人力资源方案15篇[优秀]
为确保事情或工作高质量高水平开展，通常需要提前准备好一份方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编为大家整理的人力资源方案，希望能够帮助到大家。
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人力资源方案1
一，人力资源管理的六大板块；
1，人力资源管理的计划----最有效的航标和导航仪。
2，招聘与配置----引与用的综合艺术。
3，培养与开发----使劳动者胜任工作，发挥劳动者最大潜力。
4，薪酬与福利----激励劳动者最效的手段。
5，绩效的评估----用不同的视角，产生不同的效果。
6，处理与员工的关系----让企业与员工共赢
二，人力资源管理职责
1，把合适的人配置到适当的工作岗位上；
2，引导新雇员进入组织（熟悉环境）；
3，培训新雇员适应新的工作岗位；
4，提高每位新雇员的工作绩效；
5，争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系；
6，解释公司政策和工作程序；
7，控制劳动力成本；
8，开发每位雇员的工作技能
9，创造并维持部门内雇员的士气；
10，保护雇员的健康以及改善工作的物质环境
三，人力资源管理内容
人力资源管理是指企业根据一系列人力资源政策对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种行为。
1，职务分析与设计。
对企业各个工作职位的性质、结构、责任、流程，以及胜任该职位工作人员的素质，知识、技能等，在调查分析所获取相关信息的基础上，编写出职务说明书 和岗位规范等人事管理文件。
2，人力资源规划。
把人力资源战略转化为中长期目标、计划和政策措施，包括对人力资源现状分析、未来人员供需予测与平衡，确保企业在需要时能获得所需要的人力资源。
3，员工招聘与选拔
根据人力资源规划和工作分析的要求，为企业招聘、选拔，所需要人力资源并录用安排到一定岗位上。
4，绩效考评。
对员工在一定时间内对所作的贡献和工作中取得的绩效进行考核和评价，及时做出反馈，以便提高和改善员工的工作绩效并为员工培训、晋升、计酬等人事决策提供依据。
5，薪酬管理 。
包括对基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴以及福利等薪酬结构的设计与管理，以激励员工更加努力的为企业工作。
6，员工激励 。
采用激励理论和方法，对员工的各种需要予以不同程度的满足或限制，引起员工心理状况的变化，以激发员工向企业所期望的目标而努力。
7，培训与开发
通过培训提高员工个人、群体和整个企业的知识、能力、工作态度和工作绩效，进一步开发员工的智力潜能，以增强人力资源的贡献率
8，职业生涯规划 。
鼓励和关心员工的个人发展，帮助员工制订个人发展规划，以进一步激发员工的积极性、创造性。
9，人力资源核算。
与财务部门合作，建立人力资源会计体系，开展人力资源投资成本与产出效益的核算工作，为人力资源管理与决策提供依据。
10，劳动关系管理
协调和改善企业与员工之间的劳动关系 ，进行企业文化建设 ，营造和谐的劳动关系和良好的工作
四，人力资源规划
根据企业发展的总体规划（依据），通过企业未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计（手段），对职务编制、人员配置、员工招聘和选择、教育培训、人力资源管理政策等（内容）进行的战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划（目的）。
（一）人力资源规划的原则：
1，充分考虑内、外部环境的变化
内部环境的变化：指销售的变化、开发的变化还有公司员工的流动变化。
外部环境的变化：指社会消费市场的变化、政府有关人力资源政策的变化、人才市场的变化
为了更好地适应这些变化，在人力资源计划中应该对可能出现的情况做出预测和风险变化，最好能有面对风险的应对策略。
2、确保企业的人力资源保障
企业的人力资源保障问题是人力资源计划中应解决的核心问题。它包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况分析、人员流动的损益分析等。只有有效地保证了对企业的人力资源供给，才可能去进行更深层次的人力资源管理与开发。
3、使企业和员工都得到长期的利益
人力资源计划不仅是面向企业的计划，也是面向员工的计划。企业的发展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。优秀的人力资源计划，一定是能够使企业员工达到长期利益的计划，一定是能够使企业和员工共同发展的计划。
（二）、人力资源计划应包括哪些主要内容？
1、总计划：人力资源总计划陈述人力资源计划的总原则、总方针、总目标。
2、职务编制计划：陈述企业的组织结构、职务设置、职务描述和职务资格要求等内容。
3、人员配置计划：人员配置计划陈述企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。
4、人员需求计划：通过总计划、职务编制计划、人员配置计划可以得出人员需求计划。需求计划中应陈述需要的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。
5、人员供给计划：人员供给计划是人员需求计划的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内部流动政策、人员外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。
6、教育培训计划：包括教育培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
7、人力资源管理政策调整计划：计划中明确计划期内的`人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。
8、 投资预算：上述各项计划的费用预算。
（三）、人力资源计划的发展趋势怎样？
1、为了保证企业人力资源计划的实用性和有效性，人力资源计划将更加注重对关键环节的陈述；
2，人力资源计划中的长期计划而言，也倾向于将计划中的关键环节明确化、细致化，并将它们提炼成具体的可执行的计划，最好明确计划的责任和要求，并且有相应的评估策略。
3、由于人力资源市场和企业发展的变化周期增快，企业更倾向于致力于编写年度人力资源计划和短期计划；
4、企业的人力资源计划将会更加注重关键环节的数据分析和量化评估，并且将明确地限定人力资源计划的范围。
五，人力资源管理的目标
（1）企业的目标最终将通过其最有价值的资源--它的员工来实现；
（2）为提高员工个人和企业整体的业绩，人们应把促进企业的成功当作自己的义务；
（3）制定与企业业绩紧密相连，具有连贯性的人力资源方针和制度，是企业最有效利用资源和实现商业目标的必要前提；
（4）应努力寻求人力资源管理政策与商业目标之间的匹配和统一；
（5）当企业文化合理时，人力资源管理政策应起支持作用；当企业文化不合理时，人力资源管理政策应促使其改进；
（6）创造理想的企业环境，鼓励员工创造，培养积极向上的作风；人力资源政策应为合作、创新和全面质量管理 的完善提供合适的环境；
（7）创造反应灵敏、适应性强的组织体系，从而帮助企业实现竞争环境 下的具体目标；
（8）增强员工上班时间和工作内容的灵活性；
（9）提供相对完善的工作和组织条件，为员工充分发挥其潜力提供所需要的各种支持.
