【精华】绩效考核方案范文汇编5篇
为了确保工作或事情能高效地开展，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。方案应该怎么制定呢？下面是小编整理的绩效考核方案5篇，欢迎大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
绩效考核方案 篇1
1、目的
为了确保公司整体安全目标的实现，同时客观、公正的评价各部门、车间、员工的安全绩效和贡献，通过安全绩效反馈，加强安全绩效管理过程控制，强化各级管理者的安全管理责任，使公司得到可持续性发展，全面完成公司安全生产经营任务，特制定本方案。
2、适用范围：
铝合金车间、焊接车间、玻璃车间、等生产车间，其他车间、部门根据公司制度进行管理考核，不参与排名。
3、基本目标：
3.1通过安全绩效管理系统实施安全目标管理，保证公司全年安全目标的实现，提高公司在市场中的整体运作能力与核心竞争力。3.2通过安全绩效管理帮助各单位提高安全工作绩效，为以后员工胜任力的提高打下基础，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。3.3在安全绩效管理过程中，促进考核与被考核之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
4、基本原则：
4.1公开性原则：安全绩效考核指标的制定，要坚持公开、公正的原则，考核者与被考核者要就指标、目标的确定、考核的程序等进行充分的沟通，并达到一致，使安全绩效管理考核有透明度。4.2客观性原则：安全绩效管理要做到以事实为依据，对被考核车间的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。4.3开放沟通原则：在整个安全绩效管理过程中，考核与被考核车间要开诚布公地进行沟通与交流，考核评估结果要及时反馈给被考核评估单位，肯定成绩，指出不足，并提出今后应努力和改进方向，发现问题或多或少有不同意见，应及时进行沟通。4.4常规性原则：安全绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对被考核车间作出正确的考核评估是考核部门领导重要的管理工作内容，安全绩效管理工作必须成为常规性的管理工作。4.5发展性原则：安全绩效管理通过约束与竞争促进团队的发展，考核部门与被考核车间均要以提安全高绩效为首要目标，任何利用安全绩效管理进行打击，压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩罚。
5、组织机构：
安全绩效考核领导小组：组长：副组长：成员：安全绩效考核工作小组：组长：副组长：成员：
6、安全考核评估时间和频率：
公司各部门、车间安全绩效考核频率为每周进行一次，一个月为一个周期，月末进行汇总得分。
7、评分标准：
车间、部门的'考核标准见各车间、部门安全绩效考核表，车间、部门员工的安全考核标准由各车间、部门自己制定。
绩效考核方案 篇2
为了进一步深化医院内部运行机制的改革，建立客观公正的考核、评价和使用干部机制，加强对中层干部的管理、监督、激励与约束，结合我院实际制定本考核实施方案：
一、基本原则：
1、客观公正、民主公开、科学公平原则。
2、定性考核与定量考核相结合原则。
3、工作业绩为主原则。
二、考核对象：
各临床科室科主任(正、副职)、护士长(正、副职)，医技、药剂科室主任，行、财、后职能科室主任(正、副职)。
三、考核指标：
考核指标详见附页。
四、考核组织与方法：
1.中层干部考核由院绩效考核领导小组具体负责，各临床科室科主任(正、副职)、护士长(正、副职)及医技、药剂科室主任分别由医务科、质控科、护理部、人事科组织实施;行、财、后职能科室主任(正、副职)由院绩效考导小组和分管领导进行考核。每季度进行一次，一般在下季度第一月完成。
2.由各考核小组根据考核表进行考核，考核结果由各小组报医院绩效考核办公室，最后由考核领导审核。
五、考核结果的运用：
考核分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。
优秀分值为：88分以上(包括88分)
称职分值为：80-87分
基本称职分值为：70-79分
不称职分值为：69分以下
考核结果与干部个人荣誉挂钩，与职务津贴挂钩，与干部选拔、使用挂钩，与科室年终评选先进挂钩。
六、反馈：
院办以适当方式及时将考核结果反馈被考核人，以便不足问题得到及时整改。考核结果为“基本称职”及以下者，由分管领导对其进行诫勉谈话，连续两次考核结果为“不称职”给予免职，不能参加下一轮同级及以上岗位的聘任。
被考核人如对考核结果有异议，可在接到通知之日起十天内向院考核仲裁委员会提出书面复议申请。
七、本方案由绩效考核办负责解释。
绩效考核方案 篇3
一、总则。
1、制定目的：
为提高采购人员的积极性和主动性，提升各项采购绩效，特制定本办法。
2、适用范围：
供应部采购人员的绩效。
3、权责单位：
（1）供应部长、主管副总负责本办法制定、修改、废除等起草工作。
（2）供应部长、主管副总负责本办法、修改、废除和核准。
4、考核奖惩依据：
《凤来仪酒业公司管理制度》、《职工必读手册》、《采购部采购人员职责》、《供应部采购管理程序》及《供应部绩效考核办法》
二、采购绩效评估办法。
1、采购绩效评估的目的。
本部制定采购绩效评估的目的，包括以下几项：
（1）确保采购目标达成。
（2）提供改进绩效的依据。
（3）作为本部门的奖惩参考之一。
（4）作为评优、提拔和培养的参考。
（5）提高采购人员的积极性和主动性。
2、采购人员职责概述：
（1）执行采购订单和采购合同，落实具体采购流程。
（2）负责采购订单制作、确认、安排发货及跟踪到货日期。
（3）执行并完善成本降低及控制方案。
