精选绩效考核方案范文汇编7篇
为了确保我们的努力取得实效，我们需要提前开始方案制定工作，方案是综合考量事情或问题相关的因素后所制定的书面计划。写方案需要注意哪些格式呢？下面是小编收集整理的绩效考核方案7篇，仅供参考，欢迎大家阅读。
绩效考核方案 篇1
为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下：
一、考核原则：
公开、公平、公正、简捷、实事求是；
二、考核对象：
中层以上管理人员和专业技术人员。
三、考核依据：
本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。
四、考核权重：
考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。人力资源部做好考核的组织实施及汇总。
五、考核流程：
被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。
六、考核比例：
集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。
七、年度考核：
集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。
八、考核反馈：
1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。
2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。
绩效考核方案 篇2
前 言
20xx年11月11日，淘宝全网销售突破52亿元，农产品电商成为其中主力，电商部运营方案。 20xx年，淘宝天猫在双十一单日成交额从52亿上升到350亿，翻了近7倍; 20xx年，中国大部分区县的特色农产品电商，仍处于起步及待开发状态;与浙江的丽水、江苏的高淳相比，常州武进、金坛、溧阳的农产品电商，已经处于落后一拍的态势，急需赶超。
一边是高速增长、潜力无穷的网购市场;一边是急需触网、亟待开发的农产品市场;
一边是鱼龙混杂的民营主导的网购平台，一边是规范严谨的供销社系统; 一边是从4亿城市买家向10亿农村买家进军，急需解决农村网点与物流配送问题;一边是依托21602个基层社、职工367.44万人的中国供销合作总社......
20xx年6月，常州市供销合作v总社与常州天目湖南山竹海食品有限公司、浙江老猫电商启动“常州特色农产品电商”规划合作，借助“天目湖南山竹海风景区”在长三角乃至全国的影响力，以“天目湖南山竹海”品牌作为常州特色农产品在网络电商平台的品牌突破口;通过整合常州全市供销社系统的特色农产品资源及网点平台资源，在电商格局风云变幻的20xx年果断出击，实施全网B2C平台入驻与区域O2O相结合的运营战略，独辟蹊径的走出一条产业电商之路。
在江苏省供销合作总社领导及常州市各级领导的关心支持下，常州市社、金坛市社、溧阳市社、天目湖南山竹海、老猫电商合作规划的跨平台、跨区域、跨领域常州特色农产品电商项目，力争成为供销合作社体系推进科学发展、坚持改革的市场取向，坚持为农服务的发展方向的一次创新与突破。
第一章：总论
1.1 项目概要
1.1.1项目名称：常州特色农产品全网及O2O电商运营
1.1.2规划单位： 常州市供销合作总社
金坛市供销合作总社
溧阳市供销合作总社
1.1.3项目筹建：常州天目湖南山竹海食品有限公司
浙江老猫网络科技有限公司
1.1.4实施单位：江苏省南山竹海农产品电子商务有限公司(筹)
1.1.5项目筹备负责人：易超 毛文彬
1.1.6投资规模：500万元
本项目首年启动投资规模约为500万元，3年整体规划投资规模为1.5亿元。其中，天猫、京东、1号店等全网电商建设运营启动资金约100万元;首年全网电商推广经费约300万元;研发与流动资金100万元。首期建成后将实现月销售100万元，首年全网电商平台销售总额约1500万元;总共在首个5年规划期内实现年平均销售额1.5亿元，净利润总额约5亿元。
1.1.7项目开发运营单位介绍：
项目建设单位：
常州天目湖南山竹海食品有限公司：
常州天目湖南山竹海食品有限公司成立于20xx年1月，是集土特产、茶叶、休闲食品经营、酒店会所管理、电子商务运营、餐饮连锁开发管理等为一体的综合型涉农产业集团公司，是“第
八届中国花卉博览会”唯一指定食品供应商，规划方案《电商部运营方案》。现有员工300多名，直营和加盟销售网点300余家。