（10）维护和完善员工队伍以及产品和服务。
六，国外人力资源管理的方法
1、抽屉式管理：职、责、权、利相互结合，泰国和香港
2、危机式管理； 规避劣质产品、成本上升而使客户流失的危机，美国技术公司的威廉~伟思提倡的“末日管理”在美国普及，柯达、可口可乐、杜邦等
3、一分钟管理：一分钟目标、一分钟赞美及一分钟惩罚。欧洲的德国、瑞士等有些国家
4、破格式管理：由原来工作年限作为晋升职员级别和提高工资标准的“年功制度”，逐渐改变成以工作能力和成果决定升降员工职务的“破格式”的新人事制度，日本和韩国。
5、和拢式管理：强调个人和整体的配合，创造整体和个体的高度和谐。“我就是公司”是欧美国家“和拢式”管理中的一句响亮口号。
6、走动式管理： 主管动部属也跟着动。是世界上流行的一种创新管理 方式。如日本经济团体联合会名誉会长土光敏夫在他接管日本东芝电器公司后，在上班前站在公司门口向员工问好，跟员工一起吃饭、美国麦当劳快餐店创始人，号称“疯子”雷房寺蘅 要求将所有经理的椅子靠背都据掉。
七、对人力资源预测应注意那些问题？
1、企业人力资源政策在稳定员工上所起的作用。
2、市场上人力资源的供求状况和发展趋势。
3、本行业其它企业的人力资源。
4、本行业其它公司的人力资源概况。
5、本行业的发展趋势和人力资源需求趋势。
6、本行业的人力资源供给趋势。
7、企业的人员流动率及原因。
8、企业员工的职业发展规划状况。
9、企业员工的工作满意状况。
八、人力资源缺乏该如何调整？
1、外部招聘
2、内部招聘
3、内部晋升
4、继任计划（日本对继任者的衔接手段）。是人力资源部门对企业的每位管理人员进行详细调查并与决策者确定哪些人有权利升迁到更高层次的位置。
5、技能培训
九、 编写人力资源计划的步骤。
1、 制定职务编写计划。根据企业发展规划，综合职务分析报告的内容，来制定职务编写计划。编写计划陈述企业的组织结构、职务设置、职位描述和职务资格要求等内容。
2、 根据企业发展规划，结合企业人力资源盘点报告制定人员盘点计划。人员配置计划陈述了企业每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务人员空缺数量等。制定配置计划的目的是描述企业未来的人员数量和素质构成。
3、 预测人员需求。根据职务编制计划和人员配置计划，使用预测方法来预测人员需求预测。人员需求中应陈述需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等。最好形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和层次的分列表。
4、 确定员工供给计划。人员供给计划是人员需求的对策性计划。主要陈述人员供给的方式、人员内外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等。通过分析劳动力过去的人数、组织结构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料，就可以预测出未来某个特定时刻的供给情况。预测结果勾画出组织现有人力资源状况以及未来在流动、退休、淘汰、升职以及其他相关方面的发展变化情况。
5、 制定培训计划。为了提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，对员工进行培训是非常重视的。培训计划中包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训考核等内容。
6、 制定人力资源管理政策调整计划。计划中明确计划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等。其中包括招聘政策、绩效政策、薪酬与福利政策、激励政策、职业生涯政策、员工管理政策等。
7、 编写人力资源部费用预算。其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等用的预算。
8、 关键任务的风险分析及对策。每个企业在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引起员工不满等等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动来防范风险的发生。
十，怎样对人力资源进行开发
是通过培训，提高组织成员的工作能力和工作绩效，以符合组织需要的人事管理活动。
人力资源开发的基本内容是：
1，分析组织对人员能力发展的需求，开展教育、培训、组织发展、提高工作生活质量等活动；
2，检查所开展的各项活动是否达到了预期的目标，即效果评价。组织的成功在很大程度上取决于组织成员的能力，因此，发展组织成员的能力， 提高其工作效率，是管理者的直接责任。也就是政治经济学上的观点：让员工的劳动支出大于劳动力的支出。
3，人力资源开发最重要的任务是开发人的潜能，发展人的能力，使具有各种技能的人员得到最恰当的使用。
人力资源方案2
按照我县统一部署，我县于6月中旬至7月下旬在全县开展农村人力资源调查，为保证调查工作顺利进行，特制订本实施方案。
一、调查目的
通过调查，全面摸清我镇农村人力资源现状，建立健全农村人力资源基础台帐和农村人力资源信息数据库，并实行跟踪管理服务，及时、准确、全面、动态掌握我镇农村人力资源基本情况、就业失业情况和社会保障情况，为政府科学决策提供可靠依据，更好地促进新农村建设。
二、调查对象
截止20xx年4月30日，具有本村组户籍的所有人员。
三、调查内容
（一）个人基本情况。包括身份证号码、姓名、性别、文化程度、户籍地址、人员类别等；
（二）就业情况与愿望。包括就业状态、从事的主要行业、就业类型、就业地区、就业愿望等；
（三）技能培训情况与愿望。包括现有的技能及其等级、希望参加何种技能培训、选择何时参加培训等；
（四）收入情况。包括经营性收入、工资性收入、财产性收入等；
（五）参加社会保险情况。包括企业职工基本养老保险、城镇职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险、居民医疗保险、农村养老保险和合作医疗保险等；
具体调查项目详见《如东县农村人力资源调查表》（附件1）。
四、实施步骤和时间安排
各村（居、社区）要充分整合各类资源，主动组织调查人员全面采集农户及个人信息，建立农村人力资源数据库、健全基础台账。
（一）组织发动（20xx年6月28日前）。各村要统一思想，提高认识，全面启动农村人力资源调查工作，积极通过各类媒体向社会广泛宣传开展农村人力资源调查的重要性和必要性，营造良好的舆论氛围。各村要抽调人员，组建入户调查员和信息录入员队伍。入户调查员由包组村干为主，如需另行聘用调查员，则在第六次人口普查员中择优；信息录入员由大学生村干组成，也可聘用未就业的大学生和高中毕业生。
（二）人员培训（20xx年6月28日下午和7月6日下午）。其中：6月28日下午对入户调查员进行培训，由各村组织调查员到镇参加培训，县人力资源和社会保障局派员讲课。7月6日对各村信息录入员进行培训。
通过培训，使调查人员准确掌握调查范围、内容、要求，熟悉工作流程，深刻理解各项调查指标的含义、口径和信息录入的操作要领。
（三）上门调查及信息录入（7月1日-7月20日）。各村组织调查人员上门调查，现场询问农户家庭及个人情况，认真填写《如东县农村人力资源调查表》。符合失业人员及农村困难家庭条件的还要同步填写就业、失业登记等相应表格。严格按照“一户不拉、一人不丢、一项不差”的原则，真实、准确、全面、客观地反映被调查人员的情况。同时，还要对调查人员填写的`《如东县农村人力资源调查表》进行核对和关系校核，发现漏填、错填和自相矛盾的项目，及时进行补充和更正，确保采集信息完整、有效。
各村信息录入员从7月8日起将《如东县农村人力资源调查表》录入电脑。
（四）跟踪服务。从20xx年4季度开始，村级劳动保障服务站协管员按季走访农户，及时了解农村人口就业变动情况，在《如东县农村人力资源跟踪服务表》（附件2）上进行详细记载，并及时更新数据库，实现动态管理。对就业人员进行就业登记，对失业人员要提供政策咨询、介绍就业、推荐培训、就业援助、创业扶持等相应服务。
五、保障措施
（一）镇成立领导组
组 长：xx
副组长：xx
成 员：xx
各村要迅速建立相应的组织，由村支部书记为组长，辅导员为副组长，其它村干为成员。
（二）明确工作职责。本次农村人力资源调查工作由镇政府牵头，镇劳动和社会保障服务所负责人员培训、组织实施、督促检查、数据的汇总和上报。村负责调查数据的采集、汇兑、上报、更新和跟踪。
（三）为提高调查数据质量，将建立调查成果与调查补贴挂钩的机制，镇财政将安排部分资金作为专项工作经费，用于上门调查、信息录入人员补贴等。
人力资源方案3
为配合公司全面推行并实现20xx年度销售目标，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照年度的整体发展规划，以本公司现阶段工作情况为基础，特制订人力资源年度工作目标，现呈报公司总经理批阅，请予以审定。人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年度的工作：
