信托行业发展环境有了明晰的了解。通过学习,深刻认识到人力资源管理工作要坚持以人为本的服务理念,培养文明认真的工作作风,切实真心帮助员工办实事,主动为员工排忧解难。

  2、加强业务学习,提升工作能力。

  为了适应新形势的需要,我积极参加各类业务培训活动,其中参加公司组织的业务培训6次,外出参加行业培训4次。无论哪种培训,我都认真学习,注重钻研思考,注重学习实效,坚持理论联系实际的原则,力求学以致用,把所学知识转化成为指导工作的强大动力。为进一步提高管理能力,XX年某月,XXX和XX两个分公司ERP系统上线,由于ERP属于新的信息管理系统,公司缺乏相关经验,作为分管该项目负责人,我时刻感到肩上担子的重大,在匆匆忙忙之中到XX市参加了3天的短期培训,回公司后就立刻投入到新系统的建设之中。

  结合所学理论,我边思考边操作,边学边干,不断摸索操作经验,白天坚持到现场工作,晚上查阅资料,分析系统上线的难点,全力以赴投入工作。在分公司领导的支持与配合下,经过艰苦的工作,一个月之内所有系统全部上线,而且运行良好,高效完成了上级交付的任务,得到领导和同志们的一致好评。通过学习与实践,使我深刻认识到:现代管理理念、管理方式方法层出不穷,科学知识发展迅猛,更新换代较快,尤其是信息技术发展更是一日千里,我们必须与时俱进,树立终身学习理念,掌握更多的新知识,服务于信托事业可持续发展,让新知识新技术为信托战略转型插上腾飞的翅膀。

  二、紧紧抓住制度建设不放,为公司改制提供规范化的管理依据。

  XX年是我公司改制的基础年,各方面工作都需要根据市场形势加以调整,也涉及到人力资源管理的各个方面。为适应公司改制的需要,在公司领导的指导下,我和同事们通力协作,借鉴信托行业的先进做法,结合我公司实际情况,对公司人力资源管理制度进行全面梳理,并加以完善,使公司都管理更加规范化、系统化、科学化。

  全年共修缮各项规章制度总计11项,其中包括XXX、XX、XX、XX等重要内容。值得一提的是薪酬管理双轨制和年金管理办法。原来,我公司实行的的员工薪酬制度一定程度存在同工不同酬的倾向,有的员工付出的劳动多,却得不到相应的回报,有的岗位工作相对轻松却能拿的较高的收入,这种状况在一定程度上磋商了员工的积极性和主动性,也一定程度阻碍了公司的可持续发展。薪酬改革引起了领导的高度重视,多次开会研究讨论方案措施,最终决定实行薪酬双轨制。

  在副总的直接指导下,我带领部门员工深入开展调查研究活动,到各分公司了解相关的情况,认真倾听基层人员的意见,适时采纳合理化建议,和同事们一道,完成了薪酬双轨制的修订的工作。新的员工薪酬制度制度实行XXX,突出了员工同工同酬,体现了多劳多得、少劳少得的按劳分配原则,使薪资分配更加公平合理,激发了广大员工创业干事的热情,进一步提高了各部门工作效率,使公司员工团队更加具有凝聚力、向心力和战斗力。按照公司党组的决策和部署,进一步修改了年金管理办法,使其激励功能更加明显有效,满足了公司改制和战略转型的实际需要,为公司人力资源管理提供了可靠的制度保障。

  三、紧紧抓住社会保障工作不放,全力以赴做好保险福利工作。

  劳资科只有4人,而公司有在职职工XX名、离退休职工XX名,合同制和临时职工XX名,总计XX人员。这些人员的工资指标、奖金、社会保险、公积金,死亡职工的丧葬费、抚恤金及办理职工工伤补贴报批手续等都需要一一办理,可以说的事无巨细,大大小小事情都需要动手处理,也需要精心细致、一丝不苟地工作作风。我充分发挥不惧繁难的精神,自觉加班加点工作,较好地完成了各项工作任务,在职员工和退休员工的各类保险做到了及时足额缴纳。

  积极配合社保局每年一次的五险缴费基数的年度核定工作,做好每位职工的上一年工资情况的录入统计,计算出每位职工上一年的月平均工资,为五险缴费基数核定提供依据。每月初及时申报和足额缴纳养老、失业、医疗、工伤和生育保险,做到人员、金额相符无差错,及时调整参保人数。XX年全公司职工应缴社保金XXXXX元(其中:养老保险XXX元;医疗保险XXX3元;失业保险XXX元;工伤保险XX元、生育保险XXXX元),实缴XXX元,实现了全年无欠费、无差错。

