内部营销理论的酒店员工管理实证研究
内部营销理论在酒店员工管理中的运用具有较强的普遍意义。那么，酒店员工管理如何使用内部营销理论呢?
摘要：针对南通市高星级酒店的状况，引入内部营销的理念，将南通市高星级酒店现有的内部营销状况作为研究对象，通过理论假设、研究设计、数据分析得出相应的研究结果，提出现有条件下南通市高星级酒店可在企业文化、激励授权、员工期望、内部沟通、员工培训等方面加强内部营销。
关键词：内部营销;员工管理;南通酒店;实证研究
1文献综述
国外学者Rafiq和Ahmed将内部营销理论的发展划分为3阶段：第一阶段，代表学者Berry和Parasura?man侧重研究员工满意和员工激励[2];第二阶段，代表学者Gronroos强调“顾客导向”的理念;第三阶段代表学者Winter和George将内部营销理论扩展到战略实施和变革管理[3]。
国内的研究起步相对较晚，最初集中于理论的阐述，其后，黄静、崔国华、寿志钢等从不同角度拓展了内部营销理论模型框架，近年来，学者们更多地关注实证研究[4-6]。
殷红卫、黄震方将内部营销理论引入酒店业，提出建立酒店文化，开发适合酒店管理的内部营销途径，传播营销信息，合理授权，稳定激励机制的酒店内部营销方法。
李建红认为酒店运营管理中须充分运用人才招聘、员工培训、适当授权、服务文化、信息沟通、考核奖励等内部营销策略。
李祝平指出酒店成功开展内部营销要在高层管理者重视，全员参与，并且将内部营销作为长期战略管理的前提下，通过改善工作环境、改进人力资源管理(招聘、培训、激励)、全员营销来实施，最后从财务、客户、酒店内部流程、员工的学习和成长等方面，运用关键绩效指标(KPI)分析评价酒店内部营销效果。
姚唐、祖鹏等通过模型的构建、假设、检验，研究了内部营销与员工信任、组织承诺、员工态度忠诚之间的关系。
2研究方法
2.1研究假设根据学者们的前期研究与理论推导，本研究选取企业共同愿景、酒店规章制度、工作硬件环境、工作软件环境、全员服务理念、酒店规模声望、招聘者对酒店介绍情况、酒店对员工需求了解状况、上司胜任工作状况、员工文化素质与岗位匹配度、员工技能水平与岗位匹配度、入职培训状况、职业道德培训状况等42个测度项进行研究，并做出假设：所有被研究的测度项均与企业内部营销具有显著正向影响。
2.2研究工具在研究的过程中，量表可以较清晰地反映出被调查者问题回答的强度。
本研究问卷量表设计的`内容来源于酒店内部营销的相关理论，包括42个评价指标。
问卷量表在形式上借鉴李克特量表(LikertScale)、明尼苏达工作满意调查表(MinnesotaSatisfactionQuestionnaire)和工作说明量表(JobDescriptionIn?dex)。
问卷量表的测量采用7点记分法，拟对所获取的数据利用SPSS22.0进行统计分析。
2.3样本选择本研究的总体目标是南通市高星级酒店员工①。
为使选取的样本更具代表性，本研究在对南通市现有的高星级酒店(含四、五星级标准建设，尚未评定星级的酒店)进行分类抽样：已评定的五星级酒店1家、已评定的四星级酒店2家、按四星级以上标准建设但尚未评定星级的酒店2家，故研究的样本主体为南通市5家高星级酒店的员工。
在分类之后的酒店中采用随机抽样法，抽样工具是随机数表。
本项调查的抽样框是南通市高星级酒店名录以及各酒店的员工名录。
初级抽样单位：分类后的南通市高星级酒店;次级抽样单位：被抽中的酒店员工，目标样本量为200份。
针对5家酒店各发放问卷40份，共计发放问卷200份，回收问卷185份，其中有效问卷180份。
3实证检验
3.1信度和效度检验采用内部一致性检验量表的信度，通过SPSS22.0软件对量表测量的信度检验，Cronbach’sα值为0.891，显著大于0.7，量表信度较高。
KMO和Bartlett检验显示：KMO测度为0.917>0.9，因子贡献率很高，Bartlett的球形度检验中，近似卡方值为8365.855，自由度df值为861，显著性水平Sig值为0.000，适合做因子分析。
3.2因子分析提取公因子的依据是其对原始因子的解释度。
累计贡献率代表抽取的所有因子对原来变量的代表性，贡献率越大，说明这些因子越能代表原来的变量。
根据因子提取结果，前7个因子的特征根大于1，说明方差占总方差的累积百分比达到77.059%，因子的划分是合理的，详见表1。
用以上7个因子替换原来的42个原始变量。
根据因子分析法，在分析各变量具体的测度项时，通常选择绝对值较大符合系数的测度项，且根据经验值判断，旋转之后的测度项若大于0.5就认为是可接受的，否则就需要被删除淘汰。