“诚信经营、尽善服务”的理念为公司迎来了中国电信、中国邮政、常州电视台、常州广播电台、常州日报社等一批优秀的合作者，并成为中国电信**地区唯一农产品销售战略合作伙伴。20xx年8月26日，由常州天目湖南山竹海食品有限公司倡导组建的江苏新合作常新特农农产品销售专业合作联社正式成立，有武进、金坛、溧阳、天宁、钟楼及新北区的53家农民专业合作社加入，公司被推选为理事长单位。专业合作社以“抱团进城、直销产品、服务市民、做响品牌”为经营宗旨，在政府部门的政策引导与大力支持下，更好地为各地市民提供优质安全、物美价廉的农副产品。
公司旗下拥有8个自主品牌：天目湖南山竹海、道也茗茶、椿桂坊、中粽坊、观前街、苏合电商等，多年的市场推广积累了丰富的品牌价值，得到了社会各界和广大消费者的认可。目前产品覆盖范围为北京、上海、江苏、浙江、山东、安徽、云南、福建等省市，成为区域知名品牌。
浙江老猫网络科技有限公司：
该公司系是一个以农产品电商整体运营为主的技术开发及专业运营企业。
总公司为天搜科技股份有限公司(对外又称天搜或天搜网)，创立于20xx年，是集无线应用、无线软件研发 和移动信息化解
决方案实施于一体的大型高科技股份制企业。
创立至今，天搜素以推动中国移动信息化产业发展为己任，凭借雄厚的移动信息技术实力和对市场的深入发掘为企业及各类用户提供 最全面的移动信息化应用解决方案。
1.1.8项目建设内容、规模、目标：
本项目将建成两个自主研发、推广、运营体系：跨平台的全网特色农产品电商运营体系及区域生鲜特产O2O运营体系。前者针对天猫、京东、1号店等主流电商平台上的买家为主;后者针对微信、客户端等移动互联网买家为主。同时基于天目湖南山竹海公司在常州地区的6家旗舰店、1家餐饮店，以“天目湖南山竹海”为核心品牌，由线上向线下发展加盟连锁，为常州地区供销社、合作社及投资人建立品牌特色农产品专卖店提供整体支持。
1.1.9项目启动阶段日期
本项目首期建设拟从?年8月至?年9月，启动期共计12个月。
1.2项目可行性研究主要结论
1.2.1项目市场前景：
目前服装、3C、家居等行业的电商市场已经进入充分竞争阶
绩效考核方案 篇3
为了加强保安管理，规范保安队伍，严肃组织纪律，增强战斗能力；初步建设企业窗口文化、表层文化、视觉文化，提升公司形象，提高公司知名度，为建设深层企业文化奠基。
现将关于配发保安制服与保安绩效考核的预拟方案报告如下：
保安制服配发方案：
1、保安制服实行按季配发，每年发放夏装（短袖衬衣加裤子各一件为套）秋装（长袖衬衣一件为套）、冬装（外套加裤子各一件为套）各两套的标准配发；
2、入职15天后，即可配发，亦必须领取；
3、在公司工作未满六个月者，制服费用由公司和个人各承担一半，在配发的当月工资中体现；
4、在公司工作满六个月以上者，公司予以免费配发。如果从配发制服之日起，在公司工作未满三个月离职者，制服费用仍要由个人承担一半，在最后一次工资结算中扣除；
5、所有扣除的制服费用，从发放制服之日起继续在公司工作满12个月后予以返还；
6、统一配发后，另需领取制服的，由其个人承担全部制服费用。
（附：依照上述方案，公司可否考虑统一配发员工工作服？）
保安绩效考核方案：
1、将原来的150元奖金提升为300元的绩效奖金。依照“专业能力、执行能力、工作态度、工作成果、个人素质、职业操守、”等考核项目，按照待定流程，严格、公正地进行考核评估，从而达到有效激励目的，优化保安队伍；（考核项目的具体化与流程随后拟订。）
2、工作积极主动、表现优秀者可酌情加薪；
3、通过激励与人文管理仍达不到工作要求者，坚决予以撤换（短期内是否可将保安配置扩展至五十到六十名，实行优胜劣汰）。
报告完毕。
当否，请张总批示！
绩效考核方案 篇4
为贯彻执行本公司《管理人员薪酬管理办法》，制定本实施办法。
1目的
1.1客观公正地分析和评价员工履行职责情况及实际工作效果，并依据考核结论正确地指导分配、实施奖惩，以充分激发员工的聪明才智和创造热情，保障公司的可持续发展。
1.2完善目标管理体系。公司制定年度经营目标和阶段工作目标，通过逐级分解展开实施，必须有相应的配套考核体系。
2适用范围
本办法适用于部门工作的考核，以及对总经理以下的管理人员、科技人员和其他非生产人员的考核。
3考核原则
3.1重点考核原则：以工作目标和工作任务为依据，按照岗位职责标准对员工进行考核。
3.2分别考核原则：按对应的岗位职能设置考核要素逐项进行考核。
3.3主体对应原则：由各自的直接上级进行考核，并就考核结果及时沟通。
3.4部门联动原则：部门经理和一般员工的最终绩效均受部门整体考核结果的影响。