  加强对4050人员的管理。公司现有4050人员XX人,每月都仔细耐心核对人员相关情况,申报,审核,进行准确无误的上报,以免给国家造成损失。每月申报公积金,调整公积金、及时为退休人员办理公积金及个人帐户养老保险的返还。负责个人所得税的计算和申报。及时报送人社局,财政局,税务局、城建局所需的各类有关人事方面的报表,为财务科年度预算和人员信息表填报有关数据。

  四、紧紧抓住日常事务不放,尽职尽责做好各项工作。

  一年来,我统筹安排各项工作,既抓住了重点和难点问题,也兼顾了日常工作。古人云:“不以善小而不为,不以恶小而为之”;现代管理学也强调:“细节决定成败。”这些细节小事处处关乎员工的切身利益,也是建设团结奋进、和谐温馨的企业的需要。因此我特别关注细节,坚持从小事做起,尽心尽力为员工服务。

  1、高级职称申报工作。积极组织高级职称评定工作,及时下发省市相关文件,集中准备申报材料,并认真审核,本着对员工负责态度,对不符合要求的材料退回整理,并积极与市人事局协调沟通,以期提高通过率。全年共申报材料XX份,有XXX名同志已经通过审批。

  2、人事档案整理工作。和同事一道,对人事档案进行进行整理,对各项考核材料、《工资档案登记表》、《干部任免呈报表》等材料的及时入档,确保干部人事档案内容的完整性。除了整理纸质档案外,将相关信息及时输入电脑,实行电子存档,提高了档案管理的效率。经过耐心细致的长时间工作,档案管理进一步规范,顺利完成了人事档案达标工作,在上级实施专项检查时,得到了市人事部门的积极肯定。

  3、新入人员材料上报工作。今年公司新调入人员XX名,招聘本科考生、研究生、留学生总计XX名,对于他们档案材料进行进行整理,归档,并上报XXX。同时,积极配合相关部门做好人员招聘和岗位安置工作。

  4、领导人员绩效考核工作。协助上级领导完成了公司中上层人员月度、季度、年度考核,并及时总结。

  5、薪资管理工作。完成了公司XX余名(包括离退休人员)干部员工XX年度的工资晋升、工资变动、年终奖金等各项、各类工资审批工作,为员工的各项工资福利政策的及时兑现提供有力保障。同时,及时将各类工资报表、工资花名册装订成册,为各台工资相关材料的查询提供方便。

  6、其他工作。完成季报表和年报表工作,及时更新、完善中心人事信息库及离退休人员信息库,便于各部门、各类查询工作;及时完成各类调出人员的工资增减情况,完成工资证明、档案等所需材料的提供,为人员调配提供有力保障办理调动(调出、调入)10人、退休(含病退、退职)11人、辞职13人。

  五、紧紧抓住ERP系统建设管理不放,不断提高公司信息化管理水平。

  信托公司是信息技术广泛应用的密集行业。平时,我认真钻研ERP信息技术,学习了大量相关书籍,不断提高自身信息技术管理水平。做好了系统的日常维护工作,并积极指导分公司建立和完善ERP管理系统。今年,经过艰苦的努力,完成了XXX、XXXX等XX个分公司人事ERP信息系统的上线工作,并积极为其提供技术指导和维护服务,各单位的工作效率和质量得到了大幅度提升。目前我公司各单位广泛使用该系统,在上级部门的检查中获得一致好评。在erp使用的情况业内通报上,我单位在薪酬核算比例及完成情况上都是并列第一,公司人事信息管理迈向了一个崭新台阶。

  六、正视不足,超越自我。

  古人云:“人贵有自知之明。”正视自身的缺点与不足,才能实现自我超越,创造更好的业绩。回顾一年来,在领导和同志们的支持与帮助住下,虽然取得了一些成绩,但是与领导的要求相比,仍然存在不小的差距。

  一是创新能力不强。虽然信息系统上线过程中培养了自己的创新能力,虽然在劳资管理制度建设上有一些新思路,但是总的来看,是在领导的宏观规划和具体要求下执行,是被领导推着前进,缺乏主动、大胆创新管理的意识。今后要广开思路,主动进行技术创新和管理创新,积极为领导分忧,主动建言献策。

  二是与员工的沟通交流较少。由于专注于具体的管理事务和实务性工作,而忽略了与员工的沟通交流。对于本部门员工,强调管理与服从的时候多,强调相互理解的时候少;交流工作的情况多,交流生活的情况少,对员工的关心程度不够,服务程度不够,今后将以人为本,积极沟通,力争帮助员工排忧解难。此外,对基层员工也缺乏深入的沟通,不能及时了解员工思想动态和要求。今后将坚持以人为本,尊重员工合理诉求,积极沟通,及所能及地帮助员工解决实际困难。