组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。
(一)、具体实施方案：
1、20xx年年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查;
2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报总经理审阅修改;
3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。各部门配合架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定。人力资源部负责整理成册归档。
(二)、注意事项：
1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的.高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。
2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。
3、 组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础
(三)、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，人力资源部需调阅公司现有各部门职务说明书;
2、 组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司领导最终裁定。
职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。
人力资源方案4
当然，绩效考核的结果运用有助于研究改善绩效管理办法。这也从另一个角度说明，绩效考核不是绩效管理的全部，也不是绩效管理的结束，而仅仅是中间的一环。
改善绩效管理的方法从个体角度可以说多种多样，从企业组织整体角度出发则主要有以下十种改善方法。
1、减少无效活动。这是改善绩效管理最直接最简单的方法。任何企业任何个人都可采用。组织员工多问几个为什么，就可以砍去很多无效活动。比如“为什么要这样做?”“为什么不用更简单的方式?”“为什么要分开几个人做?让一人承担不也行吗?”当前中国企业员工无效活动非常普遍，一是企业管理方式的落后，二是企业培训的不足，三是职责不清造成，四是员工个人的不良习惯所致。
2、提升个人技能。这也是简单易行的方法，企业只需要设立一个技能提升奖励就行了。
3、提升小组技能。企业有组织地提升员工技能更好。投入一定的培训费用，分组培训员工，或者组织员工互相观摩学习都不失为一种好的选择。这类活动投入小见效快受益广，值得大力推广应用。
4、改变工作方式。方式的改变也是创新。企业要鼓励员工创新，引导员工有组织地探索工作方式的改变。有时候改变工作的地点、改变工作的时间都能带来效率的提升。活动先后的组合，优先顺序的排列也是流程优化的内容。
5、改善设备设施。这种方法需要增加企业投入。企业要做好可行性分析，确保设备设施的'增加或更新能够带来更大的回报。也就是说要用流程优化三大方法中的“价值贡献法”来进行综合评估选择。
6、改变管理方法。这种方法也需要增加企业的投入，至少要增加时间上的投入。需要组织员工进行现有管理方式的检讨，找出不适合本企业实际的管理方式，探讨大家认可的管理标准，放弃增加管理负担而又不能带来绩效管理手段，如层层汇报、层层监督等等。如果企业外聘专家帮助改善管理方法，就会产生资金上的投入。
7、开展合理化建议。这种方法也称之为员工参与管理。在传统管理体制下，员工用腿不用脑，当然也就出工不出力。员工一切听从上级安排，也无法对工作结果负责。员工参与管理，能够极大地调动其工作积极性和主动性。“管理得少才能管理得好”就是依靠员工参与管理，让每一个员工对工作负责，从而大大减少“大家负责大家都不负责”的职责不清现象。“高手在民间”，开展员工合理化建议活动让企业起死回生的案例也不鲜见。
8、借鉴行业经验。采用这一方法需要企业负责人有远见，肯学习并且善于学习。任何行业都有在管理实践中走在前列的标杆行业。照搬照抄无益，借鉴转化则无不可。同时，吸取同行业失败的教训，避免别人走过的弯路，规避别人失败的陷阱，减少自己探索的成本，也不失为一种学习，也是一种改善。
9、变革管理思想。这可能是改善绩效管理最有力的方法。企业人均绩效低下，主要还是管理思想的落后。拿企业当个人私有财产的老板多得不可胜数。企业是一个挣钱的平台，是企业利益各方共同挣钱的平台，而不仅仅是老板一个人的平台。投资者、经营者、管理者、劳动者、国家政府、合作伙伴、产品客户，甚至社会公民都是支撑企业平台不可或缺的组成要素。任何要素的欠缺都会影响企业平台的稳定与发展。改变对企业的认知，改变管理的方式方法，激活所有要素的潜力，企业发展的动力放大数倍乃至十倍、百倍都有可能。思想解放的力量造就今天中国经济的巨变与腾飞就是最好的证明。
10、进行企业文化建设。管理本来不复杂，主要靠制度、流程加文化。前面八种改善绩效管理的方法都必须从制度建设与流程优化上体现。变革管理思想和企业文化建设同属于培育企业文化的内容，属于精神层面。企业进行企业文化建设，凝聚员工的思想，培养团队精神，培养良好的工作习惯，对企业改善绩效管理可以产生持续的推动力。但是它不属于短期见效的方法，而是润物细无声的长效方法，不可急功近利，不能急于求成。
人力资源方案5
人力资源管理的重要工作之首先是对员工的工作绩效做出评价，以提升员工的工作效率，推动员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考评工作，特制定本方案。
一.绩效考评的目的
1.绩效考评为人员职务升降提供依据。通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2.绩效考评为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3.绩效考评是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、推动作用。
二.绩效考评的基本原则
1.客观、公正、科学、简便的原则；
2.阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三.绩效考评周期
1.中层干部绩效考评周期为半年考核和年度考核；
2.员工绩效考评周期为月考核、季考核、年度考核。
3.月考核时间安排为1.2.4.5.7.8.10.XX月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
季考核时间安排为3.6.XX月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
半年考核时间安排为XX月25日开始，XX月10日前上报考核情况；
全年考核时间安排为XX月25日至下一年度XX月25日结束。
四.绩效考评内容
1.三级正职以上中层干部考核内容
1）领导能力2）部属培育
3）士气4）目标达成
5）责任感6）自我启发
2.员工的绩效考评内容
(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德
(2)能：专业水平、业务能力、组织能力
(3)勤：责任心、工作态度、出勤
(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五.绩效考评的执行
1.集团成立绩效考评委员会，对绩效考评工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；
2.中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；
3.员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六.绩效考评方法
1.中层干部和员工的绩效考评在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2.本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改善的设想。
3.量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
4.根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：
第一季度考核结果分数＝（一月份考核分数＋二月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
第二季度考核结果分数＝（四月份考核分数＋五月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
第三季度考核结果分数＝（七月份考核分数＋八月份考核分数）×20％＋本季度考核分数×60％
年度考核结果分数＝（第一季度考核结果分数＋第二季度考核结果分数＋第三季度考核结果分数）×5%＋（十月份考核分数＋十一月份考核分数）×5％＋年度考核分数×75％