3.5目标考核和专项考核相结合的原则：，对各部门的质量、安全、成本等专项工作，设置相应的权重，与考核期内的.目标任务完成情况一并纳入考核体系。
4考核组织
4.1公司成立考核小组，对部门进行考核。考核小组由总经理或其授权人、分管副总、总经办和人力资源部组成。考评结果由总经办负责汇总，人力资源部根据考评结果核定部门绩效。
4.2各部门长负责本部门员工的考核工作，于30日前将考核结果报人力资源部备案。
5考核方式
5.1采用月度考核制，每月对部门和员工进行考核。
5.2采用通用评价和岗位职责评价法对员工进行考核，并结合目标管理法(部门整体工作目标完成情况)对部门进行考核。
5.3部门考核：以公司下达的月计划和部门职责为考核内容，月终由部门长向考核小组汇报，考核小组根据部门工作目标完成情况评定考核结果。
5.4员工考核：由部门长根据各岗位特点制定考评细则，参考附表三。部门负责人直接考核人数超过8人的，可指定人代为考核，再签批。
5.5人力资源部对各部门员工考核的过程和结果有监督权。员工对考核有异议的，可以直接向人力资源部投诉，由人力资源部调查后裁决。
6考核内容和计分办法
6.1部门绩效考核见附表一。
6.2部门负责人考核内容：工作目标与关键指标考核结果(取百分率)与各类专项考核结果(取百分率)相乘，得当月绩效分配系数，见附表二。
6.3员工考核内容：要求各部门针对岗位特征定出量化考核指标，并将考评标准告知本部门员工。
7考核程序
7.1员工每月26日向部门长提交工作报告，作为月度考核依据。
7.2部门负责人根据员工的工作报告、工作表现和工作目标完成情况，填写《绩效考核表》(员工)，打分并签字。
7.3各部门考核表打分完毕，交人力资源部存档。
7.4各部门长每月26日向公司考评小组交月度工作总结，作为部门月度考核依据。
8考核注意事项
8.1员工考核工作由部门负责人组织，每次考核时，被考核者的直接上级必须与被考核者进行至少一次的沟通。部门考核由总经理办公室组织，并进行相关沟通和统计工作。
8.2每月30日前，各部门将员工考核表、总经办将部门考核表交至人力资源部，由人力资源部完成对数据的统计。
9考核结果处理
9.1连续3个月考核“不合格”者，解除劳动合同。
9.2年度综合考核为“不合格”者，予以降级、降薪或解除劳动合同。
9.3年度综合考核为“优秀”且无“不合格”记录者，晋一级。
9.4职等五等以下员工，连续五年年度综合考核为“优秀”者，晋一等。
10考核责任
10.1不能在规定的日期内上交考核表的，视为考核者工作失误。每延误1天，减发考核者20%的绩效工资。
10.2考核者应对被考核者作出公正评价。若在考核过程中弄虚作假，一经发现，减发考核者20%的绩效工资;考核者一年内累计失误3次者，视同失职处理。
11工资发放
11.1公司按部门核发部门工资总额，由部门负责人负责本部门员工工资的考核发放。
11.2绩效系数 绩效考核结果转化为绩效系数，实现其调节工资分配的功能。部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率;其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果(取百分率)的连乘积。
11.3部门工资计算方法
部门工资=基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+(岗位技能工资总额+绩效工资总额) ×部门绩效系数=∑部门员工工资
11.4部门负责人工资计算方法
部门长工资=基本工资+年功工资+全勤奖+(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×个人绩效系数
11.5员工工资计算方法
员工工资=基本工资+年功工资+全勤奖+∑(岗位技能工资+绩效工资)×部门绩效系数×(个人岗、效工资和×个人绩效系数)÷∑部门(个人岗、效工资和×个人绩效系数)
( “个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资 )
12相关文件
q/bw. 管理人员绩效管理办法
13记录文件
绩效考核表(部门)
绩效考核表(员工)
绩效考核表(部门负责人)
绩效考核方案 篇5
一、考核目的：
为改善网吧经营环境，增强网吧员工服务意识，规范员工工作行为，提高网吧综合效益，特制定此考核方案。 二、考核对象：
网吧全体正式员工：店长、领班、收银员、网管。（试用期员工无考核工资） 三、考核方式：周考核，月考核，季考核