  七、抓住机遇,谋划未来蓝图。

  XX年11月份中国外贸出口量剧增,意味经济形势逐步走出金融危机的影阴影,给即将来临的XX年带来良好机遇。XX年是国家实施十二五规划的开局之年,国家持续增加投资,拉动经济增长;同时,XX年也是我公司战略转型的关键年,种种因素综合在一起,对公司人力资源管理提出了新的要求。因此,我将紧紧围绕公司转型期的根本任务,谋划未来发展。XX年工作思路如下;

  1、在总结erp信息系统上线以及维护经验的基础上,出台相关管理与维护细则,建立长效管理机制,进一步推进信息化建设。

  2、坚持群众利益无小事的原则,突出服务员工的理念,制定服务规则,完善部门接待、接访等工作流程,处理好涉及到广大职工的切身利益的大事小事。比如热情服务,真诚待人,做到“来有应声、问有答声、走有送声”;对不符合条件的做到耐心解释,切切实实为广大员工提供到位服务。

  3、围绕领导要求,进一步完善干部管理、人事管理、薪酬管理、业绩考核、岗位聘任、教育培训、专业队伍建设、企业保险福利等方面政策、制度,保持原有制度的框架,侧重于微观细微制度,并组织实施。

  4、继续做好社会保障工作、薪资发放工作以及人事档案等,特别注重商业保险、住房公积金政策的制定和实施工作。

  5、协助上级部门做好备干部队伍建设的有关工作,做好中层及以下管理人员的培养、选拔、考核、任免、聘任等工作。

  6、与同事们深入沟通,团结协作,完成好领导交办的临时性工作。

  过去一年个人取得一些的成绩,离不开党组和公司领导正确指导,离不开各部门的全力配合,也是部门员工团结一心、扎实工作的结果。回顾过去,我们充满自豪;展望未来,我们信心百倍。站在新起点上,我将紧紧围绕公司的战略部署,团结并带领所属员工抢抓机遇,奋力拼搏,以更加饱满的热情、更加精细的管理,更加优秀的业绩,努力开创公司人力资源工作的新局面!

人力资源工作总结14

  人力是一种最重要的资源,要搞好医院管理就必须做好人的管理。6月8日长城集团董事会在南宫召开集团董事会成立集团人力资源部,对集团人事工作进行整体管理同时方便了集团各部门人事工作的沟通和交流。根据董事会会议指示现将体检中心的人事工作存在的问题和工作计划汇报如下:

  一、专业人员的引进

  体检市场竞争日趋激烈,北京体检中心已经在网站上发布信息准备在长安公园东侧准备成立一家营业面积为5000平米的专业体检中心,建成后形成的竞争压力可想而知。所以体检中心必须抓紧时间建立自己的品牌,打造一支无论从技术上还是从服务水平上都过硬的专业团队,以提高体检中心的整体形象。所有这些都与引进专业的人才有关。体检中心现有从事超声行业的医师没有一个是影像毕业的;我们的导医服务人员没有一名是服务专业毕业的。如果我们体检中心要想建立自己的品牌,就必须要有自己的服务特色。这就要求我们在今后的招聘工作中一定要根据专业和岗位招专业人员。专业人员的引进也有利于体检中心的人才梯队建设,专业人才的同时可以带动一批人从整体上提高中心的医疗水平和服务水平。体检中心王主任根据董事会的决议成立了市场部,市场部现有的两名员工也是一直在市场前沿工作的专职人员。他们的营销经验和营销的理念正是我们的业务员所欠缺的。招聘专业人员的优势在体检中心有所体现:例如,体检中心前台两名工作人员一个文秘专业(李宁宁)和一个护士专业(赵玲),在前台的工作中李宁宁考虑问题全面,工作井井有条、忙而不乱;说话更委婉,能与客户更好的沟通和交流。

  二、员工业务能力的培训

  在今年的董事会上段院长在介绍兄弟医院经营经验时说要把医院办成学校,变成教育式医院,就是说医生一定要把病人所患疾病的发病原因、临床表现、治疗以及今后的预防讲清楚,讲透彻。这就要求我们的员工在业务能力上一定要精,在医疗知识上一定要广。作为专业的体检中心,从事工作和临床联系较少,导致我们有的员工在业务知识面上的匮乏,所以在今后的人事工作中一定要加强员工业务能力的培训,包括内部学习和外出进修。内部学习上准备利用体检淡季对护士和医师(专家除外)进行心电图和超声的学习,心电图由刘国兴讲,超声由齐艳梅讲(培训已经在进行)。另外内科的刘统一主任给全体员工讲解体检报告的解释,争取让体检中心的每一名员工对体检报告上的每一种疾病都能从病因和临床表现及预防上给体检客户解释清楚。外出进修准备在8月份到省二院和省四院及北京安贞医院学习。建议医院在进行新员工培训时通知体检中心新员工,让体检中心的新员工了解长城集团以及长城文化和长城精神。