（4）填写有关采购表格，提交采购分析和总结报告。
（5）对商务谈判、采购进度、质量检验等全过程负责。
（6）处理部分需要现金采购物资的个人借款和采购货款的结算手续。
（7）负责不合格品的处理。
（8）负责供应商的管理，与供应商维持健康、良好的商业合作关系，协助部长处理与供应商的各种纠纷。
（9）参与合同评审，配合相关部门（市场部、销售部）做好报价、采购成本、交货期方面的方案。
（10）配合设计部、销售部开发新产品。
（11）完成供应部安排的其它工作。
3、供应部采购管理程序概述：
（1）采购人员根据销售部、生产部等相关部门的采购计划进行采购，各部采购计划要有各部门部长、经理及副总或总经理签字，特殊采购要有总经理和董事长及集团董事长助理签字。
（2）询价、比价和定货过程要有部长或主管副总审批。
（3）产品入库前采购员首先通知质监部和物管各仓库，等质监部出据质量合格单后，物管各仓库确认数量后方可入库。
（4）采购员对质检合格、数量审核无误后的产品办理入库单，（）附发票办理入库手续，并经本部门部长、主管副总审批，超过20万采购额的，由总经理审批并付款，付款单要由督察室登记后转财务部付款。
（5）采购员要及时、正确地在ERP中完成注册物料名称，输入当期采购计划，保证及时正确地输入入库单据和办理入库手续。
（6）采购员要有完整的采购记录、采购合同及供应商档案。
（7）采购员要及时完成采购报表。
4、采购绩效评估的指标。
采购人员绩效评估以工作纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效为核心，并细分量化指标作为考核的尺度。
（1）纪律绩效。
由以下指标考核纪律管理绩效：
①个人出勤表现。
②遵章守纪情况。
（2）管理绩效。
①采购物料的程序管理。
a、采购数量不能超出上下限。
b、采购计划、审批、合同、质监和入库手续齐全。
c、采购记录、ERP录入正确及时性。
②采购物料的质量合格率。
a、进料品质合格率。
b、物料使用的不良率或退货率。
③采购物料及时性。
a、新品打样时间及完成时间。
b、合同交货期和实际交货期的差额。
c、新开发供应商的数量。
d、采购完成率。
e、错误采购次数。
f、订单处理的时间。
g、其它指标。
④生产、销售支持。
a、采购产品的及时率和正确率。
b、采购产品使用过程不良率。
c、采购产品配套率。
d、特殊采购（急需品）的及时率。
⑤异常问题处理及时性、协调速度和效果。
a、异常问题出现次数。
b、问题处理时间与领导或部门要求时间的差额。
c、同一问题再次发生加重处理。
⑥采购物料价格合理性。
a、实际价格与标准成本的差额。
b、实际价格与过去平均价格的差额。
c、比较使用时之价格和采购时之价格的差额。
d、将当期采购价格与基期采购价格之比率同当期物价指数与基期物价指数之比率相互比较
⑦采购原则。
a、采购比价是否建立“货比三家”原则。
b、采购中是否坚持价格/品质的可比性。
c、采购立场是否站在本公司角度上。
⑧个人管理有效性。
a、交期预警及采购交期进度反馈及时处理。
b、供应商信息资料管理完整性。
c、供应商付款处理情况。
d、问题记录、解决及沟通。
e、询比价工作的执行情况。
f、呆料和退货及时处理。
g、合理库存量控制。
h、和供应商关系及协调能力。
（3）其它考核绩效。
①执行力。
a、部门工作在规定时间内完成情况。
b、上级部门布署的工作在规定时间内完成情况。
②协作性。
a、部门内部配合情况。
b、和其它部门配合情况。
c、和供应客户配合情况。
（4）奖励。
①特殊贡献奖励。
②采购成本大幅降低。
③对供应部管理提出可行性宝贵意见和建议。
④对公司发展有益的合理化建议
（5）采购绩效评估的方式
本部门采购人员的绩效评估方式，主要用工作表现考核的方式进行，通过纪律绩效、管理绩效和其它考核绩效三项来量化。
①绩效评估说明。
绩效分数（100分）=纪律绩效（10分）+管理绩效（80分）+其它考核绩效（10分）+奖励。
②绩效管理考核规定。
a、每月月底考核一次，作为当月奖罚依据。
b、年终汇总全年个人总分和平均得分，作为评优、提拔和奖罚依据。
c、每月考核首先由个人进行自评，然后供应部进行测评，最后决定实际得分，年终以每月实际得分进行汇总。
③绩效评估奖惩规定。
a、每月或年度依据供应部绩效考核分数，进行个人排名，月低于60分者罚款50元。
b、年度考核平均分数80分以上的人员，可取得评优资格，85分以上者可作为供应部后备人才。
c、年度考核平均分数低于60分者，应调离采购岗位。
d、年度考核平均分数在60—80分者，应加强职位训练，以提升工作绩效。
绩效考核方案 篇4
一、总则：
为体现XX超市公司一贯追求的“敬业、守信、合作和实干精神”的行为准则，激励员工积极自主独立地工作，创造XX公司发展的高效率，特制定此制度。
二、考核目的
1、为公司薪酬调整、评优、岗位调整、合同续签、终止、解除、辞退等提供信息依据；
2、提高员工队伍素质，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。
三、考核的原则：公平、公正、结果为导向
四、考核分类及适用范围：
1、根据部门工作性质和任务，把考核部门分为一线部门和二线部门：
一线部门：公司营运部、采购部、各门店
二线部门：除营运部、采购部之外的公司各职能部门
2、本绩效考核方案主要针对总部全体人员及门店主管及以上人员。
五、考核周期说明：
1、考核周期分为以年为周期和以月为周期两种。
2、月周期考核以销售和毛利为指标，根据所属一线和二线部门，权重比例有所不同。
3、年度考核以销售、毛利、利润为指标，综合全年任务完成情况，实行年终核算，发放相应比例的考核奖金。
六、考核指标权重比例：
1、二线部门：发展部、信息部、财务部、行政部、人力资源部（见附表1）
2、二线部门：配送中心（见附表2）