5.个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
个人自评表及两部评价表后附。
七.绩效考评的.反馈
各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取关于被考核人对绩效考评的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。
八.绩效考评结果的应用
人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
1.浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。
2.奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。
3.中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。
以上方案自发布之日起实施，望关于部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考评工作开展好。
人力资源方案6
人力资源规划是一个预测与分析的过程，而整体的人力资源规划的制定，人力资源的预测工作是一个最为重要的环节。
所谓预测是指对未来环境的分析。人力资源预测则是指在对企业过往的人力资源情况及现状评估的基础上，对未来一定时期内人力资源状况的一种假设。其预测有需求预测和供给预测两种情况。所谓需求预测是指企业为实现企业战略目标而对未来所需员工数量和种类的估算；而供给预测则是指企业内部人力资源的调配能力以及企业外部人力资源供给状况的分析。
企业生命周期不同阶段对人力资源预测的影响
根据企业发展的生命周期中的不同阶段，在对人力资源进行预测的时候有不同的策略和不同的要求，同时也要考虑在不同的阶段可能影响人力资源的不同因素。可以说在企业生命周期的各个阶段，企业的人力资源供需始终处在不同的状态，也就是说供需平衡的状况是很少的，而供需的矛盾却是经常的。
在企业的初创和成长期，需要招聘大量的人员，人力资源的需求量很大，人力资源供给不足，这个时期需要做好人力资源供给的分析工作；在企业的转型期，人力资源的供需矛盾不是很突出，这时需要考虑企业内部人力资源供给的能力分析，做好内部的岗位转换等调配工作，充分做好工作量的分析工作，使岗位的供需状况趋于平衡；在企业的稳定发展阶段，由于内部存在着退休、离职、晋升等问题，内部冗员开始增多，人力资源需求严重不足，这个时期需要做好人力资源的需求分析工作，以确保这些冗员的安置工作，从而能够保障企业度过难关；在企业的再造期，企业已经成功转型，对人力资源的规划处在一个较为理性的阶段，人力资源供给与需求的矛盾尽管仍处在矛盾的状况下，但由于已积累了较多的经验，所以这一时期的人力资源规划工作已经较少出现问题。
从以上的分析可以看出，人力资源规划的过程也就是要解决人力资源供需平衡的问题，这个问题解决了，人力资源规划的制定工作也就基本完成了。
人力资源预测的重点考虑问题
以下描述适合一个处于成长期的企业的情况。
在企业的成长期阶段，人力资源的需求量很大，人力资源供给严重不足，这个时期我们所做的人力资源预测工作，需要重点考虑以下一个方面的问题：
1、企业发展战略中对人力资源岗位的需求重点是什么，如是重点发展研发能力或者重点发展市场销售等，这些都直接影响人力资源供需的预测；
2、企业内部劳动力市场的人力资源供给状况和企业外部劳动力市场的人力资源供给能力，包括所需高等院校的符合公司岗位需要的应届生的供给情况；
3、公司人力资源政策特别是薪酬政策对内部和外部人力资源的影响，如公司的薪酬政策是否处于同行业的领先水平等，这些对内部和外部的人力资源的吸引都有重要的决定意义；
4、企业内部文化环境以及外部地域的情况，如企业的品牌度较强，内部企业文化对员工具有较大的影响力等等，这些对我们进行人力资源供给预测起到指导作用；又如企业所处的地方不是中心城市或是较为偏远的内陆县城，尽管整个人力资源供给状况较为充足，但这样的地理位置仍会使企业的人力资源需求受到较大的抑制；
5、公司几年（至少是三年的）的招聘情况，录用率如何，到位率怎样等，这些对企业人力资源的需求分析都将具有指导意义；
6、公司几年（最好是三年的）人员的离职情况，包括辞职率、辞退率等，以及离职的原因分析等等；
7、公司内部人力资源晋升的状况，晋升空间是否主要由内部人力资源补充还是通过外部人力资源劳动力市场补充等；
8、大体确定企业内部管理人员、技术人员、专业人员、行政人员之间的比例，这对我们制定人力资源规划中人员的种类起到指导的作用。
人员预测的方法
我们将重点对企业的人力资源需求预测进行重点分析。以下描述仍然适合一个成长期的企业。
成长中的企业，其人力资源供给不足，对人员的需求预测方面主要有以下几个方法：
专家的预测：利用专家的知识、经验对企业未来的人力资源发展趋势进行预测的方法，具有匿名性、收敛性、结构化设计等特点。适合于没有历史数据的企业的`预测；
回归分析预测法：利用多个变量大量的历史统计数据，分析寻找变量之间统计意义上的相关关系，用以预测变量未来趋势的一种方法。最简单的是一元线性回归方法。该方法的优点的便于利用历史数据，理论完整，在目前企业人力资源规划中适合于以年为单位预测总量变化。但由于很多企业的历史统计数据时间短、样本少，该方法的应用受到一定的局限性。
利用最小二乘法回归得：Y=532.4＋0.0253X，其中X为销售额，Y为平均人数。
利用以上公式()，如果20xx年销售额计划为35亿，则20xx年人员需求预测为：Y=532.4 0.0253*350000=9387人。（利用该方法需要对预测模型进行统计检验）
一般企业可以直接根据人均销售额进行人员的预测工作。
还有其它的一些分析方法，如弹性系数预测法、时间序列分析法、趋势外推法、经验预测法等。
以下是一个人员供给预测的方法：
比例系数法：根据各种指标历史统计比例系数预测未来指标走势的方法，在企业研发部门的人力资源规划中经常使用。
人力资源供给预测还有其它一些方法，如人员核查法、替换单位法等。
具体案例
以下所举实例，仍然适用一个成长期的企业。采用的需求预测模型是人均销售额法。所举企业是一个IT类型的企业，该企业当时正处在成长阶段，在此前没有做过人力资源规划的工作。以下具体的人力资源规划的制定，是指20xx年的规划。另外，人力资源规划中的招聘计划不在此举例。
1、制定公司人力资源规划的目的
1)牵引公司各部门通盘考虑人力资源状况；
2)加强明年公司人力资源合理配置；
3)提高公司用人的计划性；
4)增强人力资源的利用效率。
2、制定公司人力资源规划的背景
1)根据公司管理层会议确定的明年的销售目标，按照人均年18万的目标，以及年21.8万的挑战目标，制定本规划；
2)按照人均年18万的必须完成的目标计算，则明年集团总人数为574人。其中，深圳公司为472人，北京公司71人，广州公司20人，武汉公司11人；
3)按照人均年21.8万的挑战目标计算，明年集团总人数将控制在477人。其中，深圳公司394人，北京公司59人，广州公司16人，武汉公司9人；
4)上海暂不进行人员的规划工作。
3、差异分析
1)按照人均年18万的规划分析，集团明年底人数须控制在574人的范围内。现有人数为555人，按照年20％的离职率计算，现有人数到明年十月份将只有444人，通过此数据分析，明年可以增加新人130人，净增加20人左右；
2)按照人均每月1.8万的挑战目标制定人员规划，则目前现有人员数量已经超过
预算的控制人数，可见明年全年都需要进行优化和整合的工作，而不再净增加人员；
3)根据以上情况分析，各公司以及各部门在制定明年人员规划的工作中，重点要考虑的是如何减少不合格的人员，优化本部门乃至整个集团的人员结构，而非增加人员。
4、制定20xx年人力资源规划的原则
1)根据公司管理层的会议精神，以及明年的人均目标，明年将不再净增加人员；
2)根据集团人力资源部出台的指导说明书进行编制；
3)自上而下层层指导和自下而上层层评审相结合原则；
4)基于业务目标需求，保证重点领域、重点业务原则；
5)根据可行性原则，通盘考虑人力资源供求总量以及时间相匹配的原则；
6)必须考虑人均效率提高的原则；
7)实事求是原则；
8)根据人员历史数据和现状分析原则。
5、人力资源规划编制的说明
1)年度人力资源规划编制数据：指根据公司全年度经营计划和工作需要而须配置的人员数量；
2)人力资源部汇同业务部门和分公司共同进行人力资源供给预测的工作，人力资源部将提供具体的指导方法；
3)进行人力资源规划编制预测时仅考虑须完成部门年度任务，并在正常工作效率条件下不同岗位所需配置的人数，无需考虑储备人数、人员调配（调动、晋升、外派等）、辞职率、辞退率等因素，人力资源部在做年度人力资源规划之招聘计划时会考虑上述因素并据此将各部门的编制数据转换为年度计划招聘人数。
6、编制人力资源规划需要考虑的因素
1)成本因素
年度计划完成创收额。
部门整体人均创收额。
2)项目因素
年度内不同时期（建议以季度为单位粗估）项目总数量
项目运作进度（新产品、中间产品和老产品数量及各自所占比例）
参考市场部今年项目整体分布分析数据（项目增长比例等）及市场和销售谈判动向