  三、人员流动情况

  体检中心现有员工42名,今年上半年新招员工两名,副主任医师一名,容瑞珠(市人民医院退休)曾经在长城医院工作过。

  护士一名,武蓓(北京华兆益生客户服务部)目前在在做个人客户管理。没有离职人员。我认为体检中心的工作性质和医院不同,体检中心的工作更像是一个生产流水线,分工明确,缺一不可,要求大家团结在一起共同把工作做好。在今后的工作中一定会加强大家的集体感和团队合作精神的培养。

  四、工资和奖金的分配

  中心的员工每年的调资是在医院的大的调资政策的指导下结合股份制的民营机构的灵活性来进行的,体检中心的人员较少,相当于医院一个科室,目前没有调资没有产生打的波动和不满。中心的奖金分配一直执行多劳多得的政策,在整个集团制定的政策下进行小范围的调整。至于绩效考核工作,我认为在体检中心目前来不适合实施,因为大家的工作是一体的,每一个体检单位的完成都含有每一名员工的努力,不能进行量化的。

  最后,向集团人力资源部提一个请求,因最近市卫生局中医处对我中心进行了校验,提出许多需要整改的问题,其中一项是医疗制度不完善,例如操作规范,医疗质量的控制,转诊记录和各项规章制度不完善。而我和中心王主任都不懂医务科的工作,所以我希望在下个月请曹德义护士长对我中心进行各项制度的完善工作进行指导(已经和曹主任沟通)。

人力资源工作总结15

  20xx年,是xx酒店飞速发展的一年,本部门在公司领导的正确指导下,在全体员工的共同努力下,努力学习,积极工作,同心协力,完成上级和公司领导交给的各项工作任务。虽然本部门成立不长,但在本年度工作中,通过考勤管理、入离职管理、人事信息档案备案等,确保各项人事管理工作的规范性、高效性。

  根据部门工作的安排,20xx年从员工招聘到劳动关系等,做了很多基础工作。使人力资源部的工作进一步走向成熟。但同时,仍有很多工作没有开展或者不很完善,为此在20xx年开始之际,重新审视完成的工作,总结经验和不足,以便于今后更好地开展工作。

  一、招聘工作

  20xx年,随着公司的发展,各部门岗位需求较多,及莫丽斯酒店储备人才等原因。人才需求量较大并且相对需求相对紧迫,因此人力资源部在人员招聘工作方面投入了较多的时间和精力。从x月份开始,通过网络招聘、现场招聘、校园招聘及内部员工介绍等多种渠道进行招聘。从x月1日酒店总人数为120人,直至20xx年x月x日酒店总人数增至157人,累计入职人员62人,转岗至集团其他部们人员5人,离职人员20人。

  在此期间共收取应聘简历、电话、信息等400余份,来公司面试60多人;出差至xx、xx、xx等地,共8所院校进行校园招聘活动,电话沟通10余所院校,为xx年招聘工作做前期铺垫。

  二、培训工作

  20xx年x月份我部门参加三利酒店组织的技能培训及评比,并最终良好完成考核;从20xx年x月x日开始至今,主要协助莫丽斯酒店筹备期人力资源部培训工作,期间实习生协助公司完成各项工作任务,并在圣诞节平安夜的联欢晚会中表现优秀,得到公司领导及同事的一直好评。

  三、日常管理

  负责公司日常管理工作,包括酒店人员信息统计、协助办理员工健康证、员工入职离职手续、上报酒店人员动态、培训记录、考勤管理及协调集团公司与酒店的各项工作交接等多项管理工作;制定酒店人力资源部各种管理文件及制度5个,其中公司备案2份;修改制定各种管理表格8种,公司备案2种;部门性处理通报3份;设计制作招聘海报及招聘简章;参与协助酒店大型婚宴服务工作;协助酒店员工办理日常事务性工作;办理公司福利发放及酒店各种申请等。

  在工作中参与协助sw设计公司完成莫丽斯酒店多项设计工作,并在酒店筹备期间向公司介绍大量酒店专业人事,为莫丽斯酒店开业做出一定铺垫。

  人力资源管理工作任重道远。在新的一年,要把人力资源的各环节日常具体工作做细、做好、做到家,不断地提升专业水准和战略高度,从而推动人力资源战略目标的实现。

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