3、一线部门：营运部（见附表3）
4、一线部门：采购部（见附表4）
七、考核程序：
1、新一年度公司总体经营指标确定后，公司总经理与各部门总监签订目标责任书，总监与处长签订目标责任书，营运总监与各门店签订目标责任书。
2、营运总监根据公司全年经营指标，将任务指标分解到各门店，作为各门店考核的依据。
3、公司各职能部门包括配送中心以全公司当月指标完成情况为依据进行考核。营运部及配送中心具体考核方案见下文。
4、考核工资作为工资的一部分，在每月工资中予以体现。
5、财务部每月1日前将当月相关考核数据发至人力资源处。
6、人力资源部根据各指标完成情况及权重比例，核算出考核分数，计发相应工资。
7、员工当月休假达7天（含7天）以上及新入职试用期员工不参与考核。
8、考核原始资料由人事部门存档管理、待查，存档期为1年；
八、奖励办法
1、公司实行13薪的奖励办法，年终以每人每个月的工资额为奖金基数：
①如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例100%以下，95%以上，奖励每人一个月工资。
②如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例高于85%、低于95%，按每人一个月工资为基数，奖励实际完成百分比。
③若低于85%，不予奖励。
2、如公司全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例为100%以上，实行加速度奖励，即除奖励每人一个月工资外，按超过部分的百分比，进行双倍奖励。
九、公司营运部绩效考核实施办法
1、月度考核实施办法
1）考核范围：
营运部：总监、处长、门店督导、营运主管
各门店：店长、各部门主管
考核办法
营运总监、营运部处长、营运部主管以公司综合指标完成情况进行考核
营运部督导以所管理门店平均完成指标进行考核
各门店店长、店助及主管以本店指标完成情况进行考核
2、季度门店综合排名实施办法
绩效考核方案 篇5
一、被考核人员
财务部经理、主管、会计人员
二、考核责任人：
财务部经理的考核人为财务总监
财务部主管的考核人为财务部经理
财务部会计人员的考核人为财务部主管。
三、考核方法：
1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法，每月度及每年度进行。
2、述职报告：每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导;每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。
3、上级评价：采用级别评价法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
四、考核时间：
1、月度考核：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报人事行政部备案。
2、年度考核：所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级，直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总，经总经理审核后，报财务部。
3、在试用期间的管理人员不参加年度考核。
注：由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。
五、考核内容：
考核内容以考核表的形式计分，具体内容包括以下几项：
1、岗位职责考核(考核的重点)：
指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由ISO规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成，此项考核占总考核的70%。
2、能力考核：
指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
3、品德考核：
指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4、组织纪律考核：
指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。
说明：2—4项考核占总考核分数的30%
六、考核等级：
1、A级(优秀级)95—100分工作成绩优异，有创新性成果。
2、B级(良好级)80—94分工作成果达到目标任务要求标准，且成绩突出。
3、C级(合格级)65—79分工作成果均达到目标任务要求标准。
4、D级(较差级)60—64分工作成果未完全达到目标任务要求标准，但经努力可以达到。
5、E级(极差级)59分以下工作成果均未达到目标任务要求标准，经督导而未改善的。
考核纪律：
1、上级考核必须公正、公平、认真、负责，不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价;上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者，一经发现将给予降职或扣分。
2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者，一经查实，将给予扣分或免去全月奖金。
3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%;每月5日不按时报送考核表的部门，扣其考核总分的15%。
4、扣分必须要有依据，做到认真、客观、公正。
5、弄虚作假者，一律按总分的50%记分。
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