项目正常情况下配置人数
3)功能块搭配因素
职能部门人员与一线业务人员之间的比例。
上下级管理幅度。（如一个销售正常大区经理下管理几个经理）
不同岗位配置比例。（如一个项目正常情况下配置研发人员、市场人员、生产人员等数量）
4)其它因素
组织结构的调整
整体误差率建议值：±1-2（突发因素等）
7、编制规划的流程
8、流程说明
1)人力资源部根据公司20xx年度经营计划制订人力资源规划指导书；
2)经董事会审批同意后正式下发到各业务部门及各分公司，作为部门20xx年度；
人员预算的指导说明书，同时下发给各公司各部门人力资源规划编制表格及相关的人员历史数据；
3)人力资源部对参加人力资源规划的相关人员进行培训，帮助业务部门掌握预算实操方法；
4)业务部门根据部门经营目标制订人力资源规划，在12月6日前提交到人力资源部；
5)人力资源部根据公司整体经营计划对业务部门的人力资源规划进行汇总平衡，并同业务部门沟通确认，最后报董事会审批，并进行评审；人力资源部将根据人均年18万和人均年21.8万两种情况进行整合、统一；
6)人力资源部根据董事会评审通过后的结果制定整体人员招聘调配离职计划。
人力资源方案7
为了保障病人安全，确保紧急情况下迅速调配护理人员到位，特制定紧急情况下急诊护理人力资源调配方案。
1、遇各种突发的事件、大抢救、特殊病例，需要临时调配护士时，全科护士要服从统一安排，非在岗人员必须保持通讯畅通。
2、凡遇到以上情况，科室护理组长必须逐级上报，由护士长进行人员调配。报告程序：
（1）正常上班时间：护理组长—护士长—护理部主任—分管院长
（2）节假日：护理组长—护士长—护理总值班—护理部主任—分管院长
（3）特别紧急情况下，可根据具体情况，越级上报或直接通知相关人员，或向其他科室人员请求紧急援助。
3、节假日及非正常上班时间，护士长不在班时，应立即通知护士长到岗，安排好科室的工作，以保证病区各项工作正常运行。
4、护理人员资源调配：第一梯队为在岗护士—总带教—护士长；第二梯队为非在岗人员，“机动（1）20分钟内到岗，“机动（2）”40分钟内到岗。
5、护士长应按预案，安排各班人员到岗或待命，并保持通讯联络通畅。
6、当出现岗位人员不适应工作需要时，首先通知护士长调配人员，如果科室调配人员有困难，报告护理部调配人员。
人力资源方案8
摘要高水平的人力资源管理日益成为企业战略成功的重要保障，其中人力资源规划作为人力资源战略管理的核心环节，为人员招聘、培训、薪酬等具体活动提供了蓝图。因此，人力资源规划与企业战略的相互协调对于企业战略的成功至关重要。本文从人力资源规划与企业战略的关系出发，着重阐述了基于战略的人力资源规划流程以及与不同战略类型相协调的人力资源规划方案。
关键词人力资源规划企业战略人力资源管理
有效的人力资源规划是制定和实施人力资源战略最为关键的部分。基于企业战略的人力资源规划是指将整个企业的战略转化为一个实用的计划，以此来确定为实现企业各个战略目标而需要的人员数量、特性、类型和必备技能。同时，人力资源规划还为所有具体的人力资源活动和政策提供了蓝图。因此，企业应当以战略为导向建立人力资源规划流程，确定人力资源规划方案，使得源于人力资源规划的人员配置、培训、绩效、薪酬和职业生涯等职能活动都能与企业战略目标相一致，为企业获取竞争优势作出贡献。
一、人力资源规划与企业战略的关系
人力资源规划与企业战略之间存在三种不同的关系：随动关系、孤立关系和结合关系。随动关系是指人力资源战略和规划相当于企业战略确定之后的一个附件。只有在战略和经营计划等确定之后，才会开始提及人力资源规划问题，他完全以企业战略所需的人员结构、竞争力、领导能力为目标来开展，相当于一个被动的事后过程。孤立关系则将人力资源战略和规划作为一个与企业战略相独立的过程，规划优先关注人力资源管理的事项而不是战略目标，这样的'人力资源规划很少能为企业的战略成功创造价值。
JeffreyA．MeUo（20xx）提出人力资源规划是在组织战略目标和计划确立后开展的，但并不意味着是一个被动的过程。人力资源规划努力预见组织内部和外部环境的变化，并在这些变化发生前制订计划以确保组织的战略成功。在人力资源规划过程中，获取的信息往往对于整体战略的可行性起到了重要的论证作用，组织可以根据这些信息对战略进行适当及时地调整，确保战略目标的最终实现。因此，企业战略与人力资源规划相互依赖，相互完善的结合关系是现代企业人力资源规划的目标。表1对人力资源规划与企业战略的关系作了详细的总结。
二、基于企业战略的人力资源规划流程
为实现人力资源规划与企业战略的一致性，企业应当建立包括战略分析、环境分析等五个部分的基于战略的人力资源规划流程。
1．企业战略分析
企业战略确定了企业的发展目标以及实现战略目标所要采取的企业结构、人力、财务、营销等方案。对人力资源进行的战略性思考，确定了对于人力资源的具体要求，如员工特性、评价标准、薪酬特色以及培训重点等。人力资源规划将企业的人力资源战略通过具体的规划方案来实现。
2．人力资源环境分析
对人力资源环境的分析是战略人力资源规划的重要环节．通过对内部和外部环境的分析和评价来获取未来可能对人力资源管理产生影响的信息。内部环境包括企业的各个部门和操作流程，以及企业结构、文化、员工储备等内容。外部环境关键是指宏观环境和竞争者、供应商、核心客户等几个方面。
3．人力资源存量及预测分析
企业在环境分析的基础上开始进行具体的人力资源存量预测、需求分析以及供给分析。通过这三个环节来明确自身的人力资源状况、战略实施引起的未来人力资源需求变动和劳动力的供给情况。
4．制订人力资源规划方案
当目前的人力资源状况或发展趋势与未来战略成功所需的理想状态存在差距时，企业就要根据具体的需求制订一系列有针对性的人力资源规划方案，确保未来人力资源状况符合企业的战略需要。规划方案包括一个蓝图式的总规划和人员招聘、分配、流动、培训和薪酬等具体职能的详细规划。
5．通过评价与控制规划方案对战略进行调整
由于人力资源规划是基于对未来状况的预测，在规划方案制订和实施过程中可能会发生与预测不相符的情况。在这种情况下最初制定的人力资源战略和规划甚至是企业战略本身都可能无法达到预期的目标。因此，必须建立一套科学的评价和控制体系，通过对规划的监控来及时调整人力资源战略和规划以适应环境的变化。如果环境的变化使企业战略无法按预期方向开展，应当根据环境予以调整，并基于新的企业战略进行人力资源规划，保证人力资源规划与企业战略的持续滚动发展。
基于企业战略的人力资源规划流程以及具体的预测方法如图1所示。
三、与企业战略相协调的人力资源规划方案
由于不同的企业战略会对企业的人力资源战略赋予不同的使命，在进行人力资源规划过程中人力资源存量的分析和需求供给预测的关注对象也会有所差异，最终必然产生侧重点有所不同的人力资源规划方案。表2总结了与波特的三种竞争战略相匹配的人力资源规划方案。
迈尔斯和斯诺将企业战略分为防御者战略、分析者战略和探索者战略。针对每种战略的特殊需求，企业的人力资源规划方案也存在差别，如表3所示。
人力资源方案9
护理人力是卫生人力资源中的重要组成元素，实施护理人力资源调配是保证病人安全，维护护士权益的重要举措。我院实施护理垂直管理是护理管理体制的改革和创新，因此，制定护理人力资源调配方案，
一、指导思想
坚持以病人为中心，合理动态调配护理人员，充实临床护理队伍，使人力资源得到充分利用，最大限度发挥护理人员的潜能，科学实施人力资源管理，推动护理垂直管理和优质护理服务活动的深入。
二、目标
（一）达到“患者满意、护士满意、医院满意”。
（二）以病人为中心，以服务质量为核心，合理动态调配护理人力资源，保证护理质量及安全。
三、工作重点
（一）以合理动态调配全院护理人力资源为切入点，贯彻落实护理垂直管理实施方案。
（二）全院护理人员，各病区护士由护理部统一管理和调配。
（三）护士排班实行周安排，每日调配、分时段调配、夜班动态调配。
（四）落实护理人员规范化培训，实施低年资护士轮岗制。
四、实施步骤
（一）制定遵循人力资源调配原则
遵循护理人力资源配置的原则和标准，根据病人数量的动态性变化、护士特有生理特征的动态变化、突发公共事件等情况。适时调整护士岗位人员。
（二）人力资源调配方法
1、病区床位使用率在125%以下或在125%以上，一级护理以上病人不足10%，护士长启动护理人员替代制度，在病区内实施弹性排班协调解决，以保证护理工作的.正常运行。
2、病区床位使用率在125%以上，一级护理以上病人达到10~20%以上或病危患者超过8~10%时，护士长报告护理部，根据护理人员配置、护理工作量、工作强度、风险系数评估后，确认影响护理质量安全，护理部启动护理人力资源调配方案，调配储备库的护士实施支援。
3、病区内床位使用率在93%以下，一级护理病人在10以下时，护士长上报1-2名机动护士，参加全院护理人力资源调配。
4、护理人力相对短缺的科室，接受批量急诊或危重症病人时，护士长上报护理部，护理部亲临病区根据床护比、床位使用率及危重病人的百分比评估确认后给予护理资源调配。
5、夜班、节假日期间，接受批量急诊或危重症时，值班护士通知总值班和科室护士长，赶赴现场指挥，参与处置和护理。如情况复杂，总值班通知护理部、分管院长现场指挥，并实施应急护理人力资源调配。