（一）周考核：每周一对上一周工作进行考核打分，并注明打分理由。网管和收银由领班或店长考核打分，领班由店长考核打分，店长由部门经理考核打分。周二之前上报行政部考核专员。
考核结果：店长根据店内考核结果授予考核排名第一的员工 “周优秀员工”称号。
（二）月考核
1、领班、网管、收银的月考核分＝周考核平均分×80%＋运营部经理打分×10%＋行政部巡查考核×10%。
考核结果：店长根据店内考核结果授予月考核排名第一的员工（不含领班）“月优秀员工”称号。
2、店长月考核分由上级打分（周平均分）、巡查打分两部分组成：上级打分由运营部经理对各店长本月的工作情况打分，相关数据由财务部提供。每月行政部需组织人员对各门店进行至少一次巡查，并给予巡查分，多次巡查的取平均分。
店长月考核分＝上级打分（周平均分）×60%＋巡查分×40%；
3、星级评定标准：每月进行星级评定：75分以下——1星级；75（含）~85分——2星级；85（含）~90分——3星级；90（含）~95分——4星级；95分（含）以上——5星级。
不定期抽查考核的公平合理性。
店长、领班试用考核期如有一次月考核未达65分须延期待定或撤职。 试用期员工不参与评定。
（三）季度考核
1、收银员参与彩虹奖评定，详见《顶尚彩虹奖评定实施方案》。
2、网管每季度自愿报名参加网吧计算机相关技能知识考试，并评等级，分初、中、高三级。详见《顶尚网管网吧计算机应用技术培训实施方案》。
绩效考核方案 篇6
更好地开展绩效考核工作，使绩效考核有依据、有步骤、有计划的进行，根据澜琦雅闻公司《绩效管理考核制度》，特制订本实施方案。目的在于通过对员工一定时期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动，以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价指导员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。
一、适用范围：
本实施方案适用于美容部门入职后___个月的美容师所进行的月度绩效考核工作。
二、考核步骤：
1．确认评价要素与着重点，确定并填写评分档次；（KPI）
2．综合若干评价要素，确定并填写最终评分档次；（360）
3．再对考核表进行一次全面回顾与检查，考察各项要素之间的评价结果是否具有内在统一性，清除相互矛盾的因素；
5．进行综合评定部分的考核评价，综合评定的评语，引入对美容师本身进行评价的综合因素，但切忌脱离事实，随意推测，甚至感情用事，力求客观公正。
6.美容师以本人的实绩与行为事实为依据,对本人逐项评分。（个人行为鉴定）
7.美容部门主管以下属的实绩与行为事实为依据,对美容师逐项评分并写评语。
8.人力资源部与店经理进行综合评核打分,总评核后美容主管将考核结果告知美容师。
9.由美容主管与美容师面谈,并提出改进意见.如美容师本人不同意主管考核意见,可向人力资源部提出申述并由人力资源部经理做出最终考核.美容师应理解和服从考核结果。
10.年终考核时,店经理和部门主管应将年度绩效考核表和绩效考核分数汇总表一并送交人力资源部。
11.美容师的年终考核分数汇总表交人力资源部存档,人力资源部应对年终考核结果做出分类统计分析,报总经理进行签核。
三、考核内容：
考核的内容分以下三部分：
1.重要任务（KPI）：本月内完成的重要工作，考评的指标不超过___个，由任务布置者进行考评；
2.岗位工作（360）：岗位职责中描述的工作内容，由美容师直接上级进行考评；
3.工作态度（个人行为鉴定）：指本职工作内的协作精神、积极态度等。由美容部门内部同事和被服务者进行考评。
四、考核程序：
（1）美容师日常工作考评标准（考评方式：店面经理、部门主管考评)
考评说明：
1.每次仅考虑一个因素，不允许某个因素给出的考评而影响其他因素的决策；
2.考虑整个考评时期的业绩，避免集中在近期的事件或孤立的事件； 3.对所有美容师的同一项目进行集中考评，请勿以人为单位进行考评。
具体考评：
（略……）
（2）美容师工作态度考评标准（考评方式：员工互评、被服务者)
考评说明：
1.每次仅考虑一个因素，不允许某个因素给出的考评而影响其他因素的决策；
2.考虑整个考评时期的业绩，避免集中在近期的事件或孤立的事件；
3.对所有美容师的同一项目进行集中考评，请勿以人为单位进行考评。
具体考评：
1、在工作中，她与人交往是否热情；
2、在工作中，她是否守信用；
3、她是否有协助精神；
4、对待工作，她是否积极主动；