6、护理部应急急救队应时刻处于待命状态，保证通讯工具通畅，因故离开本地必须提前报告护理部。发生突发公共卫生事件、大型医疗抢救，如批量外伤、疾病暴发流行及其他特大意外事件，护理部接到通知后立即上报分管院长，同时启动应急急救队，以确保紧急情况下护理人员迅速调配到位。
7、一般紧急状态，护士长启动二线班、轮休、补休人员应急，护理部一般不启动储备库人员，如病区确需调配护理人员应急，护理部立即调配轮转护士参加应急工作，病区紧急状态缓解后，护士长及时报请护理部撤离调配人员。
8、病区内根据护士工作量、病人数量、危重病人数实际分层次护士弹性排班，设立护理组长，增加夜班和休息日护士配置人数，各班次人员和数量安排遵循护理工作量、病人数量、危重病人数、专科疾病护理要求的弹性调整原则，增强护理高峰时段的护士人数，改进排班模式，增设早晚班、延时班等，加强基础护理和专科护理工作的落实，提高护理质量。
五、要求
护理人力资源调配要注意科学性、适时性和安全性，要注重专业技术、个人能力、人力资源有效利用等要素，在关注护理质量和护理强度因素的同时，更要注重护理管理和护理人员情感等潜在影响因素，实施护理部现场评估，统一调配、跟踪管理，使护理管理工作更贴近临床、贴近患者、贴近社会，保证护理安全。
人力资源方案10
人力资源又称劳动力资源，指能够推动经济和社会发展的具有劳动能力的人口的总和，包括人力最基本的体力、智力、知识和技能四个方面。现代企业人力资源管理方案，指企业根据人力资源开发与发展目标，为实现人力资源的获取、开发和评价，对人力资源进行管理的应用性文书。
1. 促进改革，扩大交流现
代企业人力资源管理方案充分利用人力资源的体力、智力、知识和技能优势，将其作为第一生产力和最宝贵的资源进行科学的管理、开发与利用。它可以通过人才竞争激励机制和择优原则，优胜劣汰，充分发挥资源的配置与应用之长，扩大交流，促进资源绩效，提升人力资源的应用质量和资源的综合利用率。
2. 利于管理，增加储备
人力资源具有巨大的发展和运用空间。在现代知识经济社会发展的驱动下，这种资源的管理核心，就在于实现管理的科学化、优势化、资源化，以管理作为杠杆，利用资源特质所显示的宝贵性、延续性、首选性和智能性，用不同的.管理原理和模式来更大地提高人力资源价值。并且通过现代管理，还可以充分利用信息化和网络化手段来实现人才储备，增强企业发展实力。
3. 展示创新，提升价值
现代企业人力资源管理方案涉及各种人力要素、人事活动、资源成本、开发效益等，必然要紧随社会发展，系统、综合、科学地反映企业人事制度的改革、举措、规划等内容。对于这些宝贵的人力资源，必须抓住获取、整合、保持、评价、发展五个要素的创新，在探索与改革、改革与发展、发展与创新之中，融入新观念、新思想来提升资源价值，才可能在企业现代化进程中发挥出更大的能动作用。
人力资源方案11
摘要
伴随着信息化和全球化经济时代的到来，越来越多现代企业面临着其发展史上的空前变局，经历着前所未有的竞争和挑战。企业资源的不断整合与变动，经营战略及业务流程的调整，技术的更新，都使组织再造成为企业生存和发展的必然过程。M 集团是渔具行业中历史悠久并以品牌着称的公司，距今已有近二百年发展史，20xx 年在中国建立了世界上最大的鱼钩制造厂。近年来集团战略不顺、市场占有率下滑，于20xx 年被并购，这使整个集团及中国工厂面临着组织再造、经营战略和业务流程的调整。M 公司(中国)原有的传统人力资源管理在组织再造背景下显露出以下缺陷：事务性、不成体系、缺乏战略性和前瞻性。企业的当务之急是构建能够支持组织的理念，与业务形成战略合作关系的人力资源管理模式，从而推动组织变革，完善人员配置与激励、企业文化的融合等，以确保企业战略目标的达成。
本论文作者带领项目团队，结合组织再造和人力资源管理两大领域的理论和研究实践，以 M 公司为研究对象，对其组织再造背景下的人力资源管理体系制定了改良方案和实施计划。首先，论文界定了所研究的组织再造及人力资源管理的概念，找到人力资源管理各职能模块存在的问题，根据这些问题对核心流程进行了梳理，从而确定切实可行的.整体优化方案。其次论述了人力资源管理优化方案的实施计划，从实施目标、进度计划、难点重点、保障措施、效果评估等各个方面来确保项目的顺利实施。
最后，论文总结了专题研究的主要工作、结论及局限性，对未来的研究方向提出了展望。该方案的实施目的在于使 M 公司人力资源管理从事务性中解放出来，各职能模块更加系统化和专业化，从而降低人工成本，提高企业的核心竞争力和管理效能。
本论文的专题研究，是对组织再造背景下的人力资源管理设计及优化实践项目的有益尝试，将相关理论研究成果用在实践工作中，不仅为 M 公司提供了有效人力资源管理方案，解决具体问题，也可被其它企业应用、借鉴和参考。同时，本论文着眼于实际应用研究，对企业微观管理中存在的人力资源管理问题，运用管理学理论进行深入系统的分析研究，进行了应用领域的拓展和创新，验证了理论的实践可操作性，为企业管理提出了更理性的指导建议。
关键词：组织再造；人力资源管理优化；职能模块
目录
致谢
摘要
Abstract
第１章 绪论
1.1 选题背景
1.2 国内外研究现状
1.3 研究目的和意义
1.4 研究的主要内容和方法
第２章 组织再造与人力资源管理相关理论
2.1 组织再造理论发展与研究
2.1.1 组织再造理论
2.1.2 组织再造内容及方法
2.2 人力资源管理理论发展与研究
2.2.1 人力资源管理理论发展
2.2.2 人力资源管理主要职能模块
2.3 组织再造背景下的人力资源管理
2.3.1 组织再造和人力资源管理密不可分
2.3.2 组织再造背景下的人力资源管理优化
第３章 M 公司（中国）组织再造及其人力资源管理
3.1 行业与竞争分析
3.1.1 全球渔具产业规模和市场格局
3.1.2 全球渔具行业发展趋势分析
3.2 M 集团及中国公司发展状况
3.2.1 M 公司集团荣耀的百年发展史
3.2.2 M 公司在中国的发展
3.3 M 公司（中国）组织再造及其对人力资源管理的影响
3.3.1 M 公司（中国）组织结构调整
3.3.2 组织调整对人力资源管理的影响
第４章 M 公司（中国）人力资源管理优化方案设计
4.1 人力资源管理体系的设计思路
4.1.1 人力资源体系建立的必要性
4.1.2 人力资源体系建立的指导思想
4.2 人力资源管理体系优化方案设计
4.2.1 人力资源规划
4.2.2 招聘与配置
4.2.3 培训与开发
4.2.4 绩效管理
4.2.5 薪酬与福利
4.2.6 员工关系
第５章 M 公司（中国）人力资源管理优化方案实施
5.1 优化方案实施目标及进度计划
5.1.1 人力资源管理优化的目标
5.1.2 方案实施进度计划
5.2 方案实施要注意的问题
5.2.1 方案重点难点分析
5.2.2 保障措施
5.3 优化方案实施效果评估
5.3.1 人力资源体系各职能模块实施效果
5.3.2 员工对人力资源体系满意度调查
第６章 结论和展望
6.1 论文的研究工作
6.2 论文的结论及局限
6.3 未来研究展望
人力资源方案12
一、人力资源计划书目的
人力资源的计划是公司战略规划的重要组成部分，它着眼于为未来的公司生产经营活动预先储备人才和准备相应工作人员，并为公司人力资源管理活动提供指导。
二、人力资源计划书内容
公司人力资源计划包括：人员晋升、配备、培训、职业发展、工资和奖金等方面。
三、基本程序
1、核查现有人力资源
核查现有人力资源是人员供给预测的基础，它的关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
人力资源核查资料至少应包括：
（1）个人自然情况;
（2）录用资料;
（3）教育资料;
（4）工资资料;
（5）工作执行的评价;
（6）工作经历;
（7）服务与离职资料;
（8）工作态度;
（9）安全与事故资料;
（10）工作环境资料;
（11）工作或职务情况;
（12）工作或职务的历史资料等。
2、预测人力资源需求
可与人力资源核查同时进行。主要根据公司发展战略规划和内外条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量进行预测。
预测具体程序为：
（1）预测企业未来生产经营状态;
（2）估算各职能工作活动的总量;
（3）确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷;
（4）确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。
3、预测人员供给量
人员供给量预测包括两个内容：一是内部拥有量预测，根据现有人力资源及其未来的变动情况，预测出现在各规划时间点上的人员供给量;另一是外部供给量预测，确定在各规划时间点上各类人员的可供量。
4、确定纯人员需求量
即比较预测到的各规划时间点上的供给与需求，确定人员在数量、质量、结构及分布上的不一致之处，以获取纯人员需求量。
5、制定匹配政策
制定匹配政策以确保需求与供给的一致，即制订各种具体的计划，包括晋升计划、补充计划、培训开发计划、配备计划等，保证需求与供给在各计划时间点上的匹配。
6、确定执行计划
在各分类计划的指导下确定具体实施计划的工作方案。
7、反馈调整
目的在于为总体计划和具体计划的修订或调整提供可靠的信息，以便对规划进行动态的调整并加强控制。