5、他在集体技术讨论中的表现；
6、她是否善于与人合作；
7、根据公司需求添加其他考核项目。
五、绩效考核的工作原则：
1.考核结果只对考核负责人、被考核人、人力资源部负责人、总经理公开；
2.考核结果及考核文件交由人力资源部存档；
3.任何人不得将考评结果告诉无关人员。
4.考核结果美容师应签名，有意见可向人力资源部申请仲裁，无签名考核结果同样有效。
六、考核结果的反馈
美容部门主管通过面谈形式，把考核的结果以及考核的评定内容与过程告诉美容师本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。
绩效考核方案 篇7
护理质量
（50分）1、岗位职责落实情况
（10分）①重病人、新病人未实行床头交接扣5分
②未及时巡视病房，每发现一次扣2分
③时间用药漏用一次，及时补救，未造成不良影响，扣3分；造成不良后果者，扣10分
④上班在护士站扎堆聊天每人扣0.5分健康宣教不到位扣0.5分；未做者扣1分
2、基础护理情况
（10分）①病人颜面脏、指甲长每人次扣0.5分
②未进行宣教而发生跌倒、坠床每例扣5分
3、护理文书质量（10分）
①体温单漏记一项，扣0.2分
②护理记录单涂改一处，扣0.5分
③评估单、健康教育单少记录一次，扣1分
④护理记录漏记一次，扣1分
⑤记录与病情不相符，每次扣1分护理记录单干净工整，内涵好奖2分
4、理论知识考核（10分）
①理论知识考核不及格，扣4分
②第二次考试不及格，扣6分医院理论考试优秀奖3分
5、技术考核（10分）
①每月技术考核不及格，扣5分
②不参加考试扣10分科室考试优秀奖2分劳动纪律（15分）
1、按时到岗情况（5分）
①每迟到一次扣0.5分
②上班私自脱岗者每次扣2分
③上班串岗者每发现一次扣1分长期提前半小时到岗者奖2分
2、请假情况（5分）①私自调班一次扣1分
②旷工两小时扣2分
③请事假超过三天扣当月奖金
3、院各种会议及科室业务学习情况（5分）
①迟到一次扣1分
②无故不参加扣2分
思想品德
（15分）1 工作责任心（5分）因责任心不强造成不良后果者扣2分；造成严重不良后果者扣当月奖金
2.、仪表、行为、着装规范（5分）
①仪表不整，长发、穿高跟鞋、带耳环、戒指，每发现一次扣0.5分
②上班玩手机、游戏每发现一次扣0.5分
3、服务态度（5分）病人对服务态度不满意、与病人争吵，每次扣5分病人提出表扬每次奖2分
护理差错（10分）
①一般护理差错每次扣4分
②严重护理差错扣当事人当月奖金
绩效考核标准
项目分值考核内容扣分依据奖分依据
护理质量（50分）
1、岗位职责落实情况（10分）
①重病人、新病人未实行床头交接扣5分
②未及时巡视病房，每发现一次扣2分
③时间用药漏用一次，及时补救，未造成不良影响，扣3分；造成不良后果者，扣10分
④上班在护士站扎堆聊天每人扣0.5分
健康宣教不到位扣0.5分；未做者扣1分
2、基础护理情况（10分）
①病人颜面脏、指甲长，每人次扣0.5分
②可避免而发生褥疮不得分
③未进行宣教而发生跌倒、坠床每例扣5分
3、护理文书质量（10分）
①体温单漏记一项，扣0.2分
②护理记录单涂改一处，扣0.5分
③评估单、健康教育单少记录一次，扣1分
④护理记录漏记一次，扣1分
⑤记录与病情不相符，每次扣1分护理记录单干净工整，内涵好奖2分
4、理论知识考核（10分）
①理论知识考核不及格，扣4分
②第二次考试不及格，扣6分医院理论考试优秀奖3分
5、技术考核（10分）
①每月技术考核不及格，扣5分
②不参加考试扣10分科室考试优秀奖2分
劳动纪律（15分）
1、按时到岗情况（5分）
①每迟到一次扣0.5分
②上班私自脱岗者每次扣2分
③上班串岗者每发现一次扣1分长期提前半小时到岗者奖2分
2、请假情况（5分）
①私自调班一次扣1分
②旷工两小时扣2分
③请事假超过三天扣当月奖金
3、院各种会议及科室业务学习情况（5分）
①迟到一次扣1分
②无故不参加扣2分
思想品德（15分）
1 工作责任心（5分）因责任心不强造成不良后果者扣2分；造成严重不良后果者扣当月奖金
2.、仪表、行为、着装规范（5分）①仪表不整，长发、穿高跟鞋、带耳环、戒指，每发现一次扣0.5分
②上班玩手机、游戏每发现一次扣0.5分
3、服务态度（5分）病人对服务态度不满意、与病人争吵，每次扣5分病人提出表扬每次奖2分
护理差错（10分）
①一般护理差错每次扣4分
②严重护理差错扣当事人当月奖金
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