8、制定招聘计划
制定年度招聘计划，并作出招聘载体预算，如报纸广告，网络广告，人才市场招聘位，并于猎头公司进行联络，做好人员储备。
9、面试
（1）准备不同职务的面试问题
（2）对应聘人工作经历的询问
（3）应聘人对应聘职务的想法
（4）观察应聘人的仪表神态
（5）应聘人家庭状况，住址情况
10、制定并完善新员工入职制度
（1）员工入职表
（2）员工档案
11、员工培训
（1）企业文化培训
（2）员工基本素质培训
（3）销售技能培训
（4）产品知识培训
12、员工工作业绩考核
（1）营销目标考核50%
（2）对企业忠诚度10%
（3）产品知识考核10%
（4）仪容仪表考核10%
（5）基本工作考核10%
（6）业务能力考核10%
13、员工的培养与内部积极员工的储备
14、离职
（1）提前一月，填写离职申请表。
（2）调查离职原因
（3）对表现较好员工的挽留
（4）检查工作移交情况
（5）批准离职
人力资源招聘计划书范文四：
一、招聘目的
1、为酒店招聘合适员工，保证酒店开展正常运营工作;2、选拔优秀人才，充实酒店各层面的邻导或管理岗位;3、为酒店选拔和储备具有潜力的优秀人才。
二、招聘面向对象及要求
从事过酒店工作者优先，有过相关行业管理经验者优先应届大、中专毕业生，能吃苦耐劳，能快速融入团队工作，人际交往强。
三、实施目标注意事项：
1、招聘前应做好准备工作：
与用人部门沟通，了解特定需求;招聘广告（招聘职位与要求）的'撰写熟悉;公司宣传品;一些必需的文具;招聘用表单。招聘人员的形象。
2、安排面试应注意：
面试方法的选定;面试官的选定;面试题的拟定;面试表单的填写;面试官的形象;面试结果的反馈;
四、招聘途径：形式途径波晚报等高校网络招聘宁波人才网符合条件的网20xx年10月15日至民现场招聘宁波人才市场现场应聘者
五、人员招聘岗位名称会计人员岗位要求1、财会专业专科极其以上学历2、具有会计师（或助理）资格优先掌握财会专业知识及实际操作技能3、职业操守佳，能熟练试用会计核算软件厨师31。年龄25—40岁，持有效健康证件;2。初中以上学历或经过专业的的初级厨师培训;3。两年以上食堂厨师经历，懂餐馆
对象者时间11月1日20xx年11月2日广告招聘宁波日报和宁符合条件的读20xx年10月15日至校园招聘宁波城市学院应届毕业生11月1日20xx年11月1日
基本服务技能或有开餐馆的经验者优先;4。服从安排，吃苦耐劳，肯钻研，爱好厨师行业，沟通能力好，服务意识强;服务员31、形象好，气质佳，仪态端庄，待人礼貌。2、女生165cm以上，男生170cm以上3、勤奋好学，有上进心4、有”在酒店行业成就一番事业“想法的优先录用，有酒店从业经验的优先录用，学习酒店专业的优先录用采购员21、大专以上学历2535岁，性别不限2、一年以上采购经验，有电子方面采购实际操作能力。3、有过物流，营销方面的培训。熟知电子制造流程及电子元器件。4、有很强的沟通和表达能力，熟悉ERP系统和办公软件，有很强的数
字观念和责任感。领班11、具有二年以上酒店客房部工作经验;2、熟练客房服务流程，并能指引和培训客房服务员;3、良好的个人素质，敬业踏实，能吃苦耐劳良好的服务意识六、招聘地点：宁波百味家族大酒店七、招聘组人员组成：组长：赵安娜组员：蔡嘉沁梁晶八、选拔方案及时间安排：
过程筛选面试截止时间20xx年11月1日11时初试20xx年11月1日16时笔试录取
责任人蔡嘉沁梁晶20xx年11月3日赵安娜11时20xx年11月4日陈顺浓
预计培训20xx年11月15日预计上岗
九、经费预算
1、广告费：8000元
2、场地费：1200元
3、宣传费：20xx元
4。招聘差旅费：
20xx年11月16日（食宿、通讯、车费）：100元/天=600元
预算总计11800元
十、工作步骤描述：
1。酒店背景规模、招聘岗位的宣传：
2。通过各各类途径吸引人才应聘，发放及填写求职申请表及个人简历;
3。资料筛选;
4。面试（学位学历、外表形象、语言表达能力、个人应变能力、心理素质等）;
5。军训（团队意识的培养、完全军事化的训练及管理）;6。业务知识的相关培训;
7。笔试（考核相关业务知识及个人能力）;
8。人员在岗培训（第一个月）;9。末尾淘汰制选出优秀人员。
人力资源方案13
一、酒店在人力资源管理方面应致力于达成以下目标：
1、构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工潜质，使员工与企业共同成长。
2、保持酒店内部各部门在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。
3、制定和保证各项人事规章制度符合国家与地方的有关规定。
二、设置酒店机构图和各部门机构图，明确管理隶属关系，分清各级职责和工作权限。
三、人力资源管理系统：
《一》制定人力资源战略规划。
酒店的性质是人与人的沟通交流，所以必须根据酒店未来的规划制定出酒店的人力资源战略规划，做到人尽其用，保证酒店经营管理正常运转。
1、职务分析
通过对酒店各工种的职务进行分析，可以知道什么岗位需要什么人，如启用技术人才、管理人才、操作人才等。
2、人员编制
根据职务分析清楚岗位要求，可制定相应的人员编制，从而为招聘打下基础。
《二》人事调配
（一）招聘
1、酒店即将开业，所有的开荒作业、家私清洁、物料管理等最需要的是人力。人力资源部因运而生，从各种渠道招聘酒店需要的合适人才。如：
（1）通过新闻媒介（报纸、电视、电台）发布招聘信息；
（2）内部的调整、推荐
（3）通过定期或不定期举办的人才市场设摊招聘；
（4）从各类人才库系统中检索；
（5）大中专、职业学校毕业生推荐；
（6）在职员工介绍；
（7）管理顾问酒店介绍；
（8）知名人士介绍；
（9）通过人才中介酒店（猎头酒店）寻找；
（10）网络信息发布与查询
（11）与教育培训机构联合培养；
2、甄选过程：
（1）制定甄选标准；
（2）选择甄选方法；
（3）甄选准备；
（4）审查应聘者资料；
（5）测试；
（6）面试；
（7）体检；
（8）发出录用通知；
（9）办理入职手续；
（10）试用考察；
（11）正式录用。
在实际操作过程中，通过发布招聘新闻举行专场招聘会、人脉关系、与教育培训机构联合培养、大中专、职业学校毕业生推荐四种渠道效果比较明显。
（二）调配
1、根据酒店发展需要，员工意愿可以调动员工岗位，一方面激发员工工作热忱；另一方面发挥员工特长；第三补充急需人才，保证酒店正常运转。
2、调配程序
（1）工作需要；
（2）协调部门；
（3）与员工沟通；
（4）办理手续；
（5）到新部门报到上岗。
《三》培训质检
（一）培训
酒店每天24小时不间断经营，需要大量人员协同工作，人员素质参差不齐，想实现“一根茎”的最大效果。必须坚持不断的给予培训，培训内容根据不同时间或需求进行调整，培训可分为以下几个阶断：
第一阶段：入职培训，主要培训内容――酒店规章制度、文化理念、管理模式、礼仪礼貌、消防安全、军训，让员工对酒店概况有初步认识。
第二阶段：在职培训，主要培训内容――酒店规章制度、沟通技巧、英语、礼仪礼貌、操作程序、消防安全、团队精神，再次让员工熟悉酒店管理理念。
第三阶段：晋升培训，主要培训内容――管理知识、操作程序、沟通技巧、酒店规章制度、执行力度、拓展训练，为晋升的员工提供各种支持，使其顺利走上管理岗位。
第四阶段：经理级培训，主要培训内容――企业执行力、经理人素质、沟通技巧、企业经营管理、拓展训练，建议由外聘资深教授主讲。
第五阶段：深造（外输）培训，输送到专业培训中心进行深造培训。
（二）质检
1、保证酒店正常运转，各种操作程序均按规定标准操作，质检部将起到监督管理作用。
2、质检级别：
（1）小组自检
（2）部门例检
（3）质检部巡检
（4）总经理与各部门经理统一检查
《四》薪酬保险
1、薪酬
薪酬制度关系到人才是否愿意留下，影响到企业发展是否顺利。员工总是希望有一个较为完善的薪酬制度来激励自己，从而提升自己的综合能力。
（1）调查当地工资水平，同级酒店工资水平，市场工资水平。
（2）薪酬原则：
A、对外公平性，即同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬基本相同；
B、对内公平性，即同一企业中不同职务的员工所获得的薪酬应该正比于其各自对企业做出的贡献；
C、个人公平性，即同一企业中相同或类似职位的员工，其所获得的薪酬应该与其贡献成正比，不同企业中相同或类似职位的员工薪酬水平基本相同。
（3）、酒店员工薪酬主要包括：岗位（基本）工资（30％）、技能（管理）工资（60％）、
效益工资（10％）、工龄工资、出差补贴、福利（工作用品补贴、发展机遇、生活质量、社会保险、度假旅游、休假、年终奖、食宿、培训）等几部分。如图：
总工资＝岗位（基本）工资（30％） 技能（管理）工资（60％） 效益工资（10％） 福利 工龄工资 出差补贴
2、保险
根据国家标准为酒店员工购买各种保险，费用按国家标准执行。
《五》绩效考核
绩效考核通常也称为业绩考评或“考绩”，是针对每个员工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是人事管理的重要内容，更是强有力的管理手段之一。业绩考评的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现企业的目标。
酒店作为一个人与人沟通的特殊行业，在考核中有其特殊的方面，在酒店考核员工使应避免只看结果不重过程的片面想法。建议从以下方面考核各级员工：
1、员工考核――主要包括：业务技能、沟通能力、质量意识、工作态度、礼仪礼貌、责任感，让员工清楚应该做什么、如何做、怎样做。
2、领班、主管――主要包括：工作绩效、指导能力、工作能力、安排调配、责任心，让基层管理者侧重于带领员工完成各项任务。
3、经理――主要包括：工作绩效、组织领导、管理能力、激励授权、工作创新、责任心，使管理人员着重于计划、组织、监督、反馈工作，达到预期目标。
《六》职业规划
1、人才是企业最珍贵的资本，拥有德才兼备、积极进取的`人才是我们酒店成长发展的根本保证，我们尊重人才、尊重个性，通过创建民主、科学、激励的现代人力资源管理体系，为各类人才营造合适的平台及良好的职业发展机会。
2、对于职业生涯发展，组织与员工间有着不同的目标和出发点。组织的职业生涯规划侧重在确定组织未来的人员需要、安排职业阶梯、评估员工的潜能、实施相关的培训与实践，进而建立起有效的人员配置体系和接替计划。
3、员工个人的职业生涯规划，则更多关注在认识自身的能力和兴趣、设定职业发展的目标、评估组织内外部的发展机会、通道及可能性等。
4、员工职业岗位规划
（1）服务类
实习生→服务员→高级服务员→领班→主管→副经理→部门经理→总监
（2）工程技术类
学徒→技工→技术员→领班→主管或工程师→部门经理→总工程师
（3）文秘类
文员→高级文员→经理秘书→总经理秘书→部门主管→副经理→部门经理→总监或总助
（4）营销类
销售代表→销售领班→销售主管→销售副经理→销售经理→销售总监
《七》行政事务
1、后勤保障：保证酒店员工食宿得到妥善安排，解决员工后顾之忧，使员工全力以赴完成各项工作。
2、行政管理：
（1）对外：各国家、企事业单位的接洽，外部来往文件的收发。
（2）对内：各部门的协调合作，内部公文来往收发。
（3）企业文化：员工之家、员工之窗、员工生日、员工活动（运动会）。
四、人力资源工作的开展
1、制定相应的规范的制度，确保与公司文化一致。如：招聘制度、考勤制度、奖惩制度、薪酬制度等。
2、制定相应的工作流程，如入职程序、离职程序、公文签批程序等。
3、在各项工作或程序上协调配合各部门工作，引导各部门走向酒店规划目标。
4、与各级、各部门人员保持有效的沟通。
人力资源方案14
（一）如果是公司考核部门，可以考虑以下指标，设以不同权重，对照评分标准按指标达成率给予相应分数。
1、人员需求满足率——对外招聘计划完成率、对内内部选拔到岗率。
2、关键岗位储备率——关键业务岗位和管理岗位的储备情况。
3、人工成本控制率——对照预算，工资、奖金、福利补贴等人工成本不能超标。
4、员工离职控制率——离职率要控制在一定范围内，否则没人干事了。
5、内部服务满意度——设置问卷做员工调查，员工不满意多，人力资源部就得检讨了。
6、人事报表完成率——人力资源部按一定周期要做很多报表和数据分析，反映公司人力资源管理现状，提供给领导决策，此项考核可规定要做哪些报表，什么格式，什么时间出来。
7、绩效方案优化完成率——公司或其他部门总要提出一些考核方案的优化需求，要保质保量制订。
8、培训计划完成率——培训计划有没有按时做，员工满意度如何？
9、文化活动完成率——有些公司人力资源部还负责文化建设和管理，每月有活动计划
10、薪酬核算准确率——工资、奖金等要按时发放，且不能出错，可规定延迟发放一天、员工投诉一次核算错误扣几分。
1—5个人认为比较重要一些，从整体考虑多一点，6—10稍微要具体一些
另外的指标也可以考虑，对所有部门都可以考核，比如：
1、部门费用控制率——花合理的`钱，办好最多的事。
2、部门核心人员离职率——留住骨干。
3、部门内部管理——如违规违纪扣分，制度执行、项目配合。
4、部门安全管理——出什么事故扣多少分或者做绩效等级的限制。
当然公司考核部门的指标也不能太多，否则没有重点，一般5个左右就可以了，看公司强调什么，领导重视什么，所以要做一些筛选，其他如果也很重要，可以做专项考核方案，另外考核
（二）如果是人力资源部考核部门内部各岗位员工：
1、可以将以上指标（也可以根据工作内容和岗位要求新增指标）分解到各个岗位，对每个岗位形成一个月度考核的指标库，并规定目标，月底对照数据评分；
2、可以要求每个岗位做月度工作计划，月底对完成情况从效率（时间）和效果（质量）两个方面给予评价；
3、可以加上一些态度、能力、行为方面的评价，分成优良中差几个等级，描述一下什么情况对于什么等级，得多少分。
人力资源方案15
为了更好地理解自身岗位责任和公司各项规定、服务技巧、礼节礼仪等要求，以便更好地为顾客服务及筹备开业前的工作，我们制定了以下培训方案。
1 、餐饮总监
受驻店经理指导，全面负责酒店餐饮的所有运营和管理。熟知餐饮市场的现状和发展趋势，关注客户服务水平和餐饮产品创新能力。优化服务和操作流程，确保产品品质和卫生标准，合理控制成本和毛利率，提升客户满意度，创造更多经济收益。
工作职责包括规划与报告、政策制定、绩效评估、人力资源管理和运营管理。
2 、餐饮总监助理
协助餐饮总监管理餐饮服务运行，提升各个营业点的服务水平，确保提供优质的产品和服务给顾客。
3 、行政总厨
受餐饮总监领导，全面负责厨房的组织和运作管理。设定厨房人员结构，提名管理人员，制定厨房管理规则和操作流程，监督执行。通过研发特色菜品吸引顾客，同时控制食品成本。
负责中西餐市场的开发和发展策略的制定。
协同餐厅经理，根据不同餐厅的预算和定位，设定零点、宴会、团队等餐饮毛利率标准，计算成本，经餐饮总监批准后，监督厨房执行。
4 、餐饮部文员
熟悉并执行酒店的各项制度和操作规范。
受餐饮总监（经理）指导，负责餐饮部的文案工作，协助餐饮总监处理相关信件和公文的收发管理；每月和每年的计划、总结的文字整理和打印工作，负责创建、整理餐饮部文件档案。
制作餐饮部各种报表、表格，并分类保存、定期装订归档。
参加部门例会，记录会议纪要。
承担餐饮部人员的出勤管理，员工奖金和薪资、津贴及员工福利品的核算发放工作。
负责餐饮部办公室各种办公用品的领取、管理、记录，控制办公费用，做好办公室的卫生工作。
做好办公室日常接待、接电话，接待访客，做好记录，妥善处理，准确传达上级的指示。
5 、中餐厅经理
主要职责是具体负责中餐厅的日常运营和管理，通过提供舒适宜人的就餐环境、周到的服务来吸引顾客，通过提供高水准的服务获取最大利润。
具体职责包括：
受餐饮总监助理领导，负责中餐厅的日常经营管理。
制定中餐厅年度、月度的经营和管理计划，引导餐厅员工完成各项接待任务和经济指标，提高餐厅收入。分析和报告年度、月度经营和管理情况。
参与餐饮总监（经理）主持的工作例会，提出合理的建议。全面了解中餐厅预订和重要接待活动，主持中餐厅的相关会议。
6 、中餐厅领班
在餐厅经理指导下，遵循酒店经营理念和相关规定，负责本班次的日常管理和接待工作。
根据餐厅年、月度工作计划，带领员工完成各项接待任务和经济指标，提高餐厅收入，报告每日经营接待情况。
参与部门例会，提出合理的建议，了解每日预订和接待情况，主持班前例会。
组织员工完成每日接待工作，检查设施和物品的节能情况、清洁卫生、服务质量，使其达到规定的标准，并保证工作效率、稳定性和可靠性。
全面掌握本区域内的'客人用餐情况，及时征求客人意见和建议，解决问题，处理投诉。
合理安排员工的排班，确保各个环节顺利衔接，使接待工作顺利进行。
每日填写工作日志，做好餐厅销售和服务数据的统计和客史档案的建立工作。
定期对本班员工进行出勤和绩效评估，组织、开展相关培训活动，及时了解员工的思想状况、工作表现和业务水平，做好餐厅的人才培养工作。
7 、中餐厅迎宾员
遵守领班安排，按照工作流程和标准做好引领工作。
全面了解预订信息，在用餐期间接收和安排客人预订，登记并通知服务人员。
主动热情地迎接和送别客人，适当时机向客人介绍餐厅或酒店设施，回应客人询问，保持良好的服务形象。
及时、准确地为就餐客人挑选合适的餐桌并引领他们就座，分发菜单和饮料单。在无座位的情况下处理好宾客的关系。
保管菜单和饮料单，发现损坏及时更换，保持其良好状态。
适时询问客人的意见和建议，记录客户的相关信息，与服务人员交流，提高客户满意度。
调整和保管餐厅的布草，确保充足的使用量，及时向领班报告不足和损失情况。
下班时与下个班次交接工作。关闭时间后，打扫所属区域卫生，做好收尾工作。
8 、中餐厅服务员
听从领班安排，与传菜员紧密合作，按照工作流程和标准为顾客提供高效、优质的服务，包括点菜、上菜、饮料服务、结账等环节，保持良好的服务形象。
仔细进行餐前检查工作，并按标准布置餐桌，准备用餐所需的用品和用具。负责区域设施、设备的清洁保养工作，保证提供优雅、干净、安全的就餐环境。
熟悉菜单和饮料单，积极有效地向客人推荐，填写顾客的点菜单和饮料单。
及时询问客人的意见和建议，尽力解决顾客在用餐过程中遇到的问题，如有需要，请填写质量问题卡片并反馈给领班。
负责区域餐具、布草、杂物的补给和更换工作。
下班时与下个班次交接工作，检查环境设施，做好收尾工作，避免能源消耗的浪费